在叢林生活的老虎總是比在草原生活的老虎個頭小一些，這是因為個頭小的老虎在茂密的叢林中穿梭比較方便；在非洲生活的狐貍比在北極的狐貍耳朵大很多，這是因為耳朵是用來散熱的，北極狐的小耳朵可以保持更多的熱量。這些動物都是因為環(huán)境不同而產(chǎn)生了不同的進化，因為這會更有利于他們的生存。
　　
管理方法有時候就像生物的進化，在不同的文化氛圍中，會產(chǎn)生出不同的管理方法，各個根植于不同文化的管理方法，可能會通過不同的手段來實現(xiàn)相同的目的。這是因為在不同的文化中，人們所認同的道德標準不一樣而產(chǎn)生的差異，這些管理方法的實施，在這個文化圈里邊看都是很合理的。

如果大陸不漂移，各地的生物不管進化程度怎么樣都會相安無事；而如果世界經(jīng)濟不全球化，各地的公司也不會因為管理方法不同而產(chǎn)生出效率的差異，這種效率上的差異導致了那些在其文化圈內(nèi)看來很合理的管理方法有可能存在很大的弊端，比如中國式管理。

　　本文總結(jié)出以下幾種有著普遍性和典型性的中國式管理的特點，這就像是幾千年中國封建帝王文化在企業(yè)管理上的投影。這也充分說明，只要有機會，任何人——特別是這些欲望膨脹的企業(yè)管理者們，無不在潛意識里鼓動著自己的“帝王統(tǒng)治”的思想——多疑、監(jiān)視、強調(diào)忠誠、神秘統(tǒng)治、口蜜腹劍，并且永遠對權(quán)力有著占有和攫取的欲望。

　　　　
劣根之一 第三只眼 　
　　　　
一個神話故事到底對一個民族影響有多大？很多中國男孩小時候的理想是變成孫悟空，抓一把汗毛朝空中一吹就可以為所欲為；而很多老板的夢想是變成二郎神，睜開第三只眼睛，別人看不到的他都能看到。在公司內(nèi)部，老板最想知道的莫過于下屬在背后議論什么，為了能達到這個目的，老板必須打造自己的“第三只眼”。 　　　　
下屬呈上來的報告，或者正式會議上的意見，往往像小學合唱團里的指揮，有形式意義而無實際意義，不看也罷。而真正有價值的內(nèi)容是老板的自己人從其他下屬的竊竊私語中總結(jié)出來的。在每個項目組，除了項目經(jīng)理以外還很可能有老板自己的耳目，這些人有的是老板自己主動安插的，有的是揣摸老板喜好的員工主動扮演的。 　　
　　耳目制度有點類似于明朝的東廠西廠，這些東西廠人員都是由太監(jiān)擔任。為什么要啟用太監(jiān)呢？當時皇帝的想法是，太監(jiān)是無根之人，有皇上有比較嚴重的依附心理，無親無掛不容易形成朋黨幫會。老板不是經(jīng)常說“我的辦公室的門永遠是向大家敞開的”，其實那門后邊，就是公司“太監(jiān)”的招聘會。 　　
　　而老板往往忽略了一點：太監(jiān)出身的魏忠賢后來由于權(quán)柄過重，幾乎力傾人主當上中國的無根皇帝。太監(jiān)尚且能結(jié)黨營私，何況我公司員工乎？在很多公司，耳目們的勢力是絕對不可小視的。而且這種風氣流傳到了整個公司，各級領(lǐng)導都會有自己的耳目。所以一個剛到公司不久的員工往往會被熱心人擠眼暗示其住口，因為那時候，在場的某某就是誰誰的人，不要當他的面說某些話。 　　　
　　北京慧嘉智業(yè)總裁張鼎昆認為，這種情況的出現(xiàn)，是由于領(lǐng)導和下屬之間的互相不信任造成的。老板和員工各自有自己的邏輯假設(shè)，老板假設(shè)員工是喜歡撒謊的；而員工假設(shè)老板聽了實話是不會給自己的好果子吃的。這種不信任的理論依據(jù)是——防人之心不可無。中國文化傳統(tǒng)提倡有防人之心，所以要求人們當面總是謹慎說話小心辦事。其實老板又何嘗喜歡聽小報告呢，這種現(xiàn)象的形成主要是通過正常渠道難以聽到下屬的真實想法，大多數(shù)下屬形成了會上不說會下亂說，當面拍胸脯背后挖祖墳的做事風格，這種信息溝通的不順暢，讓老板決策往往有偏差。
　　　
　劣根之二 制度是條狗
　　　
　　現(xiàn)代社會的人都喜歡養(yǎng)狗，因為人靠不住，只有狗對自己忠實，很多老板也很喜歡把身邊的東西照這狗的標準來打扮，其中也包括自己制定的公司制度。在他看來，制度是條狗，只會咬別人，不會咬自己。 　　
　　很多老板經(jīng)常有點懊惱并且驕傲地說：“哎呀，我現(xiàn)在的思路太快，下邊的人跟不上我的思路，每次都要我費力氣解釋。”老板既為下屬的笨拙而憂慮，又為自己的超人想法而自得?！　∑鋵嵪聦俨⒉皇歉簧侠习宓乃枷?，而是老板超越性的思維已經(jīng)凌駕于公司的制度之上，而員工們的思路是在公司制度的條條框框之內(nèi)，猶如古代帶著枷鎖的囚犯和不帶枷鎖的解送犯人的衙役?！端疂G傳》中押送林沖的董超和薛霸，一會兒用開水給林沖燙腳，一會兒趁林沖睡著把他綁在野豬林的大樹上。那時候的林沖的思路又何嘗能跟得上兩位解差的思路呢？而解差們要打死林沖的時候，也曾向林沖解釋，林沖卻怎么也聽不進去。但這并不能說明，解差是天才而林沖是笨蛋?！　　　　?
