管理知識(shí)：什么是過度理由效應(yīng)？對(duì)管理者管理有何啟示？
管理知識(shí)：什么是過度理由效應(yīng)？對(duì)管理者管理有何啟示？
過度理由效應(yīng)是由心理學(xué)家德西發(fā)現(xiàn)的。1971年，德西和他的助手使用實(shí)驗(yàn)方法，很好地證明了過度理由效應(yīng)的存在。他以大學(xué)生為被試，請(qǐng)他們分別單獨(dú)解決誘人的測量智力的問題。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家收集整理的管理知識(shí)，一起來看看吧!
什么是過度理由效應(yīng)
過度理由效應(yīng)是由心理學(xué)家德西發(fā)現(xiàn)的。1971年，德西和他的助手使用實(shí)驗(yàn)方法，很好地證明了過度理由效應(yīng)的存在。他以大學(xué)生為被試，請(qǐng)他們分別單獨(dú)解決誘人的測量智力的問題。
“過度理由效應(yīng)”是一個(gè)社會(huì)心理學(xué)現(xiàn)象，說的是：每個(gè)人都力圖使自己和別人的行為看起來合理，因此總是為行為尋找理由。一旦找到了認(rèn)為足夠的原因，一般就不會(huì)再繼續(xù)尋找下去;在尋找行為原因的時(shí)候，總是先找那些顯而易見的外在原因。當(dāng)外部原因足以解釋行為的時(shí)候，人們一般就不再去尋找內(nèi)部深層次的原因了。
德西的過度理由效應(yīng)試驗(yàn)
1971年，德西和他的助手使用實(shí)驗(yàn)方法，很好地證明了過度理由效應(yīng)的存在。他以大學(xué)生為被試，請(qǐng)他們分別單獨(dú)解決誘人的測量智力的問題。
實(shí)驗(yàn)分三個(gè)階段：第一階段，每個(gè)被試自己解題，不給獎(jiǎng)勵(lì);第二階段，被試分為兩組，實(shí)驗(yàn)組被試每解決一個(gè)問題就得到1美元的報(bào)酬;第三階段，自由休息時(shí)間，被試想做什么就做什么。目的存在考察被試是否維持對(duì)解題的興趣。
結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與獎(jiǎng)勵(lì)組相比較，無獎(jiǎng)勵(lì)休息時(shí)仍繼續(xù)解題，而獎(jiǎng)勵(lì)組雖然在報(bào)酬時(shí)解題十分努力，而在不能獲得報(bào)酬的休息時(shí)間，明顯失去對(duì)解題的興趣。第二階段時(shí)實(shí)驗(yàn)組的金錢獎(jiǎng)勵(lì)，作為外加的過度理由，造成明顯的過度理由效應(yīng)，使獎(jiǎng)勵(lì)組被試向用獲取獎(jiǎng)勵(lì)來解釋自己解題的行為，從而使自己原來對(duì)解題本身有興趣的態(tài)度出現(xiàn)了變化。到第三階段，獎(jiǎng)勵(lì)一旦失去，對(duì)態(tài)度已經(jīng)改變的被試，沒有獎(jiǎng)勵(lì)則就沒有繼續(xù)解題的理由，而控制被試對(duì)解題的興趣，沒有受到過度理由效應(yīng)的損害，因而，第三階段仍繼續(xù)著對(duì)解題的熱情。
這個(gè)實(shí)驗(yàn)說明，過度理由將對(duì)在每個(gè)人的身上都發(fā)生著作用，人們?yōu)榱耸棺约旱男袨榭雌饋砗侠?，人們總是喜歡為發(fā)生過的行為尋找原因。在尋找原因的過程中，還往往是先找那些顯而易見的。如果找到的理由足以對(duì)行為做出解釋，人們也就不再往更深處追尋了。
在下面所講的故事中，老人提供了一個(gè)雖然說服力并不強(qiáng)，但是卻對(duì)孩子有足夠吸引力的理由，把這些孩子引入了一個(gè)心理學(xué)上的小小誤區(qū)，使得他們?nèi)绻挥猛庠诶碛?得到報(bào)酬)來解釋自己的行為(吵鬧)，那么，一旦外在理由不再存在(沒有報(bào)酬了)，這種行為也將趨于終止。
