企業(yè)績(jī)效考核研究論文
企業(yè)績(jī)效考核研究論文
績(jī)效考核是企業(yè)考核的中心環(huán)節(jié),有效的企業(yè)績(jī)效考核可以促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)和任務(wù),在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下,企業(yè)受到行業(yè)和市場(chǎng)的影響日趨明顯。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)績(jī)效考核研究論文，供大家參考。
企業(yè)績(jī)效考核研究論文篇一
《 健全企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制的研究 》
摘 要：績(jī)效考核已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)必不可少的管理手段。本文通過(guò)績(jī)效考核的構(gòu)建過(guò)程及總結(jié)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，為其他企業(yè)進(jìn)行考核管理提供借鑒。
關(guān)鍵詞：考核 必要 實(shí)施 效果
1.魯抗醫(yī)藥基本概況
山東魯抗醫(yī)藥股份有限公司是中國(guó)抗生素重要生產(chǎn)基地之一，是山東省醫(yī)藥系統(tǒng)第一家大型上市企業(yè)，是國(guó)內(nèi)唯一一家同時(shí)擁有人用藥、獸用藥、生物農(nóng)藥的企業(yè)，共計(jì)近270個(gè)生產(chǎn)品種，而且是國(guó)內(nèi)唯一擁有半合抗三大母核完整生產(chǎn)鏈的大型綜合化學(xué)制藥企業(yè)。目前公司擁有四大工業(yè)園區(qū)，占地面積5000畝，總資產(chǎn)35億，現(xiàn)有員工6000余人，工資收入在以每年10%的增長(zhǎng)速度遞增。
在競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)藥市場(chǎng)形勢(shì)下，魯抗醫(yī)藥始終堅(jiān)持以先進(jìn)規(guī)范的企業(yè)管理為基礎(chǔ)、以尖端全面的技術(shù)體系為保證、以持續(xù)創(chuàng)新的科研開(kāi)發(fā)為動(dòng)力，以全面的績(jī)效考核辦法為激勵(lì)措施，搶抓機(jī)遇，走內(nèi)涵式發(fā)展道路，降低生產(chǎn)和管理成本，不提升產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)形象，使公司能夠處于最佳經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)，以達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益最大化之目標(biāo)。
2.全員績(jī)效考核勢(shì)在必行
經(jīng)過(guò)30多年的變革，公司已建立起系統(tǒng)的、多元的并且行之有效的全員績(jī)效考核制度，作為公司內(nèi)部經(jīng)濟(jì)利益分配的重要實(shí)現(xiàn)方式，全員績(jī)效考核已成為公司內(nèi)部分配機(jī)制的重要組成部分，成為公司企業(yè)管理必不可少的管理手段。這些年，魯抗集團(tuán)堅(jiān)持“以人為本”，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工自主能動(dòng)性作為管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。一套完善、規(guī)范、精準(zhǔn)、系統(tǒng)的全員績(jī)效考評(píng)體系，有助于激發(fā)員工潛能，提升職業(yè)能力，通過(guò)團(tuán)隊(duì)價(jià)值的提升推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
2.1是推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、持續(xù)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)。公司的發(fā)展離不開(kāi)一支不斷進(jìn)取、充滿激情、干事創(chuàng)業(yè)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。全員績(jī)效考核是延伸人力資源改革的關(guān)鍵載體，其核心點(diǎn)在于暢通的職業(yè)通道和規(guī)范的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，是督導(dǎo)員工思想意識(shí)、精神面貌、工作責(zé)任心、進(jìn)取心、學(xué)習(xí)態(tài)度改觀的有效管理機(jī)制，是保證員工工作目標(biāo)與企業(yè)保持一致、推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的長(zhǎng)效平臺(tái)。
2.2是激發(fā)員工潛力、提升自身職業(yè)發(fā)展能力的需要。當(dāng)今員工職業(yè)素質(zhì)已經(jīng)成為企業(yè)快速健康發(fā)展的關(guān)鍵因素，如何借助科學(xué)、合理、規(guī)范、精準(zhǔn)的全員績(jī)效考核體系，更好的解決員工職業(yè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、職業(yè)資格設(shè)計(jì)、職業(yè)能力培養(yǎng)、職業(yè)水平鑒定問(wèn)題，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高要求。而全員績(jī)效考核能夠客觀反映和評(píng)價(jià)員工職業(yè)能力現(xiàn)狀和發(fā)展訴求，依托崗位準(zhǔn)入、競(jìng)聘考核，有助于引導(dǎo)員工樹(shù)立切合企業(yè)需求的成才觀和業(yè)績(jī)觀。
2.3是積累決策依據(jù)、持續(xù)改革發(fā)展的需要。在公司內(nèi)實(shí)施“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無(wú)盲區(qū)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)”的全員績(jī)效考核，是確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值，責(zé)任落實(shí)到各子公司負(fù)責(zé)人和基層單位，激勵(lì)約束覆蓋到廣大員工的制度保障，對(duì)于落實(shí)全員經(jīng)營(yíng)責(zé)任，調(diào)動(dòng)發(fā)揮好廣大企業(yè)管理者和員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展，具有十分重要的意義。
