項目管理論文范文發(fā)表
項目管理論文范文發(fā)表
項目管理理論發(fā)源于二戰(zhàn)時期的美國,迄今已有近百年的歷史,并且大量的事實證明,項目管理的應(yīng)用水平和經(jīng)濟發(fā)展程度息息相關(guān)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的項目管理論文，供大家參考。
項目管理論文范文一：項目管理在通信網(wǎng)絡(luò)中的應(yīng)用
1通信網(wǎng)絡(luò)中的項目管理應(yīng)用策略
1.1項目管理過程中，應(yīng)當(dāng)提高全員管理意識
通信網(wǎng)絡(luò)中的項目管理，不僅要注入全新的管理理念，而且還體現(xiàn)了公司(企業(yè))的文化。對于在建現(xiàn)代公司而言，這是不斷探索和實踐的過程，項目管理的實施，要求全員尤其是要做好決策層支持工作。同時，還要加快項目管理人才培養(yǎng)，公司之間的競爭說到底就是人才之間的競爭，如果沒有人才和培訓(xùn)，則任何機制和發(fā)展戰(zhàn)略都將無從談起。項目管理在通信生產(chǎn)中的管理中的應(yīng)用實施，還要不斷創(chuàng)新，做好分包管理中的項目管理，這是非常重要的。
1.2項目管理過程中，應(yīng)當(dāng)與時俱進、注重效果
(1)加強組織結(jié)構(gòu)管理。對于移動公司而言，其運維過程中的基本組織結(jié)構(gòu)形式主體即為職能制式，采取集中化項目管理以后，運維工作從原來的地市逐漸轉(zhuǎn)移到省公司，業(yè)務(wù)也隨之發(fā)生了較大的變化，因此組織結(jié)構(gòu)必須與時俱進，即隨著業(yè)務(wù)的不斷拓展，進行優(yōu)化創(chuàng)新。比如，某公司采取集中化管理模式以后，運維管理由原來的省網(wǎng)絡(luò)部、網(wǎng)管中心，轉(zhuǎn)化成了網(wǎng)絡(luò)部作為主要職能管理部門的模式，其主要負責(zé)各項規(guī)章機制的制定、嚴(yán)格檢查和考核;同時，以網(wǎng)管中心作為生產(chǎn)調(diào)度層，下屬維護、監(jiān)控中心。同時，通過對工作結(jié)構(gòu)進行分解，在充分考慮業(yè)務(wù)發(fā)展勢頭以及傳統(tǒng)語音業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上，由相同部門對其進行維護，并且有效提高人員專業(yè)性，做好各項工作的安排工作。
(2)優(yōu)化流程。項目管理，實際就是對與成功達成目標(biāo)活動的整體，同時也是在多個人的協(xié)作下共同完成的，其運維工作需多人之間相互配合，并且嚴(yán)格按照崗位職責(zé)和要求才能做好。在崗位職責(zé)定義過程在，流程標(biāo)準(zhǔn)化是工作質(zhì)量的保障。從資源管理系統(tǒng)在集客業(yè)務(wù)開通中的應(yīng)用實踐來看，互聯(lián)網(wǎng)專線開通：專線開通流程主要分為開通方案設(shè)計、工程施工、資源調(diào)度、設(shè)備安裝配置、業(yè)務(wù)開通等幾個環(huán)節(jié)。其中方案設(shè)計、工程施工、資源調(diào)度、業(yè)務(wù)開通等都與資源管理系統(tǒng)有密切的聯(lián)系。仍是由客戶經(jīng)理從CRM系統(tǒng)發(fā)起專線開通工單，在開通方案設(shè)計完成后，如果不需要施工的，直接進入光路、電路等調(diào)度流程，否則派單進行放纖芯等工程施工。在施工完成后，最重要的是對工程中新增或變更的物理、邏輯資源進行資源錄入，才能保證資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)完整性和準(zhǔn)確性。這是相關(guān)資源流程得以順利執(zhí)行的根本性保證。實踐中，通過對重要工作采用WBS或者OBS等工具進行細化，
(3)加強風(fēng)險管理。通信網(wǎng)絡(luò)中的項目管理過程中，對于風(fēng)險識別、分析以及應(yīng)對和監(jiān)控而言，其采用的方法也存在著一定的差異性;結(jié)合通信網(wǎng)絡(luò)運維的情況、SOX法案之要求，應(yīng)當(dāng)制定集中、完善的網(wǎng)絡(luò)運維風(fēng)險管理制度，如圖2所示。管理人員、員工對通信網(wǎng)絡(luò)企業(yè)風(fēng)險因素未進行清晰明確;在對風(fēng)險進行分析過程中，需要對其進行定量、定性分析，其中的風(fēng)險管理從原來的雜亂無章模式走向標(biāo)準(zhǔn)化，持續(xù)不斷地加強科學(xué)管理模式改進，進而使整個風(fēng)險管理水平提高。
1.3加強企業(yè)文化建設(shè)，提高項目小組凝聚力
