管理理論論文的范文錦集
管理理論論文的范文錦集
下面是小編為你整理整合的關(guān)于管理理論的一些論文范文，歡迎閱讀瀏覽，希望對(duì)你有幫助。
淺談施工基層企業(yè)員工流失與管理對(duì)策
吸引并留住人才，建立杰出的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍是施工行業(yè)戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的重要策略之一。人力資源的非正常流失會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、品牌形象及生產(chǎn)效益帶來重大損失。企業(yè)要做大做強(qiáng)，應(yīng)更加關(guān)注人才流失問題。在當(dāng)今整體員工流失率持續(xù)上升的困境中，基層企業(yè)人力資源工作將首先面臨著新的挑戰(zhàn)。
1 人力資源流失現(xiàn)狀
人力資源作為最寶貴的資源之一在施工企業(yè)中的現(xiàn)狀卻不容樂觀?；鶎邮┕て髽I(yè)的人力資源工作就更為嚴(yán)峻，以十九冶某專業(yè)分公司為例，經(jīng)統(tǒng)計(jì)近幾年員工流失情況，員工人數(shù)整體出現(xiàn)下滑趨勢(shì)。2008 至 2009 年間因公司整合人數(shù)驟減，后面幾年數(shù)量基本平穩(wěn)，雖然每年都有新招聘人員，但人數(shù)基本上沒有明顯回升。
1.1 從 2008 年至今，公司共招聘 24 名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，截至到現(xiàn)在，僅留下 9 名，(如：圖 1)平均每年留下的人數(shù)不足一半，尤其是分配到各地項(xiàng)目部工作的大學(xué)生流失率更高。而公司每年卻為招聘各大院校的人才花費(fèi)大量經(jīng)費(fèi)。由此可見，大批新入職員工流失造成的直接成本損失是嚴(yán)重的。
1.2 除新招聘人員之外，企業(yè)原有人才也在大量流失。大專以上學(xué)歷人數(shù)僅占公司總?cè)藬?shù)的 34.5%，中級(jí)以上職稱的僅占 14.7%，人員總體素質(zhì)偏低。也就是說，構(gòu)成公司員工的大部分人員來自于企業(yè)的基層和普通的施工人員，這些富有經(jīng)驗(yàn)的施工操作人員也面臨流失的危機(jī)。
每年，公司都有一些技師、高級(jí)工和中級(jí)工以各種理由主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同或用強(qiáng)行曠工的辦法離開公司。在施工管理崗位中，技術(shù)人才的流失比例最為嚴(yán)重，這對(duì)我公司專業(yè)技術(shù)長期深入發(fā)展帶來災(zāi)難性的后果。
2 人員流失對(duì)企業(yè)的影響
2.1 員工流動(dòng)過大會(huì)給企業(yè)造成很高的運(yùn)營成本。企業(yè)在招聘員工時(shí)會(huì)產(chǎn)生一系列的招聘成本，如：前期準(zhǔn)備、篩選簡(jiǎn)歷和面試、辦理錄用手續(xù)等工作成本等。而企業(yè)在把員工培養(yǎng)成有用人才的過程中，又要花費(fèi)新崗位適應(yīng)期成本、培訓(xùn)成本及管理成本等直接成本。由于人員流失，企業(yè)又需要再次招聘，以填補(bǔ)崗位空缺。如此往復(fù)，便會(huì)造成經(jīng)常缺人的惡性循環(huán)。
2.2 人員流失容易引起整體在崗員工的士氣低落。“據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約 3 個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果企業(yè)員工離職率為10% ，則有 10% ×3=30% 的企業(yè)員工正在找工作;如果員工離職率為 20%，則有 20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。”根據(jù) 2011 年數(shù)據(jù)，按此計(jì)算方式，則公司目前至少存在 21 名隱性離職人員。由此可見高流失率會(huì)對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍造成嚴(yán)重的打擊。
2.3 企業(yè)品牌形象會(huì)因人員頻繁流失遭受到破壞。外界人士通常會(huì)針對(duì)此種情況對(duì)企業(yè)進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)，從而擾亂許多優(yōu)秀人才和剛走入社會(huì)的學(xué)生對(duì)安心在公司工作的判斷力，造成他們的非正確選擇。嚴(yán)重的人員流失會(huì)對(duì)集團(tuán)公司打造“西部鐵軍”的品牌形象造成極為不利的影響。
