簡(jiǎn)短企業(yè)勵(lì)志文章3篇
簡(jiǎn)短企業(yè)勵(lì)志文章3篇
你的公司需要良好的工作文化，但更要小心感覺良好的工作文化，身在企業(yè)就是需要一些這樣的勵(lì)志文字和企業(yè)勵(lì)志文章伴隨我們一路前行，一起來看看學(xué)習(xí)啦小編為大家精心推薦的簡(jiǎn)短企業(yè)勵(lì)志文章3篇，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>
簡(jiǎn)短企業(yè)勵(lì)志文章：激勵(lì)，要知道員工需要什么
有效激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該源于人的心理需求，落腳點(diǎn)也應(yīng)該是人的需求的滿足程度，只有把人的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，組織或個(gè)人的目標(biāo)才會(huì)實(shí)現(xiàn)。正如美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下的定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”
激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是被激勵(lì)者的需求，而不是選擇手段
許多人往往關(guān)注于激勵(lì)手段，考慮比較多的往往是薪酬多一些，還是獎(jiǎng)金多一些，到底是物質(zhì)激勵(lì)多一些，還是精神激勵(lì)多一些，是設(shè)定目標(biāo)還是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是優(yōu)化環(huán)境，還是強(qiáng)化制度。而針對(duì)員工的需求分析總是被忽視，這樣設(shè)計(jì)的激勵(lì)措施效果未必好。
也許有人認(rèn)為，關(guān)于激勵(lì)管理的需求分析不是很多嗎?有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及麥克利蘭的成就需要理論等等。事實(shí)上，他們分析的是人的整體的抽象需求，但是，更多的實(shí)際分析可能應(yīng)該多關(guān)注微小的需求點(diǎn)，從一個(gè)個(gè)具體的個(gè)體出發(fā)，然后進(jìn)行綜合分析。例如，組織上給了某個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)一項(xiàng)任務(wù)，但是團(tuán)隊(duì)士氣不高，如果運(yùn)用傳統(tǒng)的激勵(lì)需求理論分析，就會(huì)是這個(gè)思路：從員工需求的層面分析，最近是什么需求占據(jù)主導(dǎo)，是安全需求還是尊重需求，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的需求中，保健因素是什么，激勵(lì)因素又是什么，他們對(duì)權(quán)力的需求如何考量這些問題沒有多大的實(shí)際意義，不如和他們多溝通來得現(xiàn)實(shí)些。為此，我們?cè)谠O(shè)計(jì)激勵(lì)措施時(shí)，要調(diào)查研究，這樣的基于員工需求分析的激勵(lì)管理的效果會(huì)更好。
上世紀(jì)六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計(jì)算器市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中連連失利，加上第一次石油危機(jī)的打擊，佳能出現(xiàn)巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽救頹勢(shì)?董事會(huì)最后決定：將危機(jī)告訴全體員工，讓他們知道企業(yè)的真實(shí)處境，激起他們的危機(jī)感，振奮起背水一戰(zhàn)的士氣，這種危機(jī)感將創(chuàng)造出平時(shí)不可能產(chǎn)生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案，公司在此基礎(chǔ)上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設(shè)想”，這一設(shè)想極大地提高了員工的積極性，使佳能獲得巨大成功。
激勵(lì)應(yīng)更關(guān)注員工的心理體驗(yàn)，而不是給予多少
許多人認(rèn)為激勵(lì)管理就是交易管理，員工考量管理者的主要標(biāo)尺就是物質(zhì)利益的總和，這一點(diǎn)無可厚非。管理者為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，會(huì)給下屬相應(yīng)的報(bào)酬、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)、外出旅游、出國(guó)學(xué)習(xí)等等“實(shí)惠”，以滿足員工的需要與愿望，以期喚起員工的積極性。不過，具體效果如何，是否體驗(yàn)到激勵(lì)管理的“公平、公開、公正”，是否有發(fā)自內(nèi)心的滿意，不是管理者一廂情愿的事情，需要看管理者與下屬的心理契約狀況而定。
