試析神火集團經(jīng)營者年薪制的實踐與探索
摘要:為了更好地實施經(jīng)營者年薪制,對神火集團經(jīng)營者年薪制的范圍、構(gòu)成、管理制度、約束條件等進行了分析,指出了神火集團現(xiàn)有年薪制中存在的不足,提出并闡述了具有吸引力的年薪標(biāo)準(zhǔn)、長短期相結(jié)合的激勵機制、科學(xué)的考核體系等關(guān)鍵因素對年薪制實施效果的影響作用。
關(guān)鍵詞:神火集團;經(jīng)營者;年薪制;薪酬激勵。
經(jīng)營者年薪制是一種企業(yè)經(jīng)營者的工資分配制度,一般以年為單位,以企業(yè)經(jīng)營成果好壞來確定經(jīng)營者的年度薪酬。經(jīng)營者年薪通常分為基本年薪和效益年薪。基本年薪即崗位工資,以年度職工平均工資為基數(shù),根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)平均薪酬水平及辛苦程度確定[1]。效益年薪則是一種風(fēng)險年薪,根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益等目標(biāo)完成情況來確定,具有一定的風(fēng)險,又稱“風(fēng)險收入”。本文所稱的經(jīng)營者年薪,主要指神火集團內(nèi)部子公司經(jīng)理層的年度薪酬。
1 神火集團概況。
神火集團是以煤炭、電力、電解鋁生產(chǎn)與加工為主產(chǎn)業(yè)鏈的跨行業(yè)、跨地區(qū)的國家大型企業(yè)集團,屬中國企業(yè)500強。公司現(xiàn)擁有總資產(chǎn)265億元,下轄大小子分公司14個,其中子公司河南神火煤電股份有限公司“神火股份”于1999年8月在深交所上市。由于神火集團子公司眾多,經(jīng)營范圍涉及煤炭、電力、電解鋁、鋁材、機械加工、建筑、房地產(chǎn)、貿(mào)易、物業(yè)等多個產(chǎn)業(yè),充分調(diào)動各公司經(jīng)營層的工作積極性,提高集團公司各項決策的執(zhí)行力,保證經(jīng)營任務(wù)圓滿完成,是神火集團實施經(jīng)營者年薪制的主要原因……2 經(jīng)營者范圍及年薪分配。
經(jīng)營者范圍包括各單位經(jīng)理層班子,包括黨政正職、副職。根據(jù)集團公司經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果,確定正職年薪總額,副職年薪總額按正職的70%標(biāo)準(zhǔn)確定。總經(jīng)理與黨委書記年薪由董事會根據(jù)工作性質(zhì)進行分配,原則上總經(jīng)理要高于黨委書記。具體副職之間薪酬分配額度,由總經(jīng)理根據(jù)分工與責(zé)任大小提出分配方案,報董事會審批后執(zhí)行。經(jīng)理層均實施年薪制,有助于班子團結(jié)協(xié)助,經(jīng)理層之間分配額度根據(jù)個人業(yè)績和工作責(zé)任大小不同,又體現(xiàn)了責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一,有利于提高經(jīng)營者的工作積極性。
3 年薪構(gòu)成。
神火集團經(jīng)營者年薪由5部分組成:基本年薪、綜合效益年薪、安全年薪、節(jié)能降耗年薪和特殊貢獻?;灸晷桨雌髽I(yè)規(guī)模和行業(yè)性質(zhì)及辛苦程度確定,按月度發(fā)放,總體上占薪酬總額的20%。綜合效益年薪根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)銷量、營業(yè)收入、利潤、項目建設(shè)、人員工資、相關(guān)單位協(xié)調(diào)配合等指標(biāo)完成情況,實行百分制考核。安全年薪根據(jù)安全績效指標(biāo)、安全機構(gòu)設(shè)置與管理制度、隱患排查等指標(biāo)完成情況確定,又分為安全競賽活動薪酬和安全管理考核薪酬,實行百分制考核。節(jié)能降耗年薪考核指標(biāo)涉及實物單耗、人均工效、環(huán)境保護等指標(biāo),也實行百分制考核。除基本年薪外,其他年薪根據(jù)煤、電、鋁等產(chǎn)業(yè)特點和工作重點,每個公司都賦予不同的比例系數(shù),每月預(yù)付50%,年終根據(jù)審計結(jié)果統(tǒng)算后多退少補。特殊獎勵主要是對超額完成生產(chǎn)經(jīng)營安全任務(wù)及企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定等有突出貢獻的獎勵,由董事會研究確定,一般控制在5萬~20萬元。