2.4 人員的大量流失會(huì)給企業(yè)核心技術(shù)、發(fā)明創(chuàng)造帶來泄露隱患。大型施工企業(yè)引進(jìn)大量國內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)和攻關(guān)理念來解決技術(shù)難題，而拔尖人員的流失更會(huì)把在企業(yè)中學(xué)到的知識(shí)，創(chuàng)新乃至專利成果等帶入其他同行公司，這不僅大大削弱了原來施工企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，還逐漸降低該企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。
3 員工流失的原因分析
3.1 新入職大學(xué)生對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)知度，為人才流失埋下伏筆。我們?cè)谡衅复髮W(xué)生時(shí)對(duì)企業(yè)的宣傳力度不夠，往往將注意力集中在對(duì)新員工的深入了解和選拔上面，忽視了大學(xué)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)程度。公司近 4 年來大學(xué)生入職與流失人數(shù)來說，作為一名新入職員工，由學(xué)生向職員的角色突然轉(zhuǎn)變，使他們對(duì)企業(yè)的工作性質(zhì)、工作環(huán)境、企業(yè)文化等方面都了解得不夠充分，而且將學(xué)校課本上的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作實(shí)踐的復(fù)雜性與脫節(jié)事實(shí)也讓他們應(yīng)接不暇。這種單方的信息不對(duì)稱現(xiàn)象使員工無法與企業(yè)融為一體，逐漸形成了目前人員的大量引進(jìn)和日后大批流失并存的局面。
3.2 對(duì)管理人員缺乏合理的選聘和淘汰機(jī)制。目前，項(xiàng)目部及其他管理崗位的人才得不到合理配置，由于人員缺少，經(jīng)常是一人兼顧多崗，造成專業(yè)技術(shù)不精或提高不快。有的高級(jí)技術(shù)人員由于機(jī)制原因，長期得不到系統(tǒng)的鍛煉機(jī)會(huì)，幾乎不可能單獨(dú)負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目。而在機(jī)關(guān)的一些員工雖有才干，但工作十幾二十年之后，仍然不被重用提拔，這對(duì)他們的心理打擊很大，嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。不合理的選聘和淘汰機(jī)制使那些有技術(shù)、有創(chuàng)造力的骨干遲遲得不到施展的機(jī)會(huì)，而一些水平一般、能力不強(qiáng)的人員卻長期占據(jù)著重要崗位，讓手中掌握著技術(shù)的有發(fā)展?jié)摿Φ娜擞X得得不到重視，逐漸對(duì)公司喪失信心，產(chǎn)生離開的念頭。
3.3 工人薪酬模式單一，收入水平較低。除少數(shù)幾個(gè)特殊工種采用計(jì)件工資和司機(jī)采用固定工資外，我公司對(duì)其他工人崗位都采用等級(jí)薪酬模式———按崗級(jí)設(shè)定崗位工資。各相同崗級(jí)的高級(jí)技師與技師之間的崗位系數(shù)差別只在 0.3～0.4 之間，而各同類崗級(jí)的高級(jí)工與中級(jí)工之間的崗位系數(shù)差別只有 0.2。由于大部分工種之間系數(shù)差別較小，無法體現(xiàn)出施工和技術(shù)崗位的吸引力，再加上較低的基本崗位工資，拔尖人才很難抵擋住外面的高薪誘惑，均紛紛跳槽。而毫無競(jìng)爭(zhēng)力的低薪造成了我公司成為其他公司培養(yǎng)人才的基地，只要學(xué)到本事后，便相繼離開，難以留住人才。
3.4 培訓(xùn)機(jī)制不完善。就員工自身而言，他們希望企業(yè)能給他們提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不斷獲取新的知識(shí)，不論在業(yè)務(wù)能力還是綜合素質(zhì)方面能得到提升與發(fā)展。而公司的多數(shù)培訓(xùn)，目的并不明確。公司沒有系統(tǒng)地分析培訓(xùn)需求，不清楚培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的作用，以及培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，經(jīng)常導(dǎo)致培訓(xùn)不足。存在的問題有：①培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入少。②施工一線人員培訓(xùn)少。根據(jù)現(xiàn)狀，不難看出，這些培訓(xùn)大多數(shù)是針對(duì)管理崗位的人員而言的，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能培訓(xùn)相對(duì)較少。③應(yīng)付多，實(shí)用性較弱。培訓(xùn)主要集中在企業(yè)需要的資質(zhì)、資格的崗位證書新取證和復(fù)審上，其他的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)少之又少。④忙而不均，培訓(xùn)不全。有時(shí)因項(xiàng)目工期緊張，有些人則放棄了培訓(xùn)機(jī)會(huì)，無法注入新知識(shí)和新技術(shù)，無形中拖延了人才強(qiáng)企目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