　　張鼎昆認為，不管是什么人都有置于制度之上橫沖直闖的欲望。很多老板看到公司制度腐敗，也經(jīng)常會想到，改善監(jiān)督機制，或更嚴格地執(zhí)行制度，但從沒有想到自己也是公司中的一員，作為公司的一員也應該遵守公司的制度。而這種不遵守，給下屬作了楷模，這很可能是公司制度敗壞的重要原因之一。改變這種狀況其實是很難的，老板遵守不遵守制度有誰來監(jiān)督呢？這主要要看老板的取舍。
　　
　　劣根之三 朕即天下
　　
　　路易十四說：朕即天下。叔孫通為漢高祖劉邦制定了禮儀，原來粗簡的朝見儀式，被制作得豪華而且繁復，當每個大臣由引導官帶領(lǐng)在劉邦面前磕頭的時候，這個曾經(jīng)欲“大丈夫當如此也”的無賴說，現(xiàn)在我才體會到當皇帝的快樂。 　　
　　也許成為皇帝一樣的人是每個人的本能欲望，在中國公司的管理者中這一點表現(xiàn)得更加突出。很多中國公司的確是這樣，老板的話是不能被抵觸的，而且其中很多觀點成了企業(yè)的教條。 　　
　　普公司之下莫非王土，守土之賓莫非王臣。在這種環(huán)境下，老板經(jīng)常會認為，員工的所得是出自于他的賞賜，而漠視員工的勞動價值。老板個人的喜好和厭惡，甚至能決定一個員工的被評價高低。由此會形成什么樣的結(jié)果？那就是，越是會鉆營和拍馬屁、做表面功夫的人，越會得到老板的喜歡，所謂績效考評都是扯淡，只要老板欣賞，土豆也能變金磚。
　　　　
劣根之四 庸人集團
　　
　　民營企業(yè)的老板，開始創(chuàng)業(yè)時都是靠兄弟幾個拚命拼出來的，當時的年代，沒有制度，沒有規(guī)定，大家憑著口傳心受，憑著義氣團結(jié)在一起。一群人中最德高望重、膽大心細的成為了“大哥”，一切由大哥當家，兄弟們商量著辦，如果公司辦得垮臺了，或者直接發(fā)展成黑社會也就算了。如果走運的話，大哥的眼光比較獨到抓住了機會，而公司越做越大，大哥變成了企業(yè)家而兄弟們又不能適應這種變化的時候，就是庸人集團形成的時候。 　　
　　在很多公司，你會發(fā)現(xiàn)一些莫名奇妙的部門或者職位，他們的名稱不但難以顧名思義而且簡直是匪夷所思，這些人在大事上沒有決策權(quán)，很多邊緣的工作又懶得管，偶爾心情不好了還會跳出來向底層員工發(fā)發(fā)脾氣顯顯威風。而在公司的大會上，這些人的地位排列并不低，而且工資待遇比誰都高。 　　
　　這些人就是兄弟們退役后演變成的“庸人集團”，庸人集團的破壞力遠遠大于它的建設(shè)力。這是個非常喜歡回憶的部落，他們的關(guān)于過去的故事能講得一次比一次精彩，心靈卻一次比一次衰老。很多庸人集團只能用時間磨滅。而在很多國有企業(yè)里存在著的庸人集團，則是一些老員工，他們?yōu)楣拘量嗔舜蟀胼呑?，是屬于沒有功勞也有苦勞那種的人。 　　
　　對一些有遠見的企業(yè)家來說，如何恰當?shù)匕才?ldquo;兄弟們”退位讓賢，不致于引發(fā)人事地震，則相當能考驗一個企業(yè)家的“中國式智慧”。 　　
　　張鼎昆認為，義氣和仁義是中國人心目中的兩桿秤，庸人集團的存在有它的必要性。老板默許甚至提倡庸人集團的存在，不是因為他沒有注意到庸人集團浪費了多少資源，而是因為，他在效率和道德底線中選擇了后者。如果一個老板否決了庸人集團存在的意義，雖然他在制度上是成功者，但他會在人們的心目中失去更多。他首先會被離去的庸人集團形容成殘忍殺害驢子的豆腐房的掌柜，這種灰色傳說的散布讓現(xiàn)有的員工工作得灰心喪氣，而且下一批將加入庸人集團的人也會因為出路被堵而兔死狐悲窮則思變，有的甚至鋌而走險。由于這些原因，很多老板很愿意主動建立一個庸人集團，把自己塑造成忠義千秋的關(guān)二爺。

