中日韓企業(yè)文化差異對(duì)比研究論文

　　面對(duì)全球一體化進(jìn)程加快的形勢(shì)，企業(yè)迫切需要提高自己的內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而謀求在新形勢(shì)下的發(fā)展。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)必需要進(jìn)行系統(tǒng)性變革，而變革的核心就是充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)立于不敗之地。以下是今天學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：中日韓企業(yè)文化差異對(duì)比研究相關(guān)論文。內(nèi)容進(jìn)行參考閱讀，希望能對(duì)大家有所幫助!

　　中日韓企業(yè)文化差異對(duì)比研究全文如下：

　　基于對(duì)廣東省惠州市的中國(guó)、日本和韓國(guó)的三個(gè)主要企業(yè)的實(shí)地考察和問卷調(diào)查，以霍夫斯蒂德的文化分析理論為理論基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)三國(guó)企業(yè)在五個(gè)維度上均存在差異。

　　一、中日韓企業(yè)文化差異的具體體現(xiàn)

　　(一)權(quán)力差距維度：

　　中國(guó)企業(yè)呈中企中央高度集權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)雖采取一定措施拉近與員工的距離，如定時(shí)召開會(huì)議促進(jìn)上下級(jí)溝通，但是決策權(quán)大多集中于領(lǐng)導(dǎo)者，內(nèi)部信息披露度較低，對(duì)于員工績(jī)效的較不重視。員工與領(lǐng)導(dǎo)間存在明顯的權(quán)力差距，不利于保障公司制度的執(zhí)行力。而日本企業(yè)是嚴(yán)格制度化。

　　受中國(guó)儒家文化影響，企業(yè)內(nèi)部等級(jí)制度森嚴(yán)，職工級(jí)別明確，但由于嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行管理，信息披露度較高，較為民主，但由此導(dǎo)致員工施展空間不足，企業(yè)高離職率等。韓企則為家庭式管理。其等級(jí)制度也明顯，領(lǐng)導(dǎo)者的管理也較專斷，領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通頻度相對(duì)低，但兼顧規(guī)則與人性化，企業(yè)保持較高的信息披露度，韓企領(lǐng)導(dǎo)是以權(quán)威和關(guān)愛并行的家庭式管理員工。

　　(二)集體主義/個(gè)人主義維度：

　　三國(guó)企業(yè)都是以團(tuán)隊(duì)精神為導(dǎo)向。日韓企業(yè)通過舉辦豐富的文化活動(dòng)來促進(jìn)員工的團(tuán)結(jié)合作，中國(guó)企業(yè)在這方面還有待加強(qiáng);另外，在強(qiáng)調(diào)集體作用的情況下，日韓企業(yè)也很注重創(chuàng)造機(jī)會(huì)培養(yǎng)員工個(gè)人能力。日企豐富多樣化的工作安排制度，韓企的彈性安排制度，都有助于員工的個(gè)性發(fā)展，中國(guó)企業(yè)則相對(duì)單一地以正常上班制為主。綜上，中國(guó)企業(yè)的集體主義相對(duì)日韓而言，落實(shí)程度不夠，集體主義更多還只停留在制度上，沒能深入人心，制度與員工的行為方式不一致，另外，日韓企業(yè)各以不同方式做到了在集體主義中發(fā)揮個(gè)人能力，中國(guó)企業(yè)則顯得過于追求集體主義而忽略了對(duì)員工個(gè)人能力的培養(yǎng)。

　　(三)男子氣概女性氣質(zhì)維度：

　　三國(guó)企業(yè)中男女員工在培訓(xùn)機(jī)會(huì)，升職機(jī)會(huì)，工資等方面，待遇總體上基本沒有優(yōu)劣之分。但中企相對(duì)偏重男性員工，一方面是因?yàn)槟泄ぴ谙嗤瑮l件下能承擔(dān)更多責(zé)任。另一方面受傳統(tǒng)觀念影響，社會(huì)賦予男子氣概更高評(píng)價(jià)與名聲，女性也普遍形成一種避免成功情境的傾向，表現(xiàn)為不敢或不愿涉足社會(huì)、參與競(jìng)爭(zhēng)。