3.全員績(jī)效考核的實(shí)施
經(jīng)過(guò)多年的管理積淀，公司管理制度健全， 員工責(zé)權(quán)明確，崗位職級(jí)清晰。已構(gòu)建起全面系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，各級(jí)考核指標(biāo)要素主要采用定量指標(biāo)，以指標(biāo)的剛性激勵(lì)員工，強(qiáng)化工作職責(zé)和工作導(dǎo)向的目的性;實(shí)行層層考核的分權(quán)管理模式，考核關(guān)系以被考核人的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為主;按照公平激勵(lì)原則，員工績(jī)效考核結(jié)果與工資待遇回報(bào)相掛鉤。
3.1績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)
績(jī)效考核工作作為一項(xiàng)重要的管理體系，公司設(shè)立了績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)，建立了績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司總經(jīng)理及副經(jīng)理組成，主要負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案的審定，對(duì)爭(zhēng)議較大的問(wèn)題進(jìn)行確定。成立了績(jī)效考核工作小組，由六個(gè)專業(yè)部室部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核辦法執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題進(jìn)行審議?？?jī)效考核工作辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的起草、考核、兌現(xiàn)、反饋和總結(jié)。充分調(diào)動(dòng)了各部門(mén)的工作積極性，確保了考核結(jié)果的公正合理性。
3.2績(jī)效考核方案實(shí)施
公司在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展和管理方面已經(jīng)形成成熟的全面預(yù)算管理和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，每年人力資源部門(mén)通過(guò)公司、部門(mén)(車間)、個(gè)人三級(jí)考核將預(yù)算指標(biāo)細(xì)化分解，做到了目標(biāo)到人、責(zé)任到人、措施到人、考核到人，采用360績(jī)效考核法，通過(guò)全方位評(píng)價(jià)最大限度保證考核結(jié)果的客觀性。
?、僮庸尽⒉块T(mén)(車間)的績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效掛鉤，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，有利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工間的工作協(xié)調(diào)與配合?？?jī)效考核指標(biāo)主要分為可量化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和企業(yè)管理指標(biāo)。可量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)主要以公司總體分解指標(biāo)為目標(biāo)，以月度財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為依據(jù)，考核內(nèi)容為銷售收入、利潤(rùn)、回款率、產(chǎn)品產(chǎn)量、生產(chǎn)成本、各項(xiàng)費(fèi)用等。企業(yè)管理指標(biāo)包含基礎(chǔ)管理和專業(yè)管理考核，基礎(chǔ)管理考核包括勞動(dòng)紀(jì)律、制度執(zhí)行、工作協(xié)調(diào)與配合、主要工作落實(shí)等;專業(yè)管理考核主要包括與生產(chǎn)一線聯(lián)系密切7個(gè)部門(mén)15個(gè)專業(yè)120個(gè)小項(xiàng)的考核。采用逐級(jí)考核、交叉考核與綜合考核相結(jié)合。
?、谥卮笫录c績(jī)效考核掛鉤。基于嚴(yán)格認(rèn)真的責(zé)任追究制度和嚴(yán)肅的管理工作作風(fēng)，實(shí)行重大生產(chǎn)、安全、質(zhì)量、環(huán)保事故及隱患實(shí)行一票否決制度。重大事件考核對(duì)各級(jí)人員的績(jī)效考核影響較大，對(duì)出現(xiàn)的重大工作失誤具有較好的威懾作用。
?、酃緦?duì)在科技進(jìn)步、項(xiàng)目建設(shè)、管理改進(jìn)等方面，為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工和團(tuán)隊(duì)給予一次性特別獎(jiǎng)勵(lì)。各團(tuán)隊(duì)對(duì)本單位在生產(chǎn)(工作)中有突出成績(jī)的員工可以給予特別加獎(jiǎng)。
?、芸?jī)效考核結(jié)果作為員工職業(yè)發(fā)展通道的主要依據(jù)，與崗職位調(diào)整和升降掛鉤，作為評(píng)先樹(shù)優(yōu)、榮譽(yù)表彰的重要參考?？己藘?yōu)秀的員工將作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，為其提供提升、培訓(xùn)、學(xué)歷增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。例如參加行業(yè)技能大賽、參加國(guó)內(nèi)知名院校的MBA培訓(xùn)、選送攻讀碩士研究生班等等。
4.全員績(jī)效考核的實(shí)施效果
全員績(jī)效考核經(jīng)過(guò)近幾年的實(shí)施、調(diào)整、規(guī)范，促進(jìn)了公司經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，增強(qiáng)了員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，員工的工作責(zé)任心、進(jìn)取心及思想意識(shí)有很大改觀，其價(jià)值觀和進(jìn)取目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)取得了一致，為公司的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
