有關于管理理論論文的集錦
下面是小編為你整理整合的關于管理理論的一些論文范文，歡迎閱讀瀏覽，希望對你有幫助。
管理哲學的新視界：交往實踐的差異管理研究
摘要：差異，交往實踐或生活中的差異，一種管理的新視界。這里的差異有三個基本含義：實踐是不斷發(fā)展的，其本身就是一個差異的歷史過程;主體或個體自身存在著差異;主體與主體(主體與客體)或個體與個體存在著差異。差異既是管理的本質，也是管理的基礎和前提;它既是一個客觀存在，也是一種新視界，當然也是一種境界。一方面，管理必須存在差異或造成差異，這是絕對的，不管這種差異是自然的還是人為的，差異越大越有效;另一方面，這種差異又是相對的，只要存在差異就會產生管理，而絕對大的差異，就難以形成直接的管理，也因此管理才形成不同的層級。
關鍵詞：差異;差異管理;管理哲學;新視界。
按照德里達的理解：哲學在其歷史中曾經是作為對詩學開端的某種反思而被確立的，在它的特殊性中去思考它，哲學乃是力之曙光，即充滿陽光的早晨。在筆者看來，這個最初的、或者開端的、陽光的早晨，就是差異，至少是與黑夜的差異，沒有這種差異，群居的人類可能就不會存在。
一、差異是一種普遍存在。
管理哲學既是一種知識的體系，也是一種活動的過程。說是一種知識的體系，是因為它必須科學，要尋找規(guī)律，要制定各種規(guī)章制度;說是一種活動的過程，是因為管理的主要要素是“差異”的人，管理者是人，被管理者主要的也是人，不僅最重要的資源潛存于人這個載體中，更重要的是人具有“差異”的能動性和不確定性。
馬克思說，哲學家只知道解釋世界，而問題在于改變世界。改變世界就在于“差異的人”的實踐活動。在迄今為止的管理實踐中，即使一般條件基本相同，我們也發(fā)現：有的成功了，有的失敗了;有的取得了巨大的成功，有的取得了較小的成功;有的失敗的很慘，有的可能“將功補過”。所有這些，在本質上都歸結于“差異”。
管理是“人”的“管理”，也是對“人”的“管理”。管理存在于物質生產活動、精神生產活動、社會政治活動等一切人類活動中。管理是一項復雜的、動態(tài)的活動，因而不是每個人都能隨時隨地、在任何情況下都能從事的活動。只要人們參與交往，就會顯示出差異：有的成為主體，有的成為客體，主體就成為管理者，客體就成為被管理者;就是主體際，也存在著差異，多元差異的主體資格就是在交往實踐活動中生成的;人在什么層次上、水平上參與了交往實踐活動，就會被賦予不同的主體層次。從差異的新視界看：管理就是實踐，管理就是主體和客體的互動過程，就是真、善、美的追求活動;管理就是生產力，當然，在管理的主體與客體互動的過程中，主體處于比較主動的地位，因而具有規(guī)范、動力、方向的功能;越是落后的地方，或較低級的組織里，管理主體的作用就越大，而管理主體的管理水平越高，管理的效果就越好;反之，在發(fā)達的地方，或現代化的組織里，管理主體的作用就相對的小，通過自我管理的效果也就越好。因而，管理者的主要職能就是不斷地提高自己的水平造成“差異”，而教育、培訓、提高被管理者的水平就是管理者“差異”
的實踐呈現。
就個體來講，差異主要表現在：觀念、能力、知識、心理素質、身體素質、靈活性等方面。今天管理者與被管理者之間的“差異”，由于社會的迅速發(fā)展和工具的改進而消失得相當的快。所以，“差異”就是時間考驗和歷史淘汰的一種呈現，歷史的通則就是“能者上、庸者下、平者養(yǎng)”，所謂的“三十年河東，三十年河西”是也。薩特認為，“存在先于本質”，人的本質不是預定的，而是由主體自身，由個體自由的活動、實踐決定的，即人是在實踐活動中造就自己的本質，人是怎樣活動的、實踐的，人的本質就是怎樣的。差異在實踐中產生，也只有在實踐中得到解決。柏拉圖說：如果已經知道答案，就沒有必要尋找答案;如果不知道答案，那也找不到答案，除非我們擁有一種未知事物的知識———暗示。或許“差異”就是“暗示”。帕斯卡爾也在其《思想錄》中申述道：國王的權力是以理智并以人民的愚蠢為其基礎的，尤其是以人民的愚蠢為其基礎的;世界上最重大的事情竟以脆弱為其基礎的，而這一基礎卻又確鑿得令人驚異。因而在筆者看來，管理的本質就是差異：管理哲學是對管理理論中的哲學問題的探討，而不是對管理理論的哲學研究，管理哲學不是解決具體問題的管理科學，管理哲學研究管理理論產生的前提、基礎、方法論等問題。研究“差異”不能從抽象的概念出發(fā)，必須從事實，從具體的客觀實際出發(fā)。
