關(guān)于招聘時需要注意的求職禮儀
關(guān)于招聘時需要注意的求職禮儀
求職禮儀就是人們在尋求職位時禮節(jié)儀表。下面是學(xué)習(xí)啦小編給大家搜集整理的關(guān)于招聘時需要注意的求職禮儀文章內(nèi)容。希望可以幫助到大家!
關(guān)于招聘時需要注意的求職禮儀
招聘是企業(yè)用人的第一項工作，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有不可忽視的影響。如何通過招聘工作，能招到符合企業(yè)要求的人才，是每個企業(yè)都關(guān)心的問題。如果招聘時能有效識別人才，在眾多的應(yīng)聘者中挑出所需要的人才，企業(yè)可以降低培訓(xùn)方面的費用，推動企業(yè)改進，引入新的工作方法、技術(shù)，甚至可以產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。但由于各種各樣的原因，許多企業(yè)還 是覺得招聘工作的開展存在一些難度，達不到企業(yè)的要求。在此提出招聘中需要注意的一些事項，以期對企業(yè)的招聘工作有所幫助。
1、 了解招聘需求。 HR 管理部門必須清楚知道企業(yè)的招聘需求，可以通過走訪、人力資源規(guī)劃、調(diào)查、人員流動等等去了解招聘需求。 HR 從業(yè)人員不能整天在辦公室，必須到各部門去走訪(起碼要用一半的工作時間去走訪，有的甚至要使用工余時間，特別是 HR 經(jīng)理以上的人員)，一方面建立一定的人脈關(guān)系，另一方面了解一些動態(tài)。這樣可以提早發(fā)現(xiàn)各崗位的招聘需求，提前作好有關(guān)準備。如果等到用人單位打電話才知道需要招人，說明 HR 的工作做得不夠徹底。除此之外，還應(yīng)該知道公司內(nèi)部的人員狀況，以便決定是向外招聘還是內(nèi)部調(diào)崗。
2、 營造自己的人才信息庫。任何一個做 HR 的，都應(yīng)該有自己的人才信息庫之類的東西，并對它及時進行更新，保持聯(lián)絡(luò)，曾經(jīng)應(yīng)聘的人、企業(yè)的離職人員、通過其他各種途徑認識的人都可以收入人才信息庫。如果自己不建立，也需要通過其他途徑(如人才中心等)獲得這樣的信息，以便掌握人才的有關(guān)信息。對于那些比較特殊的崗位、工種這點尤其重要，千萬別小看它。
3、 崗位要求必須適當(dāng)。崗位要求(或稱做入職基準)需要通過崗位分析來獲得，并寫入崗位說明書。這時必須注意：有些崗位說明書是各個部門有關(guān)人員寫的，很容易 “對號入座”，如自己是研究生，有可能會把“研究生”作為入職條件，這樣有可能增加招聘難度，所以崗位分析必須做徹底。今天看到一個招聘 HRM 的條件，要求“三年以上酒店經(jīng)驗”，這個條件定得有點不太合理，因為 HR 應(yīng)該說與在各個行業(yè)都差不多的，當(dāng)然某個行業(yè)的經(jīng)常更好，所以這個條件應(yīng)該是： “有三年以上酒店經(jīng)驗優(yōu)先”，否則自己把自己的招聘范圍給局限了。同時要注意到：隨著企業(yè)的發(fā)展，入職條件會有所不同，在發(fā)展初期，可能要求簡單一些，企業(yè)越發(fā)展，要求應(yīng)該越嚴格，崗位要求(包括崗位說明書)應(yīng)該定期進行評審?？傊?，崗位要求必須恰當(dāng)、合理。
4、 了解崗位背景。 HR 從來人員應(yīng)了解企業(yè)內(nèi)各個崗位的一些背景，包括工資水平、專業(yè)特點、將來的晉升可能、及其他與此崗位相關(guān)的一些信息等等，以便在招聘過程中可以比較“專業(yè)”地回答應(yīng)聘者提出的問題，增強應(yīng)聘者對企業(yè)的信心。
5、 建立良好的招聘渠道。每個企業(yè)都必須建立更多的招聘渠道，針對不同崗位的招聘，采用不同的招聘渠道。一般而言，目前比較流行的招聘渠道有以下幾個：
1) 獵頭(盡管筆者并不喜歡獵頭，但是這也不失為一種招人的渠道)。主要適合于招聘中高級管理和技術(shù)人才，企業(yè)越大，越有這方面的需求。
2) 傳統(tǒng)媒體(如電視、報紙、電臺、雜志等等)。比較適合招聘一般工作人員、基層管理人員和普工。
3) 新興媒體(如網(wǎng)站、 QQ 、 MSN 、電子郵箱等等)。目前通過網(wǎng)絡(luò)招聘越來越多，因為招聘成本低?？梢园颜衅笍V告放在企業(yè)的網(wǎng)站，也可以放在專業(yè)網(wǎng)站上，通過電子郵箱先進行篩選。還可以通過即時聊天工具，去尋找合適的人(這種方法比較好，成功的機會比較大)。企業(yè)內(nèi)的任何一個崗位都可以通過這種方法實施招聘。