4.1企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷增長(zhǎng)
在全員績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，公司經(jīng)濟(jì)效益得到不斷增長(zhǎng)，2009年，銷售收入較上年增長(zhǎng)8.63%，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)較上年增長(zhǎng)22%;2010年銷售收入較上年增長(zhǎng)10.63%，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)較上年增長(zhǎng)228.4%;2011年銷售收入較上年增長(zhǎng)6%，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)較上年增長(zhǎng)28%%;全年完成出口收入1億萬(wàn)美元。
4.2塑造對(duì)外形象，贏得多項(xiàng)榮譽(yù)
在經(jīng)濟(jì)效益不斷增長(zhǎng)的同時(shí)，近年來(lái)公司也獲得一系列榮譽(yù)：2009年，魯抗醫(yī)藥獲得國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定證書(shū);39個(gè)品種(規(guī))進(jìn)入國(guó)家基本藥物目錄，拓寬制劑銷售渠道;榮獲中國(guó)消費(fèi)者信得過(guò)品牌、山東百家領(lǐng)袖品牌;有6個(gè)產(chǎn)品被評(píng)為“山東名牌”。2010年，魯抗獲首批“山東省誠(chéng)信企業(yè)”稱號(hào)、榮獲“中國(guó)專利山東明星企業(yè)”稱號(hào)、榮獲“2010中國(guó)醫(yī)藥企業(yè)社會(huì)責(zé)任優(yōu)秀獎(jiǎng)”、榮膺山東“業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)最快”上市公司桂冠。2011年榮獲“全國(guó)化學(xué)原料藥類上市企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力前十名”。
4.3產(chǎn)品質(zhì)量技經(jīng)指標(biāo)穩(wěn)步提升
多年來(lái)連續(xù)保持市場(chǎng)產(chǎn)品國(guó)家監(jiān)督性抽查合格率兩個(gè)100%。產(chǎn)品質(zhì)量技術(shù)指標(biāo)穩(wěn)步提升，提高了產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)了ISO14001認(rèn)證、ISO9001認(rèn)證、OSHMS認(rèn)證，藥品生產(chǎn)車間全部通過(guò)國(guó)家GMP認(rèn)證。多個(gè)品種獲得歐盟cos證書(shū)，通過(guò)美國(guó)食品藥品監(jiān)督管理局的認(rèn)證。
4.4減員增效，促進(jìn)勞動(dòng)組織優(yōu)化
生產(chǎn)單位實(shí)行總成本考核，考核結(jié)果與成本降低額掛鉤，減人不減獎(jiǎng)金，加人不加獎(jiǎng)金，有力的促進(jìn)的勞動(dòng)組織優(yōu)化，加強(qiáng)了人員流動(dòng)。
4.5企業(yè)和諧發(fā)展，員工收入的提高
員工收入不斷增長(zhǎng)，大大激發(fā)了其工作積極性，進(jìn)一步推進(jìn)節(jié)費(fèi)降耗降成本工作的向縱深挖潛，而且營(yíng)造出干事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍，員工降成本、提指標(biāo)、增效益、促發(fā)展的確良熱情高漲、干勁十足。
企業(yè)績(jī)效考核研究論文篇二
《 企業(yè)績(jī)效考核體系構(gòu)建研究 》
【摘要】企業(yè)績(jī)效考核體系包括組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效三個(gè)層次，三者應(yīng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中必須有一定的組織保障：形成科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，建設(shè)高績(jī)效的組織文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。
【關(guān)鍵詞】績(jī)效 績(jī)效考核 實(shí)施保障
一、績(jī)效考核體系的構(gòu)建
1、組織績(jī)效體系構(gòu)建
組織績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要涵蓋企業(yè)全部經(jīng)營(yíng)行為，對(duì)其經(jīng)營(yíng)行為要起到約束、規(guī)范和導(dǎo)向的作用。指標(biāo)體系既要能體現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)的客觀實(shí)際，又要能展示企業(yè)未來(lái)發(fā)展的潛力;既要能評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)狀況，又要能為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供方向和動(dòng)力。指標(biāo)體系應(yīng)該是模塊化的，即不同系統(tǒng)可能依據(jù)各自特點(diǎn)選取指標(biāo)體系中的一部分，作為其企業(yè)整體考核的指標(biāo)而又不失指標(biāo)體系的完整性。依據(jù)上述思想，組織考核體系的指標(biāo)體系分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和獎(jiǎng)懲性指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指數(shù)。