二、差異是人的存在特性。
全部人類歷史的第一個前提無疑是有生命的個人的存在，而個人與個人的存在是交往實踐的有差異的存在。按照馬克思的觀點，人類存在是一種交往存在，即交往實踐，它包括物質交往、精神交往和語言交往。[1]交往實踐中存在著差異：無論是物質交往、精神交往和語言交往，還是主客體交往或主體際交往;沒有交往就不存在差異，每個人都是孤立的個體。
人是“類”存在，人的特性是其社會屬性。不僅一般人的關系不能隔離，即使像莫扎特這樣能獨立完成工作并能創(chuàng)造出優(yōu)秀成績的人也不能離開與他人的交往。嚴格意義上講，今天不存在魯濱孫。但人是異質的、多樣的，即人的存在是差異存在。蕓蕓眾生，據科學家預測，到2011年底，人類將達到70億，但科學證實，沒有兩個完全相同的人，人都是具體的人、不同的人。人不僅長相不同，更重要的是人的智力、能力、個性有差異。但近代以來，認為人都是理性人。所謂理性人，也即凡人都有各種需要，都有主觀愿望、自由意志、情感訴求，理性的人就是要滿足這些需要。然而，一方面，人不僅是“類存在”，而且是“個人的具體的存在”;另一方面，資源又是有限的。這勢必發(fā)生雙重矛盾：人與人的矛盾，人與自然的矛盾。管理的產生是必然的，因為只有通過管理，才能滿足、解決、協(xié)調這些矛盾。正是由于差異，有的成為管理者(主體)，有的成為被管理者(客體)。今天的社會是組織的社會，但在組織的社會里，不可能人人都是“粘合劑”：哪些人是社會的佼佼者，哪些人就能成為管理者，而誰是管理者中的佼佼者，誰就是最高管理者或引導者。也就是說，人在什么層次、什么意義上參與交往實踐，就需要什么不同的主體差異，從而形成管理者與被管理者以及層次不同的管理者。
人是追求差異的現實存在。這有兩層含義：一是一般都追求不同，即差異或個性;二是又同時把上一級別作為自己的參照系，即努力實現的目標。“標新立異”的傳統(tǒng)成語已經充分地說明了第一層含義，甚至在行為動作上，人們也追求與別人的不同。今天的人們，在這一方面的努力，已經大大超過了前人。從現實性上講，一個存在著“差異”的上一個級別或多個級別，無論是個人生活、組織存在，還是領導地位等所有不同形式的存在，都會是下一個級別向往和追求的目標。這實際上體現的是，上一級別已經形成了對下一級別的管理。在當今的中國，甚至某一個人的行為或動作，也可能成為人們模仿的“榜樣”、追逐的“目標”。這樣的結果，就會使每一個人盡最大的努力擺脫現存的個人生活、組織存在，從而進入“高雅”?！侗说迷怼芬惨褟牧硪粋€視角說明了這樣的現實存在，每個人可能都認為能勝任更上一級的工作。
造成差異的原因可能是多個方面的。一般地講，有先天的原因和后天的原因?？茖W不能解決一切問題，人的先天的差異是沒有辦法消除的。從后天來講，家庭出身背景的不同，受教育條件的不同，知識、能力的不同，從事工作的不同，機遇的不同，也就是說，特定的主體有特定的基礎和境遇，并由此造成差異。而在特定的社會，這些差異可能對人的發(fā)展是致命的。
李嘉誠由一名店鋪學徒登上華人首富寶座，其秘訣就是別人所缺少的“誠信相交;著眼未來;穩(wěn)定發(fā)展;人才至上;身心執(zhí)著;把握機遇”的差異管理。法國發(fā)展哲學家佩魯在《新發(fā)展觀》中也闡述了世界發(fā)展主體的多元化、多極化的觀點，主張“發(fā)展的內生性、整體性和綜合性”，強調要將人作為發(fā)展的中心，發(fā)展是包括經濟增長、權力、政府、文化價值互相關聯的整體性過程。
三、差異是管理的基礎與前提。
