企業(yè)文化建設(shè)博士論文

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)程度不斷加深,甚至將企業(yè)文化建設(shè)作為提升企業(yè)綜合實(shí)力的重要手段。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)博士論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)文化建設(shè)博士論文篇1

　　淺論煤礦企業(yè)文化建設(shè)

　　【摘要】煤礦企業(yè)和其它企業(yè)的文化建設(shè)一樣是個(gè)復(fù)雜而又工期漫長(zhǎng)的系統(tǒng)工程，影響企業(yè)文化建設(shè)的因素都可能對(duì)煤礦的企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生影響，本文在總結(jié)了文化建設(shè)作為統(tǒng)一職工思想，加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理的手段進(jìn)行闡述，以供同行參考。

　　【關(guān)鍵詞】文化建設(shè);理論思考;因素分析

　　1、人的因素

　　人的因素是煤礦企業(yè)文化建設(shè)中最重要的因素。它是企業(yè)文化要素中最基礎(chǔ)的細(xì)胞、最活躍的因素,是企業(yè)文化建設(shè)中的主體成分，也是企業(yè)文化的終極體現(xiàn)者。

　　一般認(rèn)為“企業(yè)文化”一詞，應(yīng)該分為兩個(gè)層次，即“企業(yè)”和“文化”，筆者認(rèn)為分為“企業(yè)”、“文”、“化”三個(gè)層次似更準(zhǔn)確。“企業(yè)”是一個(gè)有多人參與其中的經(jīng)濟(jì)實(shí)體;“文”體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀的制度等;“化”就是使企業(yè)職工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀并“融化”到自身言行，使之成為自覺(jué)行為的過(guò)程。由此而言，可以看出人在企業(yè)文化建設(shè)中的重要地位?？梢哉f(shuō)，撇開(kāi)了人以及人的活動(dòng)的企業(yè)文化建設(shè)是不存在的。筆者試從煤礦中人的自然及社會(huì)屬性兩方面加以分析。

　　煤炭企業(yè)采掘一線和與礦井開(kāi)采直接相關(guān)的部門(mén),幾乎都是男性的天下，女職工則從事餐飲、教育、醫(yī)療等輔助、服務(wù)類(lèi)工作。可以直觀的得出這樣一個(gè)結(jié)論: 煤礦無(wú)論從人數(shù)還是從所處崗位重要程度來(lái)衡量，都是一個(gè)男性職工為主體的企業(yè)，從其文化上自然體現(xiàn)出較為濃郁的雄性色彩。豪爽、果敢、剛強(qiáng)、不拘小節(jié)、好斗、散漫等男性綜合性特征表現(xiàn)突出。

　　一般認(rèn)為企業(yè)職工理想的年齡分配，應(yīng)該呈金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工極少; 中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工; 而底部人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工。這也是大多數(shù)非煤企業(yè)的通行年齡格局。但從所列舉的煤礦企業(yè)來(lái)看，企業(yè)明顯老齡化，中齡員工占到59.2%,40歲以上的人員占了總?cè)藬?shù)的一半，尤其是30歲以下的人員比例偏低。年齡結(jié)構(gòu)老化說(shuō)明企業(yè)吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力不強(qiáng)，缺乏學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。也預(yù)示著企業(yè)的發(fā)展后勁不足。而且有相當(dāng)部分人員在未來(lái)10年內(nèi)將退休或進(jìn)入內(nèi)部退養(yǎng)。綜合這類(lèi)性別年齡特征的人群，可能形成有利的吃苦耐勞、勇猛剛強(qiáng)即“特別能戰(zhàn)斗”的文化品質(zhì)，也可能形成粗魯、愚鈍、頹廢、短視的不良文化氛圍。

　　2、煤礦企業(yè)文化建設(shè)的精神文化方面

　　以塑造企業(yè)核心價(jià)值觀為導(dǎo)向，切實(shí)抓好企業(yè)精神文化建設(shè)。精神文化為企業(yè)和企業(yè)員工的一切行為提供價(jià)值觀上的指導(dǎo)和心理上的支撐，是企業(yè)行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，是企業(yè)文化的核心。精神文化建設(shè)內(nèi)涵豐富，但其最關(guān)鍵的內(nèi)容則是企業(yè)核心價(jià)值觀建設(shè)。所謂企業(yè)核心價(jià)值觀，實(shí)際上指的是企業(yè)的核心理念，它至少包括企業(yè)是什么、企業(yè)為什么、企業(yè)現(xiàn)在怎樣、企業(yè)如何發(fā)展等方面的內(nèi)容。只有取得了一致的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為企業(yè)的存在是有意義的，自己的工作是有價(jià)值的，員工才有可能從內(nèi)心深處熱愛(ài)自己的崗位和工作，才有可能將努力工作當(dāng)作實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的必由之路，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人利益和企業(yè)整體利益的完美統(tǒng)一，而這必將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)而巨大的發(fā)展后勁。

　　3、煤礦企業(yè)文化建設(shè)制度文化方面

　　以完善各項(xiàng)規(guī)章制度為著力點(diǎn)，切實(shí)抓好企業(yè)制度文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化管理，而管理的根本目的是效率。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，沒(méi)有效率的企業(yè)必將被市場(chǎng)淘汰的。核心價(jià)值觀固然具有如此不可替代的重大作用，但如果在企業(yè)文化建設(shè)中，只有軟性和隱性層面的價(jià)值觀建設(shè)，而沒(méi)有硬性和顯性層面的制度建設(shè)，那么在某些情況下，員工就會(huì)覺(jué)得手足無(wú)措、無(wú)所適從，而一旦員工的日常行為失去明確和統(tǒng)一的準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)就會(huì)變成一句空話。那么如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效率最大化?無(wú)規(guī)矩不成方圓，這就要靠企業(yè)文化建設(shè)中的制度文化建設(shè)。制度文化建設(shè)不是盲目的。

