3 如何有效的進(jìn)行人力資源整合
彼德·德魯克在并購(gòu)成功的五要素中指出，公司高層管理人員的任免是并購(gòu)成功與否的關(guān)鍵所在。泰坦鮑姆（Toby J.Tetenbaum）也提出，在參加并購(gòu)談判的部門中，沒有人事部門的參與是導(dǎo)致并購(gòu)失敗的重要原因之一。由此可見，企業(yè)并購(gòu)能否成功，在很大程度上取決于能否有效地整合雙方的人力資源。
　 3.1加強(qiáng)與被并購(gòu)企業(yè)員工的溝通
　 在人力資源整合過程中，溝通將起到至關(guān)重要的戰(zhàn)略性作用。在并購(gòu)過程中,應(yīng)該讓并購(gòu)企業(yè)的員工知道,并購(gòu)并不是“大魚吃小魚”,并不意味著新員工就業(yè)和提升機(jī)會(huì)喪失了,將企業(yè)戰(zhàn)略與員工的發(fā)展前景結(jié)合起來,有更好的發(fā)展機(jī)遇就會(huì)出現(xiàn)。并購(gòu)購(gòu)企業(yè)應(yīng)采取多種形式建立溝通渠道，保證各類信息在正式渠道中的暢通，讓員工清楚理解并購(gòu)的動(dòng)因、目的和作用，了解最新進(jìn)展情況，并找準(zhǔn)自己在未來公司的目標(biāo)定位時(shí)，以最大限度地減少并購(gòu)過程中由于信息分布的不完全、不對(duì)稱所引起的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”等機(jī)會(huì)主義行為，降低摩擦成本，增加企業(yè)并購(gòu)成功的機(jī)會(huì)，另一方面,在工作之余組織一些雙方人員參加集體活動(dòng),利用非正式組織成員之間的聯(lián)系,使大家積極溝通,促進(jìn)新的團(tuán)隊(duì)的形成。
3.2 重視核心員工的保留問題和冗余人員的處理問題
人力資源整合的目的在于提高并購(gòu)后企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力,為了并購(gòu)后企業(yè)快速穩(wěn)定步入正常的運(yùn)營(yíng)體系，企業(yè)人力資源管理部門要盡快的穩(wěn)定高層團(tuán)隊(duì)和關(guān)鍵人才，盡早制定人員的保留方案，以達(dá)到最優(yōu)化目標(biāo)， 同時(shí)企業(yè)人力資源在并購(gòu)融合過程中，分流和裁減冗余人員是其中重要一步，也是在整合中遇到阻力最大的一個(gè)環(huán)節(jié)。對(duì)于不同類型或不同并購(gòu)方式的企業(yè)我們應(yīng)設(shè)定不同的方案。通過合理的程序安排給予分流和裁減冗余人員一個(gè)妥善的處理，以便取得他們的支持。
3.3重視企業(yè)文化的整合
企業(yè)并購(gòu)中的文化整合非常重要，并購(gòu)后企業(yè)必然帶來文化的碰撞，企業(yè)戰(zhàn)略、資產(chǎn)優(yōu)化、業(yè)務(wù)調(diào)整、資源整合固然重要，但是文化整合則是關(guān)鍵性的因素之一，文化整合是一項(xiàng)長(zhǎng)期艱巨的任務(wù)，要想達(dá)成新企業(yè)的文化共識(shí)，首先被并購(gòu)企業(yè)來說,原有的企業(yè)文化不會(huì)因?yàn)楸徊①?gòu)而立即消失,它將會(huì)在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)影響被并購(gòu)企業(yè)員工的心理和行為模式，其次并購(gòu)企業(yè)不能急于把自身已有的企業(yè)文化強(qiáng)行在被并購(gòu)企業(yè)推廣,這樣容易造成強(qiáng)烈的抵觸心理,造成優(yōu)越感與自卑感、期望與失望的沖突等。為了加強(qiáng)員工對(duì)不同文化的認(rèn)識(shí)與適應(yīng),促進(jìn)兩個(gè)不同文化背景的員工之間的交流,培養(yǎng)員工對(duì)新企業(yè)的認(rèn)同感,必須對(duì)原有企業(yè)文化進(jìn)行整合,形成一個(gè)新的整體。
3.4 建立起一種優(yōu)良的人力資源激勵(lì)機(jī)制
在企業(yè)并購(gòu)的活動(dòng)中，極大部分員工追求自我為中心，強(qiáng)烈突出表現(xiàn)，爭(zhēng)當(dāng)先鋒是最為主要的，此時(shí)必須,必須建立起一種優(yōu)良的人力資源激勵(lì)機(jī)制,群體之間形成一種團(tuán)隊(duì)精神和集體榮譽(yù)感,同時(shí)給團(tuán)隊(duì)帶來穩(wěn)定性,避免了老員工的流失,從而為招聘新員工而帶來不必要的人力資源浪費(fèi)。 薪酬方面也要酌情考慮，不能因?yàn)榇蠓鹊南鳒p被并購(gòu)員工的薪酬福利，必然會(huì)引起極大的不滿，從而引發(fā)不必要的流失，撫恤困難的員工等等都是在考慮的范圍內(nèi)，　另外不僅要重視物質(zhì)激勵(lì),還應(yīng)當(dāng)與精神激勵(lì)適當(dāng)結(jié)合 使員工安心留下來工作，沒有后顧之憂，從而減輕企業(yè)并購(gòu)對(duì)人力資源所造成的沖擊和震動(dòng),增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力。
3.5 建立企業(yè)并購(gòu)危機(jī)預(yù)案
當(dāng)企業(yè)實(shí)施并購(gòu)時(shí),雙方都應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備，以應(yīng)對(duì)突發(fā)性事件的發(fā)生，組織一支專門應(yīng)對(duì)危機(jī)的隊(duì)伍，時(shí)刻面臨危機(jī)的到來，做好相應(yīng)的保障措施，增加并購(gòu)的透明度，加強(qiáng)員工之間的溝通，以及培訓(xùn)。安撫被裁員工，積極通過中介渠道幫其尋找合適的崗位，以免后患，給國(guó)家減輕負(fù)擔(dān)的同時(shí)也盡了社會(huì)責(zé)任
　　　綜上所述,企業(yè)并購(gòu)中的人力資源整合不應(yīng)是在并購(gòu)后進(jìn)行的,而應(yīng)是貫穿整個(gè)并購(gòu)活動(dòng)過程之中的。從并購(gòu)計(jì)劃到最終的并購(gòu)?fù)瓿?人力資源整合應(yīng)是企業(yè)要考慮的最重要問題，通過明確地、有意識(shí)地、系統(tǒng)地提高企業(yè)組織人力資源治理工作的績(jī)效，有目的地進(jìn)行人力資源的整合，可以充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，和諧處理企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與員工之間的關(guān)系，并對(duì)相應(yīng)的各種治理活動(dòng)，予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，從而促成企業(yè)革新、提高企業(yè)組織效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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