管理是什么，管理者是干什么的，這應該是必須首先要弄清楚的問題。關于管理的定義、概念很多，而且差異較大。在筆者看來，在不同的假設或視角下對管理的定義都有其合理性，但想在概念上有一個大家認可的定義肯定是不可能的，其根本的原因在于“差異”。管理哲學就是對管理實踐、管理問題的哲學反思，對管理目標與管理進程及自我管理方式的哲學研究，對管理觀深層的邏輯表達和理性批判。在管理哲學的視野，管理就是一種 “功能”，管理就是一種“主流意識”，管理就是人的生活方式或存在形式;在其現實性上，管理的有效性最重要的就是三點：可行、有效、簡便。無論是理論還是實踐，宏觀還是微觀，如果沒有差異，也就沒有管理：差異的存在是管理產生的基礎與前提。
XY理論就是對人的差異的假設，前者就是要求管理者用胡蘿卜加大棒去管理或鞭策工人，即絕大多數人不能夠自己承擔責任;而后者則認為，管理就是“領導”或“引導”。當然，無論是管理的差異，還是差異的管理，都是建立在差異客觀存在的基礎上的，都是在交往實踐的活動中實現的。
沒有差異就不存在管理，正是差異導致了管理的產生與發(fā)展、豐富與完善。今天的中國仍然是精英的時代，其任務仍然是現代化，而人的解放與發(fā)展是其關鍵，這也就是說，因為絕大多數的民眾形成復雜而多極的“差異”，才促使精英的存在與發(fā)展，差異既是結果也是原因。今天的團隊，也必須有“領袖”或“精神領袖”，而沒有差異，怎么能產生“領袖”或“精神領袖”呢。不同的“組織文化”以及其不斷的“革新”，實際上都是不斷追求“差異”的結果。所以，從“差異”的新視野來看，今天中國的管理，無論是實踐還是理論都應該是“諸侯林立”與“群雄并起”，而不應該是“罷黜百家，獨尊儒術”，或者在“中學為體，西學為用”的思維與口號下“一起剔除”。無論是管理的主體、客體，還是主體際，都只能在交往實踐的“事實”中形成：“不管鳥翼是多么完美，但如果不憑借空氣，它是永遠不會飛向高空的。事實就是科學家的空氣。理論如果不憑借事實，就永遠也不會飛翔起來。”[2]。
現代的管理實踐，是分工化的、標準化的、系統(tǒng)化的、程序化的，甚至是計算機高智能化的，這樣，一個人，可能一輩子都是一個面孔，他或她成為一個固定的機器零件，這也使人失去了生活的樂趣，更談不上積極性與創(chuàng)造性。實際上，這里連傳統(tǒng)的主體都沒有，都是被程序支配的、固定不變的客體。因而，改善自我、超越自我、控制自我只能是天方夜譚。這種具體的生活方式是機器的存在方式，根本談不上生活，“生命不是一件藝術品”，“人生而自由，但無往不在枷鎖中”，人們沒有自由和選擇。但這些，從本質上講，都是“差異”———人被異化。正是因為這樣的“差異”，人才迫切需要自由而全面的發(fā)展。
四、差異的消失是失敗的根源。
無論是蒙昧時代、文明時代，還是工業(yè)時代、后現代時代，一概如此：只要差異消失，管理就不會存在，領導就會失敗。到了共產主義時代，差異還是存在的———思想的先進與落后、方法的科學與否。
在蒙昧時代，誰有“神性”，誰就是統(tǒng)治者，由于“神性”的差異，就形成了不同層級的統(tǒng)治者;而神性消失之時，也就是失敗之日。在英雄時代，誰有特殊的“本領”，誰就是領導者，由于“本領”的差異，就形成了大大小小的層級不同的領導者;而“本領”
差異的消失，也就是失敗的開始。在“人”被發(fā)現的早期時代，誰有“知識、膽識、能力”，誰就是管理者，由于“知識、膽識、能力”的差異，就形成了界限鮮明的不同等級的管理者;也由于“知識、膽識、能力”差異的消失而歸于失敗，從而使有“差異”的他者走向成功。在工業(yè)化時代，誰有“知識、技 術、敢于 冒險”，誰就能創(chuàng)造財富、走遍世界，由于“知識、技術、敢于冒險”的水平的差異，就形成了不同級別的“富人”與“官宦”。在后現代的多元時代，誰擁有“形象”、“民意”與“人格魅力”，誰就成為“導師”，由于“形象”、“民意”與“人格魅力”的差異，就形成了級別不同的“大師”或“專家”。當然，失敗者也不總是失敗者，只要再次造成“差異”就會成功。今天仍然是“贏者通吃”的時代，不管是哪一行業(yè)還是什么領域，差異越大越有話語權，即便是“創(chuàng)意”的善意欺騙也一概如此。
