工商管理專業(yè)是高校經濟管理專業(yè)的重要組成部分,工商管理專業(yè)教學質量保證體系是工商管理專業(yè)教學順利實施的基礎和保障。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于工商畢業(yè)論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　工商畢業(yè)論文篇1

　　淺談施工基層企業(yè)員工流失與管理對策

　　吸引并留住人才，建立杰出的專業(yè)技術隊伍是施工行業(yè)戰(zhàn)勝競爭對手的重要策略之一。人力資源的非正常流失會對企業(yè)的經營戰(zhàn)略、品牌形象及生產效益帶來重大損失。企業(yè)要做大做強，應更加關注人才流失問題。在當今整體員工流失率持續(xù)上升的困境中，基層企業(yè)人力資源工作將首先面臨著新的挑戰(zhàn)。

　　1 人力資源流失現狀

　　人力資源作為最寶貴的資源之一在施工企業(yè)中的現狀卻不容樂觀。基層施工企業(yè)的人力資源工作就更為嚴峻，以十九冶某專業(yè)分公司為例，經統(tǒng)計近幾年員工流失情況，員工人數整體出現下滑趨勢。2008 至 2009 年間因公司整合人數驟減，后面幾年數量基本平穩(wěn)，雖然每年都有新招聘人員，但人數基本上沒有明顯回升。

　　1.1 從 2008 年至今，公司共招聘 24 名應屆大學畢業(yè)生，截至到現在，僅留下 9 名，(如：圖 1)平均每年留下的人數不足一半，尤其是分配到各地項目部工作的大學生流失率更高。而公司每年卻為招聘各大院校的人才花費大量經費。由此可見，大批新入職員工流失造成的直接成本損失是嚴重的。

　　1.2 除新招聘人員之外，企業(yè)原有人才也在大量流失。大專以上學歷人數僅占公司總人數的 34.5%，中級以上職稱的僅占 14.7%，人員總體素質偏低。也就是說，構成公司員工的大部分人員來自于企業(yè)的基層和普通的施工人員，這些富有經驗的施工操作人員也面臨流失的危機。

　　每年，公司都有一些技師、高級工和中級工以各種理由主動提出解除勞動合同或用強行曠工的辦法離開公司。在施工管理崗位中，技術人才的流失比例最為嚴重，這對我公司專業(yè)技術長期深入發(fā)展帶來災難性的后果。

　　2 人員流失對企業(yè)的影響

　　2.1 員工流動過大會給企業(yè)造成很高的運營成本。

　　企業(yè)在招聘員工時會產生一系列的招聘成本，如：前期準備、篩選簡歷和面試、辦理錄用手續(xù)等工作成本等。而企業(yè)在把員工培養(yǎng)成有用人才的過程中，又要花費新崗位適應期成本、培訓成本及管理成本等直接成本。由于人員流失，企業(yè)又需要再次招聘，以填補崗位空缺。如此往復，便會造成經常缺人的惡性循環(huán)。

　　2.2 人員流失容易引起整體在崗員工的士氣低落。

　　“據有關機構估算，一個員工離職會引起大約 3 個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業(yè)員工離職率為10% ，則有 10% ×3=30% 的企業(yè)員工正在找工作;如果員工離職率為 20%，則有 20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。”根據 2011 年數據，按此計算方式，則公司目前至少存在 21 名隱性離職人員。由此可見高流失率會對企業(yè)人才隊伍造成嚴重的打擊。

　　2.3 企業(yè)品牌形象會因人員頻繁流失遭受到破壞。

　　外界人士通常會針對此種情況對企業(yè)進行負面評價，從而擾亂許多優(yōu)秀人才和剛走入社會的學生對安心在公司工作的判斷力，造成他們的非正確選擇。嚴重的人員流失會對集團公司打造“西部鐵軍”的品牌形象造成極為不利的影響。

　　2.4 人員的大量流失會給企業(yè)核心技術、發(fā)明創(chuàng)造帶來泄露隱患。

　　大型施工企業(yè)引進大量國內外先進技術和攻關理念來解決技術難題，而拔尖人員的流失更會把在企業(yè)中學到的知識，創(chuàng)新乃至專利成果等帶入其他同行公司，這不僅大大削弱了原來施工企業(yè)的技術優(yōu)勢，還逐漸降低該企業(yè)在市場中的競爭力。

