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多媒體技術(shù)在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用分析
人們對(duì)多媒體教學(xué)認(rèn)識(shí)和多媒體技術(shù)本身的快速發(fā)展，再加上計(jì)算機(jī)硬件的快速更新、改進(jìn)，為多媒體輔助教學(xué)提供非常有利的條件，使其有了更為廣闊的發(fā)展空間。多媒體技術(shù)在企業(yè)培訓(xùn)中越來越普遍的應(yīng)用，對(duì)企業(yè)的改革與發(fā)展產(chǎn)生了極其深遠(yuǎn)的影響。
一、多媒體培訓(xùn)的含義
多媒體技術(shù)則是指使用計(jì)算機(jī)綜合處理文本、聲音、圖形、圖像、動(dòng)畫、視頻等多種不同類型媒體信息的技術(shù)，其實(shí)質(zhì)是通過進(jìn)行數(shù)字化采集、獲取、壓縮/解壓縮、編輯、存儲(chǔ)等加工處理，再以單獨(dú)或合成形式表現(xiàn)出來的一體化處理技術(shù)。這種綜合處理多媒體信息的突出特點(diǎn)除信息載體的多樣化外，還有三個(gè)關(guān)鍵特性，即集成性、交互性和信息組織的非線性。多媒體培訓(xùn)是指培訓(xùn)師利用計(jì)算機(jī)多媒體技術(shù)制作出專門用于企業(yè)員工培訓(xùn)的多媒體作品，并應(yīng)用該產(chǎn)品對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)。具體地說，是指在集中授課形式的課堂培訓(xùn)中，繼承傳統(tǒng)培訓(xùn)手段中的合理成分，恰當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段，并使二者有機(jī)地結(jié)合，各展其長，相輔相成，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)信息傳輸及反饋調(diào)節(jié)的優(yōu)化效果。
二、多媒體培訓(xùn)的作用
計(jì)算機(jī)多媒體技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用將起到舊的培訓(xùn)模式無法比擬的巨大作用，主要表現(xiàn)在以下方面。
第一，可以充分調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)積極性。計(jì)算機(jī)多媒體能創(chuàng)設(shè)出一個(gè)生動(dòng)形象的情境，化無聲為有聲，化靜為動(dòng)，激發(fā)學(xué)習(xí)者的興趣，提高學(xué)習(xí)者的積極性。傳統(tǒng)培訓(xùn)中，靜態(tài)呆板的培訓(xùn)教材和板書枯燥乏味。計(jì)算機(jī)多媒體技術(shù)應(yīng)用在培訓(xùn)中就克服了這一缺陷：靜止的文本可以按指定的軌跡運(yùn)動(dòng)，靜態(tài)的圖片可以像動(dòng)畫一樣移動(dòng)，可以像流水般呈現(xiàn)一幅幅變幻的圖像，色彩可以變化，速度可以控制。動(dòng)畫的刺激，使學(xué)習(xí)者始終保持著濃厚的學(xué)習(xí)興趣;操作的簡(jiǎn)單便利，又使每個(gè)人都能按照自己的接受能力自主安排學(xué)習(xí)進(jìn)度，必然會(huì)收到良好的效果。
第二，可以極大地提高培訓(xùn)效率。計(jì)算機(jī)多媒體能模擬仿真，化抽象為形象。它不僅能展示文字、圖片、圖像、聲音于一體，創(chuàng)造出一個(gè)形象、生動(dòng)、色彩繽紛情境，當(dāng)人的感官同時(shí)接受刺激時(shí)，學(xué)習(xí)的效率會(huì)成倍增長。企業(yè)培訓(xùn)的主要目的，就是要通過培訓(xùn)，讓員工學(xué)會(huì)處理可能在工作中遇到的各種各樣的問題。多媒體培訓(xùn)可以打破時(shí)間和空間的限制，再結(jié)合計(jì)算機(jī)的仿真技術(shù)，就可以模擬實(shí)際問題或場(chǎng)景，使學(xué)習(xí)者能在虛擬世界中處理可能在現(xiàn)實(shí)世界中遇到的問題，從而使培訓(xùn)內(nèi)容變得容易被理解和掌握，提高了員工獲得信息、分析信息和處理信息的能力。與傳統(tǒng)方式相比，用同樣的時(shí)間，多媒體培訓(xùn)就顯得更有效果。
