企業(yè)人力資源論文
企業(yè)人力資源論文
人力資源成本是企業(yè)人力資源投入的成本反映，是企業(yè)使用勞動力的貨幣量化表現(xiàn)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)人力資源論文，供大家參考。
企業(yè)人力資源論文范文一：電力企業(yè)人力資源管理加強策略
摘要：隨著我國電力企業(yè)發(fā)展的日益壯大，在目前的市場環(huán)境中，電力企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變成人才的競爭，而要實現(xiàn)企業(yè)人才的價值，使企業(yè)中的人才能真正為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)就需要不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，尤其是在經(jīng)濟全球化環(huán)境中，要加強對人力資源的合理配置，做到人盡其用?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理中企業(yè)實行以人為本的管理觀念是大勢所趨。因此，本文筆者主要針對我國電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行簡要分析，然后提出新時期加強我國電力企業(yè)人力資源管理的對策，以供參考。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;問題;對策
前言
由于電力企業(yè)在市場中具有獨特性的特點，因此在電力企業(yè)的人力資源發(fā)展中就需要更加的得到重視，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)首先遵循以人為本的原則，只有高水平的電力企業(yè)人才才能夠為企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動提供有效的保障，并且對電力企業(yè)的綜合安全發(fā)展保駕護航。然而，從整體上看，我國電力企業(yè)的人力資源管理目前還不夠，需要進一步的提升，只有這樣才能不斷的加強電力企業(yè)的人力資源管理，為電力企業(yè)更好的發(fā)展打下基礎(chǔ)。
1.電力企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.1電力企業(yè)用人機制存在問題
雖然目前我國電力企業(yè)逐漸與市場的發(fā)展相協(xié)調(diào)，但是在具體的運行中還是帶有一定的壟斷色彩，一般都是采用行政命令進行人員的調(diào)配，在人力資源管理中競爭機制不明顯，普遍存在著只進不出或者是只上不下的現(xiàn)象，加上電力企業(yè)的發(fā)展與一般市場中企業(yè)的發(fā)展有一定的區(qū)別，在人員編制中超標(biāo)現(xiàn)象非常嚴(yán)重，不僅降低了電力企業(yè)人力資源的利用效率，而且造成電力企業(yè)運行成本的增加，很多工作人員的積極性也受到影響。
1.2沒有健全的績效管理體系
作為人力資源管理中的一個重要組成部分，完善的績效管理體系不僅有助于電力企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，而且也是確定電力企業(yè)工作人員薪酬的一個重要依據(jù)，雖然目前電力企業(yè)的較小管理相比于以往有了很大的進步，但是在績效考核的時效性方面還存在一定問題，一方面，電力企業(yè)在民主評議的時候很多并沒有對所評議對象有全面的了解，導(dǎo)致評議的準(zhǔn)確性不高，從而影響了員工的工作積極性。另外一方面，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作績效進行評價的時候往往主觀性比較大，很多領(lǐng)導(dǎo)在評價的時候沒有保持公平的態(tài)度，導(dǎo)致評價結(jié)果不能準(zhǔn)確反映職工的工作成果。
1.3創(chuàng)新意識不強
電力企業(yè)在以往的發(fā)展中，由于受計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)管理觀念比較陳舊，加上電力企業(yè)中沒有有效的競爭機制，造成電力企業(yè)中的絕大多數(shù)管理者思想意識落后，表現(xiàn)在人力資源管理中就是，管理者對新時期人力資源管理工作的內(nèi)涵沒有深入的了解，只是被動的去了解一些管理知識，沒有引進新的管理理念，造成企業(yè)人力資源管理沒有活動，人力資源管理工作不能從分調(diào)動企業(yè)工作人員的熱情，對電力企業(yè)改革的深化產(chǎn)生阻礙作用。
1.4電力企業(yè)中人才儲備不足
電力企業(yè)在融入市場的過程中，要不斷提高自己的實力就需要采用先進的設(shè)備，吸收優(yōu)秀的人才。但是由于電力企業(yè)的管理機制存在滯后性，電力企業(yè)中高技術(shù)人才和復(fù)合型人在的數(shù)量相對較少，高層次人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，雖然對目前電力企業(yè)的運行產(chǎn)生的影響較小，但是在以后的發(fā)展中，這些復(fù)合型人才的缺失會造成電力企業(yè)發(fā)展沒有后勁，最終阻礙電力企業(yè)進一步的發(fā)展。
2.新時期電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略
2.1建立具有競爭力的用人機制
電力企業(yè)要想改變自己的人力資源管理模式首先需要對自己的用人機制進行創(chuàng)新，人力資源管理部門應(yīng)該以電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，對電力企業(yè)各個工作崗位進行重新劃分，尤其是要對管理崗位進行重新確定，對管理崗位的山崗標(biāo)準(zhǔn)以及技能要求都進行明確，打破管理人員和職工之間的界限，只要符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)就可以參與到崗位的競爭中來，然后通過篩選，確定管理崗位的管理人員，這樣能在企業(yè)中形成良好的競爭氛圍。
