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　　工商畢業(yè)論文篇1

　　淺談施工基層企業(yè)員工流失與管理對(duì)策

　　吸引并留住人才，建立杰出的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍是施工行業(yè)戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的重要策略之一。人力資源的非正常流失會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、品牌形象及生產(chǎn)效益帶來(lái)重大損失。企業(yè)要做大做強(qiáng)，應(yīng)更加關(guān)注人才流失問(wèn)題。在當(dāng)今整體員工流失率持續(xù)上升的困境中，基層企業(yè)人力資源工作將首先面臨著新的挑戰(zhàn)。

　　1 人力資源流失現(xiàn)狀

　　人力資源作為最寶貴的資源之一在施工企業(yè)中的現(xiàn)狀卻不容樂(lè)觀?；鶎邮┕て髽I(yè)的人力資源工作就更為嚴(yán)峻，以十九冶某專業(yè)分公司為例，經(jīng)統(tǒng)計(jì)近幾年員工流失情況，員工人數(shù)整體出現(xiàn)下滑趨勢(shì)。2008 至 2009 年間因公司整合人數(shù)驟減，后面幾年數(shù)量基本平穩(wěn)，雖然每年都有新招聘人員，但人數(shù)基本上沒(méi)有明顯回升。

　　1.1 從 2008 年至今，公司共招聘 24 名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，截至到現(xiàn)在，僅留下 9 名，(如：圖 1)平均每年留下的人數(shù)不足一半，尤其是分配到各地項(xiàng)目部工作的大學(xué)生流失率更高。而公司每年卻為招聘各大院校的人才花費(fèi)大量經(jīng)費(fèi)。由此可見(jiàn)，大批新入職員工流失造成的直接成本損失是嚴(yán)重的。

　　1.2 除新招聘人員之外，企業(yè)原有人才也在大量流失。大專以上學(xué)歷人數(shù)僅占公司總?cè)藬?shù)的 34.5%，中級(jí)以上職稱的僅占 14.7%，人員總體素質(zhì)偏低。也就是說(shuō)，構(gòu)成公司員工的大部分人員來(lái)自于企業(yè)的基層和普通的施工人員，這些富有經(jīng)驗(yàn)的施工操作人員也面臨流失的危機(jī)。

　　每年，公司都有一些技師、高級(jí)工和中級(jí)工以各種理由主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同或用強(qiáng)行曠工的辦法離開(kāi)公司。在施工管理崗位中，技術(shù)人才的流失比例最為嚴(yán)重，這對(duì)我公司專業(yè)技術(shù)長(zhǎng)期深入發(fā)展帶來(lái)災(zāi)難性的后果。

　　2 人員流失對(duì)企業(yè)的影響

　　2.1 員工流動(dòng)過(guò)大會(huì)給企業(yè)造成很高的運(yùn)營(yíng)成本。

　　企業(yè)在招聘員工時(shí)會(huì)產(chǎn)生一系列的招聘成本，如：前期準(zhǔn)備、篩選簡(jiǎn)歷和面試、辦理錄用手續(xù)等工作成本等。而企業(yè)在把員工培養(yǎng)成有用人才的過(guò)程中，又要花費(fèi)新崗位適應(yīng)期成本、培訓(xùn)成本及管理成本等直接成本。由于人員流失，企業(yè)又需要再次招聘，以填補(bǔ)崗位空缺。如此往復(fù)，便會(huì)造成經(jīng)常缺人的惡性循環(huán)。

　　2.2 人員流失容易引起整體在崗員工的士氣低落。

　　“據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約 3 個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果企業(yè)員工離職率為10% ，則有 10% ×3=30% 的企業(yè)員工正在找工作;如果員工離職率為 20%，則有 20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。”根據(jù) 2011 年數(shù)據(jù)，按此計(jì)算方式，則公司目前至少存在 21 名隱性離職人員。由此可見(jiàn)高流失率會(huì)對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍造成嚴(yán)重的打擊。