三、多媒體技術(shù)在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用
大部分企業(yè)，經(jīng)常會(huì)有一定數(shù)量人員流動(dòng)的情況，新員工進(jìn)入企業(yè)都需要接受一系列的培訓(xùn)。以新員工培訓(xùn)為例，企業(yè)在使用多媒體技術(shù)時(shí)應(yīng)該考慮以下方面。
第一，信息采集。在這一階段，由培訓(xùn)師在公司內(nèi)部向各個(gè)職能部門全面采集新進(jìn)員工應(yīng)學(xué)習(xí)的知識(shí)。包括公司高層信息(公司歷史及概要、公司的方針和理想、同行中的地位、經(jīng)營思想)、人事總務(wù)部門信息(公司的組織、人事管理及各項(xiàng)規(guī)定、就職規(guī)則、資歷和薪水、勞資關(guān)系、就職合同)、業(yè)務(wù)部門信息(公司的經(jīng)營活動(dòng)、經(jīng)營網(wǎng)路、商品構(gòu)成、業(yè)務(wù)員心得、銷售技術(shù))、生產(chǎn)部門信息(公司的生產(chǎn)管理、研究開發(fā)體制、關(guān)于質(zhì)量管理、生產(chǎn)部門的概要)以及員工培訓(xùn)部門信息(職業(yè)禮儀、待客禮節(jié)、電話禮貌、人際關(guān)系、公司活動(dòng)心得、各種手續(xù)、命令報(bào)告、電腦技術(shù)等)。
第二，制訂教學(xué)計(jì)劃。一般來說，教學(xué)計(jì)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：確定講義目的(讓公司新進(jìn)員工在最短的時(shí)間內(nèi)對(duì)公司有一個(gè)全面的了解，盡快適應(yīng)企業(yè)的要求，以便順利、迅速的開展工作)、決定授課題目(教學(xué)名稱)、確定教材內(nèi)容(將采集來的信息一一列舉，編寫成講義，并將重點(diǎn)項(xiàng)目標(biāo)注出來)、決定教學(xué)方法(采用多媒體培訓(xùn)手段進(jìn)行教學(xué))、選定教材和輔助工具(教材是以文字講義為藍(lán)本制作的多媒體作品，輔助工具主要是多媒體計(jì)算機(jī)及局域網(wǎng))、設(shè)計(jì)進(jìn)行方式(采用集中授課與自主學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式進(jìn)行)以及時(shí)間的分配(集中授課需要一段固定的時(shí)間，在這段時(shí)間內(nèi)，培訓(xùn)師將講授與播放多媒體作品穿插進(jìn)行，此外，員工可以根據(jù)自身情況自由安排時(shí)間利用多媒體作品繼續(xù)學(xué)習(xí))。
第三，制作多媒體課件。包括：根據(jù)編寫好的講義確定多媒體作品的演示流程、選定制作軟件、將講義內(nèi)容分解成若干模塊、細(xì)化各個(gè)模塊、對(duì)重點(diǎn)項(xiàng)目另外輔以聲、像、動(dòng)畫等元素加以充實(shí)、對(duì)生成的多媒體作品進(jìn)行反復(fù)的測(cè)試和完善以及將通過測(cè)試的多媒體作品刻錄到光盤上。
第四，使用多媒體作品進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師可采用“演示+講解”的模式授課。企業(yè)實(shí)踐證明，計(jì)算機(jī)多媒體技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)的員工培訓(xùn)，能充分發(fā)揮其形象性、多樣性、新穎性、直觀性、豐富性等特點(diǎn)，能夠激發(fā)員工接受培訓(xùn)的積極性，使他們真正成為企業(yè)培訓(xùn)的主體，從被動(dòng)接受變?yōu)橹鲃?dòng)索取，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的最優(yōu)效果。
360度績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用探析
