你或許是個好經(jīng)理，但并不等于是個好教練。

　　多數(shù)職員都碰到過糟得透頂?shù)慕?jīng)理。他們視人如草芥，總認為員工一輩子都無創(chuàng)見。他們對員工總是漠不關(guān)心、居高臨下，甚至濫用員工。這些人的聆聽技巧和反饋方式很糟糕。他們不會分派任務(wù)，不會培養(yǎng)人，不會進行業(yè)績評估，辦事也沒有輕重緩急。他們脾氣暴躁，對人缺乏耐心。這種經(jīng)理創(chuàng)造了一個充滿恐懼和偏執(zhí)狂的工作環(huán)境。

　　凡有這種經(jīng)理的企業(yè)都面臨過管理不善的問題。作為經(jīng)理，你究竟犯了多少這類管理不善的毛病?答案只有你和你的員工知道。

　　簡單說來，管理不善就等于留用不合格的、培訓(xùn)不足的、誤入歧途的或準(zhǔn)備不足的經(jīng)理人。這些人缺乏人際關(guān)系技巧來提高員工的責(zé)任心、改善企業(yè)業(yè)績。

　　經(jīng)理人終日忙于計劃、組織、指揮和控制的日子已一去不復(fù)返了。當(dāng)代經(jīng)理人面臨著一個新時代的來臨。他們必須運用適當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系技巧來激勵員工，必須建立起一種關(guān)系使整體整合的威力大于個體簡單相加之和。如今的經(jīng)理人必須培養(yǎng)積極的工作關(guān)系以加強員工的自尊。他們必須對員工加以培訓(xùn)，讓員工人盡其才。他們必須促使員工提高工作業(yè)績。與此同時，經(jīng)理人還必須創(chuàng)造合適的工作環(huán)境，為自己員工的個人發(fā)展提供機會。經(jīng)理人必須重視對有貢獻的員工給予獎勵。

　　總之，經(jīng)理人必須停止做經(jīng)理，開始做員工的教練以提高員工的責(zé)任感和生產(chǎn)力。這一轉(zhuǎn)變叫做業(yè)績輔導(dǎo)。

　　業(yè)績輔導(dǎo)是“以人為本的”管理方式。它要求你通過建立良好關(guān)系和令人鼓舞的面對面交流來密切和員工的關(guān)系。它要求你不停地轉(zhuǎn)換角色，迫使你積極參予員工的工作，而不做消極的旁觀者。業(yè)績輔導(dǎo)更多地依靠良好的提問、傾聽和協(xié)調(diào)技巧，而不在分派任務(wù)、控制結(jié)果。

　　業(yè)績輔導(dǎo)分4個互為因果的階段，每一階段都是下一階段的基礎(chǔ)。未完成前一階段的工作就無法進入下一階段。最后一個階段則對整個業(yè)績輔導(dǎo)流程起一種加強鞏固的作用。

　　建立協(xié)同關(guān)系。業(yè)績輔導(dǎo)流程首先應(yīng)在你與員工間創(chuàng)造出一種健康的工作關(guān)系，以增強人們的責(zé)任感，從而改善業(yè)績、提高生產(chǎn)力。這種關(guān)系在員工間建立起一種“協(xié)同”關(guān)系。

　　讓我們把這個定義拆開來分析一下。積極的工作關(guān)系對各方都有利。所有成員都能得到自己期待的結(jié)果。但要記住，這是一種職業(yè)關(guān)系，而不是私人關(guān)系。“增強責(zé)任感”意指員工為了自己團隊或整個企業(yè)組織的目標(biāo)做出個人犧牲。要實現(xiàn)這一點，務(wù)必要把團隊、部門或企業(yè)組織的目標(biāo)講清楚，提供必要的培訓(xùn)，并允許員工對涉及自身工作的決策擁有更大的影響力。

　　員工如果能對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果享有一份主人翁精神，就會像主人翁一樣工作。你有責(zé)任培養(yǎng)這種主人翁態(tài)度。

