要做好企業(yè)管理就要學(xué)會(huì)怎么做企業(yè)管理，管理人員可以通過閱讀一些企業(yè)管理的文章從中得到體會(huì)。以下是小編為大家精心推薦的企業(yè)部門勵(lì)志文章，希望你會(huì)喜歡。

　　企業(yè)部門勵(lì)志文章篇一：管理中常犯的11個(gè)錯(cuò)誤

　　在管理工作中，有些傳統(tǒng)的做法是錯(cuò)誤的，我們要避免犯這些錯(cuò)誤。以下這11條都是常犯之錯(cuò)。

　　01、拒絕承擔(dān)個(gè)人責(zé)任

　　有一次，有一項(xiàng)工作出了差錯(cuò)，董事長(zhǎng)把我叫去罵了一頓。我對(duì)董事長(zhǎng)說，“這是我的錯(cuò)!”我在董事長(zhǎng)面前從來不會(huì)說這是誰的錯(cuò)。等我回到辦公室，把幾個(gè)副總叫過來，第一句話就告訴他們，剛才我被董事長(zhǎng)罵的時(shí)候，可沒有講你們?nèi)魏我粋€(gè)人的名字，我在他面前一人挑起全部的責(zé)任，可你們給我犯下了這樣的錯(cuò)誤。

　　如果我在董事長(zhǎng)面前說，這是徐副總的錯(cuò)，那是趙副總的錯(cuò)，董事長(zhǎng)只講一句話：總經(jīng)理，我白請(qǐng)你了，如果都是他們的錯(cuò)，你在干什么? 我要是被他這樣說，我就沒臉再呆下去。所以，在董事長(zhǎng)面前，我一肩挑起，這叫負(fù)起責(zé)任，錯(cuò)就是錯(cuò)嘛，干嘛要把責(zé)任推卸給別人呢?大膽地承認(rèn)錯(cuò)誤，然后想辦法解決問題，吸起經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，這才是最重要的。

　　有效的管理者，總是會(huì)為事情的結(jié)果負(fù)起個(gè)人的責(zé)任，不輕易把麻煩傳給別人。美國(guó)總統(tǒng)杜魯門曾在自己的辦公室門口掛了一條醒目的標(biāo)語："buckets stop here!"意思是問題到此為止，不再傳給別人。每一位主管都應(yīng)該把這句話當(dāng)作自己的座右銘。

　　世界上有兩種人，一種人在努力地辯解，一種人在不停地表現(xiàn)。做主管的要盡量地表現(xiàn)，少去辯解，要敢于負(fù)起責(zé)任。當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，看看是不是自己的原因?當(dāng)你準(zhǔn)備去請(qǐng)教上司時(shí)，先自問一下，有沒有負(fù)擔(dān)起自己的責(zé)任，是不是非進(jìn)上司的門不可?總之，要時(shí)刻記住美國(guó)著名管理顧問史蒂文·布朗的一句話：“管理者如果想發(fā)揮管理效能，必須得勇于承擔(dān)責(zé)任。”

　　02、不去啟發(fā)下屬

　　所謂啟發(fā)，是指隨人、隨時(shí)、隨地的教育。不管什么時(shí)候，只要看到下屬不對(duì)，都可以去啟發(fā)下屬，但是許多當(dāng)主管的往往不愿意開啟尊口。有一次，我看到一個(gè)文員在寫信封，寫錯(cuò)了，就馬上把其他人一起叫過來說，各位請(qǐng)看，這信封的寫法“劉總經(jīng)理”4個(gè)字要一樣大，“總經(jīng)理”3個(gè)字不能小寫，好像人家不配當(dāng)總經(jīng)理似的;名字反而大寫是一個(gè)錯(cuò)誤，名字要避諱，要小;后面寫敬啟，是錯(cuò)的，敬啟是恭敬地打開，人家憑什么要恭敬地打開?寫給人家總經(jīng)理要寫大啟、君啟或親啟，這樣才有禮貌。

　　這叫機(jī)會(huì)教育，我在公司花很多時(shí)間在教育上，但這都是辛苦在前，輕松在后。千萬別忘記，你的下屬有70%的教育都是靠你。但有人說教育是人力資源部的事情，這樣的想法是錯(cuò)誤的。一個(gè)主管應(yīng)負(fù)七成的責(zé)任去教育他的下屬，只有三成的責(zé)任是靠人力資源部門，而且人力資源部門只管基礎(chǔ)性教育。真正的主管要做專業(yè)教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何機(jī)會(huì)去啟發(fā)你的下屬。

　　03、只強(qiáng)調(diào)結(jié)果，不強(qiáng)調(diào)思想

　　人首先要有思想，然后才有想法，產(chǎn)生觸動(dòng)，最后變成行為，久了就變成習(xí)慣。行為要變成習(xí)慣是很難的。文學(xué)家陳之藩在《劍橋倒影》一書中有句話：許多許多的歷史才可以培養(yǎng)一點(diǎn)點(diǎn)傳統(tǒng)，許多許多的傳統(tǒng)才可以培養(yǎng)一點(diǎn)點(diǎn)文化。

　　可見文化是多年的習(xí)慣，要養(yǎng)成習(xí)慣不是簡(jiǎn)單的事情。比如，準(zhǔn)時(shí)觀念是一種思想，一種行為，如果把它變成一個(gè)習(xí)慣，就會(huì)形成文化。世界強(qiáng)國(guó)的時(shí)間觀念都是非常強(qiáng)的。

　　很多老總都喜歡講一句話：不要告訴我過程，我只需要結(jié)果。這個(gè)話聽起來很帥，很有個(gè)性，有風(fēng)度。如果你是軍長(zhǎng)、師長(zhǎng)，你可以命令部下帶著兄弟們把那個(gè)山頭給我攻下來，不要給我講流多少血;不要跟我說死多少人，我只要求今天中午之前把那個(gè)山頭給我攻下。不錯(cuò)，在軍事上都強(qiáng)調(diào)這種觀念，很多老總就喜歡有這種派頭。