劣根之五 第22條軍規(guī)
　　
　　在很多公司文化中，都隱藏著這樣的意思，員工“生是公司的人死是公司的鬼”。或者如同那第22條軍規(guī)：“你要把自己全身心地投入到公司，而你還能意識到自己，那說明你還沒有全身心地投入。” 　　
　　老板總是想管住員工的人，而且要管住他們的心。奉獻精神是高尚的，但在市場經(jīng)濟下這種精神的提倡經(jīng)常顯得無厘頭，或者蠻不講理。在為國家和民族奉獻的時候，人們會得到精神的慰籍，在公司里講奉獻總是師出無名。 　　
　　員工的私人空間經(jīng)常因為老板的一句話而顯得無足輕重，經(jīng)常性的加班會被老板認為是再正常不過的事情。 　　
　　中國企業(yè)過于推崇“犧牲型價值觀”，強調(diào)個人利益與集體利益的對立，聰明的老板會巧妙地讓個人利益與集體利益統(tǒng)一——至少表面上這樣，會提出類似“絕不讓雷鋒吃虧”這樣的口號讓員工更加死心塌地地效忠企業(yè)。 　　
　　張鼎昆認為，中國的中醫(yī)和西醫(yī)不一樣的地方是把病人看成一個整體，而西醫(yī)是在頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳。中國傳統(tǒng)的管理也是這樣，不論員工的工作和生活，管理者總是把員工看成是一個完整的人而在整體上管理，所以不論是生活還是工作，管理者都視其在自己的管理范圍之內(nèi)。
　　
　　劣根之六 碰杯萬歲
　　
　　在年會上，最常用的一個詞是“謝謝”，最常做的一個動作是碰杯，人們經(jīng)常會因為杯中的液體是白水、雪碧還是白酒的追究而樂此不疲。領(lǐng)導先到各張餐桌敬酒，員工站起，輪流和領(lǐng)導碰杯，領(lǐng)導祝詞，員工答謝，領(lǐng)導干杯，員工干杯；員工到領(lǐng)導桌敬酒，領(lǐng)導站起，輪流和領(lǐng)導碰杯，員工祝詞，領(lǐng)導答謝，員工干杯，領(lǐng)導干杯。各級領(lǐng)導以此類推。 　　
　　年會上，酒酣耳熱之間，大家其樂融融，各種各樣的矛盾是不是能因為這種儀式而化解呢？在管理上，一些糟糕的中國式管理也強調(diào)這種碰杯萬歲式的好好先生式管理。但“好好先生”并非沒有心眼，而是善于將殺人之劍運用于無形。如果管理者想辭退一位看不順眼的員工，絕不會直截了當?shù)馗嬷?，而是拐彎抹角地讓員工自己意識到應該走人。 　　
　　張鼎昆認為，形式是必要的。這種年會碰杯的形式很好地滿足了中國人的面子心理。在這時候，領(lǐng)導可以和一般員工稱兄道弟，斗爭尖銳的部門之間可以互相說謝謝，道一聲對不起，這在一定程度上是能抵消一些內(nèi)部矛盾的尖銳性。但更重要的是怎樣去真正解決這些矛盾。中國人喜歡面子上過得去，年會就是為了模糊一下矛盾者的視線，不要把矛盾表面化。

　 劣根之七 有罪推定
　　
　　老板總會這樣看待一個員工，你是懶惰的，你是自私的，如果你不承認，那你證明給我看。這種看法在中國的管理者中普遍流行，持有這種對員工看法的管理者，大概要占到總數(shù)的90%。這也正像中國傳統(tǒng)的法律認定一樣，先假定你有罪，然后由你舉證來證明自己無罪。 　　　　在管理學上有x軸、y軸理論，x軸代表人是勤奮的，在某種情況下會努力工作的；y軸代表人是懶惰的，在利益驅(qū)使下才會去干活。在中國管理者看來，對員工的這種評價幾乎是一條y軸的平行線。 　　