2.2制定合理的績效考核指標(biāo)
績效考核對企業(yè)職工能力的評價過程，在很多電力企業(yè)的績效考核中考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，給較小考核中各種違規(guī)行為的出現(xiàn)提供了條件，使得企業(yè)員工對績效考核結(jié)果也產(chǎn)生質(zhì)疑。所以為了提高績效考核的準(zhǔn)確性，首先就需要對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行明確，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)不同工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)以及所需技能進行分析，從而制定出科學(xué)的考核指標(biāo)，盡量是考核指標(biāo)量化，減少考核中的主觀性，實現(xiàn)對員工工作的正確評價。
2.3加強對員工的激勵
有效的激勵機制對于提高電力企業(yè)員工的工作積極性是有很大的幫助的，電力企業(yè)中的激勵需要從提高員工的工資和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬激勵制度，員工的工作情況要薪酬直接掛鉤，這樣電力企業(yè)員工才能積極發(fā)揮自己的聰明為企業(yè)提高效益服務(wù)。其次要保證物質(zhì)激勵和精神激勵相協(xié)調(diào)，對于為企業(yè)的發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)的人員處理要給予物質(zhì)獎勵外，還需要給予精神獎勵。
2.4重視培訓(xùn)工作
隨著電力企業(yè)的發(fā)展對職工的要求也逐漸提高，所以必須加強對員工的培訓(xùn)工作，幫助電力企業(yè)員工掌握新的技能和知識。需要注意的是在開展培訓(xùn)工作的時候必須針對不同的崗位進行，同時培訓(xùn)工作要有持續(xù)性，人力資源管理部門應(yīng)該按照年度做好員工培訓(xùn)工作計劃，定期對員工進行培訓(xùn)，使企業(yè)的發(fā)展與員工培訓(xùn)工作相結(jié)合。
2.5做好人才評估工作
提高電力企業(yè)人力資源管理水平需要對人力資源管理工作進行全面的評估。在電力企業(yè)的發(fā)展中，按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對人力資源管理的效果進行評估，從中可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，為以后電力企業(yè)人力資源管理計劃的制定提供依據(jù)，從而保證電力企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和有效性。
3.結(jié)束語
綜上所述，在新形勢下我，電力企業(yè)的發(fā)展模式有了很大的轉(zhuǎn)變，電力企業(yè)人力資源管理也要不斷創(chuàng)新和發(fā)展。電力企業(yè)必須充分認(rèn)識人力資源管理的重要性，完善用人機制，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，加大投入，做好員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工的創(chuàng)新能力，推動電力企業(yè)的進一步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)人力資源論文范文二：國有企業(yè)人力資源管理激勵機制研究
摘要：伴隨著市場經(jīng)濟競爭的日趨激烈以及經(jīng)營環(huán)境的日趨復(fù)雜，國有企業(yè)如何做好人力資源管理中的激勵機制，對吸引人才，激發(fā)員工的工作積極性，引導(dǎo)員工樹立端正的工作態(tài)度具有極重要的意義。本文就國有企業(yè)人力資源的激勵機制進行了簡要的闡述，指出了不足之處，并提出了建議。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;激勵機制
1國有企業(yè)人力資源激勵機制的作用
(1)激勵機制能夠有效提高員工的素質(zhì)。
激勵是指通過給員工設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，從而使員工在工作中能夠通過自己的努力達(dá)到預(yù)定目標(biāo)要求的一個過程。在實際的工作過程中，通過激勵機制，員工可以更加清楚的認(rèn)識到自己工作中的不足，從而針對自己的不足，進行有針對性的學(xué)習(xí)，這樣員工的綜合素質(zhì)就會得到很大程度的提升，進而能夠為企業(yè)發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ)，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是百利而無一害的。
(2)激勵機制可以有效激發(fā)員工的潛能。
在當(dāng)今競爭日益激烈的社會中，企業(yè)要想取得長遠(yuǎn)發(fā)展，在激烈的市場競爭中立足，就要注重人力資源的培養(yǎng)，通過在發(fā)展中不斷提升人力資源的素質(zhì)，進而提高自己在競爭中的實力?；诖耍髽I(yè)要做到盡最大限度的去激勵員工，要調(diào)動他們的工作積極性，使他們能夠以最飽滿的熱情投入到工作中去，不斷挖掘員工身上的潛能，對于一些優(yōu)秀的表現(xiàn)突出的員工，要予以表揚，從而激發(fā)員工之間的良性競爭，這樣就能夠調(diào)動員工的積極性，讓他們自己愿意去工作，而不是為了工作而工作。員工的潛能得到充分的發(fā)揮，這樣對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的推動作用。
(3)激勵機制可以有效的增強組織凝聚力。