原通用電氣董事長兼CEO杰克?韋爾奇說過：“對(duì)于企業(yè)經(jīng)營者來說，最有效的管理手段就是績效管理”。在眾多著名企業(yè)中，績效考核是檢驗(yàn)員工能力與責(zé)任搭配的衡量工具，多種考核方法如合成考核法、圖解式評(píng)價(jià)量表法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI考核方法)、360度績效考核方法等應(yīng)運(yùn)而生。
其中產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被應(yīng)用于英國軍方選拔士兵的360度績效考核方法是目前國際知名大企業(yè)使用較多的考核方法，據(jù)調(diào)查，在財(cái)富雜志排名前100位的企業(yè)中已有90%的企業(yè)不同形式的將360度考核用于人力資源管理和開發(fā)，如IBM、摩托羅拉、諾基亞等。國內(nèi)的知名企業(yè)如金蝶、李寧也采用此類考核方法。
什么是360度績效考核?360度考核與其他考核形式有何不同?360度考核能為企業(yè)帶來什么樣的改變?東西方企業(yè)文化差異導(dǎo)致的各自對(duì)360度考核所產(chǎn)生的解讀有何不同?下文將一一進(jìn)行闡述。
一、360度績效考核的內(nèi)涵及東西方企業(yè)應(yīng)用的差異
“360度考核方法又稱為全視角考核方法，它是指由被考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考核者本人擔(dān)任考核者，從多個(gè)角度對(duì)被考核者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考核方法”。
360績效考核法強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，考核數(shù)據(jù)來源多樣，具有全方位、多角度的特征;被考核對(duì)象自評(píng)具有較強(qiáng)的主觀性，常常會(huì)對(duì)自己的工作有較高的分?jǐn)?shù)，因此設(shè)置時(shí)需盡量降低其主觀性，強(qiáng)調(diào)服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)權(quán)重。
360度考核與西方倡導(dǎo)的“天賦人權(quán)”、“自由”、“個(gè)人主義”、“平等”、“競(jìng)爭(zhēng)”的思想是相適應(yīng)的，它提倡的“我給你多少錢，你聽我的話”的管理哲學(xué)符合西方式管理方式，這與東方倡導(dǎo)的“強(qiáng)調(diào)集體主義”、“追求部門和諧”、“尋求中庸之道”有著本質(zhì)上的區(qū)別。另一方面，社會(huì)長期形成的“官本位”的思想一直影響著中國企業(yè)，即使是在中國的合資企業(yè)，大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者仍然難以從意識(shí)上接受來自下屬的監(jiān)督與批評(píng)，因此360度考核中的下屬考核絕大多數(shù)情況下是形同虛設(shè)，大多數(shù)時(shí)候，考核還是以上級(jí)考核作為考核的最終標(biāo)準(zhǔn);而同級(jí)評(píng)價(jià)更多的是體現(xiàn)出這樣兩條結(jié)論：“誰的人緣好，誰的綜合得分就高;誰不做事，誰的綜合得分就高”。
因此，中國企業(yè)實(shí)施360度考核，如何去其糟粕，取其精華尤其重要，下文將以調(diào)研過的2家企業(yè)(應(yīng)當(dāng)事人要求，本文將其簡(jiǎn)稱為A公司和B公司)為例，就企業(yè)在實(shí)際中推行360度考核的情況進(jìn)行探析，探討適應(yīng)中國人管理文化的360度考核方式。
二、A公司、B公司推行360度考核過程探析
筆者在2008-2009年基于教學(xué)改革的需要，借助于一定的人脈關(guān)系，分別對(duì)A公司、B公司人力資源部以績效考核體系為核心的人力資源變革進(jìn)行了深入調(diào)研。
(一)A公司360度績效考核推行情況