在日常生活中，我們?？吹竭@樣的現(xiàn)象：家庭生活中的妻子和丈夫常常無視對(duì)方為自己所做的一切，因?yàn)椤斑@是責(zé)任和義務(wù)”，而不是因?yàn)椤皭邸焙汀瓣P(guān)心”;一旦外人對(duì)自己做出類似行為，則會(huì)認(rèn)為這是“關(guān)心”，是“愛的表示”。同樣，親朋好友幫助我們，我們不覺得奇怪，因?yàn)椤八俏业挠H戚”、“他是我的朋友”，理所當(dāng)然他們會(huì)幫助我們;但是如果一個(gè)陌生人向我們伸出援手，我們卻會(huì)認(rèn)為“這個(gè)人樂于助人”。
過度理由效應(yīng)案例分析
一位老人在一個(gè)小鄉(xiāng)村里休養(yǎng)，但附近卻住著一些十分頑皮的孩子，他們天天互相追逐打鬧，喧嘩的吵鬧聲使老人無法好好休息，在屢禁不止的情況下，老人想出了一個(gè)辦法。
他把孩子們都叫到一起，告訴他們誰叫的聲音越大，誰得到的報(bào)酬就越多，他每次都根據(jù)孩子們吵鬧的情況給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。到孩子們已經(jīng)習(xí)慣于獲取獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，老人開始逐漸減少所給的獎(jiǎng)勵(lì)，最后無論孩子們?cè)趺闯?，老人一分錢也不給。
結(jié)果，孩子們認(rèn)為受到的待遇越來越不公正，認(rèn)為“不給錢了誰還給你叫”，再也不到老人所住的房子附近大聲吵鬧。
老人這就是巧妙地利用了過度理由效應(yīng)。對(duì)于這些孩子，他們?nèi)绻挥猛庠诶碛?得到報(bào)酬)來解釋自己的行為(吵鬧)，那么，一旦外在理由不再存在(沒有報(bào)酬了)，這種行為也將趨于終止。因此，如果我們希望某種行為得以保持，就不要給它足夠的外部理由。
人們都有給事情找理由的習(xí)慣，所以很多商家利用“過度理由效應(yīng)”，提供給消費(fèi)者一個(gè)可信的非買不可的理由，大大促進(jìn)了銷售業(yè)績。在維薩卡和萬事達(dá)卡為用戶提供“花旗購物卡”的服務(wù)活動(dòng)中。他們告訴消費(fèi)者“使用花旗購物卡可以讓您享受到20萬種名牌商品的最低價(jià)”。結(jié)果出人意料的是消費(fèi)者對(duì)此的回應(yīng)寥寥。經(jīng)過自省后，他們發(fā)現(xiàn)了自己的錯(cuò)誤就是他們?yōu)橄M(fèi)者解釋了利益，但是卻沒有為消費(fèi)者提供令人信服的理由。于是他們?cè)诤罄m(xù)的宣傳中這樣說道：使用花旗購物卡購物可以讓您享受20萬種名牌商品的最低價(jià)，因?yàn)槲覀兊挠?jì)算機(jī)一刻不停地監(jiān)控著全國各地5萬家零售商的價(jià)格，以保證您能夠享受到市場上的最低價(jià)位。廣告一經(jīng)刊出，注冊(cè)人數(shù)大增，幾乎爆棚。
海王牛初乳宣稱，他們的牛初乳進(jìn)口于新西蘭的奶牛基地，健康乳牛分娩后72小時(shí)內(nèi)分泌的乳汁，一頭健康的奶牛一年僅僅能提取2公斤。那么，海王初乳要滿足中國上億家庭的需求，那新西蘭要多少頭乳牛的初乳才能滿足需求啊!這樣的宣傳就明顯地讓消費(fèi)者感到依據(jù)不足，進(jìn)而懷疑你的產(chǎn)品原料的真實(shí)性。
著名的廣告大師奧格威也說過，永遠(yuǎn)不要以為消費(fèi)者是傻子，他比我們要聰明得多，而且商品擺在商店里買不買是他們的事，如果你說得有道理，他們就會(huì)相信你，如果你說得牽強(qiáng)附會(huì)于理不通，他們就會(huì)毫不猶豫地把你拋開。
過度理由效應(yīng)的啟示
過度理由效應(yīng)的存在給我們兩個(gè)啟示：
第一，不要止步于任何外部理由，而要深入發(fā)掘外部理由背后的原因，哪怕這種理由看上去是一種無稽之談。