在市場經濟的時代，失敗者比比皆是，究其原因，在于差異的消失。對于個體主體自身來講，你原地不動，不再“進步”，沒有與昨天的“我”造成差異，那就是自我個體的失敗。對于主體際來講，你升級太慢或倒退了，是因為另外的主體與你的“差異”加大了的緣故。對于主客體來講，你不是“主體”了，是因為你與客體的差異消失了。當然，你也可能高升，那是因為你從客體變成了主體。有的主體被拋棄，也可能是頭上的“光環(huán)”沒有了，比如“學士”的文憑是假的，也有可能是因為，你從前的“學士”已經被你的“客體”的“碩士”“博士”的“光環(huán)”所籠罩。這或許是很多人都爭先恐后地讀“碩士”“博士”的原因所在，而且一定要打上“洋顏色”，因為存在著“差異”。
從差異的新視野看，失敗的原因是差異的消失，所以，想成功的唯一辦法是造成差異：與自己的差異，與別人的差異，無論什么差異都成，哪怕一點點也好，比如比他者“會說一點”、“笑得好看一點”也成。從差異的人的存在來看，“等貴賤、均貧富”也只能是一種理想的追求，“非均衡發(fā)展”的本質就是差異。不同的生活狀況將展示不同的問題，并需要不同的哲學努力。這也許就是為什么沒有一部哲學巨著能適合于所有時代與人民的原因。時代不同，生活狀況不同，問題不同，自然哲學就不同。但你必須與時俱進，重視人的進步與發(fā)展，否則“差異”就會消失。這正如?？赂嬖V人們的：生命哲學是哲學中最優(yōu)先考慮的一種。以人為本，這是差異新視野所要求的。
五、知識工作者的挑戰(zhàn)。
今天是創(chuàng)新的時代，是知識工作者吃香的時代。時代不同了，男女不一樣，“差異”在于“文憑”的含金量不同，文憑越高、且越是名校的文憑就證明“能力”越強。在知識經濟時代，從前“勞動光榮”的“勞動”的含義也已發(fā)生了“差異”的理解。
農民和市民有差異，就是干同樣的工作，報酬和地位也有差異。據說，這是知識時代的主要特征。事實也的確如此，在發(fā)達國家，知識工作者的時代已經來臨，在中國發(fā)達地區(qū)，據說知識工作者已占到相當的比例。這實際上是一個嚴重的管理挑戰(zhàn)———差異的挑戰(zhàn)。如果搞得不好，它將直接影響到社會的穩(wěn)定、人們的幸福與社會的發(fā)展。所以，管理者必須“不斷地進步”，必須與“知識工作者”造成差異，才能管理不同于體力勞動者的“知識工作者”。為了“差異”，管理者忙著“學習”，碩士、博士就是“知識”的名頭，這樣不僅工資有“差異”，名片也有“差異”。
從前，人們的任務是已知的，但近來，人們已經改變了這種觀點，這是因為知識工作者的大量產生。知識工作者的任務不是管理者分配的，而是知識工作者自己決定的。知識工作者還有一個重要的特點，那就是流動性很大。這些人往往給自己提出：“我想做什么事情?”或“做自己的事情!”“我要給自己一個機會!”他們大多數都有自己的“職業(yè)規(guī)劃”和特殊的要求。筆者在大學新生班委的選舉中，就看到很多新生提出：我一定要給自己這個機會!我不比別人差!我能勝任班委的任何工作或角色!所以，筆者把現在的新生視為知識工作者，也清醒地意識到對新生的管理必須以“差異”的引導為主要途徑。換句話來說，筆者知道了他們的“差異”，從而也只能通過把握差異來管理。所以，今天的管理者的任務就是：第一，幫助知識工作者了解或確定他們的優(yōu)勢或長處以及其價值觀;第二，明確而真實地告訴他們，他們能為組織在哪些方面作出貢獻以及什么樣的貢獻，而且還要告訴他們這種貢獻的價值。管理者必須把自己鑄造成不拘泥于傳統(tǒng)的“導師”，才能很好地“管理”“知識工作者”。
當然，筆者還要說，在這之前還有一個重要的任務，那就是告訴知識工作者，要學會放棄，即權衡許多事情，因為只有學會放棄，才能在某個領域或行業(yè)創(chuàng)造出不同凡響的成績，但切記不能像對體力勞動者那樣告訴他如何創(chuàng)造，因為如何創(chuàng)造那是知識工作者自己的事情;當然，如果告訴他們有些追求是不可能達到的想必也是可以的，因為那樣不僅是愚蠢的，而且浪費了最稀缺的資源———時間。這些本質上還是差異。