　　3 員工流失的原因分析

　　3.1 新入職大學生對企業(yè)缺乏認知度，為人才流失埋下伏筆。

　　我們在招聘大學生時對企業(yè)的宣傳力度不夠，往往將注意力集中在對新員工的深入了解和選拔上面，忽視了大學生對企業(yè)的認識程度。公司近 4 年來大學生入職與流失人數來說，作為一名新入職員工，由學生向職員的角色突然轉變，使他們對企業(yè)的工作性質、工作環(huán)境、企業(yè)文化等方面都了解得不夠充分，而且將學校課本上的理論知識轉化為工作實踐的復雜性與脫節(jié)事實也讓他們應接不暇。這種單方的信息不對稱現象使員工無法與企業(yè)融為一體，逐漸形成了目前人員的大量引進和日后大批流失并存的局面。

　　3.2 對管理人員缺乏合理的選聘和淘汰機制。

　　目前，項目部及其他管理崗位的人才得不到合理配置，由于人員缺少，經常是一人兼顧多崗，造成專業(yè)技術不精或提高不快。有的高級技術人員由于機制原因，長期得不到系統(tǒng)的鍛煉機會，幾乎不可能單獨負責一個項目。而在機關的一些員工雖有才干，但工作十幾二十年之后，仍然不被重用提拔，這對他們的心理打擊很大，嚴重挫傷了他們的工作積極性。不合理的選聘和淘汰機制使那些有技術、有創(chuàng)造力的骨干遲遲得不到施展的機會，而一些水平一般、能力不強的人員卻長期占據著重要崗位，讓手中掌握著技術的有發(fā)展?jié)摿Φ娜擞X得得不到重視，逐漸對公司喪失信心，產生離開的念頭。

　　3.3 工人薪酬模式單一，收入水平較低。

　　除少數幾個特殊工種采用計件工資和司機采用固定工資外，我公司對其他工人崗位都采用等級薪酬模式———按崗級設定崗位工資。各相同崗級的高級技師與技師之間的崗位系數差別只在 0.3～0.4 之間，而各同類崗級的高級工與中級工之間的崗位系數差別只有 0.2。由于大部分工種之間系數差別較小，無法體現出施工和技術崗位的吸引力，再加上較低的基本崗位工資，拔尖人才很難抵擋住外面的高薪誘惑，均紛紛跳槽。而毫無競爭力的低薪造成了我公司成為其他公司培養(yǎng)人才的基地，只要學到本事后，便相繼離開，難以留住人才。

　　3.4 培訓機制不完善。

　　就員工自身而言，他們希望企業(yè)能給他們提供培訓學習的機會，不斷獲取新的知識，不論在業(yè)務能力還是綜合素質方面能得到提升與發(fā)展。而公司的多數培訓，目的并不明確。公司沒有系統(tǒng)地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，以及培訓項目對企業(yè)人力資源素質和能力的提升程度，經常導致培訓不足。存在的問題有：①培訓經費投入少。②施工一線人員培訓少。根據現狀，不難看出，這些培訓大多數是針對管理崗位的人員而言的，對專業(yè)技術人員的專業(yè)技能培訓相對較少。③應付多，實用性較弱。培訓主要集中在企業(yè)需要的資質、資格的崗位證書新取證和復審上，其他的專業(yè)技術培訓少之又少。④忙而不均，培訓不全。有時因項目工期緊張，有些人則放棄了培訓機會，無法注入新知識和新技術，無形中拖延了人才強企目標實現。

　　3.5 員工激勵機制不夠科學。

　　國有施工企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū)，他們往往注重的是職位的提升，忽視人員專業(yè)技能的發(fā)揮。很多技術型人才為了追求高薪職位，想盡辦法要往管理崗位走，造成了重行政、輕技術的現象，逐漸形成了施工技術人員嚴重缺乏的局面。況且，優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能體現其價值，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。

　　3.6 薪酬制度不合理。

　　收入分配不合理，缺乏公平性，主要表現在兩個方面：一方面內部不公平，員工收入不能體現個人崗位、貢獻和能力的大小，收入不能反映勞動差距、勞動成果大小。另一方面，外部不公平，公司員工與其他兄弟單位或同行業(yè)員工比較，在付出同等努力的情況下，物質待遇偏低。當經濟收入無法體現人才價值時，人才流失也將成為一種必然。

