企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理論文有哪些
戰(zhàn)略績(jī)效管理是目前世界公認(rèn)的戰(zhàn)略落地、實(shí)施最有效的手段和工具之一,被越來越多的運(yùn)用到企業(yè)的管理實(shí)踐中去。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理論文有哪些的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理論文有哪些篇1
淺談企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理的新工具
摘要：近年來，績(jī)效測(cè)量和管理對(duì)于企業(yè)的重要性日漸突出，為了彌補(bǔ)原有績(jī)效管理模型的不足，學(xué)者在平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上，提出了績(jī)效棱柱模型。本文對(duì)績(jī)效棱柱模型的內(nèi)容和框架進(jìn)行了介紹，著重闡述了其在實(shí)際中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：績(jī)效棱柱模型 企業(yè) 應(yīng)用
當(dāng)今社會(huì)，為了在紛繁復(fù)雜的商業(yè)世界中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者努力探尋有效的績(jī)效管理方法。安迪·尼利通過對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理模型的創(chuàng)新和整合，探索出了具有彈性設(shè)計(jì)的績(jī)效棱柱模型( Performance Prism簡(jiǎn)稱PP)，它以利益相關(guān)者的價(jià)值最大化作為思想基礎(chǔ)。關(guān)注利益相關(guān)者的滿意程度的同時(shí)，也關(guān)注利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、流程與能力進(jìn)行了規(guī)整，以避免原有績(jī)效管理模型的局限性。
1 PP的內(nèi)容框架
績(jī)效棱柱包括緊密聯(lián)系的五個(gè)方面：利益相關(guān)者的滿意、利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程、能力。它們相互作用聯(lián)系，以利益相關(guān)者價(jià)值最大化的目標(biāo)為中心組成一個(gè)完整的系統(tǒng)。它把主要的利益相關(guān)者放在重要位置，將原有的股東價(jià)值導(dǎo)向轉(zhuǎn)換為利益相關(guān)者價(jià)值導(dǎo)向，通過計(jì)量指標(biāo)表達(dá)出了績(jī)效棱柱的每一方面，通過相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估，提高企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)水平。
PP框架的一個(gè)好處是，它使得人們對(duì)于在戰(zhàn)略圖中應(yīng)該包括何種因素有了清楚的認(rèn)識(shí)，成功的戰(zhàn)略圖應(yīng)該包括績(jī)效棱柱的全部因素。PP模型是比較全面的績(jī)效測(cè)量方法，采用多重標(biāo)準(zhǔn)從長(zhǎng)期和短期兩個(gè)方面來評(píng)估，結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)每個(gè)利益相關(guān)者進(jìn)行測(cè)量，相比其他方法來說是比較全面的。績(jī)效棱柱模型擁有著不斷的持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，可以更好地適應(yīng)企業(yè)的需要。
2 PP在河北省高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用
高新技術(shù)企業(yè)是指在《國家重點(diǎn)支持的高新技術(shù)領(lǐng)域》內(nèi)，持續(xù)進(jìn)行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎(chǔ)開展經(jīng)營活動(dòng)，在中國境內(nèi)(不包括港、澳、臺(tái)地區(qū))注冊(cè)一年以上的居民企業(yè)。它是知識(shí)密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。在河北省內(nèi)，高新技術(shù)企業(yè)在各自的領(lǐng)域和行業(yè)中從技術(shù)、體制、經(jīng)營管理、理念等方面逐漸成為領(lǐng)軍企業(yè)，帶動(dòng)其他企業(yè)的發(fā)展。
河北省的高新技術(shù)企業(yè)具有如下特點(diǎn)：以重化工業(yè)為主，主要集中在先進(jìn)制造、生物技術(shù)與現(xiàn)代醫(yī)藥、新材料、新能源和電子信息五大領(lǐng)域，重化工業(yè)的創(chuàng)新載體主要是工藝、裝備和技術(shù)，且周期長(zhǎng)。相對(duì)于發(fā)達(dá)省份來說，河北省高新技術(shù)企業(yè)的自主創(chuàng)新能力較為薄弱。針對(duì)河北省高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)，采用合適的績(jī)效評(píng)價(jià)模型提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，提高其發(fā)展水平非常重要。
