企業(yè)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)論文
忠誠(chéng)度是指一個(gè)人對(duì)其所屬社會(huì)團(tuán)體的目標(biāo)、象征、宗旨等方面的堅(jiān)信不疑的品質(zhì).高忠誠(chéng)度的員工是企業(yè)發(fā)展的效率、競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)論文，供大家參考。
企業(yè)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)論文范文一：企業(yè)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)
摘要:企業(yè)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)歷來受到企業(yè)的重視,本文論述了企業(yè)員工忠誠(chéng)度主要受企業(yè)自身因素和員工個(gè)人因素兩方面的影響,其中企業(yè)自身因素是關(guān)鍵因素。在企業(yè)做好自身的各項(xiàng)工作后,企業(yè)在根據(jù)員工自身的特點(diǎn),對(duì)員工進(jìn)行忠誠(chéng)度方面的培訓(xùn),員工的忠誠(chéng)度才有可能培養(yǎng)起來。
關(guān)鍵詞:忠誠(chéng)度 培養(yǎng) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 薪酬福利制度
近年來,筆者經(jīng)常對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行忠誠(chéng)度方面的培訓(xùn),筆者認(rèn)為僅對(duì)員工單方面進(jìn)行忠誠(chéng)度的培訓(xùn),收效甚微,很難達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)的最終目標(biāo)。這是因?yàn)橹艺\(chéng)是相對(duì)的、雙向的,企業(yè)要想獲得員工的忠誠(chéng),企業(yè)就要先對(duì)自己的員工負(fù)責(zé)。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)合作共舞的時(shí)代,領(lǐng)導(dǎo)和員工之間實(shí)際上也是一種合作關(guān)系。既然是合作,就要求雙贏。只有雙贏,企業(yè)才能獲得員工的忠誠(chéng),才能讓員工真正成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。
1 企業(yè)本身的因素是影響員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵因素
在當(dāng)今的企業(yè)中,有許許多多的員工一開始工作時(shí)懷著積極的熱情為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的才能,可是由于企業(yè)等方面的原因,導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的熱心及信心逐漸降低,也就是說企業(yè)對(duì)員工的凝聚力越來越弱,以至于使得一位原本忠心耿耿的員工最終沒有了工作的積極性,甚至走上了離職之路。
那么作為一個(gè)企業(yè),要想讓員工忠誠(chéng),我認(rèn)為首先企業(yè)應(yīng)該為員工做好以下幾方面的工作:
1.1 幫助員工制定完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,重視員工個(gè)人發(fā)展
職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是除工作安全之外最重要的員工忠誠(chéng)的培養(yǎng)措施。當(dāng)新員工進(jìn)入一個(gè)新的組織以后,他們是想在這個(gè)新的環(huán)境尋找一個(gè)適合自己長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的平臺(tái),并且可以從這個(gè)新的環(huán)境中發(fā)現(xiàn)繼續(xù)給自己充電的機(jī)會(huì)。為此員工進(jìn)入企業(yè)后,企業(yè)根據(jù)員工的個(gè)人條件和背景,由員工和企業(yè)人力資源部門共同協(xié)商,為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計(jì)劃和路線,幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能,提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì),鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯,使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上,盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致,使員工有明確的發(fā)展方向。了解員工的個(gè)人計(jì)劃,并努力使之達(dá)成目標(biāo),就必然使員工產(chǎn)生成就感,沒有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。良好的職業(yè)生涯計(jì)劃會(huì)促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的良性互動(dòng),采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式,增強(qiáng)員工的自我能力,提高的內(nèi)在動(dòng)力,如為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員提供兩類不同的職業(yè)發(fā)展階梯。創(chuàng)造互動(dòng)式的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),以便員工調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展道路。采取員工參與管理,豐富員工工作內(nèi)容的工作崗位設(shè)計(jì)等方式,調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)業(yè)積極性。將員工自己的個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人成長(zhǎng)、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人社會(huì)認(rèn)同期望與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)的共同發(fā)展,形成個(gè)人與企業(yè)遠(yuǎn)景追求的良性互動(dòng),給員工以自我最大人生價(jià)值的體現(xiàn),給予他們展示才華的足夠空間,幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),使其能夠和企業(yè)長(zhǎng)期的合作,達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的目的。