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫(xiě)：S代表具體(specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo);M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的;A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn);R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)可以證明和觀察;T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分為盈利性指標(biāo)、成長(zhǎng)性指標(biāo)、協(xié)調(diào)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)四種：盈利性指標(biāo)反映企業(yè)當(dāng)年的正常經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，是考核體系的重點(diǎn)，其中每個(gè)分指標(biāo)的選取都應(yīng)科學(xué)合理，體現(xiàn)時(shí)代特色;成長(zhǎng)性指標(biāo)反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、市場(chǎng)占有率的變化情況，是從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)考核企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r;協(xié)調(diào)性指標(biāo)是為了保證企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)、銷售等各子系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)合作而設(shè)立的考評(píng)指標(biāo);管理性指標(biāo)屬于定性指標(biāo)。前三類屬于定量指標(biāo)。獎(jiǎng)懲性指標(biāo)可分為：對(duì)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成有直接影響的事項(xiàng);雖然對(duì)企業(yè)效益有重大影響，但可能短期內(nèi)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上體現(xiàn)不出來(lái)的事項(xiàng);企業(yè)某些行為的后果及影響在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上基本不能有效反映出來(lái)的事項(xiàng)。指標(biāo)體系的權(quán)重指標(biāo)體系建立以后，就要確定指標(biāo)體系中各指標(biāo)的權(quán)重問(wèn)題。對(duì)于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，分別賦予其中每一類指標(biāo)一定的權(quán)重(或基本分?jǐn)?shù))，根據(jù)每一指標(biāo)實(shí)際完成的情況，并對(duì)照每一指標(biāo)所應(yīng)達(dá)到的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，分別予以加分或減分，從而得出該指標(biāo)的最終權(quán)重(或得分)。對(duì)于獎(jiǎng)懲性指標(biāo)，沒(méi)有基本分，是在企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)符合的情況進(jìn)行的加分和扣分。
2、部門(mén)績(jī)效管理辦法
下面以一個(gè)汽車配件生產(chǎn)企業(yè)為例，確定部門(mén)績(jī)效管理辦法。部門(mén)績(jī)效每月進(jìn)行考核，采取百分制進(jìn)行計(jì)分。按考核的結(jié)果劃分如下：A(優(yōu)秀)：≥90分;B(良好)：80-89分;C(及格)：60-79分;D(差)：≤59分。部門(mén)月度考核的結(jié)果，將影響該部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及主要管理人員的當(dāng)月薪酬。部門(mén)考核的關(guān)鍵是要規(guī)定每個(gè)部門(mén)考核的內(nèi)容以及各項(xiàng)內(nèi)容所占的分?jǐn)?shù)。
(1)部門(mén)目標(biāo)考核。考核部門(mén)目標(biāo)的完成情況，分為關(guān)鍵事項(xiàng)和關(guān)鍵指標(biāo)。關(guān)鍵事項(xiàng)是公司根據(jù)年度方針目標(biāo)，在年底確定的下一年必須要做的事情，各部門(mén)再將這些關(guān)鍵事項(xiàng)分解落實(shí)到人。這些事情對(duì)公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將起到重要作用。關(guān)鍵事項(xiàng)的完成情況在每月底的部門(mén)績(jī)效考核會(huì)上進(jìn)行評(píng)審，并根據(jù)完成情況做出一些修訂。關(guān)鍵指標(biāo)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和預(yù)先研究指標(biāo)、設(shè)備管理和安全生產(chǎn)指標(biāo)等分別由生產(chǎn)、質(zhì)量、技安、研發(fā)、財(cái)務(wù)和目標(biāo)管理小組部門(mén)負(fù)責(zé)考核。部門(mén)目標(biāo)考核的分值根據(jù)各個(gè)部門(mén)的性質(zhì)不同而不同，部門(mén)承擔(dān)的工作內(nèi)容對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的直接貢獻(xiàn)越多，則分值越高。
(2)部門(mén)職責(zé)考核。考核部門(mén)職責(zé)的履行情況，各部門(mén)的職責(zé)不同，分值有所不同?？己说霓k法有三條途徑，一是根據(jù)各部門(mén)的每一條職責(zé)，在月底時(shí)目標(biāo)管理小組抽查幾條職責(zé)的履行記錄，并對(duì)職責(zé)履行情況的好壞進(jìn)行判定。二是找出每一條職責(zé)的內(nèi)部用戶部門(mén)，抽取幾條職責(zé)，同用戶部門(mén)對(duì)該條職責(zé)的履行情況進(jìn)行判定。三是通過(guò)績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)上的部門(mén)之間的投訴，調(diào)查落實(shí)后反映出部門(mén)職責(zé)的履行情況。
(3)現(xiàn)場(chǎng)改進(jìn)考核?？己烁鞑块T(mén)5S(整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng))工作。5S工作是一個(gè)企業(yè)最基礎(chǔ)的管理工作，反映企業(yè)的精神風(fēng)貌，是工作質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量的基本保證。這項(xiàng)考核每個(gè)部門(mén)都占5分。現(xiàn)場(chǎng)改進(jìn)考核工作由總經(jīng)理辦公室主持，建立一整套的評(píng)分辦法。主要的方法是將公司劃分若干個(gè)現(xiàn)場(chǎng)改進(jìn)小組，車間以班組為單位，班組之間每周互相打分，總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的制定和互相打分監(jiān)督。