3.5 員工激勵(lì)機(jī)制不夠科學(xué)。國有施工企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，他們往往注重的是職位的提升，忽視人員專業(yè)技能的發(fā)揮。很多技術(shù)型人才為了追求高薪職位，想盡辦法要往管理崗位走，造成了重行政、輕技術(shù)的現(xiàn)象，逐漸形成了施工技術(shù)人員嚴(yán)重缺乏的局面。況且，優(yōu)秀人才的絕對(duì)、相對(duì)收入不能體現(xiàn)其價(jià)值，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵(lì)機(jī)制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。
3.6 薪酬制度不合理。收入分配不合理，缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面內(nèi)部不公平，員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、貢獻(xiàn)和能力的大小，收入不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。另一方面，外部不公平，公司員工與其他兄弟單位或同行業(yè)員工比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。當(dāng)經(jīng)濟(jì)收入無法體現(xiàn)人才價(jià)值時(shí)，人才流失也將成為一種必然。
4 管理對(duì)策
4.1 完善人力資源的選拔與配置。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理制度重要性的認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，對(duì)人員選拔與配置做到真正公平合理。充分利用現(xiàn)代科技信息管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)及系統(tǒng)軟件收集企業(yè)人力資源信息，例如：公司每年都要上報(bào)人才統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)至“中央企業(yè)信息資源采集”系統(tǒng)，還有現(xiàn)在正大力推進(jìn)的人力資源 ERP 數(shù)據(jù)庫信息收集與維護(hù)，都能為不同人員進(jìn)行分類提供有力依據(jù)。此外，公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定出優(yōu)秀人才、待開發(fā)人才及急需引進(jìn)的人才，出臺(tái)相應(yīng)的優(yōu)秀人才管理辦法。要重視那些在本專業(yè)有突出成績(jī)、獲得集團(tuán)公司及以上級(jí)別科技進(jìn)步獎(jiǎng)、省級(jí)以上工法獎(jiǎng)、獲得集團(tuán)公司及以上級(jí)別表彰的項(xiàng)目經(jīng)理、以及省級(jí)優(yōu)質(zhì)工程獎(jiǎng)項(xiàng)的主要技術(shù)負(fù)責(zé)人等。人事部門應(yīng)做好人才“備份”，即在關(guān)鍵崗位上，不能只設(shè)置一名員工，關(guān)鍵技術(shù)不能只被一兩人獨(dú)占，應(yīng)從內(nèi)部和外部著手，合理儲(chǔ)備人才，培養(yǎng)人才的合作精神，降低人才流失造成的損失。同時(shí)，公司內(nèi)部要建立良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立暢通的內(nèi)部選聘渠道，營造良好的內(nèi)部環(huán)境，有效溝通員工的思想、情感，融合員工的信念、理想，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，提拔和調(diào)整人才崗位，使不同技能人員能發(fā)揮自身特長，使企業(yè)人力資源得到有效配置。
4.2 轉(zhuǎn)變員工離職的消極情緒，減小負(fù)面評(píng)價(jià)，保存企業(yè)品牌形象。要知道：“人的心態(tài)決定著人的命運(yùn)，企業(yè)管理者的心態(tài)、員工的心態(tài)也決定著企業(yè)的命運(yùn)”。離職員工若對(duì)原單位存有敵對(duì)報(bào)復(fù)心理是對(duì)企業(yè)極為不利的，能極大的影響企業(yè)日后的招聘工作進(jìn)行。因此，人事部門要積極尋求黨群部門和團(tuán)委的支持與配合，動(dòng)態(tài)掌握廣大員工的心理動(dòng)向，必須盡可能減少員工離職后對(duì)企業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)。特別是對(duì)于青年員工，在他們離職前，企業(yè)應(yīng)多聽取員工的意見建議，深入調(diào)查員工的離職原因并對(duì)調(diào)查結(jié)果做出反饋，做到好聚好散。