神火集團經(jīng)營者年薪實行切塊管理,即“4+1”管理。各個子公司根據(jù)工作性質(zhì)不同確定每項年薪所占比重,有效解決了不同行業(yè)間年薪制度的統(tǒng)一與區(qū)別,突出了各公司的工作重點,起到了指導(dǎo)子公司生產(chǎn)經(jīng)營的目的。同時與年薪掛鉤的各項考核指標(biāo)也隨行業(yè)不同變化,更切合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際。
如煤業(yè)公司側(cè)重安全管理,安全年薪所占比例最大;鋁業(yè)公司、電力公司側(cè)重經(jīng)濟效益和節(jié)能降耗,效益年薪和節(jié)能降耗年薪所占比例相對較大;其他公司則側(cè)重經(jīng)濟效益,以綜合效益年薪為主。
4 年薪管理。
經(jīng)營者的年薪指構(gòu)成工資總額的一切工資收入,包括各類工資、獎金、津貼、補貼等工資性收入,經(jīng)營者年薪實行嚴(yán)格的審批制度,必須列出發(fā)放到人的明細表且經(jīng)集團人力資源部審核后,由該公司董事長簽批后發(fā)放,并列入該公司工資總額進行統(tǒng)計。未經(jīng)集團人力資源部審核,經(jīng)營者不得在公司領(lǐng)取任何工資性收入,否則加倍扣罰所得收入,并追究公司黨政正職責(zé)任。發(fā)放到人的年薪審批辦法,有效杜絕了經(jīng)營者在年薪之外領(lǐng)取其他工資、獎金、抵押兌現(xiàn)和補貼等工資性收入。
為了使經(jīng)營者年薪在可控范圍內(nèi)波動,除特殊貢獻由董事會年終考核時確定外,其他年薪均由董事會確定標(biāo)準(zhǔn),實際發(fā)放年薪為考核得分乘以年薪標(biāo)準(zhǔn)所得。這種控制辦法,既防止了年薪超出可控范圍,出現(xiàn)大起大落,又具有有效的激勵作用,激勵經(jīng)營者超額完成任務(wù),獲取特殊獎勵殊榮。
5 年薪制約束條件。
(1)實行安全及經(jīng)營風(fēng)險抵押金制度。為了體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一、激勵與約束相結(jié)合的原則,防范企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險,提高經(jīng)營者責(zé)任意識,神火集團對各子公司經(jīng)營者實行年度安全及經(jīng)營風(fēng)險抵押金制度。抵押金額根據(jù)行業(yè)性質(zhì)不同和企業(yè)規(guī)模大小有所區(qū)別??鄢卮笫袌鲆蛩睾推渌豢煽沽σ蛩赜绊懀材甓葘崿F(xiàn)利潤目標(biāo)低于計劃的70%或單位產(chǎn)品成本高于目標(biāo)的120%或出現(xiàn)重大安全事故時,沖銷其全部經(jīng)營風(fēng)險抵押金。
(2)實行審計制度。目前,神火集團開展的審計有國資委審計、社會設(shè)計和內(nèi)部審計。內(nèi)部審計又分為季度審計、年度審計、專項審計及經(jīng)營者離職審計。每季度結(jié)束后,審計部都會對各單位進行審計,年終再進行全面審計,有效防范和控制了違反企業(yè)制度事件的發(fā)生。年度審計結(jié)果作為經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績考核的最終依據(jù),如發(fā)現(xiàn)有單位通過調(diào)節(jié)產(chǎn)量、潛虧掛賬、虛增成本、延遲或提前確認收入、虛報經(jīng)營成果,一經(jīng)查實,嚴(yán)肅追究單位主要負責(zé)人及經(jīng)辦人員責(zé)任。審計制度尤其是內(nèi)部審計制度的實行,有效防范了弄虛作假、瞞報和虛報經(jīng)營成果的行為發(fā)生。