六、成功的關鍵在于造成差異。
“管理層只能以所創(chuàng)造的經濟成果來證明自己存在的價值和權威。”[3]無論是宏觀還是微觀，都在不斷地變化與發(fā)展，因而交往實踐具有教化的本質，交往實踐可能造成差異，也可能提高管理者的自身素質。不斷地提高管理者的自身素質，與被管理者造成差異，這是管理者終生的責任與使命。舒爾茨提出人力資源概念以后，迅速走向世界，并被世界各國所重視。企業(yè)是否成功，很大程度上取決于管理者的素質、信仰與愿景。企業(yè)是推動經濟發(fā)展的主力，而面對經濟全球化和知識經濟的挑戰(zhàn)，一個企業(yè)要在激烈競爭中立于不敗之地，就必須提高自身的發(fā)展能力和參與國際競爭的能力。為此，江澤民在亞太經合組織領導人與工商咨詢理事會代表對話會上就明確指出：“重視人力資源開發(fā)，要培養(yǎng)具有國際商業(yè)頭腦和全球化經營戰(zhàn)略的企業(yè)家。企業(yè)家的素質已經成為現代企業(yè)發(fā)展和促進經濟增長的重要因素”，“建立和完善現代企業(yè)制度，提高企業(yè)的管理水平”，“加強經濟技術合作，提高企業(yè)創(chuàng)新能力”。[4]這些論述，本質上是要求造成差異，造成管理者與被管理者的差異。
今天是學習的時代，如果人們不學習，就會被時代所淘汰。作為管理者，只有更加努力地學習，才能成為管理者，否則將被他者所“管理”。中國共產黨是中國現代化建設的領導政黨，只有不斷地學習、與時俱進，才能保持其先進性，所以在十七屆四中全會上，胡錦濤要求要把中國共產黨建設成“馬克思主義學習型政黨”。一個政黨，如果不能站在時代前列，具有超越性，不能代表絕大多數人的利益，其執(zhí)政地位可能就會被其他政黨所代替。如果一個管理者，不能夠繼續(xù)“進步”，就會成為“被管理者”，就會被時代所拋棄。
如果說“勞心者治人，勞力者治于人”、“愚民”的傳統(tǒng)管理，在“差異”的視野上有其值得反思的必要，那么“修齊治平”的傳統(tǒng)管理就具有后人繼承與發(fā)揚的意義與價值，因為“修齊治平”在本質上闡述的是“差異”，只有“內圣”才能“外王”。“精英”的本質，是與“一般”的“差異”，沒有“差異”就是“一般”而不是“精英”。作為個體尤其如此。今天的各種教育，無論是九年義務教育，還是學士、碩士、博士教育，還是“MBA”“EMBA”，本質上都是造就“差異”。也就是說，除了先天的生理“差異”外，這種“差異”可以通過后天形成，主要是通過學習提高自身素質，從而造成新的差異。
中國山西南部即古稱河東的地方，有一個千年顯赫、名揚四海的家族———裴氏家族。據史書記載，在上下千余年間，裴氏家族先后培育出過59位宰相、59位大將軍、14名中書侍郎、55名尚書、44個侍郎、25個節(jié)度使、211個刺使、21名駙馬、68位進士等對中國有影響的人物。人們都知道，除了前世祖上的蔭庇，關鍵在于有特殊的家規(guī)、道德自治性和家族教育及裴氏家族的人自強不息、努力拼搏的精神，從而與同時代其他家族造成巨大的差異的結果。今天是多元化的時代，寬容也是管理者必備的修養(yǎng)素質：“寬容可以是這樣：即使我自己相信科學，我也可以寬容別人對科學的不相信”、“所謂寬容，是說你自己可以有自己的立場，但是你不把這個立場強加于人;寬容就是要寬容和自己信念沖突的東西。”[5]這是心胸的差異。無數的管理者正是依賴于這些“差異”取得成功的。
參考文獻：
[1]馬克思，恩格斯。馬克思恩格斯選集：第一卷[M]。北京：人民出版社，1995：72。
[2]巴甫洛夫。巴甫洛夫選集[M]。北京：科學出版社，1955：32。
[3]德魯克.管理：使命、責任、實務[M].王永貴，譯.北京：機械工業(yè)出版社，2006：6。
[4]江澤民.企業(yè)是推動經濟發(fā)展的主力[N].光明日報，1999-09-13(1)。
[5]江曉 原.科 學的 三大 誤導 [N].文 匯 報，2009-09-26(11).
