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關(guān)于企業(yè)勵志的文章3篇_企業(yè)勵志的精彩范文

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關(guān)于企業(yè)勵志的文章3篇_企業(yè)勵志的精彩范文

  職場真言:頭腦醒目一點,處世低調(diào)一點,為人謙遜一點,做事積極一點,待人和善一點。身在企業(yè)就是需要一些這樣的勵志文字和企業(yè)勵志文章伴隨我們一路前行,一起來看看學習啦小編為大家精心推薦的企業(yè)勵志的文章3篇,希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>

  企業(yè)勵志的文章:為什么你不懂管理

  為什么滿街都是管理書籍,卻到處都有破產(chǎn)企業(yè)?

  有一個頗為好玩的現(xiàn)象:滿街都是管理書籍,卻到處都有破產(chǎn)企業(yè);滿書店都是愛情教程,可滿大街都是不幸婚史。管理和愛情一樣,都清楚又都不清楚;都有道理又都沒道理。

  每個個體都有體驗,整體又有經(jīng)驗,總結(jié)成學說,還是解決不了問題,只能在有限的空間理解整體的概念。所以,即使在目標確定、組織穩(wěn)定、行為清晰的情況下,管理當中仍然存在許多悖論。

  第一個悖論是變革與穩(wěn)定。比如有人說,組織一定要變革、創(chuàng)新學習,另一個聲音說必須穩(wěn)定,一個建立了兩三年的組織連舊版都沒有夯實,變什么?有研究結(jié)果說穩(wěn)定的價值超過變革,變革還毀壞財富。變革和穩(wěn)定是考驗企業(yè)家的平衡木,絕對變革和絕對穩(wěn)定都行不通,拿捏好不容易。

  典型事例是聯(lián)想,由制造PC的聯(lián)想轉(zhuǎn)向服務的聯(lián)想,變革后原有的發(fā)展放慢,因為資源是有限的,我們必須記住管理是在有限資源下的管理。資源穩(wěn)定的時候雖然增長緩慢,但不會出現(xiàn)大問題。

  如果聯(lián)想拿50%的資源用來轉(zhuǎn)型,而服務這件事又不確定,就是有風險的。服務沒有建立,原有的業(yè)務萎縮,上市公司允許這樣狀況的時間是有限的。這時要么破釜沉舟,把股份收回來,要么退回原來的狀態(tài),把服務全部賣掉,增加PC制造,以并購為擴大規(guī)模的主要戰(zhàn)略。不是說轉(zhuǎn)型不行,也許5年后,聯(lián)想的服務也做成了,但資本市場的壓力太大,沒有那么多可消耗的時間。

  創(chuàng)新的勝算是靠時間的,要看環(huán)境的。所以哪個理論更好,很難說。變革還是穩(wěn)定?轉(zhuǎn)型還是發(fā)展?這是企業(yè)家的智力抉擇,也是外部環(huán)境和資源約束的結(jié)果,管理理論分不出對錯來。

  再舉個自身的例子。我們有一項定制服務,從傳統(tǒng)房地產(chǎn)開發(fā)轉(zhuǎn)向以客戶為導向的新型服務。這項服務連續(xù)三年沒賺錢,也沒有客戶,公司內(nèi)外都反對——團隊滿腦子都是傳統(tǒng)思維。服務算的是資本回報,人工、組織、支持系統(tǒng)、品牌是我們的資源,但我們老是以貨幣資本核算方式算賬,財務報表也不好。公司上下反對,就看我一個人耍。

  要知道我以阿拉法特為偶像,我固執(zhí),堅持做。頭一年賠1000萬,第四年打平,第五年增長500%,2007年至少增長400%,大家都認賬了,這個業(yè)務成了公司最好的業(yè)務。

  舉這個例子不是表示我們比聯(lián)想做得好,而是想說明我們的約束條件比聯(lián)想寬,我們沒有上市后資本市場的壓力。在管理理論上專家會告訴你誰對誰錯,我希望大家不要相信專家。管理決策是在既定資源下做出的,如果第一年虧一億,我可能第一年就投降了。不要輕易肯定和否定某個決策,拐大彎必須緩行,要變革就要有耐心忍受階段性的衰退,準備付出你能承受的成本,還要重新訓練團隊。

