中小企業(yè)人力資源管理論文
中小企業(yè)人力資源管理論文
中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用,大力發(fā)展中小企業(yè)已經(jīng)成為大勢(shì)所趨。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的中小企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
中小企業(yè)人力資源管理論文范文一：中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制
摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建及應(yīng)用是企業(yè)員工較為關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標(biāo)，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)將員工勝任素質(zhì)的提升作為最終目標(biāo)。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立及完善措施進(jìn)行簡(jiǎn)要探究。
關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì);中小企業(yè);人力資源管理;薪酬激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境下謀求經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，應(yīng)在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵(lì)機(jī)制是員工的關(guān)注焦點(diǎn)，如何構(gòu)建一個(gè)科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使員工的勝任素質(zhì)能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個(gè)新課題。
一、勝任力及勝任素質(zhì)的基本內(nèi)涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性
勝任力最早是由美國(guó)的研究人員提出，勝任力從內(nèi)涵上看涉及到個(gè)體的工作績(jī)效及由此延伸的個(gè)體工作技能、知識(shí)水平、動(dòng)機(jī)心理等多個(gè)方面，簡(jiǎn)單地說，勝任力及勝任素質(zhì)就是個(gè)體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績(jī)的能力和潛質(zhì)。勝任力在特點(diǎn)上具備了工作績(jī)效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個(gè)體素質(zhì)的變化性，是一種動(dòng)態(tài)的衡量個(gè)體工作能力和潛力的模式，被社會(huì)各行業(yè)所廣泛采納應(yīng)用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產(chǎn)品及服務(wù)方面的質(zhì)量及效率，應(yīng)對(duì)更趨復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制中，在勝任素質(zhì)模型的參與及引導(dǎo)下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉(zhuǎn)及員工的管理等多個(gè)方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不斷進(jìn)步，最終內(nèi)化為中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。
二、勝任力及勝任素質(zhì)分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)聯(lián)
勝任力及勝任素質(zhì)的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用及關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對(duì)員工的個(gè)體素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據(jù)，從而為人力資源管理中的薪酬激勵(lì)管理及薪酬等級(jí)劃分制定了較為公正透明的衡量標(biāo)準(zhǔn)。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，勝任力模型與薪酬激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質(zhì)分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強(qiáng)有力的執(zhí)行及落實(shí)，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質(zhì)分析，可以使員工認(rèn)識(shí)到自身的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的匹配程度是否符合預(yù)期要求，從而為其工作動(dòng)機(jī)的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實(shí)踐中。
三、構(gòu)建基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施途徑
1.對(duì)中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)體系加以完善及改進(jìn)
在中小企業(yè)人力資源管理中，在設(shè)計(jì)企業(yè)員工的薪酬時(shí)，要以勝任素質(zhì)考察分析為基礎(chǔ)，秉持公正公平及透明的原則，根據(jù)企業(yè)員工工作崗位及所擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)來確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)及薪資水平，既推進(jìn)中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學(xué)性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，其中存在的員工工作動(dòng)力不足，工作職責(zé)模糊不清等現(xiàn)象，從側(cè)面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進(jìn)一步對(duì)中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)基于勝任素質(zhì)提升的考慮，對(duì)中小企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容、工作崗位、工作職責(zé)、員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)及專業(yè)知識(shí)進(jìn)行全面評(píng)估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學(xué)合理及完善。