　　日企中，男性待遇較有優(yōu)勢(shì)的情況較多。除了日本傳統(tǒng)文化影響外，主要還是因?yàn)槿掌笸ㄟ^采用加班制度以保障員工薪酬，其在惠州的產(chǎn)業(yè)也以機(jī)械類生產(chǎn)為主，高強(qiáng)度的工作使之對(duì)男員工的需求較大。而韓企，較多是女性略勝男性，在惠州發(fā)展的韓企多以微型電子類企業(yè)為主，部件的精密性要求員工有較細(xì)致的品質(zhì)。因而女員工在韓企的需求量相對(duì)較多。進(jìn)入21世紀(jì)后，韓國(guó)企業(yè)為能確保企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，利用女性的細(xì)心，感性等特點(diǎn)，大膽開發(fā)及利用女性人力資源。

　　(四)不確定性回避維度：

　　三國(guó)企業(yè)都有采取相應(yīng)措施規(guī)避發(fā)展的不確定性，只是采取的措施各有側(cè)重，以及實(shí)施的力度和收效不同。在報(bào)酬福利方面，三國(guó)企業(yè)通過提供各種條件吸引員工，但日企為員工提供的條件達(dá)到了保質(zhì)保量發(fā)展，對(duì)員工吸引力較大，韓企與中國(guó)企業(yè)在個(gè)別條件上有待提升。員工在企業(yè)中的安全感方面，三國(guó)企業(yè)存在的問題各有不同，中國(guó)企業(yè)主要存在企業(yè)前景不好，福利制度不完善以及施展空間不足的問題， 而日企則是員工跳槽情況較嚴(yán)重，流動(dòng)率較之三國(guó)中最高，韓企的問題是工作壓力大。

　　(五)長(zhǎng)期觀念/短期觀念維度：

　　三國(guó)企業(yè)都是以長(zhǎng)期目標(biāo)為導(dǎo)向，但中國(guó)企業(yè)在實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)長(zhǎng)計(jì)劃的過程中，缺少對(duì)整個(gè)發(fā)展歷程的整體規(guī)劃，近期目標(biāo)較少，員工信心不足，行為動(dòng)力不夠，出現(xiàn)了理想和行動(dòng)嚴(yán)重分離，長(zhǎng)期目標(biāo)只停留在口頭上。為改變這種情況，企業(yè)選擇以利鼓勵(lì)員工，因而公司需要有足夠資金來調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，最終導(dǎo)致企業(yè)片面注重短期利益的情況。日資企業(yè)注重完成短期目標(biāo)以促成長(zhǎng)期目標(biāo)完成。在遵循勞動(dòng)法的前提下，日企注重效率的同時(shí)利用加班制度，促進(jìn)員工對(duì)每一個(gè)目標(biāo)的切實(shí)完成。

　　韓國(guó)企業(yè)也很注重長(zhǎng)期性發(fā)展，為此，在這方面的投資力度較大，從員工的入廠伊始，公司對(duì)員工的培訓(xùn)是非常全面而又嚴(yán)格的，并且利用獎(jiǎng)勵(lì)制度不斷鼓勵(lì)員工努力做出階段性成果。

　　二、啟示

　　在惠州這片文明土地上，中日韓企業(yè)以其鮮明具有特色的企業(yè)文化存在著，都有各自的優(yōu)勢(shì)與不足。綜合三國(guó)企業(yè)文化的差異，我們可以發(fā)現(xiàn)，在領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系上，領(lǐng)導(dǎo)者可發(fā)展低權(quán)力距離文化，權(quán)威與關(guān)愛并行，以人為本的同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)制度文化的建設(shè)，有效規(guī)范企業(yè)員工行為方式，維持企業(yè)秩序;堅(jiān)持男女平等、共同發(fā)展，綜合男子氣概與女性氣質(zhì)，提倡友愛合作，公平競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值觀，營(yíng)造友善和諧的工作氛圍;以團(tuán)隊(duì)精神為導(dǎo)向，提高企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的緊密性，保障企業(yè)強(qiáng)大的凝聚力，同時(shí)注重個(gè)人能力的培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工個(gè)性發(fā)展;不斷完善福利制度，改善工作環(huán)境和生活環(huán)境，從而提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，為公司爭(zhēng)取更大效益;長(zhǎng)短目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的又好又快發(fā)展。