  第二個悖論是集權(quán)和分權(quán)。集權(quán)是自上而下的管理,分權(quán)是自下而上的管理,或者是平行機構(gòu)之間的互動。自古以來很多書都對這兩種組織效能進行比較。軍隊原來是集權(quán),但自海灣戰(zhàn)爭以后軍隊采用一種現(xiàn)代化的混合型方式,互通互聯(lián),一個特種兵在前線相當于一個連的戰(zhàn)斗力。特種兵可以調(diào)動飛機,他身后是強大的服務系統(tǒng),相當于一個完整的供應鏈。

  萬科2007年開始分權(quán),因為它平均論證5個項目才做1個,全國一年上80個項目,意味著要討論400個方案,總部不堪其苦,所以必須分權(quán),由各區(qū)自主決定項目。我們公司京津兩地還是集權(quán),因為我們東西少,追求單位價值高,經(jīng)營模式不一樣。

  公司內(nèi)部組織上講集權(quán),文化和人的行為講輕松,最后對不對還是要看績效。如果績效都不錯,那就說明兩種理論都對,也都不對。

  第三個悖論是個人價值和集體價值。有的人強調(diào)個人創(chuàng)新價值,鼓勵給予每個人發(fā)展空間,活躍其思維;但也有人說整體目標和個人目標不一致,個人要漲工資,集體要講發(fā)展。

  個人價值和集體利益如何平衡?過分強調(diào)個人,一個面袋子里放十把錐子,面袋不是變布片兒了嗎?過分強調(diào)整體,布袋里空無一物,要袋子有什么用?所以底線在于布袋里的東西不能戳破布袋獨立存在。

  即使這樣,我們依然不知道哪種方法更好。文化人、知識分子創(chuàng)立的公司,比較偏重個人價值;制造業(yè)偏向集權(quán),大目標小個人。這些都有道理,也都沒道理,二律背反。

  第四個悖論是利潤最大化和社會責任。企業(yè)是商業(yè)組織,以盈利為目標,追求利益最大化是無可厚非的。如果企業(yè)侵犯到公眾利益,不承擔社會責任(諸如環(huán)保、社區(qū)、公眾的道德理想、關(guān)注弱勢群體等),不關(guān)心公共事務,會影響企業(yè)的發(fā)展。有社會責任感的企業(yè)就像一個人,血肉豐滿而富有正義感,對自身的完善很有好處。

  但企業(yè)應該承擔多少社會責任?天天承擔,社會信譽好了,公司卻可能不賺錢了,或者因為承擔得過多而傷害到企業(yè)的財務制度、收益,傷害到股東的權(quán)益。要實現(xiàn)社會責任就可以不對少數(shù)人負責嗎?

  這方面做出抉擇最終依靠的是領導人的價值觀,看他做事的動機是出于牟利、道德良心,還是因為外部壓力。一般情況下道德良心最弱,外部壓力最大,牟利排第二。安利做善事主要圍繞健康,最終落腳點是產(chǎn)品,長遠看對企業(yè)有好處。

  第五個悖論是破和立。與第一個悖論程度不同,發(fā)展與轉(zhuǎn)型基本上還是在“改”,而破和立是兼并和重組。賣掉還是留下?破和立都有道理,領導者目標是不變的,就是要生存得更好。一般情況下,如果市場空間有限,國家政策不支持,那么甩掉可以;而如果大家都賣了,我能在有限的市場占一席之地,那么不賣也有道理。

  五大難題,都對都不對,考驗管理者的水準。驗證看績效,過程是煎熬,管理者們必須在五大極端之間找平衡。

  企業(yè)勵志的文章:一個優(yōu)秀的團隊要遠離的8種負能量

  在團隊里,表面上一池靜水,暗地里卻暗流涌動。其中“傳染”最快的不是那些鼓舞人心、積極向上的信息和能量,而是那些讓人消極、倦怠、心里不爽的人和事。若你稍不留心,自己也可能卷入負面能量的漩渦,不僅影響正常工作,傷害人際關(guān)系,嚴重還可能因此丟了工作。謹記,一個優(yōu)秀的團隊要遠離以下8種負能量,才能獲得正能量,積極向上!

