二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)原因分析
　　風(fēng)險(xiǎn)和收益總是相伴而生，人力資本在給企業(yè)創(chuàng)造收益的同時(shí)，也能給企業(yè)帶來(lái)新的風(fēng)險(xiǎn)。正如張維迎在1996年時(shí)所指出的：“物質(zhì)資本具有抵押功能，它的所有者跑得了和尚跑不了廟；只有人力資本、沒有物質(zhì)資本的人就像一個(gè)沒有廟的和尚，更容易出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)”。
　?。ㄒ唬┤肆Y本流失風(fēng)險(xiǎn)和流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。由于人才的外流或傷亡而導(dǎo)致的人力資本不能被企業(yè)使用而造成的風(fēng)險(xiǎn)。這是企業(yè)人力資本投資的直接風(fēng)險(xiǎn)。流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)是指擁有高存量人力資本的人力資本所有者的高流動(dòng)傾向性給企業(yè)帶來(lái)的損失的不確定性。流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)是由人力資本所具有的稀缺性、專用性及其能動(dòng)性所共同決定的。資本總是流向報(bào)酬最高的地方，作為資本的一種形式，人力資本同樣具有追求價(jià)值增值的內(nèi)在張力。人力資本是新經(jīng)濟(jì)條件下的稀缺資本，專業(yè)人力資本的供給十分有限，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到市場(chǎng)需求，因而市場(chǎng)就會(huì)自動(dòng)調(diào)節(jié)要求人力資本的流動(dòng)頻率加快，以達(dá)到整個(gè)社會(huì)資源優(yōu)化配置的目的。
　?。ǘ┤肆Y本的貶值風(fēng)險(xiǎn)。人力資本存量會(huì)隨著時(shí)間發(fā)生折舊，當(dāng)折舊大于凈投資額時(shí)，資本存量貶值就會(huì)造成投資風(fēng)險(xiǎn)。造成這種風(fēng)險(xiǎn)的原因主要有兩個(gè)方面。一方面是由于生理及心理因素而生疏、遺忘所造成的知識(shí)技能的減少；另一方面是由于科技的飛速發(fā)展、知識(shí)的快速更新使原有的知識(shí)技術(shù)變得相對(duì)落后。
　?。ㄈ┤肆Y本的決策風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在進(jìn)行投資決策時(shí)，由于決策水平以及其他不確定因素的限制，而造成的投資難以收回的風(fēng)險(xiǎn)。投資對(duì)象的選擇及使用、投資的類型、投資規(guī)模等這些投資決策的不當(dāng)必然會(huì)給投資回收造成風(fēng)險(xiǎn)。
　?。ㄋ模┤肆Y本的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)內(nèi)部及外部環(huán)境對(duì)人力資本投資所造成的風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)內(nèi)部管理制度、文化環(huán)境以及不完善的利益風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制等都可能使人才得不到有效的激勵(lì)，從而使人力資本只能顯示出較低的價(jià)值含量；另一方面從整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境看，企業(yè)內(nèi)部不可避免地受到外界因素的影響。
　　三、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制
　?。ㄒ唬┲贫茖W(xué)的招聘計(jì)劃、人員配置計(jì)劃和人員培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，要根據(jù)企業(yè)崗位需要和高等院校發(fā)展目標(biāo)制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃，并根據(jù)招聘計(jì)劃招聘符合企業(yè)需要的人員。進(jìn)行招聘時(shí)，要認(rèn)真選擇和培訓(xùn)招聘者，并對(duì)人員招聘計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)進(jìn)行修改和完善。要采取有效的測(cè)評(píng)手段對(duì)人員進(jìn)行測(cè)試，避免因招聘者的道德風(fēng)險(xiǎn)因素招聘到不符合企業(yè)需要的人員。在招聘中盡量招聘不經(jīng)過(guò)培訓(xùn)即能夠勝任工作的人員，可以減少培訓(xùn)投資。錄用后要與人員簽訂聘用合同，以此避免人員流失。
　　（二）建立公平的薪酬制度。建立公平的薪酬制度有利于減少人才流失，降低人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。一是工資水平的外部公平，是指企業(yè)工資水平與其他同類企業(yè)基本相當(dāng)。工資水平高于同類企業(yè)，雖然有利于吸引人才，但也會(huì)增加企業(yè)的支出。工資水平低于同類企業(yè)，雖然有利于降低成本，但也會(huì)引起人才流失；二是建立科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部分配制度。要根據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和工作崗位、人才的實(shí)際工作能力和工作績(jī)效，制定出具有激勵(lì)作用的企業(yè)內(nèi)部分配體制。避免由于內(nèi)部分配不公平，多干不多掙，少干不少拿，導(dǎo)致人才出工不出力或人才對(duì)企業(yè)喪失信心而流失。
　?。ㄈ┙F(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制。人力資本所有者是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，有效激發(fā)其斗志，激勵(lì)他們保持最佳績(jī)效，是關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵所在?？梢詮膬蓚€(gè)方面入手：績(jī)效管理和薪酬管理。人力資本所有者的績(jī)效管理是戰(zhàn)略性的績(jī)效管理。通過(guò)分析實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，確定企業(yè)的關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)，由此確定人力資本所有者的牽引性績(jī)效指標(biāo)，從而把其主要活動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，保證他們的績(jī)效貢獻(xiàn)，直接支持企業(yè)戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資本所有者對(duì)企業(yè)來(lái)講是稀缺資本，他們既分享企業(yè)利潤(rùn)，又要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，激勵(lì)水平的高低直接影響到其工作意愿的強(qiáng)弱，企業(yè)應(yīng)及時(shí)引進(jìn)現(xiàn)代報(bào)酬激勵(lì)制度。
　?。ㄋ模╅L(zhǎng)期雇傭制度。在實(shí)踐方面，日本的長(zhǎng)期雇傭制度是成功促進(jìn)員工專用性人力資本投資的典范。長(zhǎng)期雇傭制度并不是法律明文規(guī)定的強(qiáng)制性制度，它指的是企業(yè)和員工達(dá)成的一種隱含的心理契約。長(zhǎng)期雇傭制度、職位階梯、晉升規(guī)則和年功序列工資制度排除了基于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資談判，進(jìn)入企業(yè)的員工面對(duì)的是高度結(jié)構(gòu)化的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，它保證了專用性人力資本的積累和相關(guān)收益。
　　四、結(jié)論
　　人力資本在企業(yè)中起著關(guān)鍵性的作用，甚至決定著企業(yè)的興衰，獲取企業(yè)所需人力資本的企業(yè)人力資本投資活動(dòng)成為企業(yè)投資不可或缺的一項(xiàng)活動(dòng)。本文以企業(yè)的視角，把企業(yè)人力資本投資活動(dòng)作為研究對(duì)象，以人力資本理論作為理論基石，明確地回答了什么是企業(yè)人力資本投資，分析企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，并為企業(yè)人力資本投資活動(dòng)提出了一些有針對(duì)性的意見和建議。
　　（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)）
　　
　　主要參考文獻(xiàn)：
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