(4)突出績(jī)效。每個(gè)部門(mén)都有賦予一定分值的突出績(jī)效分。這樣即使部門(mén)目標(biāo)、部門(mén)職責(zé)和現(xiàn)場(chǎng)改進(jìn)全部得滿分，也只有89分，考核結(jié)果也是B。也就是說(shuō)，必須要有突出績(jī)效，部門(mén)考核結(jié)果才有可能得A。這樣，月度考核為優(yōu)秀的部門(mén)數(shù)量得以控制。
3、建立員工績(jī)效考核體系
(1)管理人員考評(píng)。對(duì)于行政管理人員，考評(píng)重點(diǎn)是工作過(guò)程，考評(píng)工作包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容。“業(yè)績(jī)”量化：業(yè)績(jī)并不只是有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的業(yè)務(wù)實(shí)績(jī)，還可以是工作進(jìn)展或完成情況;從實(shí)踐來(lái)看，考評(píng)制度與計(jì)劃管理的緊密結(jié)合，能夠比較好地解決這個(gè)問(wèn)題;計(jì)劃管理是以一定質(zhì)量要求下的“工作量”和“進(jìn)度量”為指標(biāo)，把管理人員的工作量化成數(shù)據(jù)。計(jì)劃管理并不是一項(xiàng)單一的計(jì)劃，而是一個(gè)多層面的計(jì)劃體系，一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)，它包括企業(yè)的整體規(guī)劃，從長(zhǎng)期、中期到短期，從整個(gè)公司、各個(gè)部門(mén)到每一個(gè)人，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到各方面工作，都細(xì)化成可以把握、可以衡量的數(shù)據(jù)。“素質(zhì)”考評(píng)：在對(duì)企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評(píng)中，一是對(duì)其“廉潔奉公”、“遵章守紀(jì)”、“尊重同事”、“關(guān)心下屬”等素質(zhì)的考查，這是對(duì)干部的基本要求，處于基礎(chǔ)地位;二是應(yīng)當(dāng)側(cè)重考查其管理素質(zhì)，即主要從其計(jì)劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能力來(lái)考查，其核心是協(xié)調(diào)能力;這是對(duì)干部的主要要求，居主干地位，應(yīng)占最大比例。三是通過(guò)自己的創(chuàng)新能力對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會(huì)形象做出貢獻(xiàn)，是對(duì)管理者的最高要求，占頂峰地位，所占比例雖不大，但體現(xiàn)了公司總裁的價(jià)值導(dǎo)向，是極為重要的。同時(shí)，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)(高層)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)(中層)和主管(基層)三級(jí)管理人員應(yīng)區(qū)別對(duì)待。如對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)干部要特別注意其思想能力、協(xié)調(diào)能力，對(duì)中層干部應(yīng)強(qiáng)調(diào)其具體操作技能，而其思想能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力則應(yīng)大體均衡。
(2)營(yíng)銷人員考評(píng)。企業(yè)對(duì)銷售人員的考評(píng)應(yīng)該分為定量和定性兩部分來(lái)定期考評(píng)，定量考評(píng)包括考評(píng)銷售人員的銷售結(jié)果，如銷售額(這是最常用的指標(biāo))、回款額、利潤(rùn)額、市場(chǎng)占有率(特別是區(qū)域性銷售人員在該銷售區(qū)域與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比之下的市場(chǎng)占有率，是表明該區(qū)域成績(jī)的重要標(biāo)準(zhǔn))和客戶數(shù);還要考評(píng)銷售人員的銷售行動(dòng)，如每天平均拜訪次數(shù)、每次訪問(wèn)所用時(shí)間等。銷售人員的績(jī)效考評(píng)可以采取目標(biāo)考評(píng)的方式，按照公司的年度銷售目標(biāo)，把目標(biāo)分解到具體產(chǎn)品或區(qū)域，然后分解到具體的業(yè)務(wù)人員;在分配目標(biāo)的同時(shí)，必須進(jìn)行資源分配，否則可能導(dǎo)致成本上升、業(yè)務(wù)下降。
(3)采購(gòu)人員考評(píng)。采購(gòu)管理是傳統(tǒng)管理學(xué)長(zhǎng)期以來(lái)所忽視的一項(xiàng)重要職能。亞新科公司的采購(gòu)人員支配著占總成本的60-80%的采購(gòu)費(fèi)用，他們的績(jī)效提高10(成本降低10)，可能就意味著企業(yè)的績(jī)效提高6-8，可見(jiàn)，通過(guò)管理壓縮的空間是很大的。采購(gòu)人員在其工作職責(zé)上，應(yīng)該達(dá)到“適時(shí)、適量、適價(jià)、適質(zhì)及適地”等目標(biāo)，因此其績(jī)效評(píng)估應(yīng)以“5適”為中心，并以數(shù)量化的指標(biāo)作為衡量績(jī)效的尺度。
(4)研發(fā)人員考評(píng)。企業(yè)的研發(fā)人員作為技術(shù)創(chuàng)新人才，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。對(duì)于研發(fā)人員，不應(yīng)該用嚴(yán)格的紀(jì)律和制度規(guī)范來(lái)約束，應(yīng)給予研發(fā)人員較大的工作自主性和相對(duì)寬松的工作環(huán)境。
4、部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的合理結(jié)合