　　4 管理對策

　　4.1 完善人力資源的選拔與配置。

　　企業(yè)應加強對人力資源管理制度重要性的認識，鼓勵員工競爭上崗，對人員選拔與配置做到真正公平合理。充分利用現代科技信息管理網絡平臺及系統(tǒng)軟件收集企業(yè)人力資源信息，例如：公司每年都要上報人才統(tǒng)計數據至“中央企業(yè)信息資源采集”系統(tǒng)，還有現在正大力推進的人力資源 ERP 數據庫信息收集與維護，都能為不同人員進行分類提供有力依據。此外，公司應根據實際情況確定出優(yōu)秀人才、待開發(fā)人才及急需引進的人才，出臺相應的優(yōu)秀人才管理辦法。要重視那些在本專業(yè)有突出成績、獲得集團公司及以上級別科技進步獎、省級以上工法獎、獲得集團公司及以上級別表彰的項目經理、以及省級優(yōu)質工程獎項的主要技術負責人等。人事部門應做好人才“備份”，即在關鍵崗位上，不能只設置一名員工，關鍵技術不能只被一兩人獨占，應從內部和外部著手，合理儲備人才，培養(yǎng)人才的合作精神，降低人才流失造成的損失。同時，公司內部要建立良好的競爭機制，建立暢通的內部選聘渠道，營造良好的內部環(huán)境，有效溝通員工的思想、情感，融合員工的信念、理想，并根據企業(yè)內部的評價標準體系，提拔和調整人才崗位，使不同技能人員能發(fā)揮自身特長，使企業(yè)人力資源得到有效配置。

　　4.2 轉變員工離職的消極情緒，減小負面評價，保存企業(yè)品牌形象。

　　要知道：“人的心態(tài)決定著人的命運，企業(yè)管理者的心態(tài)、員工的心態(tài)也決定著企業(yè)的命運”。離職員工若對原單位存有敵對報復心理是對企業(yè)極為不利的，能極大的影響企業(yè)日后的招聘工作進行。因此，人事部門要積極尋求黨群部門和團委的支持與配合，動態(tài)掌握廣大員工的心理動向，必須盡可能減少員工離職后對企業(yè)的負面評價。特別是對于青年員工，在他們離職前，企業(yè)應多聽取員工的意見建議，深入調查員工的離職原因并對調查結果做出反饋，做到好聚好散。

　　4.3 重視對員工的培養(yǎng)與開發(fā)。

　　要合理規(guī)劃每年的培訓計劃及培訓內容，把培訓重心從對管理崗位逐漸分散到技術崗位上去，提升整體員工的技術含量和綜合素質，減少培訓資源浪費。不斷發(fā)掘新的人才，因材施教，幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯，給其提供成長機會。在員工培養(yǎng)的過程中，不忘加入企業(yè)文化宣傳，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，增強團隊凝聚力，減少人員流失。于此同時，要積極推薦表現突出的管理人員，擇優(yōu)參加集團及各個培訓機構舉辦的各類管理人員培訓班，特別是崗位注冊師培訓班和工程碩士培訓班，充實他們的理論知識，提高管理技巧，武裝執(zhí)業(yè)資格證書儲備。除上述舉措，還應注重實用性的提高，要大力開展不同專業(yè)的師帶徒活動，同時鼓勵師徒參加各類與其業(yè)務相關的培訓，為公司人才培養(yǎng)計劃的實現奠定基礎。

　　4.4 建立科學的績效考核體系和激勵機制。

　　績效考核一定要做到客觀公正，把民主打分與目標考核結合起來，不能單憑民主打分來決定一個人的工作好壞與否。也就是說，除了每年常規(guī)的“德、能、勤、績、廉”這幾個重點考核項目外，還要根據被考核對象的層級適當增加組織能力、溝通能力及決策判斷力等方面的考核，作為加分項。根據綜合考評結果從企業(yè)內部提拔那些平時表現好且能夠勝任的人員來充實組織中的空缺職位。無疑，這樣會激勵企業(yè)員工的進取心和責任心，努力發(fā)揮自身潛能，提高人力資本的使用。

　　若能正確運用好激勵方法，把績效考核與績效工資相結合，掌握適度的激勵技巧，建立具有企業(yè)自身特點的激勵機制，相信員工流失情況會有很大改觀。需要注意的是，實施績效工資，首先應針對公司所有崗位開展一次崗位測評，依據測評結果，確定各崗位的合與分，將工作量少、難度小的崗位進行合并，難度較大、工作量多的崗位，可適當進行分離，并依據調整后的崗位，分別確定薪酬標準，真正讓員工體會到多勞多得、少勞少得、不勞不得，對于無法安置的員工，應開展轉崗培訓，調整崗位。激勵機制是現代企業(yè)管理制度的關鍵之一。若妥善采用，可最大限度的調用員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。[論/文/網 LunWenData/Com]