管理者設(shè)計(jì)激勵(lì)員工的措施時(shí)，一定要贏得員工的認(rèn)可與贊同，切不可“我的地盤聽我的”，管理者不是家長(zhǎng)，你喜歡的，員工未必喜歡，更不能強(qiáng)迫別人喜歡。要構(gòu)建一種積極向上的激勵(lì)文化，通過健康向上、開拓進(jìn)取的組織文化，來創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的組織氛圍和組織精神。
例如，某公司的企業(yè)文化有個(gè)主要的內(nèi)容就是“敞開大門”。員工有什么不滿可以直接找總裁、董事、經(jīng)理等。這種感情上的聯(lián)系營(yíng)造了良好的組織和人際關(guān)系氣氛，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，尤其是員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激勵(lì)員工自覺地追求自我完善，通過自律、自勉來實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)價(jià)值。
這樣的激勵(lì)文化會(huì)激發(fā)組織與員工共同信守“契約”所默示的各自對(duì)應(yīng)的“承諾”，并且這樣的激勵(lì)文化可以傳承，可以為員工的內(nèi)心體驗(yàn)創(chuàng)設(shè)一個(gè)心理情景，為愉快、滿意的心理體驗(yàn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在這種氛圍下，還要研究員工心理需求的個(gè)性化，以便采取權(quán)變的對(duì)策，靈活地運(yùn)用激勵(lì)與處罰的邊界，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)采用處罰，將會(huì)產(chǎn)生很好的效果。
古代有個(gè)講激勵(lì)的故事。一次，國(guó)都失火，皇帝說救火者有賞。聰明的宰相說，這樣不行，建議改為，不救火者殺頭，效果奇好。這樣的激勵(lì)體驗(yàn)不是我得到了什么獎(jiǎng)賞，反倒慶幸沒有被殺頭，這也是一種“獎(jiǎng)賞”體驗(yàn)。
激勵(lì)要關(guān)注持久性，而不是短期目標(biāo)
激勵(lì)是管理的基本職能，不能僅僅為了完成一次任務(wù)去謀劃激勵(lì)，更不能僅僅為一件事情而設(shè)計(jì)激勵(lì)，激勵(lì)管理不是一錘子買賣，不能只見樹木，不見森林，更不能只見物而不見人。應(yīng)注重激勵(lì)管理的長(zhǎng)期性，注重激勵(lì)效應(yīng)的持久性。我們知道，管理是為了正確地去做正確的事情，既要講究路徑與目標(biāo)，更要講究效率與效益。多數(shù)人注重效率，因?yàn)椋咝士梢杂辛⒏鸵娪暗男Ч?，而講究效益，尤其是長(zhǎng)遠(yuǎn)的綜合效益，則不是一般人所能夠洞悉的。
戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，齊國(guó)相國(guó)孟嘗君有一個(gè)叫馮諼的門客去薛地收債并順便買回家里缺的東西，馮諼假借孟嘗君的命令把債契全部燒毀，借債的百姓對(duì)孟嘗君感激涕零，馮諼為孟嘗君買回來了最大的所缺——對(duì)領(lǐng)地百姓的“大恩大德”，后來孟嘗君落難時(shí)，到領(lǐng)地避難，百姓知恩圖報(bào)，他才有安身之所，才有東山再起的機(jī)會(huì)。
可見，激勵(lì)管理不能只講及時(shí)性，要有戰(zhàn)略眼光，要講究長(zhǎng)期性。從時(shí)間維度看，激勵(lì)管理貫穿管理的始終，從這個(gè)意義上講，激勵(lì)管理就是管理的基本職能。當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束或當(dāng)年底考評(píng)時(shí)，我們總要論功行賞，一般總要依據(jù)先設(shè)計(jì)好的績(jī)效考核指標(biāo)，看看指標(biāo)完成否，看看有沒有超額完成，決定給予物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)。
其實(shí)，激勵(lì)措施實(shí)施之后的效果如何，往往很少有人關(guān)注。在人力資源管理中，也很少設(shè)計(jì)一個(gè)環(huán)節(jié)去考量激勵(lì)管理制度或者某次激勵(lì)管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)成效如何，而這個(gè)環(huán)節(jié)又是真正需要關(guān)注的，否則，激勵(lì)管理的投資收益率大打折扣。
從價(jià)值觀的角度來說，職業(yè)發(fā)展成功還是失敗的判斷標(biāo)準(zhǔn)就是是否得到了真正想要的工作和生活，職業(yè)所帶來的生活工作方式是否符合個(gè)體的價(jià)值觀念，若符合，就會(huì)感覺幸福，反之則痛苦。這樣去提升職業(yè)價(jià)值觀，完善激勵(lì)機(jī)制，對(duì)提升員工積極性、創(chuàng)造性、忠誠(chéng)度具有重要的實(shí)踐意義。
簡(jiǎn)短企業(yè)勵(lì)志文章：?jiǎn)T工的忠誠(chéng)來自哪里?