要把部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效掛起鉤來(lái)，以“百分制”記分匯總考核結(jié)果，根據(jù)部門(mén)最終考核得分從高往低排定名次，按以下控制比例將部門(mén)績(jī)效歸入4個(gè)考核等級(jí)：先進(jìn)部門(mén)――約占10%;良好部門(mén)――約占30%;合格部門(mén)――約占50%;基本合格部門(mén)――約占10%;利用“調(diào)節(jié)系數(shù)”將部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系：?jiǎn)T工最終績(jī)效考核得分=員工績(jī)效考核得分×部門(mén)績(jī)效“調(diào)節(jié)系數(shù)”;部門(mén)績(jī)效“調(diào)節(jié)系數(shù)”的確定。先進(jìn)部門(mén)：部門(mén)負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.8，其他人員的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.5;良好部門(mén)：部門(mén)負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.5，其他人員的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.2;合格部門(mén)：部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”均為1;基本合格部門(mén)：部門(mén)負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為0.6，其他人員的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為0.8。這樣就把部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效有效地結(jié)合起來(lái)，從而提高員工的協(xié)作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。
二、績(jī)效考核體系的實(shí)施
考核實(shí)施程序分為考核前培訓(xùn)、自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)考核、考核溝通等幾個(gè)步驟?？?jī)效考評(píng)完成以后，考評(píng)小組應(yīng)及時(shí)對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。
考評(píng)結(jié)果必須與激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)掛起鉤來(lái)，建立一個(gè)多維交叉的人員激勵(lì)體系。物質(zhì)激勵(lì)手段：包括工資、獎(jiǎng)金、各種津貼及其他福利(住房分配等)。精神激勵(lì)手段：通過(guò)建立明確的組織目標(biāo)激發(fā)員工的工作熱情;有計(jì)劃地進(jìn)行工作輪換;使員工工作不斷豐富化、擴(kuò)大化;授權(quán)。機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)：如培訓(xùn)、給予更富有挑戰(zhàn)性的工作等;鼓勵(lì)職工參與、給予尊重、給予認(rèn)同、多強(qiáng)調(diào)積極性的一面等。根據(jù)考評(píng)結(jié)果，將優(yōu)秀人才列入公司儲(chǔ)備人才庫(kù)，進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，列為公司重點(diǎn)培養(yǎng)、提拔對(duì)象;對(duì)那些本身具備一定的素質(zhì)與能力，但與現(xiàn)有工作資格不匹配而造成績(jī)效不佳的員工，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行工作輪換，調(diào)整安排到其他能夠勝任的工作崗位。而對(duì)那些本身因個(gè)人不努力，消極怠工導(dǎo)致業(yè)績(jī)不佳的員工，應(yīng)予以淘汰。
三、績(jī)效考核體系實(shí)施的組織保障
1、形成科學(xué)的人力資源管理機(jī)制
人力資源管理機(jī)制，在本質(zhì)上就是要揭示人力資源管理系統(tǒng)的各要素通過(guò)什么樣的機(jī)理來(lái)整合企業(yè)的人力資源，以及整合人力資源之后所達(dá)到的狀態(tài)和效果。牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制形成一個(gè)全面的人力資源管理的力學(xué)系統(tǒng)，使得員工在企業(yè)中能夠持續(xù)性處于激活狀態(tài)，并不斷得到能力和績(jī)效的提升。
2、建設(shè)高績(jī)效的組織文化
企業(yè)文化作為企業(yè)的一種核心競(jìng)爭(zhēng)能力，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著至關(guān)重要的影響。而企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效好壞，又直接或間接地影響著企業(yè)文化建設(shè)的強(qiáng)度和力度。要成功實(shí)施績(jī)效管理制度，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大地發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理制度相融和的企業(yè)文化?？?jī)效管理是一種方法，企業(yè)文化是一種方向，高層管理者要將這兩方面很好地結(jié)合起來(lái)，在工作中不斷總結(jié)和提高，不斷完善和發(fā)展，將企業(yè)文化建設(shè)統(tǒng)一到員工的績(jī)效上來(lái)，積極創(chuàng)建一種基于績(jī)效的企業(yè)文化。
3、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織
構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織是績(jī)考核體系得以實(shí)施的一項(xiàng)重要組織保證。構(gòu)建成學(xué)習(xí)型組織的十大步驟：評(píng)估組織的學(xué)習(xí)情況;增進(jìn)組織學(xué)習(xí)積極性;使學(xué)習(xí)持續(xù)發(fā)展;獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn);使員工成為學(xué)習(xí)資源;把學(xué)習(xí)引入工作;通過(guò)學(xué)習(xí)描繪組織發(fā)展愿景;將組織愿景融入生活;系統(tǒng)思考;明確未來(lái)努力的方向。
【參考文獻(xiàn)】
[1]中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告[EB/OL]，中國(guó)人力資源網(wǎng)biz.省略，2005-1-13.
[2]唐翰岫、羅煒、唐元虎：企業(yè)整體績(jī)效考評(píng)體系之研究[J]，科學(xué)管理研究，2000(6).
[3]羅伯特・馬希斯、約翰・杰克遜、趙曙明：人力資源管理(第九版)[M]，電子工業(yè)版社，2004.
[4]王碧霞：IBM創(chuàng)造高績(jī)效文化的考核制度[J]，能力雜志，1999(5).