　　2.3 企業(yè)品牌形象會(huì)因人員頻繁流失遭受到破壞。

　　外界人士通常會(huì)針對(duì)此種情況對(duì)企業(yè)進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)，從而擾亂許多優(yōu)秀人才和剛走入社會(huì)的學(xué)生對(duì)安心在公司工作的判斷力，造成他們的非正確選擇。嚴(yán)重的人員流失會(huì)對(duì)集團(tuán)公司打造“西部鐵軍”的品牌形象造成極為不利的影響。

　　2.4 人員的大量流失會(huì)給企業(yè)核心技術(shù)、發(fā)明創(chuàng)造帶來(lái)泄露隱患。

　　大型施工企業(yè)引進(jìn)大量國(guó)內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)和攻關(guān)理念來(lái)解決技術(shù)難題，而拔尖人員的流失更會(huì)把在企業(yè)中學(xué)到的知識(shí)，創(chuàng)新乃至專利成果等帶入其他同行公司，這不僅大大削弱了原來(lái)施工企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，還逐漸降低該企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3 員工流失的原因分析

　　3.1 新入職大學(xué)生對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)知度，為人才流失埋下伏筆。

　　我們?cè)谡衅复髮W(xué)生時(shí)對(duì)企業(yè)的宣傳力度不夠，往往將注意力集中在對(duì)新員工的深入了解和選拔上面，忽視了大學(xué)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)程度。公司近 4 年來(lái)大學(xué)生入職與流失人數(shù)來(lái)說(shuō)，作為一名新入職員工，由學(xué)生向職員的角色突然轉(zhuǎn)變，使他們對(duì)企業(yè)的工作性質(zhì)、工作環(huán)境、企業(yè)文化等方面都了解得不夠充分，而且將學(xué)校課本上的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作實(shí)踐的復(fù)雜性與脫節(jié)事實(shí)也讓他們應(yīng)接不暇。這種單方的信息不對(duì)稱現(xiàn)象使員工無(wú)法與企業(yè)融為一體，逐漸形成了目前人員的大量引進(jìn)和日后大批流失并存的局面。

　　3.2 對(duì)管理人員缺乏合理的選聘和淘汰機(jī)制。

　　目前，項(xiàng)目部及其他管理崗位的人才得不到合理配置，由于人員缺少，經(jīng)常是一人兼顧多崗，造成專業(yè)技術(shù)不精或提高不快。有的高級(jí)技術(shù)人員由于機(jī)制原因，長(zhǎng)期得不到系統(tǒng)的鍛煉機(jī)會(huì)，幾乎不可能單獨(dú)負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目。而在機(jī)關(guān)的一些員工雖有才干，但工作十幾二十年之后，仍然不被重用提拔，這對(duì)他們的心理打擊很大，嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。不合理的選聘和淘汰機(jī)制使那些有技術(shù)、有創(chuàng)造力的骨干遲遲得不到施展的機(jī)會(huì)，而一些水平一般、能力不強(qiáng)的人員卻長(zhǎng)期占據(jù)著重要崗位，讓手中掌握著技術(shù)的有發(fā)展?jié)摿Φ娜擞X(jué)得得不到重視，逐漸對(duì)公司喪失信心，產(chǎn)生離開(kāi)的念頭。

　　3.3 工人薪酬模式單一，收入水平較低。

　　除少數(shù)幾個(gè)特殊工種采用計(jì)件工資和司機(jī)采用固定工資外，我公司對(duì)其他工人崗位都采用等級(jí)薪酬模式———按崗級(jí)設(shè)定崗位工資。各相同崗級(jí)的高級(jí)技師與技師之間的崗位系數(shù)差別只在 0.3～0.4 之間，而各同類崗級(jí)的高級(jí)工與中級(jí)工之間的崗位系數(shù)差別只有 0.2。由于大部分工種之間系數(shù)差別較小，無(wú)法體現(xiàn)出施工和技術(shù)崗位的吸引力，再加上較低的基本崗位工資，拔尖人才很難抵擋住外面的高薪誘惑，均紛紛跳槽。而毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力的低薪造成了我公司成為其他公司培養(yǎng)人才的基地，只要學(xué)到本事后，便相繼離開(kāi)，難以留住人才。