2.1 PP在河北省高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用分析 將PP模型應(yīng)用于河北省高新技術(shù)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：將利益相關(guān)者的概念擴(kuò)大化，應(yīng)關(guān)注企業(yè)所有的利益相關(guān)者的滿意。而不是僅考慮利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況規(guī)劃績(jī)效測(cè)量指標(biāo)體系。
2.2 針對(duì)河北省高新技術(shù)企業(yè)，對(duì)PP的五個(gè)關(guān)鍵因素進(jìn)行分析 利益相關(guān)者主體滿意：企業(yè)需要了解主要的利益相關(guān)者，搞清楚他們的期望和需求是什么?關(guān)鍵利益相關(guān)者應(yīng)該包括投資者、顧客和中間商、員工和勞工協(xié)會(huì)、供應(yīng)商和合作聯(lián)盟、監(jiān)管者和社團(tuán)。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來說，科研機(jī)構(gòu)和大專院校作為利益相關(guān)者不容忽視。
利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)：為了發(fā)展組織能力，企業(yè)需要利益相關(guān)者的相應(yīng)貢獻(xiàn)。比如，股東應(yīng)該提供企業(yè)所需的資金，從而企業(yè)能夠有充足的資金來運(yùn)行從而創(chuàng)造利潤(rùn)。供應(yīng)商應(yīng)為企業(yè)按時(shí)提供所需要的材料，這樣企業(yè)才能夠成為供應(yīng)商的忠實(shí)客戶，向其提供所需的資金。
戰(zhàn)略：為了滿足利益相關(guān)者的需求同時(shí)也滿足自身的要求，應(yīng)實(shí)施何種戰(zhàn)略?PP模型要求企業(yè)制定相應(yīng)的戰(zhàn)略時(shí)，考慮利益相關(guān)者的需要和他們的貢獻(xiàn)，并且鼓勵(lì)與戰(zhàn)略相一致的各種活動(dòng)。
業(yè)務(wù)流程：為了企業(yè)戰(zhàn)略的付諸實(shí)施，企業(yè)需要何種業(yè)務(wù)流程?一般來說，企業(yè)需要從開發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)、產(chǎn)生需求、滿足需求、設(shè)計(jì)和管理四個(gè)方面進(jìn)行考慮。
組織能力：為了改善組織業(yè)務(wù)流程，企業(yè)需要何種能力?比如：在高新技術(shù)企業(yè)中，為了進(jìn)行產(chǎn)品的創(chuàng)新，必須要有相應(yīng)的科研人才或者擁有與相關(guān)科研院所和高校合作的能力，還必須要有充足的資金和恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞剑诖嘶A(chǔ)上，產(chǎn)品創(chuàng)新的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，相應(yīng)的流程才能得到執(zhí)行。
2.3 PP在河北省高新技術(shù)企業(yè)中的具體應(yīng)用 將PP模型應(yīng)用于河北省高新技術(shù)企業(yè)，以下問題不容忽視：首先是企業(yè)的重要利益相關(guān)者有哪些，其各自重要程度有多大?側(cè)重哪方面的需求?其次是企業(yè)應(yīng)選擇何種長(zhǎng)期與短期戰(zhàn)略?再次是企業(yè)需要哪些重要的業(yè)務(wù)流程來實(shí)施戰(zhàn)略?最后，企業(yè)運(yùn)用哪種能力才能保證過程的順利運(yùn)行?在實(shí)踐中，各個(gè)層面可以細(xì)分為許多小的問題，必須通過計(jì)量指標(biāo)來表示。
在設(shè)計(jì)績(jī)效棱柱模型時(shí)可按照四個(gè)基本流程來進(jìn)行：其一是設(shè)計(jì)績(jī)效測(cè)量指標(biāo)，通過指標(biāo)測(cè)量制定尺度標(biāo)準(zhǔn);其二為計(jì)劃和創(chuàng)建，包括進(jìn)行系統(tǒng)和意圖的測(cè)量，采集數(shù)據(jù)時(shí)候盡可能將信息形象生動(dòng)化，努力實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)短期績(jī)效目標(biāo)的協(xié)調(diào)。其三是通過指標(biāo)的測(cè)量進(jìn)行管理實(shí)施和運(yùn)作，已經(jīng)開發(fā)的績(jī)效系統(tǒng)也包括在內(nèi)。一旦通過實(shí)施計(jì)劃得到數(shù)據(jù)，先要進(jìn)行整理分析，判定相關(guān)走向趨勢(shì)，然后采取改善措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)從測(cè)量到管理的超越。單純獲取數(shù)據(jù)是毫無價(jià)值的。第四是更新管理測(cè)量系統(tǒng);從而更為準(zhǔn)確地把握戰(zhàn)略實(shí)施的具體情況。四個(gè)基本流程如圖：
