激勵企業(yè)的文章勵志文章
激勵企業(yè)的文章勵志文章
企業(yè)可以使員工感到快樂，激勵員工，員工才能把企業(yè)當家。以下是小編為大家精心推薦的激勵企業(yè)的文章勵志文章，希望你會喜歡。
激勵企業(yè)的文章勵志文章篇一：讓員工熱情滿滿的8個措施
很多領導認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達致激勵效果。但金錢所起到的激勵作用具有短時性，一些非現(xiàn)金的方式卻能有效激勵員工。一起看看...
一、每周一次的上下級溝通
及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，以增進雙方的感情和關系，溝通并需要雙方密切配合。
一方面要求店長循循善誘，讓員工打開心扉暢談工作中和思想上的問題和建議;
另一方面要求員工能夠開誠布公、暢所欲言，及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在問題，更能激發(fā)員工的工作熱情，形成和諧的團隊。
二、讓員工獎勵其他員工
只要一名員工達成了一個主要目標，就允許這名員工正式獎勵另一個小組里對實現(xiàn)這個目標提供了最多幫助的員工。這對于那些默默提供支持卻經(jīng)常不被稱頌的員工來說也是一個獎勵。
三、讓工作更有挑戰(zhàn)
沒有人喜歡平庸，尤其對那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感比實際拿多少薪水更有激勵作用。
因此，店長要根據(jù)員工的要求適當授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度。
四、老員工帶新員工
新員工熟悉企業(yè)制度、掌握工作方法和認同企業(yè)文化的速度主要取決于老員工對于新成員的接納程度。
建議對新進員工采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工。一方面使新員工盡快熟悉崗位職責和技能要求，另外也是對老員工的一種激勵。
從心理學角度來說，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的“導師”反應了企業(yè)對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。
五、讓員工制定彈性工作計劃
傳統(tǒng)目標管理的辦法自上而下，優(yōu)點是可以將公司目標進行分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性、目標相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導致目標的不可行或無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。
為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，并可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性、激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。
六、建立員工興趣小組
可以由公司組建各種興趣小組或俱樂部。比如書畫小組、棋牌小組、文藝小組等，并組織大家定期舉行活動，公司給予一定的經(jīng)費支持。這樣的興趣小組能很好增進各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。
公司對聚會活動不插手也不限制，員工個人的成立這種團體，管理者互選并且采取輪換制，每一個人都有當一次“領導”來發(fā)揮能力的機會。
七、組織休閑娛樂活動
定期舉行各種比賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等。可以在周末舉辦，或跟自己的客戶一起，不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進與客戶的關系。
另外，由部門組織的郊游、聚餐，不僅可以增進溝通、激勵員工士氣，而且可以培養(yǎng)團隊精神、塑造團隊文化，公司應該有一定的預算鼓勵員工結隊出行。
八、讓員工看到顧客的快樂
當人們看到自己的努力正積極改變周圍其他人時，他們給自己的感覺更好，因此也會更快樂。