　　3.4 培訓(xùn)機(jī)制不完善。

　　就員工自身而言，他們希望企業(yè)能給他們提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不斷獲取新的知識(shí)，不論在業(yè)務(wù)能力還是綜合素質(zhì)方面能得到提升與發(fā)展。而公司的多數(shù)培訓(xùn)，目的并不明確。公司沒(méi)有系統(tǒng)地分析培訓(xùn)需求，不清楚培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用，以及培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，經(jīng)常導(dǎo)致培訓(xùn)不足。存在的問(wèn)題有：①培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入少。②施工一線人員培訓(xùn)少。根據(jù)現(xiàn)狀，不難看出，這些培訓(xùn)大多數(shù)是針對(duì)管理崗位的人員而言的，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能培訓(xùn)相對(duì)較少。③應(yīng)付多，實(shí)用性較弱。培訓(xùn)主要集中在企業(yè)需要的資質(zhì)、資格的崗位證書(shū)新取證和復(fù)審上，其他的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)少之又少。④忙而不均，培訓(xùn)不全。有時(shí)因項(xiàng)目工期緊張，有些人則放棄了培訓(xùn)機(jī)會(huì)，無(wú)法注入新知識(shí)和新技術(shù)，無(wú)形中拖延了人才強(qiáng)企目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

　　3.5 員工激勵(lì)機(jī)制不夠科學(xué)。

　　國(guó)有施工企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，他們往往注重的是職位的提升，忽視人員專業(yè)技能的發(fā)揮。很多技術(shù)型人才為了追求高薪職位，想盡辦法要往管理崗位走，造成了重行政、輕技術(shù)的現(xiàn)象，逐漸形成了施工技術(shù)人員嚴(yán)重缺乏的局面。況且，優(yōu)秀人才的絕對(duì)、相對(duì)收入不能體現(xiàn)其價(jià)值，缺乏優(yōu)秀人才長(zhǎng)期工作的激勵(lì)機(jī)制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。

　　3.6 薪酬制度不合理。

　　收入分配不合理，缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面內(nèi)部不公平，員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、貢獻(xiàn)和能力的大小，收入不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。另一方面，外部不公平，公司員工與其他兄弟單位或同行業(yè)員工比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。當(dāng)經(jīng)濟(jì)收入無(wú)法體現(xiàn)人才價(jià)值時(shí)，人才流失也將成為一種必然。

　　4 管理對(duì)策

　　4.1 完善人力資源的選拔與配置。

　　企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理制度重要性的認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，對(duì)人員選拔與配置做到真正公平合理。充分利用現(xiàn)代科技信息管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)及系統(tǒng)軟件收集企業(yè)人力資源信息，例如：公司每年都要上報(bào)人才統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)至“中央企業(yè)信息資源采集”系統(tǒng)，還有現(xiàn)在正大力推進(jìn)的人力資源 ERP 數(shù)據(jù)庫(kù)信息收集與維護(hù)，都能為不同人員進(jìn)行分類提供有力依據(jù)。此外，公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定出優(yōu)秀人才、待開(kāi)發(fā)人才及急需引進(jìn)的人才，出臺(tái)相應(yīng)的優(yōu)秀人才管理辦法。要重視那些在本專業(yè)有突出成績(jī)、獲得集團(tuán)公司及以上級(jí)別科技進(jìn)步獎(jiǎng)、省級(jí)以上工法獎(jiǎng)、獲得集團(tuán)公司及以上級(jí)別表彰的項(xiàng)目經(jīng)理、以及省級(jí)優(yōu)質(zhì)工程獎(jiǎng)項(xiàng)的主要技術(shù)負(fù)責(zé)人等。人事部門(mén)應(yīng)做好人才“備份”，即在關(guān)鍵崗位上，不能只設(shè)置一名員工，關(guān)鍵技術(shù)不能只被一兩人獨(dú)占，應(yīng)從內(nèi)部和外部著手，合理儲(chǔ)備人才，培養(yǎng)人才的合作精神，降低人才流失造成的損失。同時(shí)，公司內(nèi)部要建立良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立暢通的內(nèi)部選聘渠道，營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，有效溝通員工的思想、情感，融合員工的信念、理想，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，提拔和調(diào)整人才崗位，使不同技能人員能發(fā)揮自身特長(zhǎng)，使企業(yè)人力資源得到有效配置。