  1. 最易動搖“軍心”——消極

  “公司大概沒前途了吧!”“這樣下去怕是工資也發(fā)不出了吧!”辦公室里,總是有人消極怠惰,對企業(yè)發(fā)展缺乏信心,患得患失。這種人的往往內(nèi)心能量比較弱,而且行動力不高,總在瞻前顧后中蹉跎了時間和機會。員工消極的心理狀態(tài)對團隊氛圍非常不利,當大伙都在為目標奮力拼搏時,這類人會傳播出各種忐忑不安擾亂“軍心”,對于有攻堅任務的團隊來說,這種人的威脅極大。

  2. 殺傷力最大輻射面最廣——抱怨

  團隊里的“祥林嫂”可男可女,他們總愛數(shù)落工作和生活中的種種不滿,自憐自艾。工作中誰沒有壓力,成天抱怨咒罵,讓本來安心工作的人也容易被負面情緒困擾。抱怨是團隊中最易傳播,輻射最快最廣最具殺傷力的“負能量”。抱怨讓自己和他人陷入負面情緒中,消極怠工,一個人會傳染一個部門,一個部門會傳染整個公司。有時,為了“維穩(wěn)”,公司不得不“和諧”掉這樣的人。

  3. 最耐不住寂寞——浮躁

  怕左右搖擺的人,也怕急于求成的人。社會夠浮躁了,每個人都急于得到一個“成功”,想要一夜暴富。在辦公室里這種急于邀功,做事不踏實的人很容易破壞團隊的協(xié)作和平衡,也容易帶動其他人與他一樣“急行軍”,而少了腳踏實地的積累。不管是處于哪個發(fā)展階段的企業(yè),此類人肯定都不會受到青睞。

  4. 最易演變成辦公室冷暴力——冷淡

  團隊人際關(guān)系冷淡對團隊建設有很大的負面影響。表現(xiàn)為工作協(xié)作中有意不配合,疏遠同事,甚至有意給同事設置障礙等。冷淡的問題不及時處理就會演變成團隊“冷暴力”,導致整個團隊人際關(guān)系惡化,人心背離,缺乏戰(zhàn)斗力,極大地影響團隊績效。不少人對辦公室里的“冷暴力”倍受壓力,難以負荷就會選擇辭職離開,對公司來說,顯然也是造成人才流失的又一重要要原因。

  5. 最無力無能的表現(xiàn)——自卑

  因為擔心在團隊得罪人,又擔心做錯事被領導批,所以做起事來總是畏畏縮縮,什么重任都不敢承擔。這樣的人其實也不會受歡迎,在團隊協(xié)作中,大家更喜歡與自信、有擔當?shù)娜撕献?。而對于老板來說,你的自卑在他看來很可能就是能力不足,往后必定難受重用。

  6. 最禁錮自身發(fā)展——妒忌

  憑什么這機會又給了他?他都主管了,還想怎么樣啊?在這個只以成功論英雄的社會里,工作中的競爭常常變成了妒忌。別人的進步和優(yōu)勢讓自己臉上無光,心生恨意。競爭中必有強弱之分,但想要自己的綜合競爭力變強,就要從自身修煉開始,一味的敵視別人的進步和優(yōu)勢,反而會讓自己陷入負面情緒,最自身發(fā)展不利。

  7. 最易影響團隊人際和諧——多疑

  “最近老板沒吩咐什么任務給我,是不是我做錯了什么?”“今天小李拿我開玩笑,是不是上次工作的事沒配合好,所以才故意整我?”……同事之間,上下屬之間缺乏信任,總懷疑對方的行為舉止另有目的。職場女性因心思細膩、對感情和周圍人際變化比較敏感,更容易患上“疑心病”。其實“疑心病”的根源在于工作壓力,個人注意調(diào)節(jié)工作節(jié)奏,做到張弛有度,避免猜疑變成偏執(zhí)妄想影響了團隊的和諧和合作。