然而，那些不直接與客戶打交道的員工通常無法看到他們勞動的最終成果，而那些和顧客打交道的人通常也能聽到顧客抱怨。
因此，門店可以不定期邀請受益的顧客來公司座談，并錄制視頻感謝團隊的努力工作，加強公司與顧客的互動交流。
激勵企業(yè)的文章勵志文章篇二：如何做一個讓下屬死心塌地的領導
判斷一個上級領導是否可被自己用一生的時間去追隨，是一件非常值得慎重考慮的事情。
他不僅僅關乎自己一生的前途，更重要的是關乎自己一生的品德培養(yǎng)。
以下十條可以借鑒，滿足以下十條中的4～5條，即可被認為一個較為合格的上級領導，如果你的上級一條都不具備，勸你盡早離開。
這類領導信守承諾，敢作敢當，有任何問題都會在適當?shù)膱龊咸岢觯^不會背后扎黑刀。而且這類領導能夠做到言行一致，絕不虛偽處世，跟著這樣的領導，你會受他的影響，職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)道德都會得到很大提升。早晚也會和他一樣，成為同一類人。
一、能夠在下級需要的時候給下級提供指導，幫助下級發(fā)展的領導
領導雖然與下屬是上下級關系，但是沒有下屬的支持和協(xié)作，再出色的領導都無法獨自讓自己所管理的部門正常運作。對部門來說，下屬員工是重要的組成部分，但員工不能完全等同于“零件”，過于關心政績，而忽略下屬員工的感受以及職業(yè)發(fā)展的領導，在團隊中的威信就會降低，隨之而來的怠工及人員流動勢必會造成本部門人力成本增加，業(yè)績降等不良后果。而通過幫助下屬員工的個人發(fā)展從而實現(xiàn)部門業(yè)績的增長的領導，不僅會贏得下屬員工的擁護，同時也會使部門的發(fā)展的速度加快。
二、行動目標明確的領導
這樣的領導不會逼著員工在不可能完成的時間內完成任務，更不會三天兩頭冒出新的指示，讓你“拆完東墻補西墻”。他非常清楚讓下屬通過什么樣的方式，能夠最快速最節(jié)省成本地達到既定目標，并且在適當?shù)臅r候給予關注和支持。此類領導的宏觀思維非常全面，行動力也很強，并且這樣的做法會給下屬員工信心和精神上的鼓舞，讓員工“越戰(zhàn)越勇”。
三、敢于給員工犯錯機會的領導
這樣的領導不以經(jīng)驗來判斷下級的能力，而是通過發(fā)掘員工潛力，敢于給員工尤其是新員工安排嘗試和成長的機會，在實踐中培養(yǎng)員工的工作能力。對于剛畢業(yè)的大學生或工作經(jīng)驗不豐富的下級來說，這是非常難得的有利條件。在這樣的領導手下做事，即便在工作過程中出現(xiàn)了失誤的情況，領導也會仔細為其剖析問題所在，然后指出正確方向，使新員工很快成長起來。敢于給下級員工犯錯誤的機會，換句話說就是敢于為犯錯誤的下級員工承擔責任，你敢于為下級擔當責任，下級也會用加倍勤奮為部門做事。
四、有著良好的生活習慣和業(yè)余愛好的領導
熱愛生活的人才能熱愛自己的單位和下屬，有著良好生活習慣和業(yè)余愛好的領導，不僅懂得在工作之余調節(jié)壓力和情緒，通常還不會把下屬逼成只會工作的“機器”，這類領導在工作和生活的切換中張弛有度，因此情商一般比較高，不會無端讓下屬員工經(jīng)常處在緊張之中，反而會與員工進行有效溝通，深得員工的擁護和支持。
五、有成功經(jīng)驗的領導
如果你的領導整天都自夸地說：“我雖然總是經(jīng)歷挫折和失敗，但是我從來不會向失敗低頭，下次我一定會成功。”那么你要好好地了解一下你的領導，看他/她是否在處事和性格方面有重大問題，否則你在他的手下將會很難得到成長。記得一位心理學家說過：成功是有慣性的。有過多次成功經(jīng)驗的領導，總有他獨到且成熟的成功秘訣，而且這類領導多為領導能力高強的人士，是下屬學習和模仿的最佳榜樣。
六、懂得舍即是得的領導
這類領導懂得主管部門不是自己一個人的領地，而是把員工歸作“部門利益共同體”，把員工的利益看做部門生存的根本。只有將部門變成全體員工的快樂的家園，部門才能保證可持續(xù)發(fā)展。當所屬員工的凝聚力達到一定程度時，不僅能以少勝多，而且當本門遇到難關的時候，大家也能同舟共濟，共度難關。
七、懂得授權與控制的領導
這類領導的工作方式是抓大放小，強化過程控制。跟著這樣的領導，你能夠很快得到能力上的提升，并且工作部門很能放開手腳。同時，這類領導又不會隨意授權，而是在適當?shù)臅r候進行過程監(jiān)控，保證任務的順利完成。這樣的領導信任員工，但又不因為對員工的過度信任而放棄給員工指導和幫助的機會。沒有約束的權力，沒有監(jiān)督的權力等于專制，專制不等于控制，善于約束自己，敢于讓自己接受下屬員工的監(jiān)督，還能有效地控制下屬，這類領導很懂得管理的精髓，值得跟隨。