A公司一直以產(chǎn)品快速占領(lǐng)市場(chǎng)為宗旨，大打品牌廣告，在一線城市大范圍地展開鋪貨，銷售在公司整體決策中占有決定地位，所有生產(chǎn)、研發(fā)、財(cái)務(wù)都服務(wù)于銷售。經(jīng)過數(shù)5年的發(fā)展，公司在業(yè)內(nèi)有了一定知名度，部分產(chǎn)品市場(chǎng)占有率遙遙領(lǐng)先。市場(chǎng)做大了，公司人員急劇增加，前期一直隱藏的管理問題一下就突顯出來。為了獲得公司業(yè)績的可持續(xù)發(fā)展，2007年公司決定引入360度績效考核，嚴(yán)格按照360度考核程序?qū)締T工進(jìn)行考核，并通過與咨詢公司合作，展開薪酬項(xiàng)目合作，清理所有職位員工的工作職責(zé)說明書，將員工工作職責(zé)以書面形式明確下來。公司360度考核按照一年一次的標(biāo)準(zhǔn)，由各部門嚴(yán)格按照360度考核流程進(jìn)行，年度考核結(jié)果作為員工調(diào)薪、晉升、淘汰的直接依據(jù)。雖然人力資源部花費(fèi)大量時(shí)間與各部門進(jìn)行溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)，但結(jié)果卻讓人大吃一驚，基本所有部門除了事先就通過各種途徑透露出想要離開的員工外，其他所有員工考核結(jié)果全部為良好，從各部門考核數(shù)據(jù)結(jié)果上無法明確誰應(yīng)該加工資，誰應(yīng)該被淘汰出局。于是，最終調(diào)整薪酬結(jié)果變?yōu)橐蛭飪r(jià)上漲關(guān)系，所有人員工資均以同樣比例上浮。
由于未充分進(jìn)行調(diào)研，完全通過咨詢公司照搬西方所謂先進(jìn)的360度考核，最終以接近失敗告終。由于不同文化差異所造成的人性、執(zhí)行者、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)原因，導(dǎo)致360度這個(gè)本來很優(yōu)秀的體系制度，終因水土不服在A公司嫁接不成功。時(shí)至今日，A公司仍然處于如何提高管理水平的層面，其人力資源改革的前景依然不甚明朗。
(二)B公司360度績效考核推行情況
2004年B公司正式推行績效考核，最開始是將原有的雜亂無章的各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行歸統(tǒng)，初步建立起覆蓋整個(gè)公司的績效考核體系，2年的時(shí)間里逐步過度到強(qiáng)制分布比例考核、末位淘汰制考核的形式，公司逐步建立起符合本土企業(yè)文化的績效考核體制，并在實(shí)際運(yùn)行中發(fā)揮了作用。
2006年公司正式引入360度績效考核，希望探索出一條獨(dú)具中國特色的醫(yī)藥企業(yè)經(jīng)營管理模式，并成為行業(yè)典范。公司開始推行360度考核時(shí)，采取一年一次的考核方式，并就具體實(shí)施范圍進(jìn)行了嚴(yán)格控制，在所有區(qū)域銷售辦事處經(jīng)理以上級(jí)管理人員中推行360度績效考核，通過選擇四個(gè)維度進(jìn)行綜合考核(個(gè)人銷量權(quán)重占40%;客戶滿意度權(quán)重占20%;營銷中心總經(jīng)理考核權(quán)重占20%;營銷中心后勤文員考核權(quán)重占20%);對(duì)所有后勤部門主任以上級(jí)管理人員選擇四個(gè)維度考核[下級(jí)(直接管理人員)考核權(quán)重20%、上級(jí)(直接匯報(bào)領(lǐng)導(dǎo))考核權(quán)重占30%、同級(jí)(其他部門管理人員)綜合評(píng)分占權(quán)重20%，公司總經(jīng)理定性考核權(quán)重占30%]，根據(jù)綜合分?jǐn)?shù)結(jié)果分成優(yōu)、良、中、差四個(gè)檔次進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。
推行360度考核以后，公司管理水平上到一個(gè)新的臺(tái)階，近幾年多次受到兄弟單位考察學(xué)習(xí);公司業(yè)績也獲得了極大的提升，品牌知名度直線上升，引起了國際投資商的關(guān)注，逐漸邁向國際市場(chǎng)。
三、A公司、B公司推行360度考核結(jié)局探析
筆者調(diào)研過的兩家推行360度考核的企業(yè)，一個(gè)近似以失敗告終，一個(gè)初步取得了成功，其中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)值得思考。