好多老板經(jīng)常抱怨員工對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)，卻很少去想想員工為什么不忠誠(chéng)，因?yàn)橹艺\(chéng)從來都是雙方面的，體現(xiàn)的是老板與員工之間的合作狀態(tài)。
員工忠誠(chéng)來自哪里?大致說來，員工忠誠(chéng)度來自以下8個(gè)方面：
1.來自企業(yè)的信任
信任是員工與企業(yè)建立合作的基本條件，也是提高員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)。這種信任不僅體現(xiàn)在對(duì)老員工，對(duì)新員工尤其重要，甚至試用期間的員工也要給予基本信任。這種信任與否，往往影響到員工個(gè)體和企業(yè)團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
2.來自企業(yè)的尊重
如果一個(gè)企業(yè)尊重員工，時(shí)刻把員工作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，那么員工肯定對(duì)企業(yè)感恩戴德;否則，如果一個(gè)企業(yè)藐視員工，只是把員工當(dāng)做賺錢的工具，那么員工永遠(yuǎn)不會(huì)有忠誠(chéng)之心。
3.來自企業(yè)的重用
每個(gè)員工從內(nèi)心里都希望得到企業(yè)的充分認(rèn)可，希望自己能夠得到企業(yè)和老板的賞識(shí)和重視。在企業(yè)里，員工得到了重用，就會(huì)萌生感恩之心，才會(huì)忠于職守，忠于企業(yè)。
4.來自企業(yè)的待遇
優(yōu)厚的待遇是吸引員工的磁鐵，也是員工安身立命的前提。待遇優(yōu)厚才能使員工“既來之，則安之”，將全部精力投放到本職工作當(dāng)中，一心一意將本職工作做到最好。
5.來自企業(yè)的信譽(yù)
企業(yè)的信譽(yù)對(duì)員工的影響相當(dāng)重要，良好的信譽(yù)會(huì)讓員工相信企業(yè)、依靠企業(yè)、獻(xiàn)身企業(yè)。首先要及時(shí)兌現(xiàn)員工的待遇，在不違規(guī)的情況下，絕對(duì)不能任意克扣員工的待遇。
6,來自企業(yè)的關(guān)愛
員工與企業(yè)之間，并非赤裸裸的利益關(guān)系，而是應(yīng)該有更豐富多彩的內(nèi)容。企業(yè)從工作上的支持、生活上的關(guān)心到對(duì)家庭的幫助，以致有時(shí)候?qū)T工錯(cuò)誤或過失的人性化處理，這些細(xì)微的關(guān)懷更能俘獲員工的“忠誠(chéng)”。
7.來自企業(yè)的理解
一個(gè)企業(yè)如果能夠真正理解員工，理解員工所想、所說、所做、所需，尤其要理解員工面臨的苦衷、困難，并能與之充分溝通，然后協(xié)調(diào)或幫助員工解決困惑，那么員工將會(huì)把企業(yè)當(dāng)做“知己”。企業(yè)理解員工，真正懂得員工的心，員工自然會(huì)忠于企業(yè)。
8.來自老總的魅力
有魅力的老總，總是能夠凝聚員工，提高士氣，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中屢建功勛、成就大業(yè)。有魅力的老總，會(huì)使員工感覺有奔頭、有希望，哪怕是面對(duì)困難也無所畏懼，因?yàn)閱T工堅(jiān)信困難只是暫時(shí)的，老總一定有辦法帶領(lǐng)員工戰(zhàn)勝困難、奪取勝利!員工總會(huì)敬畏有魅力的老總，也會(huì)忠于魅力老總所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)。