1.2 建立個(gè)性化的薪酬福利制度,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力
員工對(duì)于薪酬的要求因工作崗位不同而不同,不同的工作崗位,薪酬福利的設(shè)計(jì)應(yīng)有所區(qū)別。在我國(guó)目前整體的收入水平還比較低的情況下,作為薪酬福利的激勵(lì)不可忽視,根據(jù)亞當(dāng)斯的“公平理論”,員工一旦認(rèn)為其收入低于其參照數(shù),就會(huì)產(chǎn)生不滿。當(dāng)薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)與付出,員工自然認(rèn)為薪酬缺乏公平性及充分的導(dǎo)向性。當(dāng)他們覺得自己沒有受到應(yīng)有的重視,其所產(chǎn)生的內(nèi)部不公平感會(huì)令他們難以接受,薪酬福利作為員工實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值、追求自我發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)具有不可替代的作用,因此企業(yè)應(yīng)建立個(gè)性化的薪酬福利制度,來增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
個(gè)性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各崗位特點(diǎn)、員工管理層次的不同,以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工承擔(dān)工作責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的好壞、素質(zhì)的高低為考核因素確定企業(yè)員工薪酬福利的一種制度。對(duì)高層管理者采取年薪制和期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法,合理確定期權(quán)的行權(quán)期限,做到既有激勵(lì)又有約束,對(duì)技術(shù)創(chuàng)新者,施以一次性重獎(jiǎng),或者按技術(shù)含量折股。對(duì)一般員工在不斷提高工資及生活待遇的基礎(chǔ)上,可將其工資中的一部分拿出來變?yōu)榛罟べY,與獎(jiǎng)金捆在一起考核浮動(dòng)。要開展好個(gè)性化薪酬福利制度,必須制定一套完善而切實(shí)可行的績(jī)效考核方案,通過設(shè)立能夠反映員工實(shí)際工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo),盡可能把員工的日常表現(xiàn)以量化的考核指標(biāo)體現(xiàn)出來,以使績(jī)效得到公正的評(píng)價(jià),使薪酬福利發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用,真正調(diào)動(dòng)員工積極性,吸引和留住員工,降低企業(yè)員工流失率,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。另外,企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是,在企業(yè)外部,員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平,在企業(yè)內(nèi)部適當(dāng)拉開薪資分配的差距。
1.3 充分授權(quán),讓員工參與決策
授權(quán)與員工忠誠(chéng)有高度正相關(guān)關(guān)系。通過合理授權(quán),給員工搭建發(fā)揮才干、展示能力的舞臺(tái),不僅有利于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、鍛煉人才,而且可以作到責(zé)任分解、壓力下傳,激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感。當(dāng)然,授權(quán)不是簡(jiǎn)單的放權(quán)。首先,授權(quán)必須以信任為基礎(chǔ),飽含信任的授權(quán),這就意味著員工能夠?qū)ζ洳糠只蛉抗ぷ鲹碛姓瓶貦?quán),并且使員工樹立起主人翁意識(shí),使員工感受到自身的價(jià)值所在,激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的才能,自動(dòng)自發(fā)地完成好工作。其次,授權(quán)并不是不聞不問,放任不管。管理者必須時(shí)刻關(guān)注員工履行職責(zé)的情況,及時(shí)給予指導(dǎo),幫助員工解決難以解決的問題。
員工參與決策能夠使員工更加投入工作,并創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍,這樣不僅能夠使員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng),而且還能為公司培養(yǎng)后備力量。員工參與企業(yè)決策的范圍越廣泛,程度越大,員工對(duì)自己在企業(yè)中的地位和重要性的評(píng)價(jià)就越高,其歸屬感就越強(qiáng)烈,能夠使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)。
1.4 創(chuàng)建良好的企業(yè)文化,營(yíng)造良好的組織氣氛