2.把握勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化性，豐富薪酬激勵(lì)的方式方法
在充分借鑒及采納勝任素質(zhì)模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)，注重通過薪酬激勵(lì)方式的多元化，調(diào)動(dòng)不同層次員工的工作積極性及進(jìn)步欲望，跳出傳統(tǒng)的過度依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬激勵(lì)方式。在薪酬激勵(lì)的方法拓展上，一方面可以加大對(duì)中小企業(yè)員工精神激勵(lì)的實(shí)施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強(qiáng)其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強(qiáng)其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質(zhì)的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓(xùn)福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，能夠?qū)ψ陨淼膭偃瘟ψ兓闆r有一個(gè)直觀的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。
3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度，提高人力資源管理水平
在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)上，要確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要以制度作保障，讓員工明確激勵(lì)與制度之間的關(guān)系，為人力資源管理水平的提高保駕護(hù)航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度的建立及完善上，要著重做好獎(jiǎng)懲制度、崗位制度、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制及目標(biāo)激勵(lì)等層面的制度建設(shè)，通過獎(jiǎng)懲，使正激勵(lì)及負(fù)激勵(lì)都能夠發(fā)揮出其應(yīng)有作用;借助競(jìng)爭(zhēng)，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質(zhì)上的差距;依靠崗位制度及目標(biāo)激勵(lì)，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎(chǔ)上，在向目標(biāo)進(jìn)行邁進(jìn)的過程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動(dòng)其勝任素質(zhì)的穩(wěn)步提高。
四、結(jié)語
企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制要在與員工勝任力素質(zhì)提升的有機(jī)結(jié)合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵(lì)方法拓展、薪酬激勵(lì)制度跟進(jìn)等方式，構(gòu)建科學(xué)合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。
參考文獻(xiàn)
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中小企業(yè)人力資源管理論文范文二：中小企業(yè)人力資源管理
摘要： 綜上所述，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了實(shí)現(xiàn)自身的生存和發(fā)展，中小企業(yè)對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，并將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，通過制定實(shí)施人力資源管理策略，不斷適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，全球經(jīng)濟(jì)一體化成為社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，在這種大背景下，中國(guó)的企業(yè)必須要融入全球經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，與國(guó)外企業(yè)同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)。中小企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主體，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要的作用，為了實(shí)現(xiàn)自身的生存與發(fā)展，需要高度重視人力資源管理的重要性，并且要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度對(duì)其實(shí)施管理。
一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
在我國(guó)，中小企業(yè)與大型企業(yè)、國(guó)有企業(yè)相比，其特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：
1.管理者能力強(qiáng)。
從所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的角度來看，中小企業(yè)的所有者同時(shí)也是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，兩權(quán)融合在一定程度上可以對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過程進(jìn)行直接控制，因此要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備全面的個(gè)人素質(zhì)，同時(shí)具有較強(qiáng)的管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等綜合能力。
2.用人機(jī)制、經(jīng)營(yíng)方式較為靈活。
中小企業(yè)的共同特征就是產(chǎn)權(quán)明晰，這就決定了中小企業(yè)具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，通常情況下不受政府的干預(yù)，在用人方面完全可以根據(jù)自身的實(shí)際需要。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，往往能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造自由的工作環(huán)境，幫助員工充分展示自己的才能，進(jìn)而有利于企業(yè)的發(fā)展。