  8. 盲目追求面子——攀比

  一個假愛馬仕包包,也可能在團隊里引起一場明爭暗斗。辦公室里的女人們比包包,比名牌,男人們比車子,比手表,甚至比“小三”。如果是工作中一決高下,倒有幾分積極的競爭意識,但只是攀比一些物質(zhì)上的東西就毫無意義了。其實這些物質(zhì)上的東西從職業(yè)生涯發(fā)展的角度來看,都屬于外生涯范疇,盲目的攀比只會讓人忘了重視內(nèi)生涯的提升和修煉,容易滋生浮躁情緒。

  企業(yè)勵志的文章:經(jīng)典管理勵志語錄

  1、一個公司要發(fā)展迅速得力于聘用好的人才,尤其是需要聰明的人才。

  2、專業(yè)無冷熱,學校無高低。不要因為你的學校、學歷或?qū)I(yè)而沾沾自喜,也不要因為你的學校專業(yè)冷門不好而自卑,要記得,學歷學位不是最重要的。

  3、如果只做過程的事可以被原諒,就培養(yǎng)了不注重有價值成果的習慣!如果過程到位便獲得獎勵,員工就不會為成果負責任!

  4、管理的本質(zhì)不僅在于知,更在于行。

  5、管理沒有絕對的對錯,只要適合你的企業(yè)即可。

  6、職場真言:頭腦醒目一點,處世低調(diào)一點,為人謙遜一點,做事積極一點,待人和善一點。

  7、達成共識是避免執(zhí)行障礙最重要的原則!有分歧是正常的。沒有分歧有兩種情況:1、達成共識 2、不負責任。不一定少數(shù)服從多數(shù)而是戰(zhàn)略影響策略。

  8、管理從思想上來說是哲學的,從理論上來說是科學的,從操作上來說是藝術(shù)的。

  9、老板累都是“自找的”,只顧自我行動而不是運用團隊的力量,導致自我行動力與組織執(zhí)行力成反比,更有甚者接受反授權(quán)或插手已授權(quán),讓自己更無力自拔,執(zhí)行,讓累的老板抽身解放!

  10、做事之前先學會做人!平平凡凡一點,安安靜靜一點,做事認真一點!說話小心一點!心眼機靈一點!動作靈活一點!每天努力一點,時刻期盼一點!

  11、沒有錯誤的執(zhí)行只有錯誤的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略錯了,也可透過強大的執(zhí)行力拿到想要的成果,還可以培養(yǎng)團隊成員在執(zhí)行中不折不扣的秉性!

  12、成就一番偉業(yè)的唯一途徑就是熱愛自己的事業(yè)。如果你還沒能找到讓自己熱愛的事業(yè),繼續(xù)尋找,不要放棄。跟隨自己的心,總有一天你會找到的。

  13、管理越簡單越好,但不能犧牲品質(zhì)。

  14、措施是執(zhí)行中最重要的紐帶,抓住這根紐帶就不會有失手的可能!永遠不要改變既定目標,只要增加措施就一定可以做到。

  15、當競爭形成的時候,管理就變得簡單了。

  16、性格決定命運,氣度影響格局。

  17、能人中的首善大肆表彰,能人中的首惡堅決拿下,有功多從下屬開始獎勵,有過多從上司開始懲罰,這樣可以促使上下團結(jié)一致,形成巨大的行動力和凝聚力。

  18、我相信最終是工作在激發(fā)人們的能力,有時我希望是我來推動他們,但其實不是,而是工作本身。我的工作是使工作盡可能的顯現(xiàn)美好,并激發(fā)出人們的最大潛能。

  19、公司一定要有強硬霸道的人,隨時要準備得罪人,并做好孤獨的準備,只有這樣公司才能進化!如果所有的下屬認為領導人是好人,那么他好壞不分,他是十足的中庸派!

  20、不管是獎勵還是懲罰,你都是為自己的承諾負責任,獎懲都要在約定的第一時間兌現(xiàn),兌現(xiàn)承諾要大張旗鼓,就會有最大的沖擊力。執(zhí)行沒有將功補過,只有獎懲分明。

  21、管理是一種嚴肅的愛,培訓是最好的福利!

