績效考核管理辦法的目的
績效考核，是衡量每個員工在工作上面的效能，也關系到工作安排的是否實施到位、及時，下面小編為大家?guī)砜冃Э己斯芾磙k法的目的，希望大家喜歡!
績效考核管理辦法
為進一步加強分局內部管理，充分調動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務，按照上級局的有關要求，結合分局工作實際，特制定本辦法。
一、組織領導
分局成立了以局長為組長，科室負責人為成員的考核領導小組，負責考核的具體實施和考核結果的統(tǒng)計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。
二、考核原則
績效考核堅持以事實為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調動干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務的完成。主要注重以下三個原則：
1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題;
2、注重工作質量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題;
3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內部管理制度落實不到位的問題。
三、考核分數(shù)設置
績效考核分數(shù)基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結合的辦法進行。其中，工作量考核占30%，工作質量和工作成果考核占50%
、日常工作規(guī)范考核占20%、綜合獎懲依據(jù)市局得分來考核。
四、考核內容
各崗位績效考核的具體內容和標準按照《稅收管理員績效考核內容及標準》及《日常工作規(guī)范考核標準》執(zhí)行。
五、考核程序
(一)工作量考核。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
(二)工作質量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評?？荚u采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日常考評情況，填制考評工作底稿
，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
(三)綜合獎懲(依據(jù)市局獎扣分來計算)。
(四)日常工作規(guī)范考核。包括日常考勤、衛(wèi)生、政治業(yè)務學習、著裝風紀、廉潔勤政、信息宣傳等加(減)分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
(五)考核得分計算
1、分項得分：
(1)工作量得分=(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30%×人數(shù));
(2)工作質量和工作成果得分=(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50%×人數(shù));
(3)綜合獎懲(依據(jù)市局獎扣分來計算);
(4)工作規(guī)范得分=(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20%×人數(shù));
2、匯總考核得分
匯總考核得分=工作量得分+工作質量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規(guī)范得分
(六)酬金兌現(xiàn)
分值=分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算=分值×個人匯總考核得分
(七)年度終了后，根據(jù)全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務員考核、評先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)?？己说箶?shù)最后一名的，取消
評先樹優(yōu)的資格。
本辦法適用期20__年1月1日至20__年12月31日。
本辦法由分局績效考核小組負責解釋。
績效考核管理辦法方案
1.0目的
規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。
2.0適用范圍
適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。
3.0職責
3.1部門經(jīng)理負責對部門員工工作績效的考評工作;
3.2公司總經(jīng)理負責對部門工作績效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議;
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門績效考核情況;
3.5公司總經(jīng)理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。
4.0程序
4.1 績效考核的原則
1)公正客觀的原則;
2)全面的原則;
3)準確的原則;
4)及時的原則;
5)節(jié)約的原則;
6)便于操作的原則。
4.2績效考核的衡量標準
1)工作行為;
2)工作成果;
3)工作能力;
4)工作態(tài)度。
4.3績效考評體系及構成
4.3.1績效考評體系
1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù);
2)考評結果與工資、獎金掛鉤;
3)考評結果與行政獎罰掛鉤;
4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤;
5)考評結果允許進行行政復議。
4.3.2績效考評體系的構成
績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發(fā)放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%x崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%x崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數(shù)x考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據(jù)目標考核情況，按照(新聞實業(yè)公司～年目標考核管理辦法)進行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分 個人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95x100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關系
公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理
部門經(jīng)理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門工作檢查表中;
4.6.3抽檢
公司質檢專員(物業(yè)公司質檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。
4.7統(tǒng)計辦法
4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。
4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當月考評工資;
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進行統(tǒng)計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復議的員工分數(shù)，5個工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數(shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。
4.9績效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自～年1月1日起執(zhí)行。
績效考核方法有哪幾種
1、關鍵績效指標考核法(KPI)：這種考核方法的核心內容是提煉最能代表績效的若干關鍵性的指標，以這些指標為基礎，進行的績效考核方法，此種考核方法要注意的是，必須抓住企業(yè)中最能夠有效量化的指標才行，從而才能提高考核的可操作性和客觀性。這也是很多公司常用的一種方法。
2、目標管理考核方法(MBO)：此種考核的方法主要是把企業(yè)的目標層層分級給公司的各個部門和個人。這種考核方法首先需要確定目標、制定計劃、對目標期限內的工作完成情況進行考核，然后循環(huán)考核。需要注意的是一定要準確并且非常嚴格，從而確?？己说某晒M行和實施。
3、第平衡計分法(BSC)：平衡計分法是從財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習成長四個方面來進行的績效衡量的一種考核方法。不僅考核企業(yè)一段時間的實際產(chǎn)出，還會考核下次預測的未來成長的潛力，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不單單只是考核現(xiàn)在，還會考核未來，以及結果和過程。
4、全方位(360度)績效評估反饋制度：該種考核方法是讓被考核人的上級、同級、下級以及其服務的相關客戶共同對他的工作進行全方位的評價，這種考核的方法有的公司也常用，主要是用于能力開發(fā)的部門和領域的人。
5、主管述職評價方法：這種考核方法顧名思義，是對于主管的考核，通常是用在一個企業(yè)中的中高層管理者的一種考核方法，很多公司也會采用這種對主管的考核方式。
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