　　可是，今天我們是干事業(yè)，不是叫下屬去死。我們應(yīng)該強(qiáng)調(diào)思想，你不扭轉(zhuǎn)他的思想，講100遍也沒有用。如果你的下屬跟著你而思想沒有長(zhǎng)進(jìn)，進(jìn)來的時(shí)候和離開的時(shí)候都是一樣的，你就不可能是一個(gè)成功的主管，他對(duì)你也會(huì)有怨恨。下屬的思想是主管教育和灌輸?shù)?，做主管的?yīng)該像教育自己的孩子一樣去教育他們。如果你沒有教給他思想，他就沒有想法，就不可能產(chǎn)生觸動(dòng)，沒有觸動(dòng)就發(fā)展不出行為，沒有行為就更不可能產(chǎn)生習(xí)慣。

　　04、一視同仁的管理方式

　　每個(gè)人的背景不同，個(gè)性不一樣，經(jīng)歷不一樣，世界上沒有兩個(gè)人是完全一樣的，那應(yīng)該怎么教育呢?那就是拒絕一視同仁的管理方式。一把鑰匙只能開一把鎖，不能用一把鑰匙開所有的鎖。比如批評(píng)人時(shí)，對(duì)臉皮厚的人，可以當(dāng)眾批評(píng);對(duì)愛面子的人，要叫到辦公室單獨(dú)談。

　　做主管的要費(fèi)些心思，要去研究你的下屬，從他們的行為、動(dòng)作、眼神、語言、思想上去了解，去判斷。如果他非常喜歡錢，就讓他去做銷售;他做事很仔細(xì)，可以讓他干設(shè)計(jì)工作;看東西只看地上的人，適合守倉(cāng)庫(kù);吃飯都用計(jì)算器的人應(yīng)該做會(huì)計(jì);婆婆媽媽的人去搞客戶服務(wù);坐不住的人就讓他去做外勤。這叫用人用長(zhǎng)處。作為主管，應(yīng)該關(guān)注這些問題。我手下有個(gè)管理人員，他把權(quán)看得很重要，對(duì)錢沒什么大的要求，我就把公司的印章交給他，每天在辦公室“嘣嘣嘣”的蓋章，而且把他的位置放在辦公室的中間，讓大家都看著他，讓他有一種權(quán)力感，結(jié)果他非常高興。

　　對(duì)思想比較單純、服從性比較高的人，我們可以給他工作指示，給他效率要求，給他預(yù)算控制，可以實(shí)行從上到下的直線管理;對(duì)于受過高等教育、敏感、見過世面、經(jīng)歷復(fù)雜、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的人，要讓他參與，要注重雙向管理，不能搞單行道。一個(gè)公司到底用什么方法，沒有完全的定式，有的強(qiáng)調(diào)制度，有的重視人性管理。一個(gè)公司憑一本人事規(guī)章是沒什么用的，每個(gè)公司都有人事規(guī)章，而且大同小異。所以，管理要適應(yīng)對(duì)象，不能一視同仁。

　　05、忘了公司的命脈：利潤(rùn)

　　有一天，一家公司的總裁在餐廳吃午飯。吃到一半，有4個(gè)熟悉的聲音由隔壁的廂房傳出。那些人的討論相當(dāng)熱烈，他忍不住偷聽，發(fā)覺是手下的幾位高級(jí)主管在得意地談起自己的部門。

　　總工程師說：“沒人能跟我比，對(duì)一家公司的成功，貢獻(xiàn)最大的部門就是生產(chǎn)部門。 如果你們沒有像樣的產(chǎn)品，那等于什么也沒有。”銷售經(jīng)理搶著說：“錯(cuò)了!世界上最好的產(chǎn)品一點(diǎn)用都沒有，除非你有強(qiáng)大的銷售部門把它賣出去。”主管公司內(nèi)部及公共關(guān)系的副總裁也有意見：“如果公司沒有良好的形象，慘敗是絕對(duì)的，沒人會(huì)買一家他不信任公司的產(chǎn)品。”“我認(rèn)為你們的觀點(diǎn)都太狹窄了”，主管人力資源的副總裁展開攻擊：“我們都知道公司的力量在于它的員工，去掉強(qiáng)有力而且工作意愿高的員工，公司立刻陷于停頓。”

　　4位雄心勃勃的年輕人繼續(xù)討論，為他們的部門力爭(zhēng)。直到總裁吃完午飯，討論仍未結(jié)束，他離開餐廳時(shí)順便在那間廂房門口停下。“諸位，”他說，“我忍不住聽了你們的討論，很高興你們能為自己的部門感到自豪，不過我不能不說，經(jīng)驗(yàn)告訴我，你們沒一個(gè)說得正確。在任何公司里，沒有哪個(gè)部門能對(duì)公司的成敗負(fù)責(zé)。

　　如果你追究到問題的核心，你會(huì)發(fā)現(xiàn)管理一家成功的公司就像玩特技的人維持5個(gè)球在空中，其中4個(gè)球是白的，分別寫著：產(chǎn)品、銷售、企業(yè)與公共關(guān)系、員工，另外一個(gè)是紅球。在任何時(shí)候，玩特技的人一定要記住，無論發(fā)生什么事，絕不能讓紅球掉到地上，因?yàn)榧t球上寫著兩個(gè)字：利潤(rùn)。”這位總裁的話絕對(duì)正確。

　　沒有利潤(rùn)，公司即使有最完美的產(chǎn)品，最好的形象，最有能耐的員工，最引人注目的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)，它還是很快就會(huì)陷入困境。做主管的有四大責(zé)任，為股東創(chuàng)造利潤(rùn)，為社會(huì)謀求就業(yè)，為員工謀求福利，為消費(fèi)者謀求品質(zhì)。最重要的是第一個(gè)，創(chuàng)造利潤(rùn)，讓公司有發(fā)展，是所有主管的首要責(zé)任?？偣究己四?，最高主管評(píng)價(jià)你，只問一件事：有利潤(rùn)嗎?當(dāng)然，我們所謂的追求利潤(rùn)不是說要不擇手段地去賺錢，而是要把追求利潤(rùn)看成是責(zé)任是目標(biāo)，并且始終牢記心中。

　　06、只見問題，不看目標(biāo)