實踐中，為了能夠有效確保通信網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的快速發(fā)展，我們應(yīng)當(dāng)立足實際，建立強大的精神動力源泉，以此來有效激勵廣大員工積極參與，與企業(yè)榮辱與共，這就是企業(yè)文化。在當(dāng)前市場競爭環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭說到底就是人才之間的競爭，最高層次的競爭即企業(yè)文化之間的競爭。隨著現(xiàn)代通信網(wǎng)絡(luò)市場的不斷開放，對手實力不斷增強，加強企業(yè)文化建設(shè)勢在必行。對于通信網(wǎng)絡(luò)中的項目小組而言，需要統(tǒng)一思想，在市場競爭環(huán)境下，也必須接受市場經(jīng)濟體制下的全新觀念，以客戶為中心，只有接受和創(chuàng)新思想觀念，才能保持與時俱進。同時，還要構(gòu)建文化管理制度，靠制度推動項目管理和發(fā)展。在現(xiàn)代管理制度規(guī)范過程中，文化建設(shè)是項目管理的基礎(chǔ)，必須做到有法可依。同時，還要營造良好人際環(huán)境氛圍，根據(jù)實際情況，不斷創(chuàng)新文化活動內(nèi)容和形式，并且有意識地培養(yǎng)廣大職工參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性和主動性，以此來培養(yǎng)高尚情操和情感，企業(yè)文化是協(xié)調(diào)組織、個人以及個人之間關(guān)系的粘合劑、催化劑。
2項目管理在通信網(wǎng)絡(luò)中的創(chuàng)新思路
2.1以強大的技術(shù)為依托，為客戶提供高附加值通信服務(wù)
在當(dāng)前的形勢下，依靠雄厚的人才積淀以及行業(yè)口碑。選擇符合自身的發(fā)展之路，并且嘗試著開發(fā)移動領(lǐng)域其他高附加值服務(wù)業(yè)務(wù)，引導(dǎo)客戶需求，并且為廣大客戶提供有效的整體解決方案。
2.2基于項目管理理論，建立適用廣泛的管理體系
實踐中，項目運作過程中，杜絕生搬硬套管理理論;基于項目管理理論，不斷創(chuàng)新和改進，在實際項目建設(shè)過程中，靈活應(yīng)用項目管理理論。針對具體的問題進行具體分析，并且根據(jù)實際情況對其進行優(yōu)化調(diào)整與適當(dāng)修正。
2.3采用系統(tǒng)性思維，全局考量項目
通信設(shè)備建網(wǎng)具有周期長、專業(yè)性強等特點，電信運營商在選擇設(shè)備商過程中，經(jīng)常會從全局部署上進行考察，因此從長遠上考慮持續(xù)合作的可能性。一階段項目完成后，并非整個項目就已經(jīng)結(jié)束，或許只是其他項目的幵始?；诖?，項目團隊在作決策時，需充分考慮后期項目運作影響問題。
3結(jié)束語
隨著通信技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)飛速發(fā)展，通信行業(yè)的專業(yè)分工將越來越細，項目管理在通信網(wǎng)絡(luò)工程建設(shè)中將進一步地普及和應(yīng)用，通信網(wǎng)絡(luò)工程建設(shè)將越來越趨于精細化管理，如何實現(xiàn)各專業(yè)之間的良好協(xié)作，實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置及效益最大化，將是我今后研究的深入方向?？偠灾?，項目管理對通信網(wǎng)絡(luò)工程的建設(shè)具有非常重要的作用，在項目管理過程中，不斷創(chuàng)新項目管理方法，已成為當(dāng)前國內(nèi)通信網(wǎng)絡(luò)企業(yè)發(fā)展的必由之路。因此，應(yīng)當(dāng)加強項目管理，實現(xiàn)通信網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
項目管理論文范文二：項目管理模式下的人力資源管理論文
一、基于項目管理模式的人力資源管理變革的內(nèi)容
(一)建立柔性工作分析系統(tǒng)
工作分析系統(tǒng)決定著人力資源管理機制的運行，同時通過工作分析系統(tǒng)的分析結(jié)果可以清晰的了解到每位企業(yè)員工的工作任務(wù)等。便于企業(yè)利用工作分析系統(tǒng)設(shè)置相應(yīng)的人力資源考評制度，并有效保證考評制度的公平性和合理性。因此，企業(yè)人力資源管理變革的首要任務(wù)就是要建立柔性的工作分析系統(tǒng)，促使企業(yè)人才資源的分配趨向合理性，同時致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過柔性工作分析系統(tǒng)的建立，可以使企業(yè)的業(yè)務(wù)流程變得有序性，進而提高企業(yè)的人力資源管理的工作效率和工作質(zhì)量，并同時提高企業(yè)員工工作的主動性，促使其為企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟效益。
(二)改革人才配置機制
目前我國企業(yè)人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國相關(guān)部門對人才市場的逐步完善，企業(yè)也應(yīng)從中挖掘出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，以便擴充企業(yè)人才的使用。同時在人才引進的過程中，要設(shè)置公開的人才選拔制度，以便確保企業(yè)能招聘到相應(yīng)的崗位的人才，進而對人才配置機制進行有效的改革。其次，企業(yè)在招聘過程中要采取不同的招聘渠道，通過對招聘途徑的擴充，為人才的引進提供有利的條件。
(三)改革績效考評機制