　　在企業(yè)管理中，規(guī)章制度的制定、實(shí)施、改善或廢除，一方面必須和企業(yè)的核心價(jià)值觀相適應(yīng)，具體體現(xiàn)核心價(jià)值觀，且通過(guò)獎(jiǎng)懲等措施保證核心價(jià)值觀的要求得到貫徹;另一方面，制度文化建設(shè)還必須從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)，從是否有利于革除弊端、堵塞漏洞、強(qiáng)化管理、維護(hù)公平出發(fā)?？傊?，優(yōu)秀的制度文化建設(shè)，應(yīng)該是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需要的有機(jī)統(tǒng)一。多年來(lái)，曹莊礦倡導(dǎo)“內(nèi)化于心，外化于行，固化于制”的制度文化創(chuàng)建理念，從“管理好人、監(jiān)督好事、規(guī)范好權(quán)、控制好錢(qián)”等事關(guān)企業(yè)管理過(guò)程中的一系列問(wèn)題和對(duì)策入手，進(jìn)一步健全完善“議事制度，內(nèi)部經(jīng)濟(jì)分配、資金管理制度”，推行以“責(zé)任落實(shí)”為中心的管理模式，推進(jìn)精細(xì)化管理的深化落實(shí)，嚴(yán)肅責(zé)任追究制度的落實(shí)，做到各項(xiàng)工作有目標(biāo)、有考核、有獎(jiǎng)懲、有落實(shí)，使得制度建設(shè)更加完善、更加全面、更加充實(shí)，對(duì)弘揚(yáng)企業(yè)核心價(jià)值觀、約束員工行為、規(guī)范企業(yè)管理、提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率，發(fā)揮了顯著的作用。

　　4、煤礦企業(yè)文化建設(shè)物質(zhì)文化方面

　　以樹(shù)立良好社會(huì)形象為主線，切實(shí)抓好企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)。精神文化是物質(zhì)文化和制度文化的精神基礎(chǔ)，制度文化是物質(zhì)文化和精神文化的制度保障，物質(zhì)文化是制度文化和精神文化建設(shè)的物質(zhì)條件。企業(yè)文化建設(shè)中所指的“物質(zhì)文化”與我們通常所講的“物質(zhì)文明”有很大區(qū)別。企業(yè)的物質(zhì)文明，通常指的是這個(gè)企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)財(cái)富、生產(chǎn)力等，實(shí)際上可以等同于企業(yè)的“中心工作”。而企業(yè)的“物質(zhì)文化”建設(shè)，則是企業(yè)文化建設(shè)中的一個(gè)組成部分，是屬于企業(yè)精神文明建設(shè)的范疇，它必須體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀和制度要求，必須借助各種有形的載體和活動(dòng)，它的最終目標(biāo)是樹(shù)立企業(yè)良好的外在形象。它不是“中心工作”，而是為更好地完成“中心工作”的服務(wù)。

　　5、企業(yè)壽命的因素

　　如果說(shuō)企業(yè)文化是鮮花，那么企業(yè)無(wú)疑就是托起鮮花的土壤。沒(méi)有企業(yè)生命的不斷延伸，企業(yè)文化的不斷遞進(jìn)就總在“大限”的規(guī)定范圍，而文化又固有不進(jìn)則退的品性。可以說(shuō)企業(yè)的壽命決定了企業(yè)文化的壽命。對(duì)于其他非資源型企業(yè)而言，企業(yè)的壽命從理論上說(shuō)可以無(wú)限長(zhǎng)，但對(duì)一個(gè)煤礦企業(yè)而言，未來(lái)的環(huán)境卻注定要落于悲觀。它由于受資源儲(chǔ)量的“大限”所制，從他誕生的那天起，就有了一個(gè)較為清晰的企業(yè)終點(diǎn)。可以說(shuō)，每天的生產(chǎn)發(fā)展都意味著生命指數(shù)的下跌，這與非資源型企業(yè)的發(fā)展流程是迥然不同的。當(dāng)一個(gè)人從出生之日就明確知道他將在何年何月撒手而去，這樣的人生注定被悲情所充斥。人如此,企業(yè)也不例外。對(duì)于煤礦企業(yè)而言，經(jīng)過(guò)幾十年的努力剛可使自己的文化風(fēng)格基本成型，企業(yè)卻因?yàn)橘Y源枯竭而告別舞臺(tái)，而這一切又不能依靠礦工個(gè)人的力量加以改變。這樣的狀態(tài)下，對(duì)于第一代礦工( 大多已經(jīng)退休或臨近退休) 還沒(méi)有切膚之痛，但對(duì)于40歲左右的礦工來(lái)說(shuō),這幾近毀滅性打擊。在這樣的環(huán)境中，人們自然產(chǎn)生濃重的焦慮心理、喪失信心，有水快流，急功近利,“拿到手下里才是錢(qián)”、“有錢(qián)才是硬道理“的“夕陽(yáng)心理”彌漫著那些老煤礦企業(yè)的上空。有人說(shuō)，對(duì)一些新煤礦企業(yè)可以是例外，但事實(shí)上就煤礦企業(yè)的整體而言，這樣的文化底色是難以從根本上改變的。報(bào)載我國(guó)煤炭回采率只有30%,筆者以為，就是這種焦慮文化在實(shí)際行為上的真實(shí)映象。

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