3 結(jié)論
績(jī)效棱柱模型為企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理提供了一個(gè)全新的框架體系，有助于加強(qiáng)企業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)資源配置的最優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。我們要綜合考慮企業(yè)自身的狀況與我國特殊的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，靈活地應(yīng)用績(jī)效棱柱業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的新思想。在具體實(shí)施過程中，可以制定企業(yè)的主要利益相關(guān)者方面的考核指標(biāo)體系，但不要面面俱到,以免造成考核體系太復(fù)雜和繁瑣，增加考核的成本和難度。
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企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理論文有哪些篇2
談績(jī)效管理在企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)中的作用
摘 要 文章以某能源及水務(wù)企業(yè)的績(jī)效管理做為主要研究對(duì)象，對(duì)績(jī)效管理的特點(diǎn)和相關(guān)概念進(jìn)行了闡述，從該企業(yè)的具體運(yùn)行情況和績(jī)效管理的體系來分析和探討，并對(duì)如何進(jìn)行績(jī)效管理以有利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行研究。就企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中績(jī)效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)發(fā)揮的牽引作用，并對(duì)績(jī)效管理循環(huán)過程中所出現(xiàn)的問題提出了幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞 企業(yè)績(jī)效管理 戰(zhàn)略支撐 業(yè)績(jī)牽引
一、引言
21世紀(jì)以來，根據(jù)企業(yè)快速發(fā)展，正是因?yàn)榭?jī)效管理新模塊的加入，使企業(yè)管理由傳統(tǒng)人事+勞資管理部門實(shí)現(xiàn)了向現(xiàn)代人力資源綜合管理部門的涅磐重生，企業(yè)的人力資源管理從性質(zhì)上發(fā)生了根本性的變化，其在企業(yè)管理中的地位也越來越高，并逐漸成為企業(yè)定制目標(biāo)和實(shí)施的核心內(nèi)容。而對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，戰(zhàn)略性目標(biāo)的定制和實(shí)現(xiàn)一般分為三個(gè)階段：戰(zhàn)略性目標(biāo)的設(shè)計(jì)，戰(zhàn)略性目標(biāo)的執(zhí)行，戰(zhàn)略性目標(biāo)的評(píng)估。一個(gè)較好的企業(yè)都會(huì)有一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理部門和團(tuán)隊(duì)，而績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理內(nèi)容的重點(diǎn)，雖然不同企業(yè)之間會(huì)因?yàn)槠涮匦远嗌倥c其他企業(yè)有差別，但是企業(yè)之間都會(huì)有績(jī)效管理的三個(gè)階段，這是企業(yè)的共性。本文以某企業(yè)的績(jī)效管理體系為例，結(jié)合其實(shí)際運(yùn)用，闡述了有效的績(jī)效管理在戰(zhàn)略人力資源管理，以及幫助公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)中的作用。并有針對(duì)性地提出了進(jìn)一步完善和改進(jìn)公司績(jī)效管理的建議。
二、績(jī)效管理概述
(一)績(jī)效考核含義。
所謂績(jī)效考核，就是對(duì)企業(yè)的“績(jī)”與“效”進(jìn)行考核，即對(duì)企業(yè)員工的履行職責(zé)的好壞進(jìn)行考核，更詳細(xì)的說就是考核企業(yè)員工的“業(yè)績(jī)”和“表現(xiàn)”。部分員工諸如銷售人員等職業(yè)的履行職責(zé)情況體現(xiàn)在業(yè)績(jī)上;另外諸如秘書等職業(yè)的履行職責(zé)情況則體現(xiàn)在表現(xiàn)上。因此，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)要根據(jù)員工的職位進(jìn)行定制，員工履行職責(zé)情況是考核員工績(jī)效的主要參考內(nèi)容。