　　作一個(gè)主管，要注意目標(biāo)。如果一個(gè)主管把精力放在小問題上，就會(huì)忘記自己的目標(biāo)，會(huì)喪失創(chuàng)造力。很多主管好像很忙，其實(shí)他們每天花90%的時(shí)間去做對(duì)公司只有10%的貢獻(xiàn)，這種缺乏效率的一個(gè)主要原因是他們只注意小處。做事要看大原則，每天上班先做最重要、最緊急的事情，其它做不完的事要放下，一個(gè)人不可能做完所有的事，永遠(yuǎn)都有做不完的事。

　　我們強(qiáng)調(diào)要看目標(biāo)，并不是說不要看問題，問題一定要看，而且要看得仔細(xì)，因?yàn)閱栴}就是機(jī)會(huì)。但只有站在目標(biāo)的高度上看問題，問題才可能變成機(jī)會(huì)。所以，主管不要說我遇到了一個(gè)問題，要說我面對(duì)一個(gè)機(jī)會(huì)，這樣的意義就不一樣。如果專注于瑣事，就難以看到真正的問題，也看不到機(jī)會(huì)。做不到這一點(diǎn)，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就會(huì)搶先一步，因?yàn)樾袖N學(xué)上有一句名言：凡是你想不到的，你的對(duì)手會(huì)幫你想到。

　　07、不當(dāng)主管，只做哥們

　　做主管的要有自己的威嚴(yán)，在公司里不要壞了規(guī)矩，下屬的腳一旦踩到你的肩膀上，接下來就是踩到你的頭頂上。我們對(duì)下屬要愛，要支持要獎(jiǎng)勵(lì)，但是他站在你的頭上講話就不可以，這叫沒有倫理，壞了規(guī)矩。一個(gè)主管如果縱容下屬最后會(huì)很難管理，他第一次破壞規(guī)矩就要開始處罰。如果沒有處罰，他就會(huì)成為一個(gè)“榜樣”，公司的標(biāo)準(zhǔn)將被破壞，以后的事就難辦了。

　　不少主管很難做到這一點(diǎn)，原因是他常常希望在公司獲得大家的支持，自己不夠穩(wěn)時(shí)，常常在公司套交情，用哥們義氣把大家攏在一起，但這樣他講話就會(huì)沒有威嚴(yán)。原因何在?因?yàn)樗麤]有把公司的要求和紀(jì)律看得非常重要，卻把私人感情和個(gè)人功利看得更重，結(jié)果動(dòng)之以情，把大家通通看成是哥們。人有時(shí)是這樣的，你對(duì)他好，他反而不感恩，反而認(rèn)為對(duì)你這種人可以非常隨便。

　　在我們公司，男職員拍女職員的肩膀我是有意見的，男職員如果講黃色笑話也是不允許的，這叫壞了規(guī)矩。有一次，在倉(cāng)庫(kù)我無意中聽到一個(gè)男職員講黃色笑話給一個(gè)女職員聽，那女職員笑了笑。我馬上走過去告訴那位男職員：“這種笑話回去講給你媽媽和你的姐妹聽，如果你覺得不能講，那么我們的職員也不可以，這叫公司倫理。”我這話一說，他們顯得非常困惑和尷尬。我的意思是，公司也要有倫理，如果這個(gè)時(shí)候我跟著他們一起笑，那就等于把他們當(dāng)成了哥們，就會(huì)破壞規(guī)矩，給管理帶來麻煩。

　　所以，我的下屬和我在一起，沒有人可以隨便和我開玩笑。我裁人時(shí)不用顧及太多，非常的兇狠。敢于這樣做，就是因?yàn)槠綍r(shí)我沒有把他們當(dāng)哥們，不欠他們的人情，裁人時(shí)可以不流下一滴眼淚。我今天很輕松，因?yàn)閷?shí)際上我十分恩愛下屬，只是不希望他們把我當(dāng)作難兄難弟，在公司就得遵守公司的規(guī)矩。

　　08、沒有設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)

　　英國(guó)有家公司，專做世界有名的杯盤，他們的產(chǎn)品摔壞的比合格出品的還要多。有個(gè)設(shè)計(jì)師專門摔盤子，每10個(gè)摔壞6個(gè)，合格的只有4個(gè)，但是訂單訂到3年以后，沒貨。公司不怕摔，摔壞的盤子全都計(jì)入其它盤子的成本。就這樣還難以買到，為什么?那是精品，公司有高標(biāo)準(zhǔn)，具有尊嚴(yán)。

　　一個(gè)公司設(shè)定行為標(biāo)準(zhǔn)就是讓公司有尊嚴(yán)，讓公司的員工有尊嚴(yán)。公司沒有標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)經(jīng)理沒有設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)，公司就會(huì)不成體統(tǒng)。如果你進(jìn)了一家公司，人家問你是怎么進(jìn)去的。你說，進(jìn)去不容易啊，要筆試，要口試，要扒一層皮。反過來，如果你說，進(jìn)來很容易啊，隨便就進(jìn)去了。人家會(huì)認(rèn)為這公司不值得呆，沒有經(jīng)過篩選，沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。人都有這種心理：你越是有一種行為標(biāo)準(zhǔn)，越是有一種績(jī)效要求，他覺得越有尊嚴(yán)。

　　所謂標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)是一種誓約、一種尊嚴(yán)、一種品質(zhì)。像德國(guó)的奔馳一樣，在街上看到奔馳，你會(huì)想到什么?那是一種尊嚴(yán)。為什么有錢的人都喜歡買奔馳，如果制造商沒有那樣的標(biāo)準(zhǔn)，你會(huì)買它的車嗎?一樣的道理，誰能像奔馳那樣有一種標(biāo)準(zhǔn)，誰就有尊嚴(yán)。公司有了標(biāo)準(zhǔn)，可以讓員工感到在這種公司工作是一種榮耀。當(dāng)一切有關(guān)的人把標(biāo)準(zhǔn)視為一種誓約，一種品質(zhì)的要求，自尊心在公司就會(huì)變得愈來愈強(qiáng)，管理也就變得愈來愈輕松。因此，主管不僅要執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，更要設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，只有具有管理標(biāo)準(zhǔn)，才會(huì)有高的管理績(jī)效。