在企業(yè)管理中,制度管理強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn),文化管理引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。因此,提升員工的忠誠(chéng)度最根本的是要從忠誠(chéng)文化建設(shè)入手,通過文化的傳承性和延續(xù)性,使忠誠(chéng)意識(shí)內(nèi)化于心、外化于行,生生不息。
企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中培育形成的共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范,它影響和決定著全體員工的思維方式和行為模范。良好的企業(yè)文化可以帶動(dòng)企業(yè)的各項(xiàng)管理工作,使員工真正感受到自身身處的是一個(gè)充滿活力、公平競(jìng)爭(zhēng)、嚴(yán)謹(jǐn)自律的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)通過提高員工的公平感,建立“共識(shí)式”領(lǐng)導(dǎo)方式,推行“知識(shí)管理”,確立鮮明的企業(yè)宗旨等方式,來營(yíng)造良好的組織氣氛、創(chuàng)建良好的企業(yè)文化,從而對(duì)留住員工起到重要作用。
1.5 企業(yè)管理人員要率先垂范,從戰(zhàn)略高度確保隊(duì)伍穩(wěn)定
要求員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)同時(shí),員工也在要求企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)。企業(yè)的發(fā)展需要一支高忠誠(chéng)度的員工隊(duì)伍,首先需要一支高忠誠(chéng)度的管理人員隊(duì)伍。要求普通員工做到的,管理人員必須帶頭做到。管理人員應(yīng)首先在提高“五種能力”上下功夫,即發(fā)揚(yáng)學(xué)而不厭、學(xué)以致用的精神,不斷提升學(xué)習(xí)能力;發(fā)揚(yáng)與時(shí)俱進(jìn)、標(biāo)新創(chuàng)異的精神,不斷提升創(chuàng)新能力;發(fā)揚(yáng)科學(xué)民主、奮發(fā)有為的精神,不斷提升決策能力;發(fā)揚(yáng)精益求精、巨細(xì)無遺的精神,不斷提升管理能力;發(fā)揚(yáng)求真務(wù)實(shí)、竭力虔心的精神,不斷提升服務(wù)能力。管理人員要積極做好企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的貫徹落實(shí),及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決改革發(fā)展穩(wěn)定中的突出矛盾、員工的實(shí)際困難和干部作風(fēng)中存在的具體問題,多辦得人心、暖人心、穩(wěn)人心的好事實(shí)事,用人格的力量去感染員工,以求真務(wù)實(shí)的形象感動(dòng)員工,保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
2 員工個(gè)人因素影響對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)
影響員工對(duì)組織忠誠(chéng)的個(gè)人因素包括年齡、性別、婚姻狀況、教育程度、工齡、技術(shù)水平等。研究發(fā)現(xiàn)人口統(tǒng)計(jì)特征如年齡、工齡以及受教育程度等對(duì)員工忠誠(chéng)度有顯著影響。一般來說,隨著員工年齡的增長(zhǎng),其對(duì)組織的忠誠(chéng)度有增加的趨勢(shì),剛離校的學(xué)生更偏向于職業(yè)忠誠(chéng),而工作年齡長(zhǎng)的員工則更偏向于企業(yè)忠誠(chéng)。而員工受教育的程度越高,對(duì)組織的忠誠(chéng)度就越低。這是由于個(gè)人受教育程度越高,其期望值就越高,使企業(yè)難以滿足其期望,因此與員工忠誠(chéng)度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān),也可能是受教育程度高的個(gè)體,其工作機(jī)會(huì)也多,不太可能停留于一個(gè)職位或企業(yè)。公司工齡是一個(gè)影響組織忠誠(chéng)度的重要維度,組織忠誠(chéng)度隨著員工在組織中年限的增長(zhǎng)而上升。另外從技術(shù)層面講,技術(shù)水平越低的員工,越偏向于企業(yè)忠誠(chéng),反之則傾向于職業(yè)忠誠(chéng)。鑒于此,企業(yè)可作好以下兩個(gè)方面工作:
2.1 把好招聘關(guān)
不同的應(yīng)聘者具有的特點(diǎn)會(huì)不一樣,因而他們到組織后的忠誠(chéng)行為表現(xiàn)會(huì)有所差別。成功的招聘可以使組織從諸多候選人中選出個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致的,并愿與組織共同發(fā)展的員工。因此企業(yè)要有鑒別、有選擇地招聘高忠誠(chéng)度的員工,這就要求企業(yè)在招聘工作中采取科學(xué)有效的測(cè)量方法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過嚴(yán)格的招聘活動(dòng)來提高員工忠誠(chéng)度,雇主應(yīng)該通過全面策略尋找行為模式來提問問題,提高招聘質(zhì)量,增加員工忠誠(chéng)度。在招聘過程中應(yīng)當(dāng)招聘最合適的員工,因?yàn)樽顑?yōu)秀的員工不一定適合企業(yè),最后只能導(dǎo)致員工對(duì)組織忠誠(chéng)度的降低。
2.2 有計(jì)劃培訓(xùn)員工
加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育,激發(fā)員工的潛在素質(zhì),使員工的文化價(jià)值體系與組織的文化體系盡快融合。培訓(xùn)的內(nèi)容主要有專業(yè)技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)四方面。一般來說,培訓(xùn)員工完成某項(xiàng)具體工作所需的技能不難,困難的是訓(xùn)練員工與團(tuán)隊(duì)成員之間的合作能力和與客戶打交道的能力,以及將自身的綜合素質(zhì)表現(xiàn)出來并且被團(tuán)隊(duì)其他成員所認(rèn)同的能力。最難的是價(jià)值觀培訓(xùn),它是企業(yè)培訓(xùn)的最高境界,關(guān)鍵在于如何將企業(yè)的價(jià)值觀與員工的價(jià)值觀統(tǒng)一起來。