　　4.2 轉(zhuǎn)變員工離職的消極情緒，減小負(fù)面評(píng)價(jià)，保存企業(yè)品牌形象。

　　要知道：“人的心態(tài)決定著人的命運(yùn)，企業(yè)管理者的心態(tài)、員工的心態(tài)也決定著企業(yè)的命運(yùn)”。離職員工若對(duì)原單位存有敵對(duì)報(bào)復(fù)心理是對(duì)企業(yè)極為不利的，能極大的影響企業(yè)日后的招聘工作進(jìn)行。因此，人事部門(mén)要積極尋求黨群部門(mén)和團(tuán)委的支持與配合，動(dòng)態(tài)掌握廣大員工的心理動(dòng)向，必須盡可能減少員工離職后對(duì)企業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)。特別是對(duì)于青年員工，在他們離職前，企業(yè)應(yīng)多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)建議，深入調(diào)查員工的離職原因并對(duì)調(diào)查結(jié)果做出反饋，做到好聚好散。

　　4.3 重視對(duì)員工的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。

　　要合理規(guī)劃每年的培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)內(nèi)容，把培訓(xùn)重心從對(duì)管理崗位逐漸分散到技術(shù)崗位上去，提升整體員工的技術(shù)含量和綜合素質(zhì)，減少培訓(xùn)資源浪費(fèi)。不斷發(fā)掘新的人才，因材施教，幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯，給其提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。在員工培養(yǎng)的過(guò)程中，不忘加入企業(yè)文化宣傳，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，減少人員流失。于此同時(shí)，要積極推薦表現(xiàn)突出的管理人員，擇優(yōu)參加集團(tuán)及各個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的各類管理人員培訓(xùn)班，特別是崗位注冊(cè)師培訓(xùn)班和工程碩士培訓(xùn)班，充實(shí)他們的理論知識(shí)，提高管理技巧，武裝執(zhí)業(yè)資格證書(shū)儲(chǔ)備。除上述舉措，還應(yīng)注重實(shí)用性的提高，要大力開(kāi)展不同專業(yè)的師帶徒活動(dòng)，同時(shí)鼓勵(lì)師徒參加各類與其業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)，為公司人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

　　4.4 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和激勵(lì)機(jī)制。

　　績(jī)效考核一定要做到客觀公正，把民主打分與目標(biāo)考核結(jié)合起來(lái)，不能單憑民主打分來(lái)決定一個(gè)人的工作好壞與否。也就是說(shuō)，除了每年常規(guī)的“德、能、勤、績(jī)、廉”這幾個(gè)重點(diǎn)考核項(xiàng)目外，還要根據(jù)被考核對(duì)象的層級(jí)適當(dāng)增加組織能力、溝通能力及決策判斷力等方面的考核，作為加分項(xiàng)。根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果從企業(yè)內(nèi)部提拔那些平時(shí)表現(xiàn)好且能夠勝任的人員來(lái)充實(shí)組織中的空缺職位。無(wú)疑，這樣會(huì)激勵(lì)企業(yè)員工的進(jìn)取心和責(zé)任心，努力發(fā)揮自身潛能，提高人力資本的使用。

　　若能正確運(yùn)用好激勵(lì)方法，把績(jī)效考核與績(jī)效工資相結(jié)合，掌握適度的激勵(lì)技巧，建立具有企業(yè)自身特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，相信員工流失情況會(huì)有很大改觀。需要注意的是，實(shí)施績(jī)效工資，首先應(yīng)針對(duì)公司所有崗位開(kāi)展一次崗位測(cè)評(píng)，依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，確定各崗位的合與分，將工作量少、難度小的崗位進(jìn)行合并，難度較大、工作量多的崗位，可適當(dāng)進(jìn)行分離，并依據(jù)調(diào)整后的崗位，分別確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，真正讓員工體會(huì)到多勞多得、少勞少得、不勞不得，對(duì)于無(wú)法安置的員工，應(yīng)開(kāi)展轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，調(diào)整崗位。激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的關(guān)鍵之一。若妥善采用，可最大限度的調(diào)用員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。[論/文/網(wǎng) LunWenData/Com]

　　“使用激勵(lì)機(jī)制必須注意幾個(gè)重要原則：公平原則、及時(shí)性原則、個(gè)性化原則與推陳出新原則。”下面重點(diǎn)探討兩種激勵(lì)方式：

