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關(guān)于企業(yè)規(guī)范用工管理模式分析

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  論文摘要:對企業(yè)用工管理現(xiàn)狀進行剖析,針對存在的問題提出改進的方式,規(guī)范用工管理,構(gòu)建和諧企業(yè)。
  論文關(guān)鍵詞:規(guī)范;用工管理;構(gòu)建;和諧;企業(yè)
  
  1 用工管理現(xiàn)狀
  1.1 日趨完善的法律環(huán)境對企業(yè)用工管理提出了更嚴格的要求
  近年來,隨著《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等勞動法律法規(guī)的頒布與實施,逐步加大了對企業(yè)用工管理的監(jiān)管力度,強化了對勞動者權(quán)益的保護力度。對此,企業(yè)已深刻地認識到:面對新法,只有積極適應(yīng)用工環(huán)境的變化,規(guī)范管理,依法用工,構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,才能避免勞資糾紛的產(chǎn)生,有效防范潛在的法律風(fēng)險。
  1.2 多元化用工管理現(xiàn)狀使企業(yè)面臨諸多法律風(fēng)險
  為控制用工成本,解決員工總量不足的矛盾,企業(yè)把臨時性用工作為合同化用工的有效補充,主要包括五種用工形式:一是外雇工,二是有償解除勞動合同人員(以下簡稱有償再就業(yè)人員),三是家屬工,四是返聘人員,五是勞務(wù)派遣工。多元用工形式不僅加大了企業(yè)管理的難度,還使企業(yè)面臨同工不同酬、事實勞動關(guān)系、連帶責(zé)任等諸多法律風(fēng)險。
  1.3 員工日益增加的維權(quán)要求需企業(yè)審慎對待
  隨著國家法制宣傳不斷深入,企業(yè)員工對同工同酬的期望值在逐步增大。臨時性用工希望改變用工身份,享受正式員工待遇,實現(xiàn)同工同酬;許多正式員工對考評體系的合法性提出了質(zhì)疑,這些都加大了勞動爭議發(fā)生的可能。
  2 用工管理存在的風(fēng)險點
 ?。?)多元用工:一是對多元用工實行身份管理,同工不同酬問題;二是勞務(wù)派遣公司資質(zhì)問題;三是在勞務(wù)派遣過程中產(chǎn)生連帶責(zé)任問題,都潛藏著極大的勞動爭議風(fēng)險。
  (2)勞資關(guān)系:臨時性用工勞動合同的簽訂與社會保險參保問題的執(zhí)行,使企業(yè)將面臨承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任的風(fēng)險。
 ?。?)管理行為:部分單位對臨時性用工錄用、辭退的隨意性,使企業(yè)將面臨向勞動者支付賠償金的風(fēng)險。
 ?。?)保障機制:現(xiàn)行用工管理制度體系不健全,用工管理存在法律盲點和空白點,部分規(guī)章制度中的罰款內(nèi)容缺乏法律依據(jù)。
  3 規(guī)范用工管理模式
  3.1 確立分類用工形式,逐步消減多元用工
  一是規(guī)范崗位設(shè)置。對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作服務(wù)人員所在崗位進行統(tǒng)一規(guī)范管理。
  二是合理確定分層分類用工形式。將各類崗位按技術(shù)含量、管理要求、工作時間等要素劃分為主體崗位和輔助崗位。主體崗位全用正式員工,輔助崗位可補充其他用工形式。
  三是探索勞務(wù)外包新模式。形成“輔助性業(yè)務(wù)分項外包勞務(wù)公司”的工作思路,促進多元化用工最終向企業(yè)直接管理的合同化用工和承包單位管理的勞務(wù)工轉(zhuǎn)化。
  3.2 規(guī)范勞資關(guān)系,保障人企雙方權(quán)益
  一是選擇臨時性用工管理模式。臨時性用工一般主要分布在輔助性崗位,對此類用工實行非全日制管理,既可以節(jié)約用工成本,又可以有效規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險。
  二是加強勞動合同管理。建立非全日制合同文本,對必備條款進行明確規(guī)定,并按崗位要求增加一些個性化的約定事項,使得勞動合同更為靈活。防止勞動合同簽訂和續(xù)訂的漏簽問題,有效避免承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任的風(fēng)險。
  三是保障員工休息休假。在生產(chǎn)操作崗位開展二崗鑒定,在管理和專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)立主副崗,形成主崗休假時工作由副崗兼任和補充的管理機制,確保員工休息休假期間企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展。
  3.3 規(guī)范企業(yè)管理程序,確保企業(yè)行為合法有效
  一是規(guī)范臨時用工管理程序。首先,明確用工單位在人員招聘等環(huán)節(jié)的管理職責(zé)。其次,加強臨時性用工定員管理。第三,加強程序管理。在制度設(shè)計上避免臨時性用工錄用、辭退的隨意性。第四,加大監(jiān)督檢查力度。定期檢查各項用工管理辦法的貫徹執(zhí)行情況,發(fā)現(xiàn)問題,及時給予通報批評,并限期進行整改。
  二是規(guī)范考核兌現(xiàn)程序。建立科學(xué)合理的考評體系,平衡員工利益分配關(guān)系,形成員工“能上能下,能進能出”的獎懲機制,平衡員工利益分配關(guān)系,避免勞動爭議的發(fā)生。
  三是規(guī)范員工獎懲程序。制定員工獎懲實施辦法,對實施獎罰的情況和審批程序進行具體的規(guī)定。
  3.4 建立保障機制,化解用工矛盾
  一是建立平等協(xié)商機制。制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,必須經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論確定,明確工會的地位,尊重員工的合法權(quán)益,為人企和諧打下了基礎(chǔ)。
  二是健全企業(yè)“內(nèi)部立法”機制。企業(yè)必須制定并完善相關(guān)管理規(guī)定,修改現(xiàn)行規(guī)章制度中無法律依據(jù)的條款,廢止與實際情況不相適應(yīng)的規(guī)章制度,營造和諧的制度環(huán)境。
  三是建立告知機制。積極構(gòu)建全方位、廣渠道、多形式的告知機制:對干部提拔、職稱評聘等事項通過文件傳閱、會議宣貫、網(wǎng)絡(luò)等形式予以公示;對員工關(guān)心的勞動合同管理、薪酬管理等事項,以問答的形式匯編成冊,發(fā)放到每名員工手中;對與員工利益相關(guān)的考勤管理等規(guī)章制度在勞動合同中特別注明,予以公示告知。
  四是建立勞動爭議調(diào)解機制。成立由工會、紀(jì)檢和人事部門共同組成的勞動爭議調(diào)解委員會,辦公室可以設(shè)在工會,負責(zé)企業(yè)勞動爭議調(diào)解工作。
  企業(yè)通過規(guī)范用工管理不但可以降低用工風(fēng)險、節(jié)約用工成本、緩解員工總量不足的矛盾,還可以營造和諧的用工環(huán)境,增強企業(yè)凝聚力,保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
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