4) 街頭廣告。在一些企業(yè)集中的地方，可以采用這種方法招聘一般工作人員、基層管理人員和普工，但要注意要符合某些規(guī)定，別成為城市“牛皮癬”。
5) 政府部門，如與當(dāng)?shù)貏趧硬块T的合作關(guān)系、人才中心等等。借助這個平臺除了可以發(fā)布招聘信息之外，還可進行現(xiàn)場招聘。除了高層管理人員之外(因為高級人才很少去這樣的地方)，其他崗位都可以采用這種辦法。
6) 介紹或自己的人脈。這是一種比較好的招聘方式，通過朋友、同學(xué)、同事等等，介紹所需要的人才，如果運用得好，可以節(jié)省招聘成本，并找到合適的人選。
7) 與學(xué)校的合作?？梢砸恍W(xué)校合作，建立實習(xí)基地，以吸引人才。另外，應(yīng)提前到學(xué)校招聘，一般下半年就得聯(lián)系，等過了年，就基本沒有好學(xué)生了或者需要待遇上有突破才行。這種方法比較適合招技術(shù)人才或是專業(yè)人人員或所謂的儲備干部，一般的管理人員并不適合。
8) 外包。尋找專業(yè)的提供勞動力的單位合作，為企業(yè)提供勞動力。這種方法特別適合于季節(jié)性強的普工招聘。
9) 其他，如與咨詢公司的合作等。
總之，企業(yè)應(yīng)充分利用一切可利用的資源，不斷完善自己的招聘渠道，因為不同的渠道適合招不同水平的人員。另外，還要了解當(dāng)?shù)厥褂眠@些渠道所需要的費用，以便控制招聘方面的支出。
關(guān)于招聘時需要注意的問題
1、 明確招聘程序。任何工作都需要一個程序，招聘也不例外。一般的招聘程序如下：
1) 招聘申請。由用人部門提出招聘申請，注明招聘的原因、入職的特殊需求、何時到崗等等。
2) 核實。 HR 管理部門應(yīng)對申請進行核實，是不是真的需要，是否達到定崗定員的要求，是否可以內(nèi)部調(diào)崗或選拔等等。
3) 招聘準備。如企業(yè)簡介、招聘廣告的撰寫、各類表格的準備、時間安排、筆試 / 面試題選擇、人員安排、通知 / 交通指引等等。
4) 實施。招聘負責(zé)人按企業(yè)的有關(guān)規(guī)定組織招聘活動，和應(yīng)聘者接觸，了解有關(guān)情況。
5) 考核甄選。初步面試，決定是否進入下一輪——專業(yè)面試。
需要注意的是：不同的崗位招聘程序會有所不同，級別越高，程序會越復(fù)雜一些。
2、 確定不同崗位的招聘考核辦法，特別是筆試和面試題的設(shè)置必須合理。不同的崗位考察面必須有所不同，至于采用什么樣的考核方法，在網(wǎng)上已有很多介紹，在此不再一一列舉。
3、 選擇合適的面試官。面試官的水平、素質(zhì)、心態(tài)等等方面的情況，直接影響招聘的結(jié)果，所以必須做好面試官的選擇工作。不同的崗位，面試官應(yīng)是不同(千萬注意別讓低級別崗位人員去面試高級別的崗位應(yīng)聘者!)，所以應(yīng)組織一個面試的團隊。同時由于這些面試官不是 HR 專家，所以比較合理的做法是 HR 人員和專業(yè)面試官組織合成面試小組比較合理(如果本單位沒有合適的面試官，可以考慮委托或外聘，特別是高層次崗位的招聘。)，從而保證招聘盡可能做到公平公正。
4、 公正公平地評判面試結(jié)果。面試時，人為的因素比較大，有些面試題不存在正確答案的情況下更是這樣。所以，需要從應(yīng)聘者的各個方面進行考核與評判(最好是根據(jù)崗位要求，制定相應(yīng)的面試記錄表，逐項填寫和評判)，特別是高層次崗位的招聘時，以便綜合反映應(yīng)聘者的各方面的情況。
5、 做好面試收尾工作。招聘工作結(jié)束以后，合格者入職(按企業(yè)相關(guān)流程實施);不合格者的簡歷處理、合理的回復(fù)(有些企業(yè)收到簡歷或面試之后，沒有任何回復(fù)，是對應(yīng)聘者的不尊重，也會對企業(yè)聲譽造成不良的影響);一些落選的優(yōu)秀人員信息(留作后備)等等。
如果企業(yè)招聘時能充分注意到以上幾點，基本上可以有效開展招聘工作，為企業(yè)招到合適的人才。當(dāng)然，企業(yè)不能對人才的需求全部寄托在對外招聘上，某些崗位外聘不如內(nèi)培。所以企業(yè)必須學(xué)會二條腿走路，即要做好向外招聘工作，也要做好內(nèi)部培養(yǎng)、選拔工作。如果有內(nèi)培的話，那么招聘工作會有所不同，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況而定，在此不再敘說。
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