企業(yè)績(jī)效考核研究論文篇三
《 我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題研究 》
摘要：績(jī)效考核作為企業(yè)管理者和員工之間進(jìn)行有效溝通的一項(xiàng)重要措施，其考核的結(jié)果能夠直接影響到薪酬的調(diào)整、資金的發(fā)放，這種措施的最終目的是提高員工的工作表現(xiàn)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并且最終使企業(yè)和個(gè)人發(fā)展達(dá)到“雙贏”。目前，多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)建立起了績(jī)效考核制度，但是績(jī)效考核在經(jīng)營(yíng)管理中的作用發(fā)揮還很不理想。通過(guò)分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策分析。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 企業(yè)績(jī)效 績(jī)效考核
所謂績(jī)效考核，是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績(jī)和提升員工能力，自下而上的達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
1我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析
在我國(guó)，人力資源管理起步比較晚，以至國(guó)有企業(yè)的人力資源管理還不能跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是在對(duì)員工的績(jī)效管理、績(jī)效考核制度等方面，由于缺少對(duì)員工有效的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得不能及時(shí)提高員工的工作積極性，這在很大程度上制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。目前績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題有：
1.1領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不重視
相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)甚至是高層領(lǐng)導(dǎo)不夠重視績(jī)效考核，他們并不是把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要工作，認(rèn)為只要簡(jiǎn)單應(yīng)付就可了事。這是因?yàn)樗麄儧](méi)有正確理解績(jī)效考核的重要作用，錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效考核等同于簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不僅不能為企業(yè)帶來(lái)效益與利潤(rùn)，還浪費(fèi)時(shí)間。有一些領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上級(jí)與下級(jí)之間的關(guān)系，照顧私人感情，或者由于其他若干原因，不愿執(zhí)行這一有效政策;其次是他們沒(méi)能深入的理解績(jī)效考核這一制度的作用，很大一部分企業(yè)將績(jī)效考核工作單純的放在調(diào)整待遇以及決定工資發(fā)放等這些事務(wù)性工作上，而不是放眼于未來(lái)，使企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，全面提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。
1.2 績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)，既是績(jī)效考核過(guò)程中一個(gè)重要步驟，同時(shí)又是一個(gè)比較難于解決的問(wèn)題。通常情況下，部分公司所采用的績(jī)效考核指標(biāo)一方面包括經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面也是對(duì)工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等系列因素的考察。如果真的能夠從這幾方面去考核是很好的，但是在如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系和如何確定考核指標(biāo)方面具有可操作性，從這些角度來(lái)看，許多企業(yè)則并沒(méi)有考慮周全。確切的說(shuō)，對(duì)員工績(jī)效可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該與其工作產(chǎn)出情況直接相關(guān)，也就是對(duì)員工工作結(jié)果的直接評(píng)價(jià)，國(guó)外一些管理學(xué)家把這一部分績(jī)效指標(biāo)稱做任務(wù)績(jī)效;另外一部分績(jī)效指標(biāo)是能夠?qū)ぷ鹘Y(jié)果造成影響的因素，但這些因素并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)，而通常是工作過(guò)程中的某些表現(xiàn)，一般被稱為周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了套體系，同時(shí)也可以操作化地評(píng)價(jià)。有些公司的績(jī)效考核指標(biāo)，在任務(wù)績(jī)效方面僅僅是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)上去度量，這樣就會(huì)過(guò)于單一，很多指標(biāo)都沒(méi)有被包括進(jìn)去。在周邊績(jī)效方面，大多時(shí)候采用的是評(píng)價(jià)性的描述指標(biāo)，而不是行為性的描述指標(biāo)，這樣在評(píng)價(jià)的時(shí)候就會(huì)更多的依賴于評(píng)價(jià)者的主觀感覺(jué)，使得評(píng)價(jià)缺乏客觀性。而如果是行為性的描述，則可以更多的進(jìn)行比較客觀的評(píng)價(jià)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅具有模糊性而且也存在執(zhí)行偏差。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成了評(píng)“人緣”，選拔干部變成了搞平衡，以至于輪流坐莊現(xiàn)象的出現(xiàn)。而且，綜合標(biāo)準(zhǔn)傾向于千篇一律的現(xiàn)象——無(wú)論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是初級(jí)或中級(jí)員工，大部分情況下都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，這就忽視了人才之間能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。
1.3 考核周期的設(shè)置不盡合理
考核的周期是指多長(zhǎng)時(shí)間能夠進(jìn)行一次考核。大部分企業(yè)是每年進(jìn)行一次考核。這取決于考核的目的。若考核的目的主要是為了發(fā)獎(jiǎng)金，那么考核的周期自然就會(huì)與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致步伐。實(shí)際上，從所需要考核的績(jī)效指標(biāo)方面來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)往往需要不一樣的考核周期。比如任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，一般考核周期比較短，例如一個(gè)月。這么做的好處有：一方面，在比較短的時(shí)間內(nèi)，考核者能夠?qū)Ρ豢己苏叩墓ぷ鳟a(chǎn)出在這些方面有較為清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺(jué)了;另一方面，對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論，不過(guò)，在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行此簡(jiǎn)中的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。