八、公平公正的領導
這類領導處理事情相對比較公平、公正，在處理任何事情之前都會兼聽各方意見和建議，不聽信一面之詞。跟著這樣的領導，哪怕是遇到利益紛爭而遇到成果被奪走的情況，也不用擔心得到的結果會不公平。
九、心胸寬廣的領導
這類領導善于發(fā)覺員工的潛力和優(yōu)點，舍得在員工的發(fā)展前途方面投資，而這恰恰就是一個領導的魅力所在。這樣的領導總是有著足夠的自信：因為部門會給員工充分的成長空間，所以不怕培養(yǎng)的員工因為某種情況流失掉，即便哪天想回到本部門繼續(xù)工作，只要有良好的職業(yè)道德和工作能力，部門也仍然歡迎。我想不管哪個員工，都會被這樣的領導所打動的。
十、不虛偽，表里如一的領導
這類領導信守承諾，敢作敢當，有任何問題都會在適當?shù)膱龊咸岢?，絕不會背后扎黑刀。而且這類領導能夠做到言行一致，絕不虛偽處世，跟著這樣的領導，你會受他的影響，職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)道德都會得到很大提升。早晚也會和他一樣，成為同一類人。
激勵企業(yè)的文章勵志文章篇三：工匠精神
“工匠精神”之所以沒辦法實現(xiàn)，因為它是“德”，而不是“才”。“德”這個東西，只能主觀理解，卻不能客觀判斷，你以“德”為標準，而不是“才”為標準，最終的結果一定是，誰跟媒體關系好，誰跟地方政府關系好，誰就有工匠精神。
咱們先看看這個詞是啥意思：工匠精神，是指工匠對自己的產(chǎn)品精雕細刻，精益求精的精神理念。
具體點來說，就是工匠們不斷雕琢自己的產(chǎn)品，不斷改善自己的工藝，享受著產(chǎn)品在雙手中升華的過程。工匠們對細節(jié)有很高要求，追求完美和極致，對精品有著執(zhí)著的堅持和追求，把品質從99%提高到99.99%，其利雖微，卻長久造福于世。
不像工業(yè)4.0那么復雜，也不像大數(shù)據(jù)那么云里霧里。而這么簡單個概念之所以在中國會這么火，原因更簡單，連都不得不承認，咱們沒這個東西。
關于為什么德國人日本人有工匠精神，而我們中國人沒有，各種學者眾說紛紜，最后其實就一個結論：人家日耳曼人就是牛，民族性就是嚴謹，人家精神境界就是高。
這看起來好像說得通，但是兔哥仔細研究了一下歷史，發(fā)現(xiàn)有點問題，東德也是日耳曼人啊!東德經(jīng)濟崩潰的最重要原因，就是產(chǎn)品質量差，失去了社會主義陣營的市場后，經(jīng)受不住西方的競爭。難道這日耳曼人的工匠精神難道還是按村東頭村西頭分的嗎?
所以我覺得這事邏輯上不通，你要說是什么神奇的高新技術，咱們腦子笨，缺心眼，研發(fā)不出來也就算了。可是“工匠精神”，就這么一句話的事，咱們怎么就能做不到呢?
其實在過去的三十年里，我們并不是做不到，而是不能這么做。
因為我們面臨著三個非常獨特的現(xiàn)實狀況。
一、中國跑得實在太快了
我的老師說他年輕的時候，一個同學家里因為是干部，從德國弄到了一臺冰箱。他去做客，對著那個冰箱愣了半個小時，心想這輩子要是能有一臺冰箱，此生無憾了。而今天，如果你再因為自己家里有臺冰箱就去炫耀，恐怕我們都要去精神病院看你了。
這是過去的這三十多年來，中國急速奔跑的一個縮影。短短三十年中，我們有106家企業(yè)從零開始，擠進了世界500強，我們從供應短缺到產(chǎn)能過剩，我們眼看著自己從吃糠咽菜到健身減肥，這個速度和規(guī)模，難以想象。
對于這樣一個飛奔的巨人，他怎么可能精益求精，一絲不茍呢?就像博爾特跑出9秒58世界紀錄的同時，你還想讓他保持姿勢的優(yōu)雅，再認真欣賞下沿途的風景，這是不可能的。
所以我們雖然沒有形成工匠精神，但是我們的中國制造思維里，卻把另一樣東西做到了極致，那就是“速度為王”。
我2010年時參觀了北京的一家機械公司，這家公司的總經(jīng)理跟我說，他們原本是給意大利品牌代工的，08年金融危機，客戶資金緊張，于是他們順勢推出了自己的品牌，品質略低，但是價格只有意大利公司的三分之一。短短一年時間，他們就把這家意大利公司在中國市場全線沖垮，而到了2009年，這家意大利公司撤銷了在中國的辦事處，而他們正在繼續(xù)去海外攻城略地，把這家意大利公司從印度市場驅逐出去。
一個領跑者，精耕細作是維持優(yōu)勢的必須，但是作為一個追趕者，要忽略其他細節(jié)因素，先通過急速擴張占領市場，這個時候，在你前面的領跑者，因為組織規(guī)模過大，而市場份額急速縮小，頭重腳輕，就很可能被你淘汰掉。