　　一是物質(zhì)激勵(lì)———通過(guò)工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼等物質(zhì)激勵(lì)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。對(duì)于中高層管理人員，特別是科級(jí)以上管理人員，要注意適當(dāng)拉大薪酬收入的差距，采用寬帶式薪酬模式(如：圖 2)，合理調(diào)整每種級(jí)別與薪酬的重疊交替部分，顯著呈現(xiàn)薪酬水平與職位高低的正相關(guān)關(guān)系。如圖所示，在傳統(tǒng)模式中，薪酬隨職稱的不同有嚴(yán)格的等級(jí)差別，且收入差距很小;而在寬帶式模型中，薪酬差距被明顯拉大，但不同等級(jí)之間的薪酬有交替部分。也就是說(shuō)，一些初級(jí)職稱的優(yōu)秀人員可獲得相當(dāng)于中級(jí)職稱人員的收入，一些中級(jí)職稱的骨干員工能達(dá)到部分副高級(jí)職稱人員的薪酬水平，以此類推。若根據(jù)公司實(shí)際情況，將寬帶式薪酬模式加以應(yīng)用和調(diào)整，可以激勵(lì)非一線崗位中層管理人員的工作熱忱度與中高層管理者的晉升激情。對(duì)處于技術(shù)崗位的干部，特別是企業(yè)中的工程技術(shù)專家和中青年技術(shù)拔尖人才，激勵(lì)手段要把重心放在加大對(duì)優(yōu)秀工作者的獎(jiǎng)勵(lì)和津貼上面，提升公司已有技術(shù)津貼、執(zhí)(職)業(yè)資格津貼的發(fā)放水平，以此引導(dǎo)技術(shù)骨干們創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，激發(fā)他們的技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力。對(duì)于技術(shù)工人，特別是稀有工種的技師和高級(jí)技師，津貼激勵(lì)是必不可少的;除此之外，對(duì)一些獲得省市級(jí)以上表彰的技術(shù)工人，要加大獎(jiǎng)金額度，鼓勵(lì)其周圍的員工向他學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取用技術(shù)為自己贏得收益。

　　二是精神激勵(lì)———“精神激勵(lì)是指那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素，能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。”事業(yè)成就感等深層次的精神激勵(lì)會(huì)大大增加他們的成就感和忠誠(chéng)度，最終做到與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。即使外面有高薪的誘惑，他們也會(huì)首先考慮為企業(yè)留下，因?yàn)樵谶@里才能讓他們找到自己的價(jià)值所在。

　　4.5 重視細(xì)節(jié)，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，開(kāi)展以人為本的“人本管理”。商業(yè)教皇布魯諾·蒂茨說(shuō)得對(duì)“：一個(gè)企業(yè)家要有明確的經(jīng)營(yíng)理念和對(duì)細(xì)節(jié)無(wú)限的愛(ài)。”企業(yè)對(duì)員工的理解關(guān)懷，要深入到員工的自尊、價(jià)值等精神層面的深層次需要，不僅要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，還要做到及時(shí)掌握員工的工作狀態(tài)、工作情緒及個(gè)人問(wèn)題等?？梢試L試建立員工的生日檔案，在每位員工生日到來(lái)之際寄去一份賀卡，簡(jiǎn)短幾句祝福即可讓他們體會(huì)到來(lái)自大家庭的關(guān)心和溫暖。逢年過(guò)節(jié)時(shí)，組織員工準(zhǔn)備一些演出節(jié)目，盡量讓半數(shù)以上的員工都參與進(jìn)來(lái)，并在經(jīng)濟(jì)上給予一定支持。另外，由于施工企業(yè)女性較少，許多新入職大學(xué)生在幾年后仍無(wú)法解決單身問(wèn)題，應(yīng)該適當(dāng)創(chuàng)辦一些聯(lián)誼活動(dòng)，真心為青年著想，發(fā)揮企業(yè)服務(wù)功能，讓“人本管理”的理念在細(xì)節(jié)中落到實(shí)處。同時(shí)，讓企業(yè)部分人才參與重大問(wèn)題的討論、公司重大事項(xiàng)的決策，讓員工感覺(jué)到自己是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)的主人，對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感，激發(fā)工作的熱情和責(zé)任心。只有這樣，員工才能從心底尊重企業(yè)、擁護(hù)企業(yè)、熱愛(ài)工作。

