企業(yè)員工激勵(lì)論文
企業(yè)員工激勵(lì)論文
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源成為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的重要資本,企業(yè)員工,尤其是生產(chǎn)技術(shù)、管理骨干將成為企業(yè)中最有價(jià)值的資源。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)員工激勵(lì)論文，供大家參考。
企業(yè)員工激勵(lì)論文范文一：中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制
摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建及應(yīng)用是企業(yè)員工較為關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標(biāo)，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)將員工勝任素質(zhì)的提升作為最終目標(biāo)。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立及完善措施進(jìn)行簡要探究。
關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì);中小企業(yè);人力資源管理;薪酬激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)要在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下謀求經(jīng)濟(jì)效益的增長，應(yīng)在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵(lì)機(jī)制是員工的關(guān)注焦點(diǎn)，如何構(gòu)建一個(gè)科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使員工的勝任素質(zhì)能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個(gè)新課題。
一、勝任力及勝任素質(zhì)的基本內(nèi)涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性
勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內(nèi)涵上看涉及到個(gè)體的工作績效及由此延伸的個(gè)體工作技能、知識水平、動(dòng)機(jī)心理等多個(gè)方面，簡單地說，勝任力及勝任素質(zhì)就是個(gè)體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績的能力和潛質(zhì)。勝任力在特點(diǎn)上具備了工作績效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個(gè)體素質(zhì)的變化性，是一種動(dòng)態(tài)的衡量個(gè)體工作能力和潛力的模式，被社會各行業(yè)所廣泛采納應(yīng)用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產(chǎn)品及服務(wù)方面的質(zhì)量及效率，應(yīng)對更趨復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制中，在勝任素質(zhì)模型的參與及引導(dǎo)下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉(zhuǎn)及員工的管理等多個(gè)方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環(huán)境中不斷進(jìn)步，最終內(nèi)化為中小企業(yè)的市場競爭力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。
二、勝任力及勝任素質(zhì)分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)聯(lián)
勝任力及勝任素質(zhì)的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用及關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對員工的個(gè)體素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據(jù)，從而為人力資源管理中的薪酬激勵(lì)管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標(biāo)準(zhǔn)。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，勝任力模型與薪酬激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質(zhì)分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強(qiáng)有力的執(zhí)行及落實(shí)，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質(zhì)分析，可以使員工認(rèn)識到自身的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的匹配程度是否符合預(yù)期要求，從而為其工作動(dòng)機(jī)的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實(shí)踐中。
三、構(gòu)建基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施途徑
1.對中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)體系加以完善及改進(jìn)
在中小企業(yè)人力資源管理中，在設(shè)計(jì)企業(yè)員工的薪酬時(shí)，要以勝任素質(zhì)考察分析為基礎(chǔ)，秉持公正公平及透明的原則，根據(jù)企業(yè)員工工作崗位及所擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)來確定相應(yīng)的薪酬等級及薪資水平，既推進(jìn)中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學(xué)性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，其中存在的員工工作動(dòng)力不足，工作職責(zé)模糊不清等現(xiàn)象，從側(cè)面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進(jìn)一步對中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)基于勝任素質(zhì)提升的考慮，對中小企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容、工作崗位、工作職責(zé)、員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)及專業(yè)知識進(jìn)行全面評估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學(xué)合理及完善。