　　09、縱容能力不足的人

　　有的主管喜歡在辦公室尋找愛，尋找下屬對(duì)他的愛。其實(shí)錯(cuò)了，管理不是比賽，看看誰的愛最多，不要當(dāng)老好人。我在公司常常講一句話：做人(是指不講原則只和稀泥這樣的人)就不要做事，做事就不要做人。如果你做不到這一點(diǎn)，你就把位子讓出來，讓那些愿意當(dāng)黑臉的人來當(dāng)主管。

　　今天公司交給你一個(gè)任務(wù)，是希望你能完成。而你怕得罪這個(gè)怕得罪那個(gè)，那么干脆就不要做。古代的法家韓非子在這個(gè)問題上有個(gè)精辟的論述，用今天的話來說就是：一個(gè)主管只會(huì)壓制自己，那叫怕;一個(gè)主管只會(huì)糾正自己，那叫亂;一個(gè)主管只會(huì)節(jié)省自己，那叫賤。

　　主管沒有必要告訴自己不要做這個(gè)不要做那個(gè)，糾正這里那里，總是為自己節(jié)省。有本事，自己亂七八糟，手下一切正常，每天在外面應(yīng)酬客戶，公司平安無事，這叫厲害。如果你一天到晚穿得標(biāo)標(biāo)致致，臺(tái)燈照著你孤獨(dú)的背影工作到深夜，最后還口吐鮮血，積勞成疾，這叫犯賤。

　　為什么?管理層就像金字塔，如果只是頂上有點(diǎn)爛，下面穩(wěn)固，不會(huì)有什么大事;如果底下壞了，頂上再好，也會(huì)搖搖欲墜。所以，你要嚴(yán)格管理你的部屬，糾正你的下屬，叫你的組織去節(jié)省。如果主管只要求自己，等于是縱容能力不足的人。

　　還有的老總喜歡找一個(gè)能力比自己差的人作副手，副手也找一個(gè)能力比他差的人作部下，這樣下去，能力越來越差，于是主管就總是說自己的部下不行，其實(shí)都是他當(dāng)初自己造成的。中國(guó)人用人有一種地方觀念，喜歡用與自己地域關(guān)系或人緣關(guān)系較近的人，哪怕他的能力差些。這都是縱容能力不足的人。過度縱容能力不足的人，讓那些沒有能力、不求上進(jìn)的人留在組織里，對(duì)其他人來說不公平，于是大家都沒有勁，結(jié)果是差的拖垮好的，最終拖垮了組織。

　　10、眼中只有超級(jí)明星

　　不要眼中只有超級(jí)明星，要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。就像一個(gè)球隊(duì)，如果只強(qiáng)調(diào)超級(jí)明星，不強(qiáng)調(diào)全體的努力，是難以取勝的。麥當(dāng)勞有一句話，我們公司沒有店長(zhǎng)，店長(zhǎng)是叫給外人聽的。麥當(dāng)勞的店長(zhǎng)也要替客人點(diǎn)餐，這是公司總部的規(guī)定，全世界麥當(dāng)勞的員工不分職位都要替客人點(diǎn)餐。他們體會(huì)到，公司能有今天的成功，靠的是全體員工，不是哪一個(gè)超級(jí)明星的功勞。

　　如果你把你那一行最頂尖的人全請(qǐng)到你公司去，那一年結(jié)束，還是只有一個(gè)人能掙得排行第一的位置。為什么?因?yàn)檫@么多頂尖好手根本不存在，而且就算他們存在，也只有一個(gè)"第一"，而其他的人得到的是“落選者”的頭銜。一個(gè)公司真正的超級(jí)明星是很少的，公司大部分的業(yè)務(wù)都是那些一般的人做的。只重視超級(jí)明星，唯一的結(jié)果是降低管理績(jī)效、減少公司業(yè)績(jī)。

　　即使公司有超級(jí)巨星，也要淡化他的貢獻(xiàn)，如果自己是超級(jí)巨星，更要有這種胸懷。主管要把90%的愛放在90%的人身上，不要把90%的愛放在10%的人身上，那樣對(duì)另外90%的人不公平。凡是為公司作出貢獻(xiàn)的人都應(yīng)看成公司的英雄，這樣公司就成了一個(gè)團(tuán)隊(duì)。

　　很多的公司去挖一些有名氣的人，把他們當(dāng)成超級(jí)明星請(qǐng)來，可我們常常聽到?jīng)]多久就是他們分道揚(yáng)鑣的結(jié)局。為什么?因?yàn)橐恍┏?jí)明星不會(huì)感恩，他們認(rèn)為能有今天是自己努力的結(jié)果，不是公司栽培的結(jié)果;他們不合群，認(rèn)為自己在公司是鶴立雞群，而且還不妥協(xié)，碰到公司有難，還常常不愿意委屈自己;他們除了要求高薪以外，對(duì)公司沒什么貢獻(xiàn)。所以，做老總的不要眼中只有超級(jí)明星，要重視栽培部下，讓部下變成明星。

　　11、在公司內(nèi)部形成對(duì)立

　　有一次，我問董事長(zhǎng)：他們?cè)诟墒裁?董事長(zhǎng)嚴(yán)肅地望著我：他們是誰?我們樓下的維修工啊，我說。當(dāng)時(shí)，他這樣問我，我沒有反應(yīng)過來。又有一次，我問：他們那個(gè)工程……，“他們是誰?”我還沒說完，他就打斷我的話問。這時(shí)我想起了上次同樣的經(jīng)歷，立即意識(shí)到了是什么問題。我對(duì)董事長(zhǎng)承認(rèn)，我錯(cuò)了。董事長(zhǎng)說：“余總，這里只有我們，沒有他們。”這件事情給我很深的教訓(xùn)。在公司內(nèi)部，在顧客面前，不要說“他們”，要說“我們”。