一天，一個(gè)客戶寫信給美國通用汽車公司的龐帝雅克部門，抱怨道：他家習(xí)慣每天在飯后吃冰淇淋。最近買了一部新的龐帝雅克后，每次只要他買的冰淇淋是香草口味，從店里出來車子就發(fā)不動(dòng)。但如果買的是其它口味，車子發(fā)動(dòng)就很順利。
龐帝雅克派一位工程師去查看究竟，發(fā)現(xiàn)確是這樣。這位工程師當(dāng)然不相信這輛車子對(duì)香草過敏。他經(jīng)過深入了解后得出結(jié)論，這位車主買香草冰淇淋所花的時(shí)間比其它口味的要少。原來，香草冰淇淋最暢銷，為便利顧客選購，店家就將香草口味的特別分開陳列在單獨(dú)的冰柜，并將冰柜放置在店的前端;而將其它口味的冰淇淋放置在離收銀臺(tái)較遠(yuǎn)的地方。
深入查究，發(fā)現(xiàn)問題出在“蒸氣鎖”上。當(dāng)這位車主買其它口味時(shí)，由于時(shí)間較長，引擎有足夠的時(shí)間散熱，重新發(fā)動(dòng)時(shí)就沒有太大的問題。買香草冰淇淋由于花的時(shí)間短，引擎還無法讓“蒸氣鎖”有足夠的散熱時(shí)間。
第二，如果我們希望某種行為得以保持，就不要給它過于充分的外部理由。
處于管理崗位的人都會(huì)發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)的刺激會(huì)在某種程度上促使別人保持高漲的熱情，對(duì)于處于低潮中的人尤其如此。但是如果在很長一段時(shí)間里保持不變，就會(huì)使獎(jiǎng)勵(lì)成為工作的過度理由，一旦失去外在獎(jiǎng)勵(lì)或者獎(jiǎng)勵(lì)無法滿足其需要時(shí)，結(jié)果就會(huì)反而不如從前。
激勵(lì)是一種策略，更是一種藝術(shù)，它應(yīng)包括精神上的沐澤，而不是單純的物質(zhì)刺激。使一個(gè)人持續(xù)不斷的努力，應(yīng)該激發(fā)其內(nèi)在的動(dòng)力，而不能只靠外在獎(jiǎng)勵(lì)。
心理學(xué)實(shí)驗(yàn)證明，表揚(yáng)、鼓勵(lì)和信任，往往能激發(fā)一個(gè)人的自尊心和上進(jìn)心。但獎(jiǎng)勵(lì)的原則應(yīng)是精神獎(jiǎng)勵(lì)重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，否則易造成“為錢而工作”的心態(tài)。同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)要抓住時(shí)機(jī)，掌握分寸，不斷升華。管理者如果希望自己的員工努力工作，在給予恰當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還必須讓職員認(rèn)為他自己勤奮、上進(jìn)，喜歡這份工作，喜歡這家公司，而不能簡單地把工作與待遇掛鉤。
走近互聯(lián)網(wǎng)巨頭Google公司的總部，人們會(huì)發(fā)現(xiàn)這里絲毫沒有大公司那種緊張嚴(yán)肅的氣氛，所有的員工看上去都很放松。他們享受著許多公司不具有的特別待遇，比如可以在公司里接受免費(fèi)的按摩、可以打乒乓球、游泳或者到一間冰淇淋“吧” 里去小憩一會(huì)兒，還可以免費(fèi)吃到由大廚用有機(jī)原料作的飯菜。不僅如此，雇員們還被鼓勵(lì)將其五分之一的工作時(shí)間用于任何形式的戶外活動(dòng)。這種休閑、甚至散漫的工作狀態(tài)，在一些批評(píng)者看來是網(wǎng)絡(luò)泡沫經(jīng)濟(jì)的顯著表現(xiàn)，但Google卻正是靠著這種方式，成功地將一批年輕的技術(shù)精英凝聚起來，并使其能量得到最大限度的釋放，從而為公司賺得大把鈔票。
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