現(xiàn)就企業(yè)加強(qiáng)和改善員工培訓(xùn)工作,提出如下建議:
(1)企業(yè)應(yīng)重視員工素質(zhì)的提高。不僅要掌握所招聘、吸納員工的具體情況,而且應(yīng)建立員工培訓(xùn)手冊(cè),使重點(diǎn)與普遍、定期與不定期、脫產(chǎn)與在崗培訓(xùn)相結(jié)合,明確列出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)年度預(yù)算,具體安排有關(guān)管理人員負(fù)責(zé)。
(2)企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念,積極為各類人才的成長(zhǎng)提供各種培訓(xùn)服務(wù)。企業(yè)應(yīng)從標(biāo)榜“本企業(yè)有多少博士、碩士、學(xué)士、大學(xué)學(xué)歷的員工”轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暋氨酒髽I(yè)有多少職工經(jīng)過持續(xù)不斷的專業(yè)知識(shí)更新與技能培訓(xùn),使企業(yè)生產(chǎn)效益得到了增長(zhǎng)”。
(3)企業(yè)應(yīng)正確引導(dǎo)員工重視自身素質(zhì)的提高,強(qiáng)化崗位技能的精益求精,樹立終身學(xué)習(xí)的觀念,主動(dòng)謀求不斷接受教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì),特別是要借助現(xiàn)代信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)媒體資源,把家庭電腦作為學(xué)習(xí)的載體,建立學(xué)習(xí)型家庭。
綜上所述,一個(gè)企業(yè)只有把以上兩方面的工作都做好,員工的忠誠(chéng)度才可能真正的培養(yǎng)起來。
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企業(yè)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)論文范文二：淺談如何培養(yǎng)和提升現(xiàn)代企業(yè)員工忠誠(chéng)度
[摘要] 企業(yè)員工忠誠(chéng)度是反映一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)，也是制約企業(yè)健康發(fā)展的一個(gè)重要因素，如何培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)度，加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的管理，是每一個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的課題。
[關(guān)鍵詞] 員工忠誠(chéng) 企業(yè)文化
員工忠誠(chéng)分為兩種類型：主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)是指員工在主觀上有強(qiáng)烈的忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望，這種狀態(tài)是一種主動(dòng)的狀態(tài)，是一種高水平的忠誠(chéng)。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不愿意長(zhǎng)期在該企業(yè)工作，然而由于一些客觀上的約束因素，導(dǎo)致其不得不繼續(xù)留在該企業(yè)。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動(dòng)忠誠(chéng)度。本文提到的忠誠(chéng)均指的是主動(dòng)忠誠(chéng)。
一、員工忠誠(chéng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的重要意義
1.員工忠誠(chéng)決定了員工的工作績(jī)效。員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣,他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。員工忠誠(chéng)將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力,使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠(chéng)是效率，員工的忠誠(chéng)度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。
2.員工忠誠(chéng)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力，但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠(chéng)度。
3.員工忠誠(chéng)減少組織的人員置換成本。當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，就會(huì)對(duì)其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白，又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期間還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn),這樣就會(huì)形成置換和交替成本。
二、影響員工忠誠(chéng)度的因素
筆者認(rèn)為造成員工忠誠(chéng)度下降的原因主要有三個(gè)方面:
1.企業(yè)本身因素
(1)企業(yè)文化。強(qiáng)有力的企業(yè)文化可以使員工形成共同的目標(biāo)和價(jià)值觀,從而產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和整合力。許多企業(yè)不重視企業(yè)文化的建設(shè),沒有營(yíng)造出忠誠(chéng)的企業(yè)氛圍以引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)。