(二)績(jī)效管理的基本特征。
把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為績(jī)效考核的最根本出發(fā)點(diǎn)。管理不是目的而是手段，績(jī)效考核也是如此?？?jī)效考核不僅是一項(xiàng)人力資源管理職能，還是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效管理控制手段，一方面組織通過績(jī)效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個(gè)體績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)通過績(jī)效考核來衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來目標(biāo)進(jìn)行比較，尋找其中的差距，在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的資源和管理機(jī)制來不斷地縮小差距，最后實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
績(jī)效考核的主要以及直接責(zé)任者就是企業(yè)的管理者，人力資源部通常被認(rèn)為是沒能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與預(yù)期結(jié)果的主要目標(biāo)，由于人力資源管理部門的工作不得力，造成員工績(jī)效不理想。其實(shí)這是企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容的一個(gè)誤區(qū)，盡管會(huì)有人力資源管理部門的部分責(zé)任，但是我們也要認(rèn)識(shí)到人力資源管理部門的主要工作是制定好一個(gè)能幫助企業(yè)管理者更好考核員工績(jī)效考核的體系，所以人力資源管理部門所承擔(dān)的責(zé)任知識(shí)間接責(zé)任，直接責(zé)任還是由企業(yè)管理者承擔(dān)。
企業(yè)員工的績(jī)效考核內(nèi)容為量化式。績(jī)效考核的主要目標(biāo)就是將員工所做的工作進(jìn)行統(tǒng)一量化。首先，企業(yè)隨著發(fā)展而逐漸成為精細(xì)化的管理方式，在考核員工的績(jī)效時(shí)，不僅是對(duì)員工績(jī)效的定性判斷，而且還要對(duì)其工作的績(jī)效進(jìn)行定量式的描述。另外，隨著有關(guān)現(xiàn)代管理理論和技術(shù)的逐漸成熟，為企業(yè)員工的績(jī)效進(jìn)行定量的評(píng)估提供了理論基礎(chǔ)和技術(shù)支持。
三、企業(yè)績(jī)效管理體系的系統(tǒng)構(gòu)建
當(dāng)前形勢(shì)下企業(yè)的績(jī)效管理一般包括以下五個(gè)部分：生成績(jī)效目標(biāo)，制定績(jī)效計(jì)劃，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，評(píng)估績(jī)效，績(jī)效反饋。接下來將由AR公司的績(jī)效管理系統(tǒng)來介紹這五個(gè)環(huán)節(jié)：
(一)績(jī)效指標(biāo)的生成。
某公司所生成的績(jī)效指標(biāo)能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方式體現(xiàn)出來，并能將企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)按照人力資源管理的第一部分量化的績(jī)效評(píng)估進(jìn)行分解：第一，企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)。第二，銷售市場(chǎng)的份額。第三，客戶服務(wù)品牌的維護(hù)。第四，企業(yè)員工行為規(guī)范遵守。第五，安全質(zhì)量指標(biāo)。而第二部分是對(duì)員工學(xué)習(xí)發(fā)展、人才梯隊(duì)建設(shè)、專業(yè)化程度情況進(jìn)行評(píng)估，首先是對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平進(jìn)行考核和評(píng)估，結(jié)合企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營情況來對(duì)企業(yè)管理者的行為進(jìn)行綜合考核與評(píng)估。
(二)績(jī)效計(jì)劃的制定。
某公司績(jī)效計(jì)劃的制定是自上而下的，即每年年初，公司針對(duì)承接經(jīng)營指標(biāo)及各項(xiàng)預(yù)算指標(biāo)，為公司核心經(jīng)營管理層制定本年度的戰(zhàn)略目標(biāo)。再根據(jù)公司的情況，將任務(wù)指標(biāo)分解到各部門。部門細(xì)化分解到員工層面。使所有管理人員及員工在年初即明確本年度的努力目標(biāo)。
(三)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施。