　　作為主管，千萬別小看這一字之差。舉個(gè)例子，我在日航公司工作時(shí)曾到東京蟶田機(jī)場(chǎng)受訓(xùn)，有一次經(jīng)過附近的一個(gè)超市，買了一盒杏仁豆腐，回去一吃，壞了。第二天我經(jīng)過那里，進(jìn)去跟營(yíng)業(yè)員小姐說，我昨天買的杏仁豆腐是壞的。壞的?有沒有帶來?那個(gè)小姐問。我說，那又不值什么錢，我把它扔了，沒關(guān)系，不要誤會(huì)，我不是來要錢的。不不不，這是大事，你等一下。她說完就咚咚咚地跑到樓上，沒多久，咚咚咚地跑了下來，旁邊還有一個(gè)男士，手里拎著一個(gè)袋子，走到我面前說，先生，這里有5盒杏仁豆腐，保證是新鮮的，您拿去吃，這是您昨天買杏仁豆腐的錢，我們退回給您。

　　我們店里賣出這樣的豆腐是我們的羞恥，但是我們已經(jīng)打了電話，供應(yīng)商下個(gè)禮拜要來開會(huì)，我們要研究一下為什么會(huì)發(fā)生這種事情。先生，如果下個(gè)禮拜一您還經(jīng)過這里，您有興趣的話，可以來找我，我會(huì)告訴您我們哪里犯了錯(cuò)誤。這以后，我經(jīng)過那里時(shí)都會(huì)去買東西。為什么?我相信它，我這輩子在那里買的任何東西，他們都會(huì)負(fù)起責(zé)任。其實(shí)，當(dāng)時(shí)那個(gè)小姐不是賣給我東西的那位，那個(gè)店長(zhǎng)也不是，可他們沒有說：這個(gè)不是我經(jīng)手的，這是供應(yīng)商的錯(cuò)，這是昨天那個(gè)小姐的錯(cuò)，這是你自己的錯(cuò)。而他們只說，這是 “我們”的錯(cuò)!

　　主管要常常強(qiáng)調(diào)“我們”的觀念。如果有誰做錯(cuò)了什么，就是我們的錯(cuò)，然后去檢討是哪里出了問題。這個(gè)觀念，應(yīng)該從你的職業(yè)生涯開始就建立起來，久而久之就會(huì)形成一種習(xí)慣，最后在公司才不會(huì)形成對(duì)立，公司或你的部門就能真正團(tuán)結(jié)成一個(gè)整體。

　　企業(yè)部門勵(lì)志文章篇二：太極拳理論與企業(yè)管理

　　一、剛?cè)嵯酀?jì)

　　“剛?cè)?rdquo;兩字的結(jié)合來自于我國(guó)的傳統(tǒng)典藏。其中《易經(jīng)》云：“剛?cè)嵯嗤?，崇德廣業(yè)。” 談古論今，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，大到目標(biāo)管理和“共同愿景”規(guī)劃，小到執(zhí)行力監(jiān)控中細(xì)節(jié)監(jiān)督、再到制度管理和人性化管理，西方的科學(xué)管理思想在與中國(guó)傳統(tǒng)文化的結(jié)合中不斷得到嶄新的詮釋。其實(shí)企業(yè)強(qiáng)調(diào)管理流程和制度的執(zhí)行，這都是剛性的，而中國(guó)的企業(yè)中人的因素總是超越剛性流程，這也就使得國(guó)內(nèi)企業(yè)管理中剛與柔的矛盾突出。

　　企業(yè)的管理者一直在追求完美的流程，但事實(shí)上，再完美的流程恐怕也不能解決所有的問題。許多情況下，我們需要在固有流程上加入很多人進(jìn)來參與，也就是柔性管理為什么需要與剛性管理的結(jié)合原因。“剛?cè)嵯酀?jì)”更多地意指，剛性管理和柔性管理的有機(jī)結(jié)合，這也是企業(yè)管理者希望實(shí)現(xiàn)的管理狀態(tài)。我們企業(yè)卓越績(jī)效管理和平衡計(jì)分卡管理的推廣，將企業(yè)大廈的鋼筋鐵骨拼合在一起，但也不可缺少人行為控制的目的與其共同構(gòu)建一個(gè)協(xié)同管理平臺(tái)，這就如鋼筋鐵骨不可缺少了螺栓和鉚釘一樣。在用流程和制度搭建起來的企業(yè)大廈骨架上，人性化管理則更呈現(xiàn)著濃厚的“家文化”氛圍。

　　任何一個(gè)組織的正常運(yùn)作都需要工作流，簡(jiǎn)單的說，在企業(yè)構(gòu)建流程的時(shí)候有兩種要素：一種要素是流程已經(jīng)固定，不能更改;另一種要素則是將“人”放在主要位置，以應(yīng)對(duì)變突發(fā)事件，避免制度僵化。就拿平衡計(jì)分卡中的績(jī)效考核來說，我們要因?qū)ο蠖惖撵`活運(yùn)用。具體而言，管理層(或其他非操作工)的業(yè)績(jī)分配采用同企業(yè)、部門和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤方式;而操作工卻不能同公司、部門業(yè)績(jī)掛鉤，應(yīng)直接根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)算業(yè)績(jī)工資。因?yàn)椴僮鞴さ娜蝿?wù)就是保質(zhì)保量的生產(chǎn)，而不用對(duì)因市場(chǎng)、交貨期等因素導(dǎo)致的公司業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，只要出色完成職責(zé)，企業(yè)就應(yīng)該支付較高的業(yè)績(jī)工資，這樣更能激勵(lì)員工努力工作，而不會(huì)產(chǎn)生因“市場(chǎng)環(huán)境不好，再努力企業(yè)也不行”，而放棄個(gè)人努力的消極想法。管理層員工因?yàn)閷?duì)公司業(yè)績(jī)的好壞負(fù)有經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)責(zé)任，所以更應(yīng)該同公司業(yè)績(jī)和部門業(yè)績(jī)掛鉤。這就是“人”的需求，也就是柔性的部分。

　　二、剛中帶柔 渾然一體

　　有人將企業(yè)的管理者稱其為太極拳者。真正的太極拳功夫是經(jīng)過練剛致柔、柔極生剛、剛極又生柔、剛?cè)岢砂?、剛中有柔、柔中有剛的渾然太極境界。在太極拳的練習(xí)，第一步就要去僵求柔。在企業(yè)管理中追求的認(rèn)證、標(biāo)準(zhǔn)，以及各種層面和體系的初衷就是希望固化流程、剛性管理。但過分的強(qiáng)調(diào)剛性管理可能就會(huì)出現(xiàn)工作效率降低的問題。