6 存在的問題。
(1)缺乏有效的長期激勵機制。神火集團經(jīng)營者年薪根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績完成情況進行兌現(xiàn),且年薪采取現(xiàn)金形式,長期激勵作用不明顯,導(dǎo)致個別單位為了美化經(jīng)濟數(shù)據(jù)而人為調(diào)整會計數(shù)據(jù),對企業(yè)長期發(fā)展起著重要作用的費用投入不足,如對科技創(chuàng)新、人員培訓(xùn)、市場開發(fā)等投入不夠,不利于企業(yè)長期發(fā)展能力的提升。缺乏有效的長期激勵機制,可能誘導(dǎo)經(jīng)理層為了提高短期經(jīng)濟效益而犧牲長期經(jīng)濟效益和集團整體效益。
(2)考核體系不夠科學(xué)合理。神火集團經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)中大部分為年度指標(biāo),對經(jīng)營者做出的對企業(yè)長期發(fā)展有利的行為不能及時給予激勵,不利于經(jīng)營者站在更全面更長遠的角度思考問題。目前的經(jīng)營業(yè)績考核體系具有很強的企業(yè)個體特征,沒有很好地借鑒國內(nèi)外同行業(yè)先進的管理經(jīng)驗,考核內(nèi)容不夠全面,沒有涉及經(jīng)營者的思想、組織、作風(fēng)、廉政建設(shè)等情況,而是把這些作為單獨的干部考核指標(biāo),沒有與經(jīng)營者薪酬掛鉤。另外,各個考核指標(biāo)所應(yīng)賦予的權(quán)重很難科學(xué)核定。
(3)新老經(jīng)營者存在股權(quán)矛盾。神火集團上市子公司上市之前,實行了員工持股計劃。十幾年過去了,隨著人員的流動和調(diào)整,很多原有的經(jīng)營者已退休,新的經(jīng)營者任職,但原有股權(quán)持有人不變。于是每年退休干部拿到的股利分紅遠遠大于現(xiàn)有經(jīng)營者年薪,現(xiàn)有經(jīng)營者之間也存在股權(quán)多少和有無的差別,如果把年薪加股利作為經(jīng)營者勞動報酬的話,多少挫傷了一部分經(jīng)營者的工作積極性。
(4)經(jīng)營者年薪和職務(wù)消費不透明。年薪制的實施對神火集團來說非常必要,也為神火集團帶來了很好的經(jīng)濟效益。但在實施的過程中,存在著年薪和職務(wù)消費不透明的問題,容易引起職工的誤解。
7 建議。
(1)建立具有吸引力的年薪標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)營者年薪制能否發(fā)揮激勵作用,很大程度上取決于年薪標(biāo)準(zhǔn)的高低。年薪標(biāo)準(zhǔn)既要參考當(dāng)?shù)亟?jīng)理人市場平均工資水平,又要參考行業(yè)平均水平,要確保高于當(dāng)?shù)仄骄剑幱谛袠I(yè)中等偏上水平,與普通員工工資拉開檔次,對經(jīng)營者產(chǎn)生足夠的吸引力。較高的福利水平、積極的精神激勵也是影響經(jīng)營者積極性的重要因素,同樣不容忽視。
(2)建立長短期相結(jié)合的薪酬激勵機制。結(jié)合目前的年薪現(xiàn)狀,建議建立長短期相結(jié)合的薪酬激勵機制,現(xiàn)金薪酬滿足日常消費需要,長期薪酬激勵經(jīng)營者為企業(yè)長遠發(fā)展決策[2]。長期激勵可采取延期支付年薪、管理層持股、期權(quán)、期股等方式。其中延期支付年薪,主要是將經(jīng)營者的一部分年薪以股份形式存入特定的延期支付賬戶,在約定的期限到期后將股票或按市價折算的現(xiàn)金支付給經(jīng)營者。