(2)發(fā)展機(jī)會(huì)。良好的發(fā)展條件,如培訓(xùn)和晉升、較為寬松的發(fā)展空間，幾乎是所有員工所關(guān)心和追求的目標(biāo),很多企業(yè)沒有把培訓(xùn)看作是促進(jìn)員工發(fā)展和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的一種必要的人力資本投資,從而限制了員工的發(fā)展和能力的晉升。
(3)薪酬福利。較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和留住人才的必要條件。
(4)工作環(huán)境。工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境是保證員工身心健康和工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)性必要條件。此外,融洽的同事、上下級(jí)之間的關(guān)系和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿意度、激勵(lì)員工發(fā)揮智力和潛能所必不可少的。
2.外部環(huán)境因素
(1)觀念的變化。隨著社會(huì)的發(fā)展,人們的思想觀念發(fā)生了很大的變化。工作只是其追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一個(gè)途徑，員工在流動(dòng)中覓機(jī)遇,于變化中求發(fā)展。(2)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展激起了人們希望實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的渴望,以個(gè)人發(fā)展為宗旨,這種個(gè)人利益的追求,會(huì)引起忠誠(chéng)度的降低。另一方面,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,新企業(yè)的崛起給員工流動(dòng)提供了肥沃的土壤,另外還有一些企業(yè)采取不正當(dāng)?shù)氖侄瓮谄渌髽I(yè)的人才,這也會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度。
3.員工個(gè)人因素
(1)個(gè)性特點(diǎn)。不同的個(gè)性特點(diǎn)會(huì)影響人們的行為方式,如內(nèi)控性較強(qiáng)、富于創(chuàng)新性、愿意冒險(xiǎn)的員工流動(dòng)率較高，相反，膽量小、愛面子和“循規(guī)蹈矩”的他控型人員的流動(dòng)率較低。另外，不同的忍耐力、需要、動(dòng)機(jī)水平和價(jià)值觀等因素對(duì)行為發(fā)生的時(shí)間、方式、強(qiáng)度等都有影響。
(2)社會(huì)特征。婚姻、年齡和文化程度等也是引起員工流動(dòng)的影響因素,員工對(duì)滿意的感知和周圍人員,如同事、家人和熟人的忠誠(chéng)狀況,以及各種信息的獲知情況也會(huì)直接影響其忠誠(chéng)程度。
三、培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)度的途徑
1.重視員工個(gè)體，開展職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過程。通過為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃,一方面增強(qiáng)員工的工作成就感、工作滿意度及對(duì)組織的忠誠(chéng)度,防止組織內(nèi)優(yōu)秀人才的外流;另一方面也帶動(dòng)組織自身的發(fā)展和壯大。
2.情感管理
尊重員工是情感管理的本質(zhì)。對(duì)員工尊重?fù)Q來的將是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信賴。關(guān)心是人不可或缺的精神需要,從大的方面著眼就是關(guān)心下屬事業(yè)上的進(jìn)步,對(duì)他們的未來進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。管理者可通過贊美員工,授權(quán)給員工,采用感人的薪酬福利等措施提升員工的幸福感。情感管理將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人心理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工個(gè)人心理目標(biāo)也得到實(shí)現(xiàn)。
3.營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化，建立共同愿景
企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的核心價(jià)值觀，是一個(gè)企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力,使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。“以人為本”的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理,即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。
忠誠(chéng)是雙向的,企業(yè)要想獲得員工的忠誠(chéng),管理者就要先對(duì)自己的員工負(fù)責(zé)。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)合作共舞的時(shí)代,領(lǐng)導(dǎo)和員工之間實(shí)際上也是一種合作關(guān)系,既然是合作,就要求雙贏,只有雙贏,企業(yè)才能獲得員工的忠誠(chéng)，才能讓員工真正成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。
參考文獻(xiàn):
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[2]陳金風(fēng):如何培養(yǎng)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度[J].《經(jīng)濟(jì)師》，2007年第1期
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1.員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的重要性