4.3 重視對(duì)員工的培養(yǎng)與開發(fā)。要合理規(guī)劃每年的培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)內(nèi)容，把培訓(xùn)重心從對(duì)管理崗位逐漸分散到技術(shù)崗位上去，提升整體員工的技術(shù)含量和綜合素質(zhì)，減少培訓(xùn)資源浪費(fèi)。不斷發(fā)掘新的人才，因材施教，幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯，給其提供成長機(jī)會(huì)。在員工培養(yǎng)的過程中，不忘加入企業(yè)文化宣傳，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，減少人員流失。于此同時(shí)，要積極推薦表現(xiàn)突出的管理人員，擇優(yōu)參加集團(tuán)及各個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的各類管理人員培訓(xùn)班，特別是崗位注冊(cè)師培訓(xùn)班和工程碩士培訓(xùn)班，充實(shí)他們的理論知識(shí)，提高管理技巧，武裝執(zhí)業(yè)資格證書儲(chǔ)備。除上述舉措，還應(yīng)注重實(shí)用性的提高，要大力開展不同專業(yè)的師帶徒活動(dòng)，同時(shí)鼓勵(lì)師徒參加各類與其業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)，為公司人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。
4.4 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核一定要做到客觀公正，把民主打分與目標(biāo)考核結(jié)合起來，不能單憑民主打分來決定一個(gè)人的工作好壞與否。也就是說，除了每年常規(guī)的“德、能、勤、績(jī)、廉”這幾個(gè)重點(diǎn)考核項(xiàng)目外，還要根據(jù)被考核對(duì)象的層級(jí)適當(dāng)增加組織能力、溝通能力及決策判斷力等方面的考核，作為加分項(xiàng)。根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果從企業(yè)內(nèi)部提拔那些平時(shí)表現(xiàn)好且能夠勝任的人員來充實(shí)組織中的空缺職位。無疑，這樣會(huì)激勵(lì)企業(yè)員工的進(jìn)取心和責(zé)任心，努力發(fā)揮自身潛能，提高人力資本的使用。
若能正確運(yùn)用好激勵(lì)方法，把績(jī)效考核與績(jī)效工資相結(jié)合，掌握適度的激勵(lì)技巧，建立具有企業(yè)自身特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，相信員工流失情況會(huì)有很大改觀。需要注意的是，實(shí)施績(jī)效工資，首先應(yīng)針對(duì)公司所有崗位開展一次崗位測(cè)評(píng)，依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，確定各崗位的合與分，將工作量少、難度小的崗位進(jìn)行合并，難度較大、工作量多的崗位，可適當(dāng)進(jìn)行分離，并依據(jù)調(diào)整后的崗位，分別確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，真正讓員工體會(huì)到多勞多得、少勞少得、不勞不得，對(duì)于無法安置的員工，應(yīng)開展轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，調(diào)整崗位。激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的關(guān)鍵之一。若妥善采用，可最大限度的調(diào)用員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。[論/文/網(wǎng) LunWenData/Com]
“使用激勵(lì)機(jī)制必須注意幾個(gè)重要原則：公平原則、及時(shí)性原則、個(gè)性化原則與推陳出新原則。”下面重點(diǎn)探討兩種激勵(lì)方式：