在實(shí)施企業(yè)的績(jī)效管理計(jì)劃時(shí)，是以年度為期限，公司及部門層面按月度、季度、半年度、年度進(jìn)行考核評(píng)估，員工層面按月度、季度、年度進(jìn)行考核評(píng)估。前半年評(píng)估一次公司戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況，并調(diào)整下半年公司績(jī)效計(jì)劃，每個(gè)部門還要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估，若發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時(shí)溝通糾偏。
(四)績(jī)效評(píng)估。
企業(yè)的績(jī)效評(píng)估是從最高階級(jí)向下依次進(jìn)行評(píng)估的，即企業(yè)的管理者或主管評(píng)估其下屬的績(jī)效，在年初設(shè)立部門和員工的年度工作目標(biāo)，再由人力資源部門進(jìn)行各部門目標(biāo)的發(fā)放過程，當(dāng)企業(yè)各個(gè)部門經(jīng)理收到其目標(biāo)后再對(duì)管理者進(jìn)行評(píng)估和目標(biāo)的制定，最后由各部門管理人員進(jìn)行簽字同意后將其作為該年度內(nèi)的工作戰(zhàn)略目標(biāo)，并將簽字過的績(jī)效評(píng)估表格返還到人力資源部門。
(五)績(jī)效反饋。
員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的反饋，在每次的評(píng)估結(jié)束時(shí)，都有員工書面的意見表明對(duì)評(píng)估的反饋。特別是少數(shù)績(jī)優(yōu)及績(jī)差員工的績(jī)效評(píng)估反饋，即起到績(jī)效考核管理正反雙向激勵(lì)的作用，從這項(xiàng)指標(biāo)的得分情況也可以一定程度的了解各部門所兼顧績(jī)效公平性與員工滿意度如何。
四、績(jī)效管理在公司實(shí)施過程中的建議
績(jī)效管理在某企業(yè)的管理體系中發(fā)揮了很好的作用，但是企業(yè)內(nèi)各部門對(duì)該績(jī)效管理體系實(shí)行情況上出現(xiàn)了多少的偏差，因此，為了更好的管理企業(yè)運(yùn)行，以使得企業(yè)能夠更好的發(fā)展，所以企業(yè)要將“一條主線和三大目標(biāo)”作為發(fā)展的指導(dǎo)內(nèi)容。 所謂的“一條主線”就是將培養(yǎng)企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)作為企業(yè)人力資源管理部門的宗旨，讓員工能有一顆屬于企業(yè)的心，一心一意為企業(yè)的發(fā)展著想，當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)都是其服務(wù)、產(chǎn)品以及資本的競(jìng)爭(zhēng)，根本上就是人之間的競(jìng)爭(zhēng)，只有在發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)每位員工的最大潛能，并將每個(gè)人的力量整合到一塊，才能讓企業(yè)更上一層樓。作為這條主線的重心，績(jī)效管理做好了，就會(huì)激發(fā)出企業(yè)內(nèi)每位員工的最大潛能，以增加了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
“三大目標(biāo)”是指現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須樹立戰(zhàn)略層次、事務(wù)層次和個(gè)人層次三個(gè)方面的管理目標(biāo)。
首先，人力資源管理部門應(yīng)在戰(zhàn)略上做好為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的有關(guān)人力資源方面的規(guī)劃，以供企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)的人力資本的增長(zhǎng)速度在一定程度上大于其財(cái)務(wù)資本的增長(zhǎng)速度。只有這樣才能讓企業(yè)更快、更好的發(fā)展。
第二，在事務(wù)層次上，人力資源部門要為企業(yè)的各個(gè)崗位，特別是關(guān)鍵核心崗位配備合適人選，做到人職匹配。想達(dá)到人職匹配必須做好很多細(xì)節(jié)工作，包括職業(yè)任職資格體系的建立、崗位分析、人員甄選、教育培訓(xùn)和人員配置等等，需要HR部門與用人部門的充分溝通、有效配合。
第三，在個(gè)人層次上，人力資源部門應(yīng)該結(jié)合企業(yè)目標(biāo)，綜合考慮員工個(gè)人的素質(zhì)、能力、興趣和志向，輔導(dǎo)員工制定個(gè)人能力提升計(jì)劃。員工認(rèn)知未來的職業(yè)路線，有利于員工自我學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，更有利于企業(yè)核心骨干員工的保有率。所以員工職業(yè)能力開發(fā)是績(jī)效管理系統(tǒng)中承接企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分。
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