目前我國企業(yè)的績效考評機制受到外界因素的影響，致使無法真實的反映出企業(yè)員工的真實工作效率和工作質(zhì)量。因此，企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)針對績效考評機制存在的不足之處對其進行相應(yīng)的改革，根據(jù)企業(yè)不同崗位的員工制定不同的績效考評內(nèi)容，從而確?？荚u機制的公平性和合理化，同時可以通過科學(xué)化的考評機制可以準(zhǔn)確掌握到企業(yè)員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評機制在設(shè)置的過程中，還應(yīng)注重對員工團隊協(xié)作能力的培養(yǎng)，例如，可以設(shè)置相應(yīng)的團隊考評機制，從而促使員工為了達到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，而不斷提高員工之間的協(xié)作能力。
(四)改革薪酬體系
為了有效實現(xiàn)人力資源管理的變革，還應(yīng)對企業(yè)的薪酬體系進行相應(yīng)的改革，改革的內(nèi)容可以從兩個方面入手:第一，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現(xiàn)出公平性，確保為企業(yè)貢獻大的員工可以獲得相對較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設(shè)置，可以激發(fā)員工工作的積極性;第二，在企業(yè)確定薪酬體系之前，要對薪酬市場進行全面的調(diào)查，清晰的了解到薪酬市場對于不同職位的員工薪酬的定位，進而通過薪酬來反映出員工的價值，并通過薪酬體系的設(shè)置提高員工對企業(yè)機制的認可度。
二、人力資源管理變革項目管理程序
(一)探索階段
在企業(yè)人力資源管理變革項目管理程序的探索階段，企業(yè)逐漸提高了對人力資源管理改革的重視度，并促使企業(yè)相關(guān)部門開始采取相應(yīng)的措施了解本企業(yè)人力資源管理存在的問題，進而對問題進行詳細的分析。然后通過各種渠道搜集有關(guān)人力資源管理變革的相關(guān)信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎(chǔ)。同時促使企業(yè)通過對人才管理變革的探索階段，確定企業(yè)變革工作的重點內(nèi)容，進而為變革工作的進行設(shè)置合理性的規(guī)劃。
(二)啟動階段
人力資源管理的變革的啟動階段需要從幾個方面進行:第一，在改革啟動之前要對與人力資源管理改革相關(guān)的資料進行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業(yè)需要引進哪方面的技術(shù)人才;第二，要針對人力資源管理的改革設(shè)置相應(yīng)的工作實施部門，并選舉出相應(yīng)的負責(zé)人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開;第三，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要召開相關(guān)的會議，并要求全體員工參與到會議中來，以便提高員工對人力資源管理變革的認可。
(三)計劃階段
計劃階段是人力資源管理變革項目程序的關(guān)鍵，因為在企業(yè)對人力資源管理進行變革的進程中要按照計劃對工作進行相應(yīng)的實施。同時計劃的設(shè)置也可有效降低企業(yè)在變革時期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質(zhì)量。其次，企業(yè)在人力資源管理變革進行計劃時，一定要充分利用企業(yè)的有效資源，并全面了解企業(yè)的發(fā)展方向，促使計劃能夠符合人力資源管理變革工作的進行。
(四)實施階段
在人力資源管理改革的實施階段，首先項目負責(zé)人應(yīng)將工作任務(wù)落實到人，并保證工作任務(wù)分工明確，避免工作秩序混亂的現(xiàn)象發(fā)生。同時在工作實施的階段還應(yīng)安排專業(yè)的人對員工的工作狀況進行監(jiān)督，以便保證人力資源管理變革的工作質(zhì)量，同時確保在變革期間發(fā)生任何問題時都可以及時的對問題進行有效的解決。其次，在企業(yè)人力資源管理變革的實施階段還應(yīng)加強部門與部門之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協(xié)作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻力量。
三、結(jié)論
綜上可知，基于項目管理模式的人力資源管理的變革應(yīng)從改革人才配置機制入手，進而為企業(yè)招納更多全方位的人才，同時通過對人才配置機制的改革，激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，并以此來提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。其次，人力資源管理的變革也應(yīng)對薪酬體系進行相應(yīng)的完善，從而實現(xiàn)員工之間薪酬獲得的公平性，滿足員工對企業(yè)的要求，避免人才流失的現(xiàn)象發(fā)生，并進一步為企業(yè)人力資源管理的變革提供有利的條件。
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