　　“使用激勵機制必須注意幾個重要原則：公平原則、及時性原則、個性化原則與推陳出新原則。”下面重點探討兩種激勵方式：

　　一是物質激勵———通過工資、福利、獎金、津貼等物質激勵手段來實現。對于中高層管理人員，特別是科級以上管理人員，要注意適當拉大薪酬收入的差距，采用寬帶式薪酬模式(如：圖 2)，合理調整每種級別與薪酬的重疊交替部分，顯著呈現薪酬水平與職位高低的正相關關系。如圖所示，在傳統(tǒng)模式中，薪酬隨職稱的不同有嚴格的等級差別，且收入差距很小;而在寬帶式模型中，薪酬差距被明顯拉大，但不同等級之間的薪酬有交替部分。也就是說，一些初級職稱的優(yōu)秀人員可獲得相當于中級職稱人員的收入，一些中級職稱的骨干員工能達到部分副高級職稱人員的薪酬水平，以此類推。若根據公司實際情況，將寬帶式薪酬模式加以應用和調整，可以激勵非一線崗位中層管理人員的工作熱忱度與中高層管理者的晉升激情。對處于技術崗位的干部，特別是企業(yè)中的工程技術專家和中青年技術拔尖人才，激勵手段要把重心放在加大對優(yōu)秀工作者的獎勵和津貼上面，提升公司已有技術津貼、執(zhí)(職)業(yè)資格津貼的發(fā)放水平，以此引導技術骨干們創(chuàng)先爭優(yōu)，激發(fā)他們的技術創(chuàng)新動力。對于技術工人，特別是稀有工種的技師和高級技師，津貼激勵是必不可少的;除此之外，對一些獲得省市級以上表彰的技術工人，要加大獎金額度，鼓勵其周圍的員工向他學習，爭取用技術為自己贏得收益。

　　二是精神激勵———“精神激勵是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素，能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會等。”事業(yè)成就感等深層次的精神激勵會大大增加他們的成就感和忠誠度，最終做到與企業(yè)同呼吸共命運。即使外面有高薪的誘惑，他們也會首先考慮為企業(yè)留下，因為在這里才能讓他們找到自己的價值所在。

　　4.5 重視細節(jié)，加強對員工的關愛，開展以人為本的“人本管理”。商業(yè)教皇布魯諾·蒂茨說得對“：一個企業(yè)家要有明確的經營理念和對細節(jié)無限的愛。”企業(yè)對員工的理解關懷，要深入到員工的自尊、價值等精神層面的深層次需要，不僅要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，還要做到及時掌握員工的工作狀態(tài)、工作情緒及個人問題等?？梢試L試建立員工的生日檔案，在每位員工生日到來之際寄去一份賀卡，簡短幾句祝福即可讓他們體會到來自大家庭的關心和溫暖。逢年過節(jié)時，組織員工準備一些演出節(jié)目，盡量讓半數以上的員工都參與進來，并在經濟上給予一定支持。另外，由于施工企業(yè)女性較少，許多新入職大學生在幾年后仍無法解決單身問題，應該適當創(chuàng)辦一些聯(lián)誼活動，真心為青年著想，發(fā)揮企業(yè)服務功能，讓“人本管理”的理念在細節(jié)中落到實處。同時，讓企業(yè)部分人才參與重大問題的討論、公司重大事項的決策，讓員工感覺到自己是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)的主人，對企業(yè)的核心價值和經營理念，產生認同感、歸屬感，激發(fā)工作的熱情和責任心。只有這樣，員工才能從心底尊重企業(yè)、擁護企業(yè)、熱愛工作。

　　5 結語

　　綜上所述，企業(yè)要促進自身的發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要意識到人才的競爭才是真正的競爭。實踐證明，寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本要高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。我們相信通過以上原因分析及解決途徑，必定會留住真心為企業(yè)奉獻的員工，也必定會為企業(yè)壯大力量打下堅實的人才保障基礎。