俗話說的好，團結(jié)就是力量，企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，就要有一個良好的組織凝聚力，它是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在國有企業(yè)發(fā)展過程中，要對員工進行不斷地激勵，使他們能夠清楚的認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展。與此同時，一個良好的激勵機制還可以促進員工之間相互競爭，從而形成一種團結(jié)協(xié)作、積極進取的工作氛圍，這樣就會不斷增強企業(yè)的凝聚力，對提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用。
2國有企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題
(1)國有企業(yè)人力資源管理激勵機制尚不健全。
國有企業(yè)人力資源管理激勵機制中的問題主要表現(xiàn)在：第一，國有企業(yè)人力資源管理機制中，尚存在著一些傳統(tǒng)的管理觀念，缺乏合理、公開的績效考核機制;第二，在國有企業(yè)中，員工缺乏對自身專業(yè)學(xué)習(xí)提升的意識，企業(yè)對員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)也沒有足夠的重視，這樣一來，員工的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能得不到提高，就會在一定程度上影響企業(yè)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展;第三，在國企中，科學(xué)的企業(yè)文化沒有能夠滲入到企業(yè)中去，企業(yè)對員工的號召力和凝聚力還不夠。
(2)國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理激勵機制缺乏創(chuàng)新。
我國的國有企業(yè)激勵機制與外企公司相比，尚處于起步的階段，企業(yè)的管理層對員工的激勵機制的認(rèn)識也不夠，還是習(xí)慣性的采取集權(quán)管理的模式，按照等級關(guān)系來進行管理，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。此外，國企現(xiàn)行的職工薪酬結(jié)構(gòu)也不合理，傳統(tǒng)的“大鍋飯”政策，導(dǎo)致了平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重，職工薪酬缺乏崗位差異，使得職工對產(chǎn)品質(zhì)量提升、工作方式創(chuàng)新等缺乏主動性，按部就班的敷衍工作，導(dǎo)致企業(yè)效益不佳。
3對國有企業(yè)人力資源管理激勵機制的建議
(1)建立健全合理的薪酬機制。
每一位員工都希望自己的付出能夠得到足夠的回報，所以公平合理的薪酬制度對企業(yè)員工來說是一個巨大的激勵。在實際工作中，企業(yè)要做到對同一地區(qū)同一工種采用基本一致的薪酬政策，確保薪酬的公平性。對于國有企業(yè)的管理者來說，要學(xué)會能夠在新的形勢下，創(chuàng)新管理觀念，要把薪資和市場經(jīng)濟的要求緊密的聯(lián)系在一起，根據(jù)市場經(jīng)濟的要求來對工資結(jié)構(gòu)進行合理的調(diào)整，實行“多勞多得，優(yōu)勞多得”的薪資理念，這樣一來就能夠充分調(diào)動起員工的積極性，從而保證企業(yè)經(jīng)濟效益得到最大化。
(2)構(gòu)建績效激勵機制。
進行績效激勵的主要方式有以下幾種：①物質(zhì)激勵。根據(jù)斯金納提出的強化理論，物質(zhì)激勵是一種強化的激勵手段，目的在于對員工的一些行為給予肯定。所以，企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵應(yīng)該因人而異，根據(jù)他們的實際工作予以不同的激勵，比如：加薪、紅利、獎金、獎品等，采取不同方式的激勵機制，可以更好的調(diào)動員工的熱情，提高他們的工作積極性。②培訓(xùn)激勵。企業(yè)給予員工培訓(xùn)及發(fā)展的機會，可以有利于員工的職業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)的管理者要引導(dǎo)員工正確對待企業(yè)給予他們的培訓(xùn)，使他們能夠認(rèn)識到對員工的培訓(xùn)也是企業(yè)給予員工的一種回報，只有員工正確的認(rèn)識到培訓(xùn)的真實意義，企業(yè)才能達(dá)到培訓(xùn)的最終目的。③榮譽激勵。對于一些在工作中表現(xiàn)很優(yōu)秀的員工，企業(yè)要賦予這些員工榮譽稱號，這樣可以充分的激發(fā)他們的自豪感和責(zé)任感，這種激勵方式可以很好的調(diào)動員工的工作積極性。④職業(yè)生涯發(fā)展激勵。國有企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面就目前來說還是比較薄弱的，因此，在今后的工作中，企業(yè)的管理者要為員工合理的規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，為他們提供更多晉升的機會，這樣不但能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度，還可以激發(fā)他們的內(nèi)在潛力，使他們能夠更加熱情的投入到工作中去。長久下去，對企業(yè)的發(fā)展具有一定的促進作用。
結(jié)語
總之，人力資源是企業(yè)的能動性資源，它對于一個企業(yè)的發(fā)展來說起著至關(guān)重要的作用。在今后的發(fā)展中，國有企業(yè)必須要結(jié)合自身發(fā)展實際，對員工實行合理的激勵機制，這樣可以有效的提高員工的工作熱情，讓他們能夠全身心的投入到工作中，員工的工作積極性得到了提高，將會更加有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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