一是物質(zhì)激勵(lì)———通過工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼等物質(zhì)激勵(lì)手段來實(shí)現(xiàn)。對(duì)于中高層管理人員，特別是科級(jí)以上管理人員，要注意適當(dāng)拉大薪酬收入的差距，采用寬帶式薪酬模式(如：圖 2)，合理調(diào)整每種級(jí)別與薪酬的重疊交替部分，顯著呈現(xiàn)薪酬水平與職位高低的正相關(guān)關(guān)系。如圖所示，在傳統(tǒng)模式中，薪酬隨職稱的不同有嚴(yán)格的等級(jí)差別，且收入差距很小;而在寬帶式模型中，薪酬差距被明顯拉大，但不同等級(jí)之間的薪酬有交替部分。也就是說，一些初級(jí)職稱的優(yōu)秀人員可獲得相當(dāng)于中級(jí)職稱人員的收入，一些中級(jí)職稱的骨干員工能達(dá)到部分副高級(jí)職稱人員的薪酬水平，以此類推。若根據(jù)公司實(shí)際情況，將寬帶式薪酬模式加以應(yīng)用和調(diào)整，可以激勵(lì)非一線崗位中層管理人員的工作熱忱度與中高層管理者的晉升激情。對(duì)處于技術(shù)崗位的干部，特別是企業(yè)中的工程技術(shù)專家和中青年技術(shù)拔尖人才，激勵(lì)手段要把重心放在加大對(duì)優(yōu)秀工作者的獎(jiǎng)勵(lì)和津貼上面，提升公司已有技術(shù)津貼、執(zhí)(職)業(yè)資格津貼的發(fā)放水平，以此引導(dǎo)技術(shù)骨干們創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，激發(fā)他們的技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力。對(duì)于技術(shù)工人，特別是稀有工種的技師和高級(jí)技師，津貼激勵(lì)是必不可少的;除此之外，對(duì)一些獲得省市級(jí)以上表彰的技術(shù)工人，要加大獎(jiǎng)金額度，鼓勵(lì)其周圍的員工向他學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取用技術(shù)為自己贏得收益。
二是精神激勵(lì)———“精神激勵(lì)是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素，能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。”事業(yè)成就感等深層次的精神激勵(lì)會(huì)大大增加他們的成就感和忠誠度，最終做到與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。即使外面有高薪的誘惑，他們也會(huì)首先考慮為企業(yè)留下，因?yàn)樵谶@里才能讓他們找到自己的價(jià)值所在。
4.5 重視細(xì)節(jié)，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)愛，開展以人為本的“人本管理”。商業(yè)教皇布魯諾·蒂茨說得對(duì)“：一個(gè)企業(yè)家要有明確的經(jīng)營理念和對(duì)細(xì)節(jié)無限的愛。”企業(yè)對(duì)員工的理解關(guān)懷，要深入到員工的自尊、價(jià)值等精神層面的深層次需要，不僅要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，還要做到及時(shí)掌握員工的工作狀態(tài)、工作情緒及個(gè)人問題等?？梢試L試建立員工的生日檔案，在每位員工生日到來之際寄去一份賀卡，簡(jiǎn)短幾句祝福即可讓他們體會(huì)到來自大家庭的關(guān)心和溫暖。逢年過節(jié)時(shí)，組織員工準(zhǔn)備一些演出節(jié)目，盡量讓半數(shù)以上的員工都參與進(jìn)來，并在經(jīng)濟(jì)上給予一定支持。另外，由于施工企業(yè)女性較少，許多新入職大學(xué)生在幾年后仍無法解決單身問題，應(yīng)該適當(dāng)創(chuàng)辦一些聯(lián)誼活動(dòng)，真心為青年著想，發(fā)揮企業(yè)服務(wù)功能，讓“人本管理”的理念在細(xì)節(jié)中落到實(shí)處。同時(shí)，讓企業(yè)部分人才參與重大問題的討論、公司重大事項(xiàng)的決策，讓員工感覺到自己是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)的主人，對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營理念，產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感，激發(fā)工作的熱情和責(zé)任心。只有這樣，員工才能從心底尊重企業(yè)、擁護(hù)企業(yè)、熱愛工作。
5 結(jié)語
綜上所述，企業(yè)要促進(jìn)自身的發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要意識(shí)到人才的競(jìng)爭(zhēng)才是真正的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)踐證明，寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本要高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。我們相信通過以上原因分析及解決途徑，必定會(huì)留住真心為企業(yè)奉獻(xiàn)的員工，也必定會(huì)為企業(yè)壯大力量打下堅(jiān)實(shí)的人才保障基礎(chǔ)。