  22、一個強大的公司,他的股份體系肯定是系統(tǒng)多元的,用股份吸引市場中沉淀下來的高端人才,越分越多,越分才越大。財聚人散,財散人聚!光獎物質(zhì)不獎精神,會培養(yǎng)員工的惟利是圖,光獎精神不獎物質(zhì)會導致員工沒有欲望,也就沒有了執(zhí)行的狼性。

  23、一個人最大的破產(chǎn)是絕望,最大的資產(chǎn)是希望。

  24、管理就是用合適的方法管人管事。

  25、獎要舍得,獎要獎得心花怒放!罰要狠心,罰要罰得心驚膽戰(zhàn)!獎勵可以引發(fā)更大貢獻,懲罰可以避免重復性損失。

  26、好的管理者就是要組織離了你照樣轉(zhuǎn)!

  27、沒有成果不好的下屬,只有執(zhí)行不力的上司。下屬不會做出你希望的結(jié)果,只會做你將要檢查的事情,檢查讓計劃落地生根。

  28、企業(yè)的成功20%靠戰(zhàn)略,80%靠執(zhí)行。有戰(zhàn)略沒執(zhí)行,企業(yè)有方向,團隊卻沒力量;有執(zhí)行沒有戰(zhàn)略,團隊有力量卻沒有方向。執(zhí)行,就是在戰(zhàn)略方向的引導下不折不扣地拿到成果。

  29、無條件執(zhí)行:滿足一個人的條件就會激發(fā)一群人提條件的證據(jù),就是打擊無條件的優(yōu)秀執(zhí)行者。提條件的人也許對你很重要,重要到甚至會牽扯到企業(yè)的生死存亡;所以要么快速復制接班人,要么把他負責的事情砍掉,換來整個企業(yè)的強大和無障礙的執(zhí)行力。

  30、獎得心花怒放,罰得膽顫心驚。

  31、執(zhí)行不力的三大病癥:制度缺位、人員平庸、文化迷失!執(zhí)行病癥的三大對應良藥:對制度—沒有條件!對人員—沒有借口!對文化—沒有不可能!

  32、先管住,再理順!主要是管人——給人以足夠的認可( 面子) ,自主發(fā)揮潛力。

  33、管理的最高境界,就是自己管自己。

  34、文化是滲透人心最重要的力量,你不需要雇用軀體,只需要搶占心智。而心智是通過文化才能搶占!

  35、共識之前非常民主,共識之后絕對獨裁。民主是為了決策正確無誤,獨裁則是培養(yǎng)服從習慣。

  36、一流領導者統(tǒng)一員工的思想,二流領導者統(tǒng)一員工的行動,三流領導者統(tǒng)一員工的形象。

  37、要堅信自己做的事能成功,但是一定不能愛慕虛榮,一定不能放棄,外面真的很冷,可是不能放棄機會,不管將來走向哪里,邁出的步伐沒有欺騙:認真的路上處處美景。

  38、高層管理者:做正確的事;中層管理者:正確地做事;執(zhí)行層人員:把事做正確。

  39、馬克思主義哲學在辯證法的質(zhì)量互變的原理中清楚的闡述了通過量變逐步轉(zhuǎn)化為質(zhì)變的道理。我們很多的人往往過高的估計了1年的成果,而恰恰過低的估計了7年的成果。如果我們走進一個新的行業(yè),如果我們真的能夠在這個行業(yè)里鍥而不舍的鉆研7年,不成專家才怪!看看我們友邦保險公司的銷售精英們,哪個不是在這個行業(yè)里苦苦追求了至少5年以上!只要我們一步一個腳印,真正做到每天收集9個準客戶電話、每天打9個電話、每天見3個準客戶,且每天堅持將這些簡單的事情重復做,我們真的會得到意想不到的結(jié)果!

  40、執(zhí)行講究果因關(guān)系,先講成果再講原因,沒有成果就沒有原因。先講原因會讓他找到找借口的力量;先講成果,再講原因讓他難以自圓其說。

  41、一個能從別人的觀念來看事情,能了解別人心靈活動的人,永遠不必為自己的前途擔心。

  42、偉人議論理,常人議論事,小人議論人。

  43、為人不能像打臺球,對自己有利時一分也不放過,對自己不利時也不給別人機會。

  44、只有制度沒有文化:要么執(zhí)行有力,要么執(zhí)行崩盤!只有文化沒有制度:要么自然推動,要么軟弱無力!只有文化和制度是相溶匹配的,才能將執(zhí)行力度發(fā)揮到極致!

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