泰羅與法約爾管理思想的異同比較———對完善我國政府內部管理的啟示
摘要：泰羅與法約爾都曾對西方的古典管理理論作出過重大的貢獻。從泰羅的科學管理理論與法約爾的一般管理理論入手，分析比較了其管理思想的異同，并從科學借鑒的角度，就泰羅和法約爾的思想對我國政府內部管理創(chuàng)新的重要啟示作了簡略的概括。
關鍵詞：泰羅;法約爾;管理思想;異同;啟示。
弗雷德里克·溫·泰羅與亨利·法約爾都是管理發(fā)展歷史上有重要影響的人物，對管理思想的演變作出過不可磨滅的貢獻。泰羅是19世紀末20世紀初盛行的科學管理運動的創(chuàng)始人，被公認為“科學管理之父”，開創(chuàng)了科學管理的歷史篇章。法約爾通過對管理過程的研究創(chuàng)立了第一個有關行政管理的理論，被尊稱為“工業(yè)管理之父”。泰羅和法約爾的成果實質上是互為補充的，他們都意識到人事問題及各級人員的管理乃是企業(yè)獲得成功的“關鍵”，二者都是把科學方法應用于這一問題。
一、泰羅與法約爾管理思想的相同點。
(一)人性假設都是以“經濟人”假設為基礎。
所謂的 “經濟人”假設 (Hypothesis EconomicPerson)起源于亞當·斯密(Adam Smith)的研究。
他認為，人的行為動機根源于經濟誘因，人都要爭取最大的經濟利益，工作就是為了取得經濟報酬。泰羅的科學管理理論和法約爾的一般管理理論都是建立在“經濟人”假設基礎之上，即認為人最關心的是自己的經濟利益，人只有在自身利益最大化動機的刺激下才會愿意勞動。
泰羅正是立足于人人都是追求經濟利益和物質利益的這一基礎之上，才提出工資刺激、定額化、標準化的管理手段。而法約爾對人性的探索僅停留在“經濟人”假設的范疇之內，這可以從他提出的14條管理原則中看出。法約爾“在‘管人’的問題上他基本上和泰羅一樣，主張以紀律(懲罰)進行經常性的監(jiān)督，雖然他也提到了激發(fā)首創(chuàng)精神，并且將組織比作生物有機體，但遺憾的是他并沒有做更為深入的分析”
[1]73。
(二)研究方法都是從管理經驗到管理理論。
泰羅的科學發(fā)現是從實驗開始的，他結合自己多年在機械生產行業(yè)取得的經驗進行了艱苦探索，率先提出了“時間和動作研究”法。他進行的最著名的實驗有鐵塊搬運研究、鏟掘鐵砂和煤塊實驗、金屬切割實驗。泰羅的科學管理理論正是從這些實驗研究的基礎上逐漸形成了一門真正的科學，從而使得企業(yè)管理經由漫長的經驗管理階段邁入了科學管理階段。
法約爾的管理理論主要包含在1916年發(fā)表的《工業(yè)管理一般管理》一書中。他認為，管理不同于經營，只是經營的六種職能活動之一。經營的六種職能活動是：技術活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。至于管理活動，則又包含五種因素，即計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制。法約爾還特別強調管理教育的重要性，認為可以通過教育使人們學會進行管理并提高管理水平[2]4。
(三)研究目的都是為了提高工作的效率。
從管理演變的歷史來看，泰羅科學管理的核心是運用科學的或理性的管理方法以實現資源的有效配置，提高生產的高效率。法約爾一般管理理論的重心是通過科學的或理性的管理原理和原則的建立和運用以達到提高整個組織效率的目的。從中可以總結出，泰羅和法約爾倡導的管理思想從根本意義上都是解決效率的問題。
泰羅處于美國南北戰(zhàn)爭結束后不久的資本主義蓬勃發(fā)展時期。當時的工廠管理單憑粗糙的傳統(tǒng)經驗辦事，效率低，浪費大，企業(yè)的潛力得不到發(fā)揮。