簡(jiǎn)短企業(yè)勵(lì)志文章：良好的工作文化
良好的工作文化對(duì)招聘和保留員工來說有多重要?答案是很重要。但是，“感覺良好” 的工作文化可能會(huì)弊大于利。
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng)，招聘經(jīng)理和 HR 之間的頂尖人才之爭(zhēng)也越來越激烈競(jìng)爭(zhēng)。如今的員工尋求的不僅僅是更大的利益和完善的社保制度。像 Google 和 Facebook 這樣的公司開始通過工作文化、工作樂趣和現(xiàn)代化的辦公空間來吸引人才。
我經(jīng)常鼓勵(lì)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造性地思考，建立一個(gè)以人為本的工作場(chǎng)所，并且創(chuàng)造一種合作和關(guān)系導(dǎo)向型的工作文化。但是企業(yè)在這一過程中會(huì)遇到一個(gè)陷阱：過度專注于 “感覺良好” 的工作文化。如果你過多地將重點(diǎn)放在創(chuàng)造一個(gè)幸福的工作場(chǎng)所，這也可能意味著你創(chuàng)造了一個(gè)不那么高效的工作場(chǎng)所。
吸引人的工作文化對(duì)帳本底線的影響
在討論如何建立一個(gè)吸引人的工作文化時(shí)，人們經(jīng)常談?wù)摰氖菃T工的自我實(shí)現(xiàn), 以及這一新的、無縫的 “工作-生活” 方式如何時(shí)時(shí)刻刻影響著個(gè)人。
人們?nèi)绱岁P(guān)注員工的專注，其真正的原因是因?yàn)橛袛?shù)據(jù)顯示，專注的員工有更多的生產(chǎn)力。商界領(lǐng)袖們開始明白，他們的工作文化直接影響了公司的帳本底線。
去年年底，CareerBliss網(wǎng)站發(fā)布了其第五次年度最具幸福感的 50 家美國(guó)公司，毫無疑問，行業(yè)領(lǐng)袖占據(jù)了大多數(shù)。作為首席執(zhí)行官和首席幸福官 Heidi Golledge 說，“重要的是要觀察工作場(chǎng)所是如何不斷發(fā)展和變化的。在工作中創(chuàng)造幸福是一個(gè)非常流暢的過程，我們需要不斷構(gòu)建和適應(yīng)變化的勞動(dòng)力，并同時(shí)考慮到創(chuàng)造更幸福的環(huán)境的關(guān)鍵因素。”
過多地關(guān)注 “感覺良好” 會(huì)影響生產(chǎn)力
員工的幸福感在特定時(shí)期會(huì)影響到企業(yè)的成功。但是讓我們來看看硬幣的反面。正如我所提到的，研究一再表明，積極的工作文化會(huì)帶來更高的生產(chǎn)率，但我的告誡是不要在 “感覺良好” 的方向走得太遠(yuǎn)。創(chuàng)造一個(gè)幸福的工作文化和創(chuàng)造一個(gè)個(gè)人的幸福感帶來生產(chǎn)力的環(huán)境是兩碼子事。建設(shè)一個(gè)吸引人的員工文化并不意味著你要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)無壓力的環(huán)境，把問責(zé)和生產(chǎn)力都置于個(gè)人的需要和需求之后。為了創(chuàng)造一個(gè)有吸引力但成功的工作場(chǎng)所，“幸福” 文化的很大部分必須與表現(xiàn)相連。
如果一個(gè)工作場(chǎng)所充滿幸福感，但是企業(yè)盈利有風(fēng)險(xiǎn)，這又有什么好處呢?一個(gè)幸福的員工也是一個(gè)被雇用的員工，他的工作是提高效率，而管理人員的工作是保持企業(yè)的活力和蓬勃發(fā)展。在優(yōu)秀的工作文化里，員工和團(tuán)隊(duì)的成功會(huì)得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，這是幸福的工作文化和盈利的業(yè)務(wù)的共同標(biāo)志。