1.4考核結(jié)果并未被計(jì)入績(jī)效考核管理鏈條
雖然績(jī)效考核是績(jī)效考核管理中的重要一環(huán)，但絕對(duì)不是全部因素。而績(jī)效考核的結(jié)果卻是績(jī)效考核的最終需要。對(duì)國(guó)有企業(yè)員工的績(jī)效考核通常并不進(jìn)行反饋，主管工作人員并沒(méi)有通過(guò)績(jī)效考察的結(jié)果來(lái)對(duì)員工提出新的要求以及安排合理的工作，也沒(méi)有思索改進(jìn)績(jī)效的策略，以幫助員工提高效率，這樣一來(lái)也就不利于員工自己改善、提高工作效率。也就是說(shuō)績(jī)效考核的結(jié)果并沒(méi)有被合理地應(yīng)用，當(dāng)然就不會(huì)提高企業(yè)的績(jī)效，績(jī)效考核也就失去了它應(yīng)有的意義。并且對(duì)于那些績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)異的員工，長(zhǎng)時(shí)間得不到大家的認(rèn)可，也得不到應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的結(jié)果就是做好做壞都一樣，那么員工就會(huì)止步不前，對(duì)工作缺乏熱情，所有人都看齊最后一名一起倒退，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)受到非常大的影響。
2解決我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策
2.1強(qiáng)化重視程度
績(jī)效考核需要一引起全部員工的重視，但是公司領(lǐng)導(dǎo)要更加重視。考慮到績(jī)效考核效果并不太直觀，并且很難證明的特點(diǎn)，部分領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)績(jī)效考核的作用持懷疑態(tài)度。對(duì)此，相關(guān)部門(mén)需要在平時(shí)注意收集有關(guān)提升績(jī)效的數(shù)據(jù)資料，找出績(jī)效考核在促進(jìn)管理、促進(jìn)生產(chǎn)力方面的有力依據(jù)。只有使領(lǐng)導(dǎo)層感到只有通過(guò)績(jī)效考核這一重要環(huán)節(jié)，才能全面了解并且掌握員工的實(shí)際情況，更關(guān)鍵的是通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析，能夠?qū)⑾履甓裙ぷ魅蝿?wù)進(jìn)行必要的調(diào)整并且進(jìn)行更加合理的安排。只有提高領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，才能有力的帶動(dòng)企業(yè)其他人員重視績(jī)效考核制度，強(qiáng)化全員重視程度。 2.2 建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容應(yīng)該建立目標(biāo)管理體系，因?yàn)橛?jì)劃的目標(biāo)是進(jìn)行全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計(jì)劃必須包含五方面的標(biāo)準(zhǔn)，即：目標(biāo)要具體、明確;目標(biāo)具有可可衡量性;考核方案應(yīng)可行;考核方案便于執(zhí)行;有確定的考核時(shí)間表。為了滿足上述五方面的標(biāo)準(zhǔn)，考核部門(mén)就要多詢問(wèn)、多調(diào)研、多摸底、多動(dòng)腦，嚴(yán)禁閉門(mén)造車現(xiàn)象的出現(xiàn)。例如目標(biāo)計(jì)劃的制定應(yīng)和企業(yè)、部門(mén)的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計(jì)劃之前應(yīng)和員工反復(fù)交流溝通，在執(zhí)行時(shí)如果發(fā)現(xiàn)有不合理的地方，必須當(dāng)即修正。對(duì)于不同類型的部門(mén)，評(píng)價(jià)內(nèi)容應(yīng)各不相同，如對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)制定指標(biāo)時(shí)，要側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況，盡力做到將考核結(jié)果量化;而管理部門(mén)則要通過(guò)分析工作來(lái)確定工作內(nèi)容，建立高度客觀的工作指標(biāo)，注重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核，這樣就會(huì)將評(píng)價(jià)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，而不再是員工的工作態(tài)度，這一轉(zhuǎn)變能夠減弱主觀因素對(duì)考核過(guò)程的消極影響。
2.3考核周期應(yīng)該固定、明確、有針對(duì)性。
績(jī)效考核周期的長(zhǎng)短，能夠反映一個(gè)企業(yè)的運(yùn)作效率。如果過(guò)于頻繁，會(huì)造成人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)，而過(guò)于稀少的話，又不能及時(shí)、準(zhǔn)確地反映企業(yè)的整體工作效率。所以，制定績(jī)效考核周期，應(yīng)該是在考核開(kāi)始之前就將即將進(jìn)行的考核告知考察對(duì)象。同時(shí)，考核周期考慮到員工的工作性質(zhì)，固定周期內(nèi)，考察對(duì)象的達(dá)標(biāo)率，就是最終考核結(jié)果的主要構(gòu)成，合理的考察周期，能夠?qū)⒖?jī)效考核管理的真正作用，全部發(fā)揮出來(lái)。
2.4正確的使用考核結(jié)果
通過(guò)信息化手段，考核結(jié)果要和人才使用相結(jié)合。應(yīng)建立考核檔案對(duì)員工進(jìn)行考核，充分發(fā)揮績(jī)效考核的結(jié)果在績(jī)效工資發(fā)配、專業(yè)職稱評(píng)定、選撥優(yōu)秀人才、崗位變遷、評(píng)定選模、職務(wù)變更等方面的巨大參考作用，形成能力和業(yè)績(jī)并重的用人導(dǎo)向。合理應(yīng)用考核結(jié)果是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。首先，將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于指導(dǎo)員工工作和工作技能的提高方面，通過(guò)發(fā)現(xiàn)員工在工作過(guò)程中的困難及其在工作技能上的差距，來(lái)制定有針對(duì)性的、有效的員工培訓(xùn)計(jì)劃。其次，重點(diǎn)關(guān)注員工在“業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度”三方面的綜合考評(píng)結(jié)果，客觀、公平的評(píng)價(jià)員工對(duì)公司所做貢獻(xiàn)的大小，并且以此為據(jù)，把員工的業(yè)績(jī)與績(jī)效薪酬掛鉤，確保分配合理。同時(shí)績(jī)效考核的薪酬量要同崗位的艱苦程度相掛鉤，積極引導(dǎo)員工合理流動(dòng)，解決國(guó)企員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)性矛盾，這樣就為解決國(guó)有企業(yè)人才流失的問(wèn)題打下了堅(jiān)固的基礎(chǔ)。
績(jī)效考核的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，除了采取以上幾項(xiàng)改進(jìn)方法以外，據(jù)績(jī)效考核也需要隨公司所處的不同發(fā)展階段和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而調(diào)整，公司的整個(gè)績(jī)效考核體系必須與時(shí)俱進(jìn)，使之與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相適應(yīng)，使績(jī)效考核在企業(yè)發(fā)展中切實(shí)起到強(qiáng)有力的推動(dòng)作用。
有關(guān)企業(yè)績(jī)效考核研究論文推薦：