2.把握勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化性，豐富薪酬激勵(lì)的方式方法
在充分借鑒及采納勝任素質(zhì)模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識到勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)，注重通過薪酬激勵(lì)方式的多元化，調(diào)動(dòng)不同層次員工的工作積極性及進(jìn)步欲望，跳出傳統(tǒng)的過度依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬激勵(lì)方式。在薪酬激勵(lì)的方法拓展上，一方面可以加大對中小企業(yè)員工精神激勵(lì)的實(shí)施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強(qiáng)其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強(qiáng)其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質(zhì)的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓(xùn)福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，能夠?qū)ψ陨淼膭偃瘟ψ兓闆r有一個(gè)直觀的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。
3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度，提高人力資源管理水平
在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)上，要確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要以制度作保障，讓員工明確激勵(lì)與制度之間的關(guān)系，為人力資源管理水平的提高保駕護(hù)航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度的建立及完善上，要著重做好獎(jiǎng)懲制度、崗位制度、競爭機(jī)制及目標(biāo)激勵(lì)等層面的制度建設(shè)，通過獎(jiǎng)懲，使正激勵(lì)及負(fù)激勵(lì)都能夠發(fā)揮出其應(yīng)有作用;借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質(zhì)上的差距;依靠崗位制度及目標(biāo)激勵(lì)，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎(chǔ)上，在向目標(biāo)進(jìn)行邁進(jìn)的過程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動(dòng)其勝任素質(zhì)的穩(wěn)步提高。
四、結(jié)語
企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，在企業(yè)競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制要在與員工勝任力素質(zhì)提升的有機(jī)結(jié)合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵(lì)方法拓展、薪酬激勵(lì)制度跟進(jìn)等方式，構(gòu)建科學(xué)合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)員工激勵(lì)論文范文二：國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究
摘要：伴隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭的日趨激烈以及經(jīng)營環(huán)境的日趨復(fù)雜，國有企業(yè)如何做好人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，對吸引人才，激發(fā)員工的工作積極性，引導(dǎo)員工樹立端正的工作態(tài)度具有極重要的意義。本文就國有企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了簡要的闡述，指出了不足之處，并提出了建議。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制
1國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的作用
(1)激勵(lì)機(jī)制能夠有效提高員工的素質(zhì)。
激勵(lì)是指通過給員工設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，從而使員工在工作中能夠通過自己的努力達(dá)到預(yù)定目標(biāo)要求的一個(gè)過程。在實(shí)際的工作過程中，通過激勵(lì)機(jī)制，員工可以更加清楚的認(rèn)識到自己工作中的不足，從而針對自己的不足，進(jìn)行有針對性的學(xué)習(xí)，這樣員工的綜合素質(zhì)就會得到很大程度的提升，進(jìn)而能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ)，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是百利而無一害的。
(2)激勵(lì)機(jī)制可以有效激發(fā)員工的潛能。
在當(dāng)今競爭日益激烈的社會中，企業(yè)要想取得長遠(yuǎn)發(fā)展，在激烈的市場競爭中立足，就要注重人力資源的培養(yǎng)，通過在發(fā)展中不斷提升人力資源的素質(zhì)，進(jìn)而提高自己在競爭中的實(shí)力?；诖?，企業(yè)要做到盡最大限度的去激勵(lì)員工，要調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，使他們能夠以最飽滿的熱情投入到工作中去，不斷挖掘員工身上的潛能，對于一些優(yōu)秀的表現(xiàn)突出的員工，要予以表揚(yáng)，從而激發(fā)員工之間的良性競爭，這樣就能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓他們自己愿意去工作，而不是為了工作而工作。員工的潛能得到充分的發(fā)揮，這樣對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。
(3)激勵(lì)機(jī)制可以有效的增強(qiáng)組織凝聚力。
俗話說的好，團(tuán)結(jié)就是力量，企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，就要有一個(gè)良好的組織凝聚力，它是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在國有企業(yè)發(fā)展過程中，要對員工進(jìn)行不斷地激勵(lì)，使他們能夠清楚的認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展。與此同時(shí)，一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制還可以促進(jìn)員工之間相互競爭，從而形成一種團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極進(jìn)取的工作氛圍，這樣就會不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用。