　　張鼎昆說：“我不能說，人性是善的，或者人性是惡的。每次我講管理學課都會向管理者提出這樣的問題，員工會不會主動有創(chuàng)造性地去完成工作而不需要利益的驅(qū)使。大多數(shù)人都持否定觀點，而每次都有一兩個人持肯定觀點，我總希望讓這些人上來講講。倒不是說我肯定人性是善良的，而是因為我總在尋找人們會主動積極地完成工作的這種臨界狀態(tài)。”
　　
　　劣根之八 運動了
　　
　　中國最喜歡以運動的形式來完成任務，很多人欣賞運動時候的波瀾壯闊和執(zhí)行的效率。有的公司延續(xù)了這種中國古老的傳統(tǒng)，經(jīng)常在運動中求生存，比如“大干多少多少天，爭取怎樣怎樣”的口號。 　　
　　2002年7月，托普集團為了在自己的十周年慶典上喜上加喜，宣布在全國一次性招聘5000名軟件工程師。在當時，國內(nèi)員工總數(shù)能夠超過5000人的軟件企業(yè)還是比較少的，托普集團當時自身擁有的工程師隊伍也只有2000人。招聘5000人的軟件人員隊伍打亂了原來托普集團固有的生產(chǎn)周期和培訓成長周期。 　
　　　國內(nèi)某著名IT企業(yè)，在幾年前推出了自認為很雄偉的3年計劃，在這個計劃中，這家企業(yè)的銷售額自定為600億，而在預計完成任務出現(xiàn)困難時就進行輕率的多元化，意圖在形式上達到預期目標，結(jié)果使公司發(fā)展受到損失。 　　
　　張鼎昆認為，運動是會達到一些比較高的效率，但這是一時的，不可能長久。運動的成功是以破壞系統(tǒng)的穩(wěn)定性為代價，以制度為運動犧牲為代價。公司要發(fā)展，是要求有比較好的穩(wěn)定性的，經(jīng)常搞運動的公司會使公司運作風險加大。
　　
　　劣根之九 管理太極拳
　　
　　中國人最善于打太極拳，其中比較高的境界是借力打力以柔克剛。太極拳可以用來養(yǎng)生，也可以用來防身。 　
　　授權(quán)，是每一個管理者都要做好的一件事情，因為公司要發(fā)展，就意味著公司要不斷培養(yǎng)人才，培養(yǎng)人才首先第一步就要學會授權(quán)，如果不授權(quán)，所有的工作都是你一個人來做，那么公司永遠不會有能夠替代你位置的人。 　　
　　授權(quán)是對風險的把握，要適當合理的授權(quán)，就要有承擔風險的意識和責任。授權(quán)是適當?shù)氖跈?quán)，就必須了解下屬的能力。不能說將一項新的工作放手讓新手去做，自己都沒有搞清楚就授權(quán)，到時候再把這個責任推掉，這不能算是授權(quán)，而是推卸責任。但很多公司的管理者在工作中非常善于打太極拳，不管上級對他進行什么授權(quán)，他都能一層一層地把責任剝離出來再推出去，而把利益留下來。
　　
　劣根之十 諸侯割據(jù)

　　人人都想當“頭兒”，“不肯久居人下”是古代中國對有作為的人的贊美，這么富有英雄主義的話激勵了無數(shù)叛匪揭竿而起。在公司里，不少人的理想也是這樣，干多少年以后有了經(jīng)驗和資源就自己拉出一攤來干，或者干脆把自己所在的部門控制起來，讓總公司針扎不透水潑不進，搞割據(jù)，建立獨立王國。 　　
　　公司諸侯割據(jù)產(chǎn)生的原因是很復雜的。有的是在公司初始階段，誰能弄到項目，誰就能挑起一攤事，因項目而割據(jù)；有的人是在各地搞分公司形成自己的勢力而割據(jù)；有的是因為掌握公司某種重要資源而割據(jù)。 　　
　　中國某知名的大型IT集團，因出現(xiàn)在中國電子企業(yè)百強榜首位而成名，旗下?lián)碛斜姸嗌鲜泄竞蜆I(yè)績不俗的地方企業(yè)，削藩之舉一度受到重重阻礙，形成了“周天子”的局面。及至強人上臺，出兵平叛，雖整編有效，但也傷了不少企業(yè)的元氣，致使不少利潤良好的地方企業(yè)陷入虧損境地!