　　5 結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，企業(yè)要促進(jìn)自身的發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要意識(shí)到人才的競(jìng)爭(zhēng)才是真正的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)踐證明，寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本要高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。我們相信通過(guò)以上原因分析及解決途徑，必定會(huì)留住真心為企業(yè)奉獻(xiàn)的員工，也必定會(huì)為企業(yè)壯大力量打下堅(jiān)實(shí)的人才保障基礎(chǔ)。

　　工商畢業(yè)論文篇2

　　淺析工商部門(mén)企業(yè)信用監(jiān)管需處理的關(guān)系

　　【摘 要】工商部門(mén)企業(yè)信用監(jiān)管，是新形勢(shì)下促進(jìn)企業(yè)信用建設(shè)的重要措施，是工商部門(mén)轉(zhuǎn)變監(jiān)管執(zhí)法方式、提高監(jiān)管執(zhí)法效能的重要舉措，是一項(xiàng)政治性、政策性、操作性很強(qiáng)的復(fù)雜系統(tǒng)工程。這項(xiàng)工作不能一蹴而就，應(yīng)高度重視、認(rèn)真實(shí)施、循序漸進(jìn)，妥善處理好企業(yè)信用監(jiān)管實(shí)踐中的關(guān)系。

　　【關(guān)鍵詞】工商部門(mén); 企業(yè); 信用監(jiān)管。

　　一、與工商部門(mén)自身職能的關(guān)系。

　　實(shí)施企業(yè)信用監(jiān)管是提高工商行政管理執(zhí)法效能的重要途徑，是整頓規(guī)范市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的治本之策，是工商行政管理機(jī)關(guān)促進(jìn)社會(huì)信用體系建設(shè)基礎(chǔ)工作的必要手段。企業(yè)信用監(jiān)管應(yīng)是工商職能的重要組成內(nèi)容，同時(shí)能體現(xiàn)出現(xiàn)代工商行政管理的新理念、新發(fā)展。從工作內(nèi)容上看，一方面是對(duì)工商職能的充實(shí)、深化，通過(guò)信用監(jiān)管，利用現(xiàn)代化手段使依法監(jiān)管更為到位。如對(duì)法定代表人的任職資格的合法性審查，法定代表人的信用數(shù)據(jù)庫(kù)的建立，將提供查詢功能; 另一方面是對(duì)工商職能的提升、拓展，在依法監(jiān)管的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)以德監(jiān)管，從處罰到處罰與激勵(lì)結(jié)合，從他律到他律與自律結(jié)合，從打擊到打擊與教育結(jié)合，從行政管理到行政管理與社會(huì)監(jiān)督結(jié)合。

　　從實(shí)施形式上看，一方面在現(xiàn)有職能中相對(duì)突出、強(qiáng)化信用的要求，顯示出信用監(jiān)管的特色; 另一方面，更是與現(xiàn)有職能的有機(jī)融合，將信用監(jiān)管滲透在對(duì)市場(chǎng)主體監(jiān)管的全過(guò)程，并通過(guò)工商業(yè)務(wù)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)加以施行，如信用信息的采集，就是在登記、年檢、各個(gè)專項(xiàng)治理、辦案等過(guò)程中同時(shí)完成的，分類監(jiān)管就體現(xiàn)在基層工商所的日常巡查中。從戰(zhàn)略意義上看，一方面彰顯了服務(wù)型工商的本質(zhì)要求，突出了公共服務(wù)型政府職能的再造，通過(guò)企業(yè)信用監(jiān)管，促進(jìn)企業(yè)信用建設(shè)乃至誠(chéng)信、和諧社會(huì)建設(shè)，另一方面工商部門(mén)以信用監(jiān)管為核心，著力制度創(chuàng)新，推進(jìn)職能整合，實(shí)現(xiàn)全程監(jiān)管，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的企業(yè)監(jiān)管機(jī)制，確保企業(yè)準(zhǔn)入“優(yōu)生”，存續(xù)“優(yōu)育”，退出“善終”。

