簡述梅奧的人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)

　　人際關(guān)系理論對古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，梅奧人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)有哪些呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編搜集整理的一些內(nèi)容，希望對你有幫助。

　　梅奧的人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)：理論

　　羅特利斯伯格的理論，建立在社會人假設(shè)基礎(chǔ)上。所謂社會人假設(shè)，立足點是對經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的超越，而不是簡單的否定。在這一點上，羅特利斯伯格的理論推理要比梅奧嚴(yán)密。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基本前提是對人類理性的肯定，具有一定的合理性。梅奧在批評經(jīng)濟(jì)人假設(shè)時，主要針對李嘉圖的“群氓假設(shè)”，從人類的團(tuán)體性角度反駁“群氓”的個體理性觀念，從而導(dǎo)致他雖然激烈地指斥李嘉圖已經(jīng)過時，卻在邏輯上無法徹底否定經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。而羅氏主要是從人類行為的非理性、非邏輯角度指出經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的不足，給理性留下了恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)域，從而使社會人假設(shè)能夠同經(jīng)濟(jì)人假設(shè)銜接起來。羅特利斯伯格指出：“工作中的人同在生活的其他方面的人沒有多大差別，他們并不完全是一種邏輯的動物。他們有感情。他們希望能感到自己重要并讓別人承認(rèn)自己的工作重要。他們雖然也對自己的工資袋大小感興趣，但這不是他們關(guān)心的首要之事。他們有時更感興趣的是，他們的工資報酬能確切反映他們所做不同工作的社會相對重要性。有時甚至比維持社會承認(rèn)的工資差距更為重要的是上司對待他們的態(tài)度。”由此出發(fā)，羅氏把“效率的邏輯”和“感情的邏輯”(羅氏還特別指出了感情的非邏輯性)統(tǒng)一到管理活動的整體之中，由二者的統(tǒng)一推導(dǎo)出了他的全部論點。

　　羅特利斯伯格明確指出，在大規(guī)模的經(jīng)營組織中至少存在著兩套評價體系，一套是來自于經(jīng)營管理當(dāng)局的體系，另一套是來自工作伙伴之間的體系。兩套體系中來自管理當(dāng)局的就是正式組織的評價體系，而來自工作伙伴的就是非正式組織中對成員基于一致性要求的評價體系。前者由正式組織的業(yè)績與效率等標(biāo)準(zhǔn)所構(gòu)成，可以在實踐中去測量;后者是由某種約定俗成的社會性行為規(guī)則所構(gòu)成，是“一些慣例、價值觀、準(zhǔn)則、信念和非官方的規(guī)則”，難以測量。在羅特利斯伯格看來，由于兩套體系的基本出發(fā)點是不同的，第一套評價體系可以看作是經(jīng)營管理當(dāng)局的意志體現(xiàn)，而第二套評價體系則是人際和睦相處的客觀要求。這二者體現(xiàn)出二律背反。霍桑實驗的研究表明，組織中的每個人都會受到來自兩套不同評價體系的各不相同的評價。也就是說，在對組織中的某個成員進(jìn)行評價時，兩套體系經(jīng)常會發(fā)生沖突。如果處理不善，將會導(dǎo)致組織經(jīng)營績效受影響，也會使員工在組織中的貢獻(xiàn)意愿不斷下降。

　　梅奧的人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)：組織觀

　　羅特利斯伯格的組織觀是一種均衡觀，組織的持續(xù)與穩(wěn)定，在客觀上要求組織的內(nèi)部必須能夠維持一定的均衡。當(dāng)組織內(nèi)部達(dá)到或接近均衡時，就可以大大減少沖突發(fā)生的規(guī)模和頻率。羅特利斯伯格認(rèn)為，這種要求的具體表現(xiàn)就是維持“最高的效率”與“最大的協(xié)作”之間的平衡。管理當(dāng)局希望組織的運營能夠達(dá)到效率最大化進(jìn)而謀求更高的收益，而工作伙伴體系則希望能夠更好地協(xié)作，能夠在組織中形成和諧融洽的人際關(guān)系。從另一個層面來說，也就是要維持生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的同時做到組織內(nèi)部的人際關(guān)系協(xié)調(diào)，從而使組織成員產(chǎn)生協(xié)作意愿之間的動態(tài)平衡。在這一點上，羅氏吸收了巴納德社會系統(tǒng)理論中的基本思想。

　　羅特利斯伯格提出，管理當(dāng)局應(yīng)該在有效溝通的前提下，充分了解員工的要求與期望，并對之因勢利導(dǎo)，通過提供激勵、營造良好人際氛圍等手段，促使員工在承擔(dān)職務(wù)過程中，能夠采取真心實意的協(xié)作姿態(tài)。羅氏認(rèn)為，以前以效率為本的管理模式讓人異化并喪失自我，所以他轉(zhuǎn)向以人為本的多角度探索。

　　梅奧的人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)：團(tuán)體

　　第三是個人適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的問題。羅特利斯伯格專門指出，管理當(dāng)局對那些難以適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的職工，要根據(jù)其具體狀況，采取相應(yīng)的手段與方法予以幫助。他認(rèn)為，與來自外部刺激和管理控制比較，個人更容易對來自所在集體的社會壓力做出反應(yīng)。個人對管理和組織的認(rèn)同感和忠誠度，主要取決于組織是不是滿足了他的社會需要。而管理的根本任務(wù)就是創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氣氛，滿足組織成員的社會需要。

　　正是羅特利斯伯格在理論闡發(fā)上的努力，使霍桑實驗的解釋更為合理，也使人際關(guān)系理論得以發(fā)揚光大。

　　梅奧的人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)：霍桑實驗

　　在關(guān)于霍桑實驗的理論總結(jié)和闡釋方面，羅特利斯伯格并不亞于梅奧。

　　如果說，梅奧是以思想的敏銳而著稱，那么，羅特利斯伯格則是以細(xì)密的分析而出眾。沒有梅奧，霍桑就不會引起激動人心的效應(yīng);而沒有羅特利斯伯格，霍桑就沒有經(jīng)久不衰的影響。弗里茨·羅特利斯伯格(FritzRoethlisberger，1898-1974)1921年畢業(yè)于哥倫比亞大學(xué)，1922年取得麻省理工的理學(xué)學(xué)士學(xué)位，1925年又取得哈佛的文學(xué)碩士學(xué)位。他本來是化學(xué)工程師，在哈佛徹底轉(zhuǎn)行，畢業(yè)后就參加了哈佛的工業(yè)研究室工作。不久，他跟隨梅奧參與霍桑實驗，并由此奠定了他在管理學(xué)中的地位。 梅奧根據(jù)霍桑實驗的素材，先后出版《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》兩本專著，但他只是開啟了新的研究方向，卻并沒有構(gòu)建起人際關(guān)系學(xué)派的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚擉w系。這一理論體系的完成人，是羅特利斯伯格。他同西部電器公司的員工關(guān)系研究部負(fù)責(zé)人迪克森(WilliamDickson)一道，于1938年出版了《管理與工人》，1941年又出版了他的獨著《管理與工作士氣》。羅氏對霍桑的資料給予了嚴(yán)密的梳理，他才是人際關(guān)系理論的具體建立者。經(jīng)過多年的思考和積累，羅氏在1968年出版了他的深入思考之作《組織中的人》。