　　運用業(yè)績輔導(dǎo)的4個階段。在同員工交流的過程中，你將扮演以下4種角色之一：培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面問題、做導(dǎo)師。每種角色結(jié)果不同。

　　培訓(xùn)。這種角色要求你扮演一對一的教師。你有責(zé)任就最終會影響員工成長的問題與他們共享信息。

　　所有業(yè)績都是通過人取得的，所以你必須對員工的發(fā)展負責(zé)。不要把公司的培訓(xùn)交給外來人，因為他們不對員工的業(yè)績負責(zé)。

　　職業(yè)輔導(dǎo)。作為職業(yè)教練，你需要得到幫助以引導(dǎo)員工相當(dāng)深入地就其現(xiàn)在和將來的職業(yè)發(fā)展道路探索其興趣和能力所在。你得幫助員工考慮替代方案、決策有關(guān)職業(yè)發(fā)展問題。你還需要讓所在企業(yè)組織了解員工的職業(yè)發(fā)展觀，以便使企業(yè)做出相應(yīng)的計劃安排。

　　直面問題。要提高業(yè)績，必需得直面問題。首先，你得要求員工改進業(yè)績。換句話說，你需要員工在成功的基礎(chǔ)上做得更好。其次，你需要令員工由差勁的業(yè)績提升到滿意的業(yè)績。直接指出員工業(yè)績欠佳無異于訓(xùn)斥他們。因此，你必須學(xué)會不帶批評地告訴員工需要改進業(yè)績。

　　做導(dǎo)師。做導(dǎo)師的主要目的是促進員工職業(yè)生涯取得進一步成功。作為導(dǎo)師，你得指導(dǎo)員工解開企業(yè)組織中的種種難解之“謎”。你要引導(dǎo)員工度過企業(yè)組織中的種種危機，幫助他們培養(yǎng)處世能力。做導(dǎo)師與做職業(yè)輔導(dǎo)有所不同。導(dǎo)師需要源源不斷地就企業(yè)組織的目標(biāo)與經(jīng)營觀為員工提供信息和見識。他們教導(dǎo)員工如何在企業(yè)組織內(nèi)發(fā)揮作用。此外，在員工遇到個人危機時，他們還要充當(dāng)他們的知己。

　　培養(yǎng)員工的自尊心。業(yè)績輔導(dǎo)流程建立在你和員工間的同事關(guān)系之上。這種關(guān)系最終將增強他們的自尊心。培養(yǎng)自尊是業(yè)績輔導(dǎo)的結(jié)果。它來自于員工需要提高自己業(yè)績水平和解難技巧的自我意識之上。培養(yǎng)自尊對你和員工同樣有益，因為它有助于產(chǎn)生一種協(xié)同關(guān)系。

　　獎勵樹立責(zé)任感和取得成果。作為業(yè)績教練，你必須取得企業(yè)所需要的成果。但單靠你一個人完成不了，必須通過他人來完成任務(wù)。

　　你必須通過激勵戰(zhàn)略設(shè)法提高員工的責(zé)任感，直言你對員工的期望。這包括告訴他們你想得到的結(jié)果、質(zhì)量水平及完成時間。

　　你還必須讓他們了解結(jié)果的重要意義。這有助于讓員工認識到準(zhǔn)時出成果和達到質(zhì)量要求的重要性。他們也必須認識到自己的努力對最后成果有何影響。接著，告訴員工他們究竟干得如何。他們需要及時、不斷的信息反饋才能沿著正確的方向前進。最后，你必須獎賞業(yè)績優(yōu)秀的員工。你必須明確地表示，創(chuàng)造良好的工作成果與對他們工作的表彰是相輔相成的。改進業(yè)績是個復(fù)雜而艱難的過程。建立策略，給員工最恰當(dāng)?shù)莫勝p是你不可推卸的責(zé)任。請記住，重獎之下必有勇夫。這一簡明的哲理對提高員工業(yè)績、取得你所期待的成果具有神奇的效果。

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