“速度為王”，這是中國作為一個后發(fā)現(xiàn)代化國家，在世界制造業(yè)歷史上最偉大的一次實踐，這也是“中國制造思維”中的精華。
二、中國的機會太多了
因為這三十多年的急速奔跑，中國出現(xiàn)了一個非常獨特的現(xiàn)象，就是新舊兩個時代的并存。我們這一代人是注定要被歷史銘記的，因為我們每個人的一生都處在新舊時代交換的地平線上，既能看到新時代的朝陽，也能感受舊時代的黃昏。
就如同辛亥革命后，這個社會既有長袍馬褂留著辮子的老古板，也有西裝革履梳著分頭的新青年，這兩種人分屬于兩個完全不同文化，享有著兩種完全不同的價值觀和生活方式，但是對不起，他們生活在同一個時代里。
80年代你剛賣兩天小商品發(fā)了財，90年代股票就起來了，你剛玩上股票，00年代房地產(chǎn)又暴漲了，你房子還沒捂熱乎，10年互聯(lián)網(wǎng)又來了，電風扇、鋼鐵、汽車、飛機、電腦、手機、大數(shù)據(jù)、云計算、工業(yè)4.0、人工智能……
這樣一個三十年就從工業(yè)1.0飛奔入工業(yè)4.0的大時代里，永遠有新的更有價值的社會分工不斷出現(xiàn)，而人的協(xié)作卻跟不上技術的發(fā)展，制度漏洞太多，套利機會也太多，所以過去的中國是一個冒險家的樂園，而不是一個工匠的田園。
社會的機會很多的時候，大家自然是追逐新機會，不可能把時間浪費在一件產(chǎn)出低又可能隨時被替代的事情上。如果你看了《古惑仔》后心血來潮，非要跟自己較勁，耐住寂寞，十年磨一把絕世好刀，寶刀出鞘準備縱橫江湖時，發(fā)現(xiàn)大家早跑到樂視網(wǎng)看《太子妃升職記》去了，逗比賣萌成為了社會主流，誰還跟你舞刀弄劍啊。
這就是過去的中國，當更好的新機會不斷出現(xiàn)的時候，你固執(zhí)的守在自己那個世界里精益求精，這不是精神，這是愚蠢。
三、中國的企業(yè)家普遍沒有安全感
中國的市場從封閉到逐步開放的過程中，一部分市場和價格充分競爭，另一部分市場和價格還處于壟斷，這個巨大的斷層形成了一個歷史性的制度套利機會。而中國的老一代企業(yè)家的崛起，普遍依賴于這種制度套利，想套利，就需要關系，有了關系，就需要打點關系。這些人多多少少都有點原罪的，說不定哪天因為哪個官員的事就被清算了。
如果你一只腳在監(jiān)獄里，一只腳在國外，那你自然是想撈一把就走。工匠精神，“嚴謹”、“堅持”、“耐心”這些東西，都是需要時間的，需要一個長期確定性的未來的，如果你連自己的明天在哪都不知道，哪有心思研究這些東西。
另外，即便不被清算，關系也是有時效的，一朝天子一朝臣，你跟設備部長關系好，可是這個部長可能只干三年，所以你三年內必須趕緊賺錢，過期作廢。這樣誰還有心思去精益求精呢，等你三年后求精結束，部長換了，他只用他關系好的供應商，你再精，連供應商清單都進不去，有什么用呢。
因為這三個原因的疊加，過去三十年的中國，不是很可惜沒有工匠精神，而是當時根本就不該有什么工匠精神。
至于很多人說的，沒有工匠精神是因為我們處于產(chǎn)業(yè)鏈的低端，利潤低，所以不能把質量做好，我完全不能茍同。
價格從來不是理由。
中國制造業(yè)里沒有的工匠精神，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中卻非常普遍。中國的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理對于產(chǎn)品的極致追求，已經(jīng)到了令人發(fā)指的地步，每一個鍵每一個位置都要經(jīng)過十幾版甚至幾十版的迭代，甚至連美國互聯(lián)網(wǎng)界都不得不承認中國互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的用戶體驗，并不遜于他們。
但是你注意，這些互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品可都是免費的!所以精益求精這件事本身，跟價格和利潤并沒有正相關的關系，它是由競爭的標準決定的。開放的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)里，用戶用腳投票，你體驗不好就沒人用。而封閉的制造業(yè)里，評標專家們靠關系投票，你體驗好不好根本不重要。
產(chǎn)業(yè)鏈的位置更不是理由。
我曾經(jīng)看到一份報道，采訪一個給人代工生產(chǎn)童車的老板。
記者問：為什么你貼別人的牌子，價格又不便宜，你還能有這么大的銷量?