　　二、與管理信息化的關(guān)系。

　　工商部門(mén)企業(yè)信用監(jiān)管工作是以工商系統(tǒng)自身信息化建設(shè)為基礎(chǔ)，同時(shí)又對(duì)工商系統(tǒng)自身信息化建設(shè)產(chǎn)生強(qiáng)大推動(dòng)力。工商部門(mén)企業(yè)信用監(jiān)管，是一個(gè)對(duì)企業(yè)的信用信息進(jìn)行征集、存儲(chǔ)、加工并使用的循環(huán)反復(fù)的過(guò)程，這一過(guò)程的順利實(shí)現(xiàn)，要以計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用為前提，沒(méi)有信息化的基本條件，沒(méi)有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫(kù)，沒(méi)有高智能的軟件，沒(méi)有互通互聯(lián)的信息網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)信用監(jiān)管的實(shí)施是難以想象的。因此，應(yīng)以“金信工程”為契機(jī)，努力創(chuàng)造工商部門(mén)管理信息化的條件，加快系統(tǒng)信息化建設(shè)的步伐。同時(shí)，由于企業(yè)信用監(jiān)管對(duì)工商系統(tǒng)的信息化要求高，它也成為加快工商行政管理信息化進(jìn)程的催化劑。首先，它促使計(jì)算機(jī)軟件的編寫(xiě)、采用，促使在各項(xiàng)業(yè)務(wù)中運(yùn)用信息化管理，以保證企業(yè)信用信息能夠在業(yè)務(wù)流程中實(shí)現(xiàn)自然輸入、交換、處理、共享; 其次，它促使計(jì)算機(jī)硬件的配置，由于企業(yè)信用監(jiān)管將級(jí)別管轄與屬地管理相結(jié)合，最終通過(guò)基層工商所實(shí)現(xiàn)監(jiān)管，這要求工商系統(tǒng)內(nèi)部上下、橫向之間必須實(shí)現(xiàn)信息交換，對(duì)外必須實(shí)現(xiàn)全方位地信息輸入，促使基層工商所、窗口受理單位都具備接收、發(fā)送信息的條件，以保證對(duì)企業(yè)的信用監(jiān)管工作落實(shí)到位。工商部門(mén)企業(yè)信用監(jiān)管體系的建設(shè)，要利用與信息化共同發(fā)展的過(guò)程，搭建好技術(shù)平臺(tái)。

　　同時(shí)，要加大人員、財(cái)力投入，加強(qiáng)計(jì)算機(jī)人員培訓(xùn)和專業(yè)人員的選聘，使電腦、人腦有機(jī)地結(jié)合。

　　三、與法律環(huán)境的關(guān)系。

　　加強(qiáng)企業(yè)信用監(jiān)管作為工商職能的一個(gè)新探索，要努力做到依法行政、依法監(jiān)管。首先，必須遵循行政執(zhí)法的基本原則。一是行為法定原則，即企業(yè)信用監(jiān)管的對(duì)象、內(nèi)容、范圍和方式，要依法進(jìn)行并對(duì)行為后果承擔(dān)責(zé)任; 二是公平、公正、公開(kāi)原則，即對(duì)企業(yè)信用監(jiān)管的依據(jù)、程序和形式，應(yīng)當(dāng)公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展監(jiān)管，自覺(jué)接受社會(huì)監(jiān)督; 三是處罰與教育相結(jié)合原則，即對(duì)違法行為依法制裁的同時(shí)，要進(jìn)行警示教育，從正面引導(dǎo)規(guī)范，不搞不教而誅，做到攻大奸戒小過(guò)。其次，必須依法運(yùn)作。一要充分利用已有的法律法規(guī)。法律、法規(guī)、規(guī)章賦予工商行政管理部門(mén)對(duì)企業(yè)法人及法定代表人的監(jiān)管職責(zé)、已在工作中運(yùn)用的文件、報(bào)表等，是開(kāi)展企業(yè)信用信息征集的基本依據(jù)和資料。二要?jiǎng)?chuàng)造條件規(guī)避法律問(wèn)題。如信用等級(jí)評(píng)定結(jié)果的公開(kāi)，最有影響的是等級(jí)好的、等級(jí)差的兩端。對(duì)等級(jí)好的，可以通過(guò)征求意見(jiàn)的程序，以自愿方式進(jìn)行公示、提供查詢; 而對(duì)信用等級(jí)差的，因其一般都因違法違規(guī)受到行政處罰，則采取公布其違法違規(guī)事實(shí)的方式，對(duì)其進(jìn)行公示。三要注意內(nèi)外有別。信用監(jiān)管中的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)、公示等，法律條件尚不充分，可作為內(nèi)部監(jiān)督措施實(shí)施并注意內(nèi)部保密性，以避免引起法律訴訟。同時(shí)，要積極著手研究開(kāi)發(fā)，為企業(yè)信用監(jiān)管提供法律保障?？商剿髟诹⒆銉?nèi)部管理后再依法、有序地向社會(huì)公開(kāi)，從行政規(guī)章、法規(guī)最后到法律的立法過(guò)程。當(dāng)前工作的重點(diǎn)，在于充分利用制定工商行政規(guī)章的空間，為企業(yè)信用監(jiān)管創(chuàng)造條件。