管理層持股,是給予高級管理層出資認購額定公司股票的權(quán)利,在鎖定期限到期后準(zhǔn)予兌現(xiàn)或轉(zhuǎn)讓,目前神火集團部分領(lǐng)導(dǎo)持有股份,但與實際職務(wù)并無太大關(guān)聯(lián),建議對原有股份制定一定的退出機制,在合法的基礎(chǔ)上盡量按當(dāng)前的職位重新分配,以確保產(chǎn)生足夠的激勵與約束作用。股票期權(quán),是給予經(jīng)營者在一定的期限內(nèi)購買一定股票的權(quán)利,到期經(jīng)營者可以根據(jù)差額多少選擇執(zhí)行權(quán)利或棄權(quán)。股票期股,主要是公司和經(jīng)營者協(xié)商確定股票購買的價格,在未來一定時限內(nèi)由經(jīng)營者按照約定購買,付清股票費用后經(jīng)營者即擁有股票權(quán)利。神火集團可以結(jié)合目前企業(yè)現(xiàn)狀,采取延期支付、股票期權(quán)與期股的形式實施長期激勵,以確保企業(yè)長期利益最大化。
(3)建立科學(xué)合理的經(jīng)營者業(yè)績考評體系。經(jīng)營者業(yè)績考評體系的科學(xué)合理與否是決定年薪制激勵作用的關(guān)鍵因素。因此,業(yè)績考評體系要參考國內(nèi)外先進經(jīng)驗,不僅僅局限于利潤、資產(chǎn)保值增值率等財務(wù)指標(biāo)[3],不局限于短期行為的考核,更要用來指導(dǎo)經(jīng)營者長期行為,引導(dǎo)他們從實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的角度思考和決策,可以借鑒平衡計分卡方法。平衡計分卡是戰(zhàn)略與績效管理的一種工具,核心思想是通過創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程4個方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動,提高企業(yè)績效[3],實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。平衡計分卡方法有助于克服經(jīng)營者短期行為,決策行為服務(wù)于企業(yè)長期戰(zhàn)略,提高企業(yè)員工學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng),實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展。
(4)加強對經(jīng)營者職務(wù)消費和隱性收入的控制。神火集團經(jīng)營者年薪水平在行業(yè)內(nèi)屬于中等偏上水平,是普通員工薪酬的好幾倍甚至更多。在實現(xiàn)年薪激勵作用的同時,必須加強對經(jīng)營者職務(wù)消費和隱性收入的控制[4]。神火集團自2002年車改開始,公務(wù)用車、住房、通信等均實現(xiàn)了貨幣化,按照不同的標(biāo)準(zhǔn)落實到具體崗位,招待費等個人消費無法貨幣化的,均制定控制額度,避免了經(jīng)營者職務(wù)消費超標(biāo)。同時,嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營者廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定,減少經(jīng)營者隱性收入。為了加強職務(wù)消費和隱性收入控制,建議進一步完善廠務(wù)公開制度,加大董事會、工會、職代會對經(jīng)營者的監(jiān)督與約束。
8 結(jié)語。
建立具有吸引力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及長短期相結(jié)合的激勵機制,能夠?qū)?jīng)營管理者起到積極的激勵作用,然而,標(biāo)準(zhǔn)、激勵機制的執(zhí)行還需要科學(xué)的考核體系作為依據(jù)。在實踐中,怎樣更好發(fā)揮年薪制這種分配制度的作用,還需進一步總結(jié)、探索。
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