　　我們還以平衡計(jì)分卡的管理為例，企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施平衡計(jì)分卡的過程中，歸納起來大致有三點(diǎn)，即適用范圍、考核周期和結(jié)果運(yùn)用。很多企業(yè)存在這樣一種理解：全體員工都應(yīng)該適用平衡計(jì)分卡，上至總經(jīng)理，下至操作工，人力資源部應(yīng)該督促他們每人都填寫一張卡片，而這張卡片應(yīng)該包含平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面。其實(shí)不然，平衡計(jì)分卡更適用于對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的考核，理由有三點(diǎn)：

　　第一、平衡計(jì)分卡是促進(jìn)戰(zhàn)略執(zhí)行的管理工具。公司整體業(yè)績(jī)高低，主要也就是體現(xiàn)在公司戰(zhàn)略的最終執(zhí)行結(jié)果上，也就是體現(xiàn)在平衡計(jì)分卡四個(gè)層面的完成情況上。

　　第二、單個(gè)部門和員工的努力無法完成企業(yè)戰(zhàn)略，只有協(xié)作才能達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略，這從反面證明平衡計(jì)分卡更適用于公司級(jí)，而非部門級(jí)和員工個(gè)人。

　　第三，如果每個(gè)部門、每名員工都按照平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面制定考核指標(biāo)，一方面現(xiàn)實(shí)意義不大，另一方面也要耗費(fèi)大量時(shí)間和人力。正確的做法應(yīng)該首先各部門根據(jù)公司四個(gè)層面的考核指標(biāo)分解本部門的KPI，然后根據(jù)員工所在部門的KPI制定個(gè)人考核指標(biāo)。部門和員工的考核指標(biāo)應(yīng)該來源于平衡計(jì)分卡，但是不應(yīng)該局限于平衡計(jì)分卡。人力資源部根據(jù)各部門的主要職責(zé)，可以適當(dāng)補(bǔ)充考核指標(biāo)。至于員工個(gè)人考核指標(biāo)，授權(quán)各部門自行制定更為恰當(dāng)，人力資源部只用負(fù)責(zé)到部門一級(jí)。

　　因此平衡計(jì)分卡的管理，也必須做到剛中有柔渾然一體，才能應(yīng)用自如。

　　三、化柔為剛 韌勁十足

　　剛與柔是太極拳中的一個(gè)對(duì)立關(guān)系，是相對(duì)矛盾又統(tǒng)一的，并能相互轉(zhuǎn)化。按照陰陽學(xué)中無極生太極，太極分陰陽的原理，陰代表柔、陽代表剛，因?yàn)殛庩柺强梢韵嗷マD(zhuǎn)的，所以剛?cè)嵋彩窍嗷B透的。練習(xí)太極拳強(qiáng)調(diào)先去僵求柔，然后再集柔成剛，而后始能剛?cè)嵯酀?jì)。拳論講：“極柔軟，方能夠極堅(jiān)剛。”去除僵勁，是為了達(dá)到經(jīng)脈暢通、舒筋活絡(luò)的目的。使原來比較僵硬的動(dòng)作變得比較靈活，協(xié)調(diào)性也較好，這樣，就產(chǎn)生了柔勁，同時(shí)就產(chǎn)生了內(nèi)勁的感覺。到這個(gè)時(shí)候，就不能一味的求柔了。否則就要失之過柔，而是要求在松柔的過程中向堅(jiān)剛逐漸過渡，就是“積柔成剛”的階段。

　　企業(yè)管理也是如此，引進(jìn)的管理制度和理念是剛性的，其實(shí)也就是僵硬的死板的，要想為本企業(yè)所用，必須經(jīng)過與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，使僵硬死板的理論變得靈活，但是靈活并不等于要脫離管理機(jī)制，是為了更好地制定出符合自身的管理體系，以適合企業(yè)的自身的實(shí)際需求。

　　實(shí)施平衡計(jì)分卡同樣是遵循這個(gè)原則：

　　1、量身定做。平衡計(jì)分卡是一個(gè)包容萬象的母板，任何組織要應(yīng)用它，都必須針對(duì)組織自身的情況量體裁衣;

　　2、全員參與。平衡計(jì)分卡觸及企業(yè)的方方面面、各個(gè)角落，要設(shè)計(jì)出科學(xué)的平衡計(jì)分卡并得到很好的實(shí)施，離不開全體員工的積極參與;

　　3、反復(fù)溝通。平衡計(jì)分卡不是一個(gè)單薄的平面，而是一個(gè)分層次的立體網(wǎng)絡(luò)，不管是設(shè)計(jì)還是實(shí)施平衡計(jì)分卡，都需要組織上下的反復(fù)溝通與磨合;

　　4、不斷修正。平衡計(jì)分卡系統(tǒng)建立后，并不是一成不變的。在實(shí)施過程中，可能會(huì)反映出一些不合理、不完善的地方，需要及時(shí)得到修正。

　　總之，平衡計(jì)分卡作為一種先進(jìn)而有效的管理理念，其最終達(dá)到的目的是幫助企業(yè)將抽象的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成清晰的邏輯關(guān)系促進(jìn)組織戰(zhàn)略的有效執(zhí)行：以它為框架根據(jù)組織的戰(zhàn)略整合使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、內(nèi)部流程再造及各種具體的管理項(xiàng)目，力求最大限度地利用組織的有形、無形資產(chǎn)，不斷提高組織的整體績(jī)效水平，獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　四、做一位“剛?cè)嵯酀?jì)”的管理者

　　細(xì)觀察企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)，無外乎三種類型：一種是每天從早到晚忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，自己的效率提高不上來，而常被人稱為“能力不行”;第二種領(lǐng)導(dǎo)一天到晚不見面，只顧對(duì)外，疏于內(nèi)部交流，常常 “后院著火”時(shí)也找不到他們;第三種領(lǐng)導(dǎo)最佳，境界高，神龍見首不見尾，既有以身示范，又有文化力量的引導(dǎo)，出招柔中帶剛，剛?cè)岵?jì)。第三類領(lǐng)導(dǎo)非常講究管理中的剛?cè)嵯酀?jì)，其意義在與從組織管理的諸多的難點(diǎn)入手，一方面防止剛性流程的死板，避免了企業(yè)完全限制在條條框框之中，管理靈活實(shí)用;另一方面，也避免了礙于情面，杜絕了具體實(shí)施過程中的工作隨意性。

