企業(yè)文化方面的博士論文
企業(yè)文化方面的博士論文
企業(yè)文化是決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展,日趨激烈的市場競爭變成了企業(yè)核心競爭力之間的較量。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于企業(yè)文化方面的博士論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
企業(yè)文化方面的博士論文篇1
淺談企業(yè)文化的改革
摘 要：當(dāng)今社會，文化日益成為企業(yè)界關(guān)注的焦點，本文基于科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》，在了解了企業(yè)文化的類型和如何進行企業(yè)文化的改革之后，分析了我國企業(yè)的文化現(xiàn)狀，進而提出了自己的幾點建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;經(jīng)營業(yè)績;文化改革
"文化"這一術(shù)語源于社會人類學(xué)，指"人類群體或民族世代相傳的行為模式，藝術(shù)、宗教信仰、群體組織和其他一切人類生產(chǎn)活動、思維活動的本質(zhì)特征的總和。而"企業(yè)文化"是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的，為整體團隊所認同并遵守的價值觀念、經(jīng)營理念和企業(yè)精神以及在此基礎(chǔ)上形成的行為規(guī)范的總稱。隨著知識經(jīng)濟和全球經(jīng)濟的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展有著越來越大的作用。
一、文獻回顧
上世紀80年代末，約翰·科特開始研究企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系問題，主要講了兩大部分的內(nèi)容，總結(jié)概括如下：
(一)企業(yè)文化的類型
1、強力型企業(yè)文化
在一個強力型的企業(yè)文化中，經(jīng)理具有一系列基本一致的共同價值觀念和經(jīng)營方法。員工方向明確，步調(diào)一致。但這種文化不一定成功，因為企業(yè)的員工可能會同時邁向錯誤的方向，因此強力型企業(yè)不一定能產(chǎn)生優(yōu)異的經(jīng)營業(yè)績。強力型文化能夠促進企業(yè)經(jīng)營績效增長，但是一旦外部環(huán)境改變那些與環(huán)境不適應(yīng)的強文化反而會成為公司績效的障礙。
2、策略合理型企業(yè)文化
該理論認為企業(yè)中不存在好的企業(yè)文化，也不存在任何四海皆準適應(yīng)所有企業(yè)的"克敵制勝"的企業(yè)文化。只有當(dāng)企業(yè)文化"適應(yīng)"于企業(yè)環(huán)境，這種文化才是好的。它彌補了強力型企業(yè)文化存在的主要失誤。但它也存在不足：企業(yè)文化∕市場環(huán)境的良好適應(yīng)會因市場環(huán)境的不斷變化而湮滅，從而損傷了企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績。
3、靈活適應(yīng)型企業(yè)文化
該理論認為，只有那些能夠使企業(yè)適應(yīng)市場環(huán)境變化并在這一適應(yīng)過程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的企業(yè)文化才會在較長時期與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)。靈活適應(yīng)型企業(yè)文化更注重股東的合法權(quán)益、顧客的需求和公司員工的利益。
(二)企業(yè)文化的改革
為了獲得更大的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，應(yīng)該采取一定的方式有目的地進行企業(yè)文化的改革。
1、改革的基礎(chǔ)要素
通常公司中有那么一兩個領(lǐng)導(dǎo)者在推動企業(yè)文化變革中具有極為關(guān)鍵的基礎(chǔ)作用。這些領(lǐng)導(dǎo)人除表現(xiàn)出卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)外，他們還在很大程度上給公司注入了一個"外來者"的活力和視野，同時他們沒有長期生活在企業(yè)文化中所產(chǎn)生的那種情感習(xí)慣和偏見。他們了解公司需要什么樣的重大改革，了解最佳方案，而且具有向公司約定成俗的規(guī)矩慣例挑戰(zhàn)的勇氣和能力。
2、改革的過程
公司找到基本要素--卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者接任后，就要展開文化改革。他們在上任之前一般就確信公司改革的必要性及公司改革的類型和方式。具體的改革過程，本人總結(jié)如下：①在不同程度上大力宣揚和制造危機感，開始自己的改革工作。②任命一個小組，負責(zé)規(guī)劃公司新的目標以及實現(xiàn)這一目標所需要的一系列新的經(jīng)營策略。③當(dāng)公司基層經(jīng)營管理人員有了最基礎(chǔ)的思想準備之后，向他們灌輸公司迫切改革的觀點和思路。④說服公司中關(guān)鍵人物，讓他們與公司新的經(jīng)營發(fā)展方向保持一致，并排除各種障礙，充分調(diào)動公司全體員工的積極性。⑤尋求見效快、持續(xù)時間長的成功機遇，使改革有更高的信譽程度。⑥不斷擴大集體積極參與，產(chǎn)生積極后果，循環(huán)往復(fù)，周而復(fù)始。新企業(yè)文化形成。
二、我國企業(yè)文化現(xiàn)狀
在了解了企業(yè)文化與經(jīng)營績效之間關(guān)系后，提出當(dāng)前我國企業(yè)存在的幾點現(xiàn)狀，：