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心
1 激勵(lì)機(jī)制的作用
激勵(lì)機(jī)制是一柄雙刃劍，用不好，就會(huì)傷害員工的自尊心，適得其反;用得好，就會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)之分。批評(píng)、懲罰是一種“負(fù)激勵(lì)”，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和“賞識(shí)”的精神激勵(lì)等就是典型的正激勵(lì)。對(duì)于科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，就是要能夠有效地激發(fā)員工潛能和工作動(dòng)機(jī)，其作用有以下幾個(gè)方面：
1.1 吸引和留住優(yōu)秀人才。如果一個(gè)成熟的企業(yè)各種激勵(lì)機(jī)制深入人心，有著公正公平的薪酬機(jī)制、適宜的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化那么對(duì)于員工來說無疑是具有吸引力的。在配以提升員工素質(zhì)、展現(xiàn)員工才華、為員工搭建實(shí)戰(zhàn)才華的平臺(tái)為宗旨的培訓(xùn)機(jī)制，那么，吸引和留住優(yōu)秀人才將會(huì)是不爭(zhēng)的事實(shí)。
1.2 開發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。員工的敬業(yè)度是衡量企業(yè)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際工作中，可能聽到這樣的話，“這事不歸我管”;“領(lǐng)導(dǎo)讓怎么干就怎么干”;“干的多，責(zé)任就多，拿的卻不多”等等。實(shí)際這些都是敬業(yè)度不高的體現(xiàn)。
1.3 出現(xiàn)這種情況與職業(yè)的發(fā)展空間狹窄、薪資待遇沒有體現(xiàn)公平公正的原則、沒有良好培訓(xùn)條件和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境差和企業(yè)文化氛圍不濃等，歸根結(jié)底還是激勵(lì)機(jī)制上存在問題。在全面系統(tǒng)地分析企業(yè)員工敬業(yè)度是否能夠滿足企業(yè)目標(biāo)，并且要結(jié)合員工敬業(yè)度不高的原因采取有效的措施，制定合理的激勵(lì)機(jī)制，而有效的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)進(jìn)一步開發(fā)員工潛能，提高員工工作水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
1.4 造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，引導(dǎo)正確的工作動(dòng)機(jī)。它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，員工就會(huì)受到環(huán)境的壓力，員工自身就要要求上進(jìn)，主動(dòng)做好工作，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要?jiǎng)恿?，達(dá)到共同努力、順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的。
因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制目的在于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度決定著企業(yè)的興衰，只有利用激勵(lì)機(jī)制恰當(dāng)，才能使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，實(shí)現(xiàn)兩者雙贏的目的。
2 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容
激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容是以提升企業(yè)員工敬業(yè)度的為導(dǎo)向的管理機(jī)制，制定良好的規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，以堅(jiān)持以人為本為出發(fā)點(diǎn)，制定以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)計(jì)劃，建立公平公正的薪酬體系，營造以人為本、追求卓越的企業(yè)文化，把“愛崗、敬業(yè)、服務(wù)、奉獻(xiàn)”從口號(hào)轉(zhuǎn)變成自己的實(shí)際行動(dòng)，提高員工敬業(yè)度的保障制度，使員工變得更加敬業(yè)，使這項(xiàng)口號(hào)落實(shí)到工作生活的全過程，全心全意為企業(yè)的發(fā)展謀利益。