　　管是剛性，理是柔性。什么是管?詞典解釋為：圓筒形的東西，如鋼管，竹管等，引申強(qiáng)制、管制等。什么是理?解釋為：物質(zhì)組織的條紋，如紋理、木理、肌理等，引申道理、科學(xué)等。從中可以看出，所謂“管”，本意就是約束在剛性的管子內(nèi)，使之不能出軌。所謂“理”，就是無論多么剛性的管子，都附有柔性的紋理、木理、肌理等。因此，將 “情、理、法”較好地結(jié)合在一起，才能體驗(yàn)中國(guó)式管理的特點(diǎn)。管理者應(yīng)超脫繁雜的具體事務(wù)，在宏觀管理上對(duì)企業(yè)起指導(dǎo)作用，把握企業(yè)的發(fā)展方向，拿出更多的精力給下屬搭起實(shí)現(xiàn)成功的舞臺(tái)。

　　企業(yè)部門勵(lì)志文章篇三：與高管們分享企業(yè)管理中的10點(diǎn)體會(huì)

　　1、當(dāng)下的環(huán)境是最合適的環(huán)境

　　要立足現(xiàn)實(shí)，不要去假設(shè)一些不可能的條件，比如：如果誰在去做這件事就好了，如果人數(shù)再多一些就好了，如果市場(chǎng)投入再大一些就好了，如果沒有不利的事情出現(xiàn)就好了，……。做一些無謂的假設(shè)，只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，延誤戰(zhàn)機(jī)，或?yàn)樽约哼_(dá)不到目標(biāo)找借口。要在現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)下開展工作，而且認(rèn)為當(dāng)下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應(yīng)對(duì)。

　　管理者認(rèn)為員工隊(duì)伍素質(zhì)太差時(shí)，想一想，假設(shè)員工隊(duì)伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會(huì)甘心于現(xiàn)有的崗位嗎?自己還能當(dāng)他的領(lǐng)導(dǎo)嗎?如果一切都如自己所想，自己的能力與價(jià)值又如何去體現(xiàn)呢?再說，現(xiàn)有的環(huán)境，不正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺(tái)嗎?這是多難得的自己施展才能和成長(zhǎng)的環(huán)境!企業(yè)在市場(chǎng)中，就如同真實(shí)的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時(shí)面臨市場(chǎng)決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設(shè)。

　　2、眼中的員工狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象

　　自己眼中公司員工狀態(tài)如何，感受到他們是忠誠(chéng)、是努力、是抱怨還是難以管理?在一個(gè)努力的人眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負(fù)面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。相反，一直心中不平，滿是抱怨的人，也會(huì)吸引那些喜歡議論別人是非的人，結(jié)果眼中看到的抱怨越來越多，正面的因素在他眼里或者都視而不見。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。

　　我們可以做一個(gè)測(cè)試，對(duì)同一個(gè)企業(yè)，不同員工的感受和評(píng)價(jià)肯定不同。企業(yè)還是那個(gè)企業(yè)，員工還是那些員工，為什么每個(gè)人的眼里看到的不同呢?這是因?yàn)槊總€(gè)員工的狀態(tài)不同，看到的也會(huì)不同，相由心生就是如此。其實(shí)，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點(diǎn)，而很少?gòu)膬?nèi)心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當(dāng)我們感覺越來越多的人都看不順眼時(shí)，那一定是自己出了問題!

　　3、特別不喜歡的，就是自己最需要提升的

　　我們有時(shí)會(huì)特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢?是別人的問題嗎?他的這一點(diǎn)是所有人都反感的嗎?不見得!既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡?問題出在哪里呢?那是因?yàn)樽约河衅?，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。

　　比如員工經(jīng)常和自己對(duì)著干，那是說明自己的人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認(rèn)同，或者自己平時(shí)也是對(duì)其如此，所以這些都是需要自己提升的方面;如果某人執(zhí)行力差，經(jīng)常拖拖拉拉，那是自己在管理上沒有相應(yīng)的規(guī)章制度;如果員工經(jīng)常以家庭有特殊原因而耽誤一些事情，那是說明自己對(duì)員工關(guān)懷不夠;當(dāng)我們不能容忍別人非議自己時(shí)，那是自己確實(shí)有某方面的不足，而自己又沒有覺察到;如此等等。當(dāng)我們面對(duì)“不喜歡”時(shí)，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。

　　4、把員工看成什么，他就是什么

　　我們習(xí)慣給員工貼標(biāo)簽，能力是強(qiáng)是弱，工作積極還是懶散，與自己是敵是友。自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學(xué)告訴我們，在給某人貼上標(biāo)簽時(shí)，我們的行為和態(tài)度也會(huì)對(duì)其發(fā)生微妙的變化。如認(rèn)為某人是和自己對(duì)著干，那么在與其溝通時(shí)，自己的行為和舉止就會(huì)表現(xiàn)出防備、不屑或敵意的態(tài)度，結(jié)果這些信息被對(duì)方捕捉到，對(duì)方也會(huì)同樣為之。

　　這個(gè)最初的“判斷”是自己釋放出去的，造成了弄“假”成真。再如我們認(rèn)可某員工工作能力，就會(huì)多包容和鼓勵(lì)，出現(xiàn)正強(qiáng)化;反之，認(rèn)為員工能力不行，我們就喜歡批評(píng)和排擠，結(jié)果進(jìn)行了負(fù)強(qiáng)化。其實(shí)這些標(biāo)簽，都是我們心里所預(yù)設(shè)出來的，并不代表真實(shí)。不然，為什么有的員工換了個(gè)工作環(huán)境，就表現(xiàn)出和原來判若兩人呢?所以，總體上來說，應(yīng)該相信每個(gè)員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵(lì)、多肯定，多給員工貼正能量的標(biāo)簽。

　　5、員工的徹底認(rèn)同，只有靠感化

　　不要認(rèn)為企業(yè)有了規(guī)章制度，有了三項(xiàng)紀(jì)律八項(xiàng)注意什么的，就能讓員工徹底的認(rèn)同和遵守。表面的服從和內(nèi)心的認(rèn)同相差很遠(yuǎn)，表現(xiàn)在工作上就是規(guī)定的才去做，規(guī)定不到的就投機(jī)取巧，缺少了工作的主觀能動(dòng)性。制度越來越多，培訓(xùn)越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當(dāng)一部分比例的員工離職與其上司有直接關(guān)系。試想，員工都準(zhǔn)備離職了，自己對(duì)其還能有什么影響力可言?