　　工商畢業(yè)論文篇2

　　淺析工商部門企業(yè)信用監(jiān)管需處理的關系

　　【摘 要】工商部門企業(yè)信用監(jiān)管，是新形勢下促進企業(yè)信用建設的重要措施，是工商部門轉變監(jiān)管執(zhí)法方式、提高監(jiān)管執(zhí)法效能的重要舉措，是一項政治性、政策性、操作性很強的復雜系統(tǒng)工程。這項工作不能一蹴而就，應高度重視、認真實施、循序漸進，妥善處理好企業(yè)信用監(jiān)管實踐中的關系。

　　【關鍵詞】工商部門; 企業(yè); 信用監(jiān)管。

　　一、與工商部門自身職能的關系。

　　實施企業(yè)信用監(jiān)管是提高工商行政管理執(zhí)法效能的重要途徑，是整頓規(guī)范市場經濟秩序的治本之策，是工商行政管理機關促進社會信用體系建設基礎工作的必要手段。企業(yè)信用監(jiān)管應是工商職能的重要組成內容，同時能體現出現代工商行政管理的新理念、新發(fā)展。從工作內容上看，一方面是對工商職能的充實、深化，通過信用監(jiān)管，利用現代化手段使依法監(jiān)管更為到位。如對法定代表人的任職資格的合法性審查，法定代表人的信用數據庫的建立，將提供查詢功能; 另一方面是對工商職能的提升、拓展，在依法監(jiān)管的基礎上，體現以德監(jiān)管，從處罰到處罰與激勵結合，從他律到他律與自律結合，從打擊到打擊與教育結合，從行政管理到行政管理與社會監(jiān)督結合。

　　從實施形式上看，一方面在現有職能中相對突出、強化信用的要求，顯示出信用監(jiān)管的特色; 另一方面，更是與現有職能的有機融合，將信用監(jiān)管滲透在對市場主體監(jiān)管的全過程，并通過工商業(yè)務工作的各個環(huán)節(jié)加以施行，如信用信息的采集，就是在登記、年檢、各個專項治理、辦案等過程中同時完成的，分類監(jiān)管就體現在基層工商所的日常巡查中。從戰(zhàn)略意義上看，一方面彰顯了服務型工商的本質要求，突出了公共服務型政府職能的再造，通過企業(yè)信用監(jiān)管，促進企業(yè)信用建設乃至誠信、和諧社會建設，另一方面工商部門以信用監(jiān)管為核心，著力制度創(chuàng)新，推進職能整合，實現全程監(jiān)管，建立與社會主義市場經濟體制相適應的企業(yè)監(jiān)管機制，確保企業(yè)準入“優(yōu)生”，存續(xù)“優(yōu)育”，退出“善終”。

　　二、與管理信息化的關系。

　　工商部門企業(yè)信用監(jiān)管工作是以工商系統(tǒng)自身信息化建設為基礎，同時又對工商系統(tǒng)自身信息化建設產生強大推動力。工商部門企業(yè)信用監(jiān)管，是一個對企業(yè)的信用信息進行征集、存儲、加工并使用的循環(huán)反復的過程，這一過程的順利實現，要以計算機及網絡技術的運用為前提，沒有信息化的基本條件，沒有強大的數據庫，沒有高智能的軟件，沒有互通互聯(lián)的信息網絡，企業(yè)信用監(jiān)管的實施是難以想象的。因此，應以“金信工程”為契機，努力創(chuàng)造工商部門管理信息化的條件，加快系統(tǒng)信息化建設的步伐。同時，由于企業(yè)信用監(jiān)管對工商系統(tǒng)的信息化要求高，它也成為加快工商行政管理信息化進程的催化劑。首先，它促使計算機軟件的編寫、采用，促使在各項業(yè)務中運用信息化管理，以保證企業(yè)信用信息能夠在業(yè)務流程中實現自然輸入、交換、處理、共享; 其次，它促使計算機硬件的配置，由于企業(yè)信用監(jiān)管將級別管轄與屬地管理相結合，最終通過基層工商所實現監(jiān)管，這要求工商系統(tǒng)內部上下、橫向之間必須實現信息交換，對外必須實現全方位地信息輸入，促使基層工商所、窗口受理單位都具備接收、發(fā)送信息的條件，以保證對企業(yè)的信用監(jiān)管工作落實到位。工商部門企業(yè)信用監(jiān)管體系的建設，要利用與信息化共同發(fā)展的過程，搭建好技術平臺。