2.1 設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。制定員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。其目的是使每一個(gè)員工都看到自己的成長方向和成長的空間，為每名員工的發(fā)展提供機(jī)遇，為每名員工的發(fā)展提供機(jī)遇，建立公平的員工晉升制度，從而提高員工職業(yè)發(fā)展的滿意度。對(duì)于實(shí)施制度建設(shè)上，為促進(jìn)人才發(fā)展，可以進(jìn)行輪崗鍛煉制度，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)，積累經(jīng)驗(yàn)，為以后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。此外，采用直接聘任、公開競(jìng)聘、招聘、選任和委任等多種方式，積極促進(jìn)人才流動(dòng)，適才適用，給員工創(chuàng)造選擇崗位的機(jī)會(huì)。設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯，完善獎(jiǎng)勵(lì)制度也是不容忽視的，制定完善的考核辦法，定期對(duì)員工進(jìn)行考核，它是增強(qiáng)員工不斷進(jìn)步的動(dòng)力?？己私Y(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。
2.2 開展好以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)。企業(yè)通過培訓(xùn)員工，可以提高工作效率，員工通過培訓(xùn)，可以挖掘自己的潛力，培訓(xùn)激勵(lì)是激發(fā)員工工作積極性的一種手段，它可以幫助企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，給員工具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作，能使他們得到更多發(fā)展自身的機(jī)會(huì)，有利于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高自身素質(zhì)和能力。通過有效的培訓(xùn)機(jī)制，倡導(dǎo)樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，依據(jù)員工的培訓(xùn)需求，本著“缺什么、補(bǔ)什么、學(xué)什么”的原則，制定可行的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)中加以提高。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和管理知識(shí)培訓(xùn)為主，形成培訓(xùn)———提高———再培訓(xùn)———再提高的良性循環(huán)，結(jié)合實(shí)施上的薄弱環(huán)節(jié)，采取多種形式，提高員工工作能力和執(zhí)行力。
2.3 建立公平公正的薪酬制度。薪酬制度是一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，是影響員工敬業(yè)度一個(gè)重要因素。建立公平公正的薪酬制度是激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。制定員工認(rèn)同的、公正公平的薪酬制度，是提高員工薪酬的公平感和敬業(yè)度的基礎(chǔ)。通過薪酬激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)以“公平公正、多勞多得、責(zé)權(quán)利一致”的原則，從而激勵(lì)員工把精力集中在工作上，使員工感覺到只有干好工作才有回報(bào)、只有貢獻(xiàn)才會(huì)收益大，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。對(duì)于業(yè)績(jī)好的員工和工作目標(biāo)完成好的員工，在獎(jiǎng)勵(lì)他們干好工作的同時(shí)，要通過制度給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以獎(jiǎng)勵(lì)他們的成就，又具有示范作用。[論\文\網(wǎng) LunWenData\Com]