泰羅把工廠生產效率低下的原因分成為“無意的磨洋工”和“有意的磨洋工”兩種情況。為解決這些問題，泰羅提出了管理的4條基本原則：建立一種嚴格的科學;科學地挑選工人;工人的科學教育和培訓;管 理 部 門 和 工 人 之 間 進 行 親 密 無 間 的 友 好 合作[3]168。從中可以看出泰羅的目的只有一個———提高工作的效率。
而法約爾的理論使我們明白組織效率的提升來源于何處。法約爾提出管理的14條原則：勞動分工、權利與責任、紀律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領導、個人利益服從整體利益、人員的報酬、集權、等級系列、秩序、公平、保持人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神。從中可以看出，法約爾的14條原則的核心也就是建立有效的組織，健全地維持組織，促進組織發(fā)揮機能。
二、泰羅與法約爾管理思想的不同點。
(一)研究層次不同，泰羅從微觀開始，法約爾從宏觀開始。
法約爾和泰羅都是同時代的杰出人物，但是人生道路的差異影響了他們對事物觀察的角度。泰羅以提高工廠內部作業(yè)效率為出發(fā)點來研究管理，所以，他的研究是從“車床前的工人”開始逐步向上發(fā)展的。法約爾考慮任何管理問題總是從高層管理者的角度出發(fā)，最關心的是企業(yè)整體管理效率的提高。
所以，他的研究是從“辦公桌前的經理”出發(fā)而向下發(fā)展的。而且他認為有關管理的理論和做法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關和宗教組織等。
(二)研究內容不同，泰羅從經驗到科學，法約爾從個別到一般。
科學管理理論是19世紀末20世紀初在美國形成的，當時工廠的管理主要是憑個人的經驗，不僅管理憑經驗，而且生產方法、工藝制定以及人員培訓也都是憑個人經驗，靠“饑餓政策”迫使工人工作[4]218。
由于泰羅本人是由一名普通的學徒工一步一步走上管理崗位的，長時間從事現場的生產工作，所以他的一系列主張主要是側重于生產作業(yè)管理，其管理理論具有一定的狹隘性和片面性，缺乏對管理通用原則的歸納。
與泰羅相比較，法約爾管理思想的系統(tǒng)性和理論性更強。法約爾跳出了泰羅以實踐為基礎研究管理原理的局限，在理論上第一次努力將管理的要素和管理的系統(tǒng)加以概括，為以后推廣管理學教育奠定了基礎，使管理具有一般的科學性。
(三)激勵方式不同，泰羅強調物質刺激，法約爾重視方式的多元性。
盡管法約爾和泰羅一樣都強調物質刺激，而忽視人性的開發(fā)和精神需要的滿足，都把職工視為“經濟人”，但泰羅的激勵方式較為單一。法約爾提出的員工激勵方式卻比泰羅提出的“差別計件工資制”更帶有多元性。
法約爾認為人員的報酬是其服務的價格，應該合理，并盡量使企業(yè)同其所屬人員(雇主和雇員)都滿意[2]29。因此他研究討論了工人、中級領導人的報酬方式以及日工資、任務工資、計件工資、獎金、分紅、實物津貼、精神獎勵等付酬方式后，進一步指出，付酬的目的是使職工更有價值，并激起熱情。并且指出所有能改善所屬人員的價值和命運，激發(fā)各種級別員工工作熱情的報酬方式，都是領導應該持續(xù)關注的問題。
而泰羅提出的具有刺激性的報酬制度：差別工資制。其要點有：一是通過工時研究和分析，由管理部門以科學研究為基礎制定出定額作為標準，改變過去那種以估計和經驗為依據的辦法;二是采用“差別計件制”，即按照工人完成定額的情況支付不同的工資;三是工資的支付對象是工人而不是職位。
三、泰羅和法約爾的管理思想對完善我國政府內部管理的啟示。