2國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題
(1)國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制尚不健全。
國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中的問題主要表現(xiàn)在：第一，國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制中，尚存在著一些傳統(tǒng)的管理觀念，缺乏合理、公開的績效考核機(jī)制;第二，在國有企業(yè)中，員工缺乏對自身專業(yè)學(xué)習(xí)提升的意識，企業(yè)對員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)也沒有足夠的重視，這樣一來，員工的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能得不到提高，就會在一定程度上影響企業(yè)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展;第三，在國企中，科學(xué)的企業(yè)文化沒有能夠滲入到企業(yè)中去，企業(yè)對員工的號召力和凝聚力還不夠。
(2)國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新。
我國的國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與外企公司相比，尚處于起步的階段，企業(yè)的管理層對員工的激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識也不夠，還是習(xí)慣性的采取集權(quán)管理的模式，按照等級關(guān)系來進(jìn)行管理，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。此外，國企現(xiàn)行的職工薪酬結(jié)構(gòu)也不合理，傳統(tǒng)的“大鍋飯”政策，導(dǎo)致了平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重，職工薪酬缺乏崗位差異，使得職工對產(chǎn)品質(zhì)量提升、工作方式創(chuàng)新等缺乏主動(dòng)性，按部就班的敷衍工作，導(dǎo)致企業(yè)效益不佳。
3對國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建議
(1)建立健全合理的薪酬機(jī)制。
每一位員工都希望自己的付出能夠得到足夠的回報(bào)，所以公平合理的薪酬制度對企業(yè)員工來說是一個(gè)巨大的激勵(lì)。在實(shí)際工作中，企業(yè)要做到對同一地區(qū)同一工種采用基本一致的薪酬政策，確保薪酬的公平性。對于國有企業(yè)的管理者來說，要學(xué)會能夠在新的形勢下，創(chuàng)新管理觀念，要把薪資和市場經(jīng)濟(jì)的要求緊密的聯(lián)系在一起，根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的要求來對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整，實(shí)行“多勞多得，優(yōu)勞多得”的薪資理念，這樣一來就能夠充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性，從而保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得到最大化。
(2)構(gòu)建績效激勵(lì)機(jī)制。
進(jìn)行績效激勵(lì)的主要方式有以下幾種：①物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)斯金納提出的強(qiáng)化理論，物質(zhì)激勵(lì)是一種強(qiáng)化的激勵(lì)手段，目的在于對員工的一些行為給予肯定。所以，企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)該因人而異，根據(jù)他們的實(shí)際工作予以不同的激勵(lì)，比如：加薪、紅利、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等，采取不同方式的激勵(lì)機(jī)制，可以更好的調(diào)動(dòng)員工的熱情，提高他們的工作積極性。②培訓(xùn)激勵(lì)。企業(yè)給予員工培訓(xùn)及發(fā)展的機(jī)會，可以有利于員工的職業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)的管理者要引導(dǎo)員工正確對待企業(yè)給予他們的培訓(xùn)，使他們能夠認(rèn)識到對員工的培訓(xùn)也是企業(yè)給予員工的一種回報(bào)，只有員工正確的認(rèn)識到培訓(xùn)的真實(shí)意義，企業(yè)才能達(dá)到培訓(xùn)的最終目的。③榮譽(yù)激勵(lì)。對于一些在工作中表現(xiàn)很優(yōu)秀的員工，企業(yè)要賦予這些員工榮譽(yù)稱號，這樣可以充分的激發(fā)他們的自豪感和責(zé)任感，這種激勵(lì)方式可以很好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。④職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)。國有企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面就目前來說還是比較薄弱的，因此，在今后的工作中，企業(yè)的管理者要為員工合理的規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，為他們提供更多晉升的機(jī)會，這樣不但能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度，還可以激發(fā)他們的內(nèi)在潛力，使他們能夠更加熱情的投入到工作中去。長久下去，對企業(yè)的發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用。
結(jié)語
總之，人力資源是企業(yè)的能動(dòng)性資源，它對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說起著至關(guān)重要的作用。在今后的發(fā)展中，國有企業(yè)必須要結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，對員工實(shí)行合理的激勵(lì)機(jī)制，這樣可以有效的提高員工的工作熱情，讓他們能夠全身心的投入到工作中，員工的工作積極性得到了提高，將會更加有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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