　　員工的徹底認(rèn)同，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內(nèi)心受到觸動(dòng)，這樣的影響才持久，帶來的執(zhí)行力才會(huì)強(qiáng)。看那些對(duì)公司忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)大的員工，有多少是管理出來的?只是表面上的一堆管理制度，沒有感情的投入、魅力的影響，是很難讓員工認(rèn)同的。

　　6、所有面臨的問題，都是自己造成的

　　有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時(shí)地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其實(shí)每個(gè)人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營(yíng)的，發(fā)生的事情是好是壞，都與自己的積累有關(guān)，不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢。自己所遇到的所有問題，都是自己造成的。

　　比如管理者交代下屬做一件事情，結(jié)果下屬做砸了，惹出了麻煩。如果把原因歸結(jié)到下屬?zèng)]有能力、不用心，然后狠狠的批評(píng)他一頓，結(jié)果呢?他并不一定聽得進(jìn)去，心里不服氣，以后可能依然如故，甚至更糟。如果進(jìn)行自我剖析：?jiǎn)T工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對(duì)“識(shí)人”還需要技能上的提升，等等。下屬看到領(lǐng)導(dǎo)自我批評(píng)了，也會(huì)分析他自身的原因，而不會(huì)再去想著推諉扯皮。如此這般，大家都只從自身找原因，以后就會(huì)杜絕此類事件。

　　7、好“果”必定是早前種下的善“因”

　　事情的發(fā)生必有因果，種豆得豆，種瓜得瓜，現(xiàn)在的每一件事情必定會(huì)影響到將來。只不過現(xiàn)在的哪件會(huì)影響到未來的哪件很難一一對(duì)應(yīng)，但可以肯定的是，天上不會(huì)無緣無故掉餡餅，現(xiàn)在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。

　　為什么會(huì)遇到很多麻煩事?那是因?yàn)橹埃覀兘o別人添了麻煩!感覺員工與自己之間越來越難以合作了，就要好好反省自己對(duì)他種下了什么不好的“因”。有員工說，我招惹誰了，那么不好的事情落到自己頭上?某某事件真是不公平……因果兌現(xiàn)時(shí)間不一，過程有的很漫長(zhǎng)，導(dǎo)致很多人不容易相信。不要認(rèn)為不公平，因?yàn)樽约阂部赡苁莿e人眼中不公平的造就者。

　　8、心存僥幸的事件肯定會(huì)暴露

　　管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認(rèn)為自己處于領(lǐng)導(dǎo)崗位，一般員工發(fā)現(xiàn)不了。比如占公司便宜，背后非議他人，自己違反公司制度等，有些管理者自認(rèn)為神不知鬼不覺，總覺得別人不會(huì)知道。人的心理有個(gè)弱點(diǎn)，在同樣條件下，往往認(rèn)為好事會(huì)發(fā)生在自己身上的概率大，不好的事發(fā)生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理，“哪有那么巧?”

　　但我們回想一下，總會(huì)發(fā)覺身邊有人在“耍小聰明”，那就說明事情肯定會(huì)暴露的，如果領(lǐng)導(dǎo)者有某些“缺陷”也肯定會(huì)讓員工知道。一旦被同事和下屬發(fā)現(xiàn)，他們會(huì)想：領(lǐng)導(dǎo)不過如此嘛?!試想，以后怎么可能會(huì)讓下屬心服口服?

　　心存僥幸的負(fù)能量事件要徹底杜絕，“要想人不知，除非己莫為”，這是中國(guó)的古訓(xùn)，不無道理。

　　9、知易行難，所以更要重視“行”

　　當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)、微信、書店等各種什么勵(lì)志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習(xí)慣或工作方式，又進(jìn)步了多少呢?大多還是該怎么還是怎么，也沒有發(fā)現(xiàn)生活中自己改變了多少，依然“我行我素”!春節(jié)晚會(huì)小品《扶不扶》中，那位給事故現(xiàn)場(chǎng)拍照的路人，是典型的只會(huì)說沒有想到做的人。都知道“知易行難”，但關(guān)鍵還是要把所“知”，應(yīng)用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭又是另一套。

　　10、成功很難復(fù)制，企業(yè)很難模仿

　　一個(gè)企業(yè)的成功，可以有很多值得我們思考和學(xué)習(xí)的地方，但要注意企業(yè)的成功絕不是生搬硬套。企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境不同，企業(yè)文化不同，員工組成不同，品牌使命不同，產(chǎn)品地位不同，多方面的差異就決定了成功的難以復(fù)制性!企業(yè)又不是完美的，要去模仿的，也可能恰是對(duì)方的弱點(diǎn)。結(jié)果弄的不倫不類，比葫蘆畫瓢，東施效顰，結(jié)果就可能南轅北轍。

　　能夠進(jìn)入我們視線的企業(yè)往往是比較大的，在行業(yè)具有壟斷性，比如QQ、京東商城、微信等這樣的應(yīng)用基本都具有排他性的，也就是說成功的企業(yè)只是極少數(shù)。把問題聚焦在別人身上是無意義的，看其他企業(yè)再多的精彩，也與自己無關(guān)。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，研究自身企業(yè)的特色和個(gè)性，如何發(fā)揮自己的特色優(yōu)勢(shì)給予客戶，才是比較腳踏實(shí)地的動(dòng)作，而不是好高騖遠(yuǎn)的去思考比彩票還要低概率的所謂成功復(fù)制。

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