在健康的企業(yè)和積極的工作文化之間尋求平衡
公司提供額外的福利，如免費(fèi)午餐、兼職遠(yuǎn)程工作安排、彈性工作時(shí)間是所有員工都會(huì)欣賞的東西。帶薪休假和健全的醫(yī)療保健也有助于使員工感到有價(jià)值。然而，要建立一個(gè)真正積極的工作文化，需要再走一步，創(chuàng)造一個(gè)清晰的愿景，從而讓所有員工都能理解你的核心原則。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)透明開放的溝通和表達(dá)方式，讓管理人員和他們的報(bào)告都能被員工聽到。
如果在如何實(shí)現(xiàn)一個(gè)積極、幸福的工作文化上沒有一個(gè)清晰的戰(zhàn)略，管理層可能會(huì)做出一些非常昂貴的決定，將注意力放在追求福利和個(gè)人幸福上，但卻沒有明確地將它們與表現(xiàn)相連，對(duì)于企業(yè)來說這是一件很危險(xiǎn)的事。如果一不小心，你可能會(huì)創(chuàng)造出一個(gè) “感覺良好” 但對(duì)公司不友好的工作文化，在這種工作文化中，員工們會(huì)覺得他們的權(quán)利是享受幸福，而不是強(qiáng)調(diào)工作表現(xiàn)。
正確創(chuàng)造積極的工作文化
對(duì)積極的工作文化進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的優(yōu)秀代表是Netflix。我們?cè)?SlideShare 上查看 Netflix 的幻燈片可以看到它在概述企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)用的標(biāo)題是：Freedom with Responsibility(自由與責(zé)任)。他們清楚地指出，他們的 “文化專注于幫助我們實(shí)現(xiàn)卓越”，他們的目標(biāo)很清晰，并且在一開始就清晰地傳達(dá)了信息。
在展示中，Netflix 談?wù)摿藘r(jià)值，并將價(jià)值直接與表現(xiàn)相連，他們指出 “公司的真正的價(jià)值不同于聽起來很好的價(jià)值，它是通過誰受到獎(jiǎng)勵(lì)、誰受到提拔或者誰離開來展現(xiàn)的。
Netflix 講的內(nèi)容正是我想說的：“偉大的價(jià)值不是高級(jí)咖啡、各種各樣的好處、壽司午餐、盛大的聚會(huì)或者漂亮的辦公室…...我們也會(huì)做一些這樣的事情,但前提是它們能有效地吸引和留住優(yōu)秀的同事。”
Netflix 的員工在看完這 124 張幻燈片后，沒人會(huì)對(duì)公司的工作文化和目標(biāo)產(chǎn)生疑惑，因?yàn)?Netflix 在創(chuàng)建工作文化和公司價(jià)值的時(shí)候已經(jīng)經(jīng)過了深思熟慮，并清晰地傳達(dá)了自己的愿景。
公司需要良好的工作文化，但更要小心 “感覺良好” 的工作文化。良好的工作文化能提高員工的效率，減少員工的流失率。但過度追求幸福的工作文化，沒有將其與表現(xiàn)相連，結(jié)果往往會(huì)弊大于利。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心整理推薦的簡(jiǎn)短企業(yè)勵(lì)志文章3篇，希望大家能夠喜歡。
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