A公司推行360度績效考核失敗之處一個(gè)非常重要的原因是時(shí)機(jī)切入點(diǎn)欠佳，公司一直以來的政策都是以銷售為中心，始終處于銷售快速發(fā)展階段，較少配套其他管理制度，公司層面對(duì)管理并不重視。當(dāng)企業(yè)發(fā)展急速膨脹時(shí)，突然發(fā)現(xiàn)管理跟不上位，未進(jìn)行充分論證即邀請(qǐng)國際咨詢公司介入管理制度的梳理及規(guī)范，公司由一個(gè)極端邁向另一個(gè)極端，360度考核最終推行的失敗從一開始就無可避免。
B公司360度績效考核之所以較為成功，與前期做好360度考核方法的可行性分析有很大關(guān)系：早在數(shù)年前公司就開始推行的績效強(qiáng)制分布及績效末位淘汰制度已促使企業(yè)形成了相對(duì)成熟的績效文化，有了繼續(xù)推行新的績效考核制度的基礎(chǔ);經(jīng)過10余年的發(fā)展，企業(yè)管理水平已上到一個(gè)新的臺(tái)階，企業(yè)新的發(fā)展階段要求配套與之發(fā)展相適應(yīng)的管理制度，在這樣的狀況下，360度績效考核隨勢(shì)而上，選擇了一個(gè)最佳切入的時(shí)機(jī)。
A公司推行的360度考核，盡管有國際咨詢公司將各項(xiàng)考核指標(biāo)細(xì)化，有良好的考核標(biāo)準(zhǔn)與之配套。但實(shí)際推行過程中，各部門考核人員參差不齊，甚至部門整理內(nèi)務(wù)的清潔工也要對(duì)部門總監(jiān)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，下級(jí)對(duì)上級(jí)的考核完全變成個(gè)人主觀意愿的表達(dá)，真實(shí)性不能保障，最終推行失敗也有其必然之處。
B公司在推行360度考核時(shí)，充分考慮了公司處于何種發(fā)展階段，準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)評(píng)價(jià)者有可能出現(xiàn)的偏見，充分估計(jì)到評(píng)價(jià)者個(gè)人偏好對(duì)考核結(jié)果的影響，盡可能將評(píng)價(jià)者因個(gè)人因素對(duì)考核結(jié)果的影響降低到最低程度。公司開始推行的360度考核并未在全體員工中進(jìn)行，而首先在管理人員中推行，并將管理人員分為兩類――銷售管理人員和職能部門管理人員，分別設(shè)置不同的考核權(quán)重由不同的考核者根據(jù)其工作表現(xiàn)考核評(píng)分，使數(shù)據(jù)的真實(shí)性有了保障，真實(shí)反映被考核者實(shí)際工作表現(xiàn)。
四、結(jié)束語
績效考核的雙刃劍效應(yīng)同樣存在于360度考核，企業(yè)需要具備一定管理基礎(chǔ)方能揚(yáng)長避短。“一是特定工作的熟練程度;二是非特定工作的熟練程度。也就是說，作為管理者，在幫助下級(jí)做工作時(shí)，除了工作行為還要做一些其他的幫助，如幫員工解決困難等;三是書面和口頭的表達(dá)能力;四是工作努力程度，包括行為的持久和一貫性地克服困難的精神;五是遵守紀(jì)律的程度;六是幫助他人努力工作與促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效的能力;七是監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)能力，包括制定目標(biāo)、傳授方法、以身作則;八是行政管理和績效管理能力，即按照人力資源管理的一般規(guī)定，能否給下級(jí)制定目標(biāo)、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。”如果企業(yè)能夠做到以上幾點(diǎn)，應(yīng)該能夠?yàn)?60度考核提供一個(gè)良好的應(yīng)用土壤。考核方法，無論是東方哲學(xué)體現(xiàn)的的“中庸之道”還是西方現(xiàn)代管理學(xué)強(qiáng)調(diào)的“個(gè)人主義、自由、競(jìng)爭(zhēng)”，最終目的都只有一個(gè)：有用的，才是有效的!
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