老板說：他們要的東西，只有我有啊。
記者問：為什么牛哄哄的沃爾瑪也讓你說了算?一塊蛋糕，由你主刀來切?
老板說：他們的問題，只有我有能力解決啊。
記者問：為什么只有你能解決?
老板說：因為我關注消費者需求啊，因為我努力理解消費者啊。
“比如那張床，我知道消費者舍不得扔掉孩子才睡了一年的嬰兒床，希望能用得更久;比如那個搖馬，我知道消費者不愿意嬰兒車推出去是個物件，擱家里是個累贅;比如那個變形金剛般的童車，我知道消費者有時候懷里抱著寶寶，只騰得出一只手。”
明白了嗎，微笑曲線從來都是個偽命題，代工貼牌并不是天然就比品牌科技低級，真正低級的是你因為自己是代工就從來不動腦子。在價值鏈條上，“設計”、“品牌”和“科技”可以稱王，“制造”、“集成”甚至“物流”未必就不能稱霸。真正能夠占據(jù)價值鏈主導權的，一定是那個最終能為整個價值鏈創(chuàng)造增值的環(huán)節(jié)，和你價值鏈上的位置從來就沒有關系，王侯將相寧有種乎?
所以工匠精神這個東西，是有背景的，在不同的時期你的需要也不同。比如說在企業(yè)早期的時候，你要快速地去了解用戶、了解市場，這時候你如果不了解你的方向，你拼命地去弄工匠精神，可能鐵杵磨成針，然后發(fā)現(xiàn)這個針根本沒人用。而當企業(yè)大到一定的時候，如果你繼續(xù)瘋狂地生長，缺乏工匠精神，可能最后變成了快就是慢、慢就是快了。
中國現(xiàn)在的規(guī)模是足夠大了，發(fā)展速度也降下來了，是該開始追求工匠精神了。
但是你會發(fā)現(xiàn)，這個事挺難的，因為我們始終是一個對上負責的組織結構。
一個小姑娘，早上出門前可能用一個小時的時間給自己化妝，精雕細刻，但是到了公司處理工作時卻會敷衍了事。同樣一個人，有時有工匠精神，有時就沒有，因為臉是她自己的，而工作是老板的。
“工匠精神”為什么不叫“工人精神”?因為工匠是獨立人格，對自己的產(chǎn)品負責，同時享受精益求精的成果，所以他重視細節(jié)。而工人是對領導負責，他只關心領導關心的事。而領導恰恰是最不可能關心細節(jié)的人，職位使然，管的人和事太多，他必須更關心方向。你只對領導負責，不關心實際，只揣測圣意，必然會形成浮躁、短視、投機，這是制度使然，無關人品。
漢朝時，我們的人才選拔制度叫“舉孝廉”，可是“孝廉”這東西不好判斷，所以最終的結果就是，誰家總是當官的，誰就孝廉，所以有那個四世三公的袁紹，這就變成了世襲。
“工匠精神”的道理是一樣的，它之所以沒辦法實現(xiàn)，因為它是“德”，而不是“才”。“德”這個東西，只能主觀理解，卻不能客觀判斷，你以“德”為標準，而不是“才”為標準，最終的結果一定是，誰跟媒體關系好，誰跟地方政府關系好，誰就有工匠精神。
僅靠道德感化和形象宣傳，無異于“在宇宙中心呼喚愛”，形式大于實際。而德國和日本這種工匠國家，我們與其說他們有工匠精神，倒不如說是一種工匠習慣。這個習慣，是由一整套高品質高標準的工匠制度，和對違規(guī)者的嚴厲懲罰構成的。這就是為什么當年僅一墻之隔，西德以高品質聞名于世，而東德卻乏善可陳，以主觀的“德”為社會標準，人治大于法治，立法不嚴，選擇性執(zhí)法，建立不起工匠制度，就沒有工匠習慣，更不可能有工匠精神。
今天我們真正要學的，是工匠制度，用制度養(yǎng)成制造業(yè)的工匠習慣，再把工匠習慣升華為工匠精神。
制度——習慣——精神，這是中國制造文藝復興的必經(jīng)之路，而這條路不能靠儒家，必須要靠法家。
別用“工匠精神”的浪漫，掩蓋“工匠制度”的缺失。
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