2.4 完善員工精神激勵(lì)機(jī)制。除去物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)也會(huì)同樣發(fā)揮著作用。精神激勵(lì)包括給予職位晉升。給予榮譽(yù)、賞識(shí)等。對(duì)待有能力的人才，倡導(dǎo)人盡其才的理念，只要是人才，就應(yīng)該盡快讓他在重要崗位上挑大梁、擔(dān)大任，在實(shí)踐中長知識(shí)、增才干。同時(shí)建立完善的考核、考評(píng)機(jī)制，真正為他們的長遠(yuǎn)發(fā)展著想，提供展示才華和潛能的機(jī)會(huì)，讓其與企業(yè)共同成長，讓他們?cè)跒槠髽I(yè)發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，自己的素養(yǎng)和才能也得到同步的增長。對(duì)待對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的人，除去物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，要給予適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)?？梢酝ㄟ^加強(qiáng)宣傳、立光榮榜等手段增強(qiáng)精神激勵(lì)，號(hào)召職工信息先進(jìn)，營造一種正面激勵(lì)的氛圍。賞識(shí)是一種激勵(lì)。“人類本質(zhì)中最殷切的要求是渴望被肯定。”賞識(shí)員工，就是要善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，充分利用員工的優(yōu)點(diǎn)。而賞識(shí)需要管理者善于發(fā)現(xiàn)員工的“閃光點(diǎn)”，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工的“閃光點(diǎn)”后，要及時(shí)給予表揚(yáng)鼓勵(lì)，使員工的自我價(jià)值得到滿足，工作激情就會(huì)被點(diǎn)燃，讓員工從日常工作中感受到管理者真切的肯定。在賞識(shí)的作用下，員工的自信心與責(zé)任心被有效激發(fā)出來，同時(shí)也能有效地促進(jìn)員工積極挖掘自身的潛力，不斷進(jìn)步。
2.5 情感激勵(lì)。如果管理者經(jīng)常與員工互動(dòng)溝通，關(guān)注職工的冷暖和疾苦，解決職工的實(shí)際困難等，關(guān)心職工的工作、學(xué)習(xí)和生活，無疑會(huì)拉近管理者與職工的距離，會(huì)使雙方容易溝通，情感激勵(lì)使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情，有助于雙方對(duì)待工作目標(biāo)和重要決策的認(rèn)同。加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，使職工懷有感激之心，而這份感激，員工更會(huì)通過以良好的工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)給予回報(bào)。
2.6 企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化同樣是一種激勵(lì)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，良好企業(yè)文化氛圍能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。“廠興我榮”同樣也適用于企業(yè)文化的范疇。一個(gè)有著良好企業(yè)文化的企業(yè)，一定有優(yōu)秀的員工與其相呼應(yīng)。員工都希望在一個(gè)良好的文化氛圍中快樂工作，誰也不愿意自己的企業(yè)，企業(yè)文化水平低下。良好的企業(yè)文化是使員工和企業(yè)共同朝著兩性的態(tài)勢(shì)向前發(fā)展壯大的必要條件。
3 激勵(lì)機(jī)制人力資源管理的核心
通過以上激勵(lì)機(jī)制的作用和內(nèi)容的闡述，不難得出“激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心”的結(jié)論。在以人為本的前提下，注重人的潛能開發(fā)提高工作水平，離不開科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制的建立和良性運(yùn)行。企業(yè)最終的競(jìng)爭(zhēng)力來自員工，在“以人為本”的時(shí)代，只有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，才能夠保證企業(yè)在發(fā)展中不斷進(jìn)步并轉(zhuǎn)化成競(jìng)爭(zhēng)力，才能使各項(xiàng)工作目標(biāo)由簡(jiǎn)單地完成到優(yōu)秀，再從優(yōu)秀走向卓越。“人”是在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中的主體，人的心態(tài)、狀態(tài)和意識(shí)、行動(dòng)決定了工作水平和工作業(yè)績(jī)，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，能夠使“人”這個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主體激發(fā)出更高的工作熱情和工作能力，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
管理理論論文相關(guān)文章：
2.基層管理論文范文
5.經(jīng)濟(jì)管理學(xué)畢業(yè)論文