雖然泰羅和法約爾的管理思想是建立在對企業(yè)內部管理的基礎之上的，但是其中的許多原則、方法對完善我國政府管理具有重要的啟發(fā)意義。通過上述對二人的管理思想的異同比較，借鑒泰羅和法約爾的理論思想，本文從健全政府制度、提升行政效率、推進政府管理創(chuàng)新三方面來對完善我國政府內部管理提出建議和看法。
(一)健全政府制度。
泰羅明確指出，科學管理是一門真正的科學，其基礎建立在明確規(guī)定的法規(guī)、法則和原則之上。因此他提出了差別計件工資制、職能工長制、成本會計法、例外原則等各種制度來進行管理。法約爾則認為管理是除技術問題之外的一種特殊研究，要使管理真正有效，必須積累自己的經驗，適宜地掌握并且合理運用這些原則的尺度，所以他提出了14條管理原則。由此可見他們對制度建設的重視。借鑒他們二人的思想，我們在完善政府內部管理時，要增強對制度建設的科學性。針對近年來出現的各種重大安全事故，要健全重大事項社會公示制度和聽證制度，建立社情民意反饋制度，進一步完善了解民情、反映民意的決策機制，推進決策科學化、民主化，對促進政府職能轉變，提高行政質量和行政為民的水平具有重大意義。
(二)提升行政效率。
泰羅認為“管理的主要目的是確保每一個雇員和雇主事業(yè)的高度繁榮”
[6]4。我國目前處于社會主義初級階段，借鑒泰羅和法約爾的效率至上理念，對提升我國政府內部管理的能力具有重要意義。第一，政府內部習慣于采用經驗管理而不是科學有效的管理，造成了行政資源的浪費，導致行政效率低下。借鑒泰羅的管理思想是用科學經驗代替經驗方法，政府人員在處理行政事務時，把方法進行歸納整理，進而程序化，把科學的精神貫穿于整個行政管理的始終。第二，法約爾提出了允許橫跨權利線進行交往聯系的“跳板”原理，這說明了管理效率與管理制度之間存在相關性。我們要利用跳板原理，增進政府制度與行政效率的協(xié)調，減少二者的沖突，為政府內部跨部門溝通提供便利的途徑。
(三)推進政府管理創(chuàng)新。
泰羅科學管理理論的核心在于運用新技術、新方法實現管理的科學高效。借鑒泰羅這一管理思想，我們應運用先進的技術來完善政府內部管理、提升政府能力。為此，一要繼續(xù)推進電子政務建設。
政府各部門是一個有機的整體，我們需要整合地方電子政務基礎平臺。二要創(chuàng)新政府內外監(jiān)督。管理離不開監(jiān)督，政府管理創(chuàng)新必須有有效的監(jiān)督作保證。我們要繼續(xù)實施和深化績效管理，建立健全政府績效評估的配套制度，健全以行政首長為重點的行政問責制度，實行政務公開。法約爾14條原則中有條首創(chuàng)精神，他認為在社會等級的每一級上，人們的熱情與積極性也都由于首創(chuàng)精神而增長。除了領導的首創(chuàng)精神外，還要加上全體人員的首創(chuàng)精神，并在必要時去補充前者。所以創(chuàng)新已成為政府管理的靈魂，是政府發(fā)展的不竭動力。我們必須進一步順應時代發(fā)展潮流，推進政府管理創(chuàng)新，結合我國實際情況形成一套適合自己的管理創(chuàng)新模式。只有這樣，才能提升政府能力，才能在日益激烈的國際競爭中處于不敗之地。
參考文獻：
[1] 丁煌.西方行政學說史[M].武漢：武漢大學出版社，1999。
[2] 法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].北京：中國社會科學出版社，1982。
[3] 丹尼爾A雷恩.管理思想的演變[M].北京：中國社會科學出版社，1997。
[4] 王德清.中外管理思想史[M].重慶：重慶大學出版社，2006。
[5] 泰羅.科學管理原理[M].上海：上海科學技術出版社，1982。
管理理論論文相關文章：
2.基層管理論文范文
有關于管理理論論文的集錦