首先，在我國大多數(shù)企業(yè)中，經(jīng)理人員并不注重顧客、公司員工的利益要求。我國企業(yè)多數(shù)只注重股東利益，忽略了顧客和員工的利益，而且領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)注自己的工作，更注意自己的部門，或更關(guān)心自己的前程。
其次，高層領(lǐng)導(dǎo)者不看重企業(yè)各級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)才能或藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)們相信"威脅論"，擔(dān)心下層管理人員由于卓有成效的的領(lǐng)導(dǎo)才能而取代自己，所以招聘選拔時并不看重下層的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，而且他們覺得有領(lǐng)導(dǎo)才能的下層領(lǐng)導(dǎo)者可能騷亂局面，不利于自己的管理。
第三，我國大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)不健全，大多流于形式。大多數(shù)企業(yè)的愿景目標只是一紙空文，空有口號，在實際中并沒與貫徹執(zhí)行。企業(yè)的使命宣言通常是長篇累牘和辭藻華麗的，這些內(nèi)容只是被掛在墻上，并沒有真正深入到員工的心中。
第四，企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)性差，企業(yè)太盲目地模仿成功企業(yè)的文化，不知變通，不結(jié)合實際。企業(yè)結(jié)構(gòu)單一，等級森嚴，個人身份十分重要，官僚習(xí)氣很重。尤其是國企，我國國有企業(yè)集權(quán)嚴重，論資排輩，由于長期的壟斷地位存在嚴重的病態(tài)文化。
第五，公司過于沉溺于短期經(jīng)營業(yè)績，這種對于當(dāng)前時間點的異乎尋常的專注，使得公司常常忽略了對它們是"從哪里來的"的思考。實際上這種思考才能使我們對目前所處的位置以及向何處去的方向有更好的理解。歷史是公司植根的動力，現(xiàn)在許多的公司為了追求所謂的時尚，常常輕易拋棄了自己的傳統(tǒng)根基，這樣做的同時，它們也拋棄了曾經(jīng)的引領(lǐng)他們?nèi)〉贸晒Φ哪切┖诵膬r值觀念，變得貧乏無力而又漂泊不定。
三、改善企業(yè)文化的幾點建議
企業(yè)文化(包括內(nèi)在的共享價值觀及外顯的行為規(guī)范)對長期經(jīng)營績效有巨大的正相關(guān)性，鑒于我國企業(yè)的現(xiàn)狀，提的建議如下：
(1)企業(yè)長期經(jīng)營績效的好壞與企業(yè)文化的強弱無關(guān)，而與企業(yè)文化是否適應(yīng)外部環(huán)境變化有關(guān)。那些強文化而業(yè)績差的企業(yè)，它的文化都曾給它帶來成功，而成功更加強了文化。然而成功也帶來了驕嬌二氣，如環(huán)境改變了，這種企業(yè)反而更難改變。因此我們要轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化的文化。
(2)領(lǐng)導(dǎo)者在一個企業(yè)中的作用重大，它關(guān)系到企業(yè)文化的優(yōu)劣，關(guān)系到企業(yè)文化改革的成敗，關(guān)系到企業(yè)的成功。因此我國應(yīng)大力培養(yǎng)像書中提到的那種卓有成效的管理者，而且管理層應(yīng)身體力行，成為他們所需要的企業(yè)文化的真實化身。
(3)員工是企業(yè)文化的又一主體，企業(yè)只有充分重視那些為顧客服務(wù)的人，調(diào)動他們的積極性，才能增加公司的長期經(jīng)營業(yè)績。卓有成效的管理者加上積極參與的員工才等于企業(yè)文化改革的成功。
(4)企業(yè)要了解顧客的需求，并真心實意的滿足顧客需求，要有社會責(zé)任。利他即是利己，企業(yè)在滿足顧客利益最大的情況下自己的長期利益亦會最大。從最近一連串事件：三鹿事件，瘦肉精，毒奶粉、染色饅頭中，我們應(yīng)該反思我們的企業(yè)文化。事實上一個組織之所以存在，不論是產(chǎn)品，是服務(wù)還是健康醫(yī)療，最終目的總是為了顧客?？上М?dāng)前整個社會及企業(yè)都已忘記了其最終目的。
(5)企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)創(chuàng)新意識，當(dāng)今我國企業(yè)缺少創(chuàng)新能力和風(fēng)險精神，人們不愿意出現(xiàn)失誤，因為無過可以獲得領(lǐng)導(dǎo)的寵愛和晉級加薪。創(chuàng)新關(guān)系到企業(yè)文化的適應(yīng)力，改革就是創(chuàng)新，企業(yè)文化要適應(yīng)外部環(huán)境，就需要企業(yè)文化改革，這就需要員工及管理者的創(chuàng)新意識。
(6)企業(yè)應(yīng)維護公司植根的動力：歷史。優(yōu)秀的公司總是花大力氣來保證新進員工了解公司的歷史根基，因為他們知道在公司的歷史中凝聚著一種象征性的粘合劑，它能使大家做事擰成一股繩，共同為公司的理想和目標而努力。
參考文獻：
[1]約翰·科特，詹姆斯·赫斯克特著.《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》[M]，北京：華夏出版社，1997年3月。
[2]王竹泉，隋敏.《控制結(jié)構(gòu)+企業(yè)文化：內(nèi)部控制要素新二元論》[J]，會計研究，2010年3月，第28-35頁。
[3]吳志霞.《企業(yè)文化與公司業(yè)績的相關(guān)性研究》[D]，浙江：浙江大學(xué)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005年11月。
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