　　同時，要加大人員、財力投入，加強計算機人員培訓和專業(yè)人員的選聘，使電腦、人腦有機地結合。

　　三、與法律環(huán)境的關系。

　　加強企業(yè)信用監(jiān)管作為工商職能的一個新探索，要努力做到依法行政、依法監(jiān)管。首先，必須遵循行政執(zhí)法的基本原則。一是行為法定原則，即企業(yè)信用監(jiān)管的對象、內容、范圍和方式，要依法進行并對行為后果承擔責任; 二是公平、公正、公開原則，即對企業(yè)信用監(jiān)管的依據、程序和形式，應當公平、公正、公開地開展監(jiān)管，自覺接受社會監(jiān)督; 三是處罰與教育相結合原則，即對違法行為依法制裁的同時，要進行警示教育，從正面引導規(guī)范，不搞不教而誅，做到攻大奸戒小過。其次，必須依法運作。一要充分利用已有的法律法規(guī)。法律、法規(guī)、規(guī)章賦予工商行政管理部門對企業(yè)法人及法定代表人的監(jiān)管職責、已在工作中運用的文件、報表等，是開展企業(yè)信用信息征集的基本依據和資料。二要創(chuàng)造條件規(guī)避法律問題。如信用等級評定結果的公開，最有影響的是等級好的、等級差的兩端。對等級好的，可以通過征求意見的程序，以自愿方式進行公示、提供查詢; 而對信用等級差的，因其一般都因違法違規(guī)受到行政處罰，則采取公布其違法違規(guī)事實的方式，對其進行公示。三要注意內外有別。信用監(jiān)管中的評估標準、等級、公示等，法律條件尚不充分，可作為內部監(jiān)督措施實施并注意內部保密性，以避免引起法律訴訟。同時，要積極著手研究開發(fā)，為企業(yè)信用監(jiān)管提供法律保障?？商剿髟诹⒆銉炔抗芾砗笤僖婪?、有序地向社會公開，從行政規(guī)章、法規(guī)最后到法律的立法過程。當前工作的重點，在于充分利用制定工商行政規(guī)章的空間，為企業(yè)信用監(jiān)管創(chuàng)造條件。

　　如對一些報表的設計上，按照企業(yè)信用監(jiān)管的要求，增加欄目，明確內容，便于信息的處理; 對企業(yè)信用評估，可采取全系統(tǒng)統(tǒng)一指標體系、評估模型，但分地區(qū)分級統(tǒng)一參數的方式，以使評估既具有權威性，又能更切合各地實際; 對分類監(jiān)管，可將企業(yè)的信用等級與工商系統(tǒng)內部已有的監(jiān)管措施進行重新整合，使之配套一致。

　　四、與社會信用體系的關系。

　　工商部門企業(yè)信用監(jiān)管體系，其特點是： 一是基礎性。企業(yè)信用是社會信用建設的三大主體中最基本的、最重要的部分，對整個社會信用體系建設有著舉足輕重的影響。工商部門企業(yè)信用監(jiān)管體系所涵蓋的企業(yè)信用，是收集、整合、存儲企業(yè)基礎的、動態(tài)的、全過程的信用，以及法定代表人、董事、監(jiān)事的相關信用信息，將為今后社會信用中介機構定性定量評估奠定堅實的信息基礎，是社會信用體系建設中不可或缺的基礎資料。二是先行性。社會信用體系是一項宏大的社會系統(tǒng)工程，需要一系列方方面面的環(huán)境條件，建設也是一個長期、艱巨的過程。工商部門企業(yè)信用監(jiān)管體系能夠成為一個有力的切入點，做到先行一步，能夠依托已有工商部門對企業(yè)的信息優(yōu)勢、計算機網絡優(yōu)勢、執(zhí)法監(jiān)管職能優(yōu)勢，在較短時間不用更多的額外投入，就能實現對企業(yè)信用監(jiān)管的全過程及全覆蓋，有利于較大范圍、較強力度地在全社會營造信用氛圍，同時也可在實踐中對中國特色的社會信用體系的理論、立法等進行具體的探索。建立一個與企業(yè)監(jiān)管相關部門參與的政府企業(yè)信用監(jiān)管體系，使政府對市場主體的各類監(jiān)管信息，實行有效的集中、互通、共享，將會既有助于提高政府自身對企業(yè)的監(jiān)管水平，又能促進企業(yè)信用建設。