　　如對(duì)一些報(bào)表的設(shè)計(jì)上，按照企業(yè)信用監(jiān)管的要求，增加欄目，明確內(nèi)容，便于信息的處理; 對(duì)企業(yè)信用評(píng)估，可采取全系統(tǒng)統(tǒng)一指標(biāo)體系、評(píng)估模型，但分地區(qū)分級(jí)統(tǒng)一參數(shù)的方式，以使評(píng)估既具有權(quán)威性，又能更切合各地實(shí)際; 對(duì)分類監(jiān)管，可將企業(yè)的信用等級(jí)與工商系統(tǒng)內(nèi)部已有的監(jiān)管措施進(jìn)行重新整合，使之配套一致。

　　四、與社會(huì)信用體系的關(guān)系。

　　工商部門(mén)企業(yè)信用監(jiān)管體系，其特點(diǎn)是： 一是基礎(chǔ)性。企業(yè)信用是社會(huì)信用建設(shè)的三大主體中最基本的、最重要的部分，對(duì)整個(gè)社會(huì)信用體系建設(shè)有著舉足輕重的影響。工商部門(mén)企業(yè)信用監(jiān)管體系所涵蓋的企業(yè)信用，是收集、整合、存儲(chǔ)企業(yè)基礎(chǔ)的、動(dòng)態(tài)的、全過(guò)程的信用，以及法定代表人、董事、監(jiān)事的相關(guān)信用信息，將為今后社會(huì)信用中介機(jī)構(gòu)定性定量評(píng)估奠定堅(jiān)實(shí)的信息基礎(chǔ)，是社會(huì)信用體系建設(shè)中不可或缺的基礎(chǔ)資料。二是先行性。社會(huì)信用體系是一項(xiàng)宏大的社會(huì)系統(tǒng)工程，需要一系列方方面面的環(huán)境條件，建設(shè)也是一個(gè)長(zhǎng)期、艱巨的過(guò)程。工商部門(mén)企業(yè)信用監(jiān)管體系能夠成為一個(gè)有力的切入點(diǎn)，做到先行一步，能夠依托已有工商部門(mén)對(duì)企業(yè)的信息優(yōu)勢(shì)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)、執(zhí)法監(jiān)管職能優(yōu)勢(shì)，在較短時(shí)間不用更多的額外投入，就能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)信用監(jiān)管的全過(guò)程及全覆蓋，有利于較大范圍、較強(qiáng)力度地在全社會(huì)營(yíng)造信用氛圍，同時(shí)也可在實(shí)踐中對(duì)中國(guó)特色的社會(huì)信用體系的理論、立法等進(jìn)行具體的探索。建立一個(gè)與企業(yè)監(jiān)管相關(guān)部門(mén)參與的政府企業(yè)信用監(jiān)管體系，使政府對(duì)市場(chǎng)主體的各類監(jiān)管信息，實(shí)行有效的集中、互通、共享，將會(huì)既有助于提高政府自身對(duì)企業(yè)的監(jiān)管水平，又能促進(jìn)企業(yè)信用建設(shè)。