3.了解員工較為方便。
與大企業(yè)相比，無論是企業(yè)規(guī)模，還是人員數(shù)量，中小企業(yè)都比較小，在這種情況下，管理者與員工之間的關(guān)系更加緊密，從而為管理者了解員工的特點(diǎn)、需求等提供了便利，同時(shí)便于企業(yè)管理者制定激發(fā)員工工作積極性、創(chuàng)造性的措施。
二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.管理觀念落后。
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響和制約，人力資源管理觀念落后的現(xiàn)象在我國(guó)中小企業(yè)中普遍存在著，受這種觀念的影響，中小企業(yè)的所有者只是將企業(yè)視為獲取經(jīng)濟(jì)利益的媒介，利用該媒介獲得自身的單方利益，至于人力資源管理，通常情況下只限于人事管理。
2.人力資源教育培訓(xùn)投入不足。
受資金規(guī)模的影響，中小企業(yè)沒有更多的資金用于人力資源的教育和培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致管理者在人力資源開發(fā)、培訓(xùn)方面面臨一些問題，主要表現(xiàn)為：
2.1培訓(xùn)方式不合理。對(duì)于中小企業(yè)來說，由于資金實(shí)力比較小，而用于人力資源教育培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)更少，在這種情況下，難以保證人力資源教育培訓(xùn)的場(chǎng)所和時(shí)間。而企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行教育和培訓(xùn)只是滿足應(yīng)急需求，屬于短期行為和應(yīng)付式學(xué)習(xí)。
2.2覺得流失培訓(xùn)的員工不劃算。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才流動(dòng)是社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力。然而，中小企業(yè)不愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資，普遍擔(dān)心員工經(jīng)過教育培訓(xùn)后，會(huì)出現(xiàn)流失，而自己卻成為別人的人才培訓(xùn)基地，在這種情況下，企業(yè)對(duì)人力資源投資一般都持謹(jǐn)慎的態(tài)度，甚至有些企業(yè)根本不進(jìn)行人力資源培訓(xùn)。
2.3認(rèn)為培訓(xùn)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。對(duì)于企業(yè)來說，對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)是一種間接投資。這種投資方式一般具有無形性和長(zhǎng)期性，通過提高人才技能和素質(zhì)，進(jìn)而在一定程度上提升工作效率，進(jìn)一步提高經(jīng)濟(jì)效益。在短期內(nèi)，人力資源培訓(xùn)難以產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)效益，許多中小企業(yè)管理者都將人力資源培訓(xùn)視為企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)，進(jìn)而影響人力資源培訓(xùn)。
3.管理制度不完善。
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響和制約，我國(guó)的中小企業(yè)在人力資源管理制度存在一些不足，主要表現(xiàn)為：
3.1人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)。由于中小企業(yè)具有較強(qiáng)的獨(dú)特性，同時(shí)帶有家族色彩，因此在人員招聘方面存在一定的隨意性，領(lǐng)導(dǎo)者往往根據(jù)個(gè)人的主觀感覺招聘人才，并且存在嚴(yán)重的任人唯親現(xiàn)象，利用雙重標(biāo)準(zhǔn)選用家族內(nèi)外的成員。
3.2人員配置不合理。中小企業(yè)在人員配置方面往往帶有情感色彩，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，缺乏“唯才是用”、“授任必求其當(dāng)”的選人理念，另外，人力資源配置的不合理，在一定程度上導(dǎo)致選用的人才不符合企業(yè)的實(shí)際要求，造成人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)增加了企業(yè)的人力資源成本。
三、中小企業(yè)人力資源管理的策略
在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的生存與發(fā)展，需要做好人力資源管理工作，通常情況下，可以從以下方面著手：
1.創(chuàng)新人力資源管理觀念。
1.1樹立以人為本的人力資源管理理念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力作為人力資源管理的核心，通常情況下，這是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。所以，企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)過程中，需要以人為中心，給予員工尊重和關(guān)愛，幫助員工充分挖掘自身的潛能，不斷滿足員工個(gè)人發(fā)展的需要。為此，中小企業(yè)的管理者需要分析企業(yè)人力資源管理實(shí)際情況，在人力資源管理過程中，認(rèn)真貫徹以人為本的管理思想，建立全方位、多角度的人力資源管理體系。
1.2解放思想，大膽引進(jìn)人才。我國(guó)的中小企業(yè)一般都具有家族色彩，在用人方面普遍存在任人唯親的現(xiàn)象。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)需要克服家族主義思想，通過市場(chǎng)選用人才，借助市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提拔優(yōu)秀人才，這樣才能幫助中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。
2.加大人力資源的投資。
在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過程中，人力資源投資是形成人力資本的基礎(chǔ)，而人力資源投資需要以員工培訓(xùn)為前提。所以，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，在優(yōu)化人力資源、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面顯得尤為重要，需要將其貫穿到員工職業(yè)生涯中。
2.1明確培訓(xùn)需求。明確企業(yè)員工的培訓(xùn)需求，這是培訓(xùn)系統(tǒng)有效性的前提，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，需要收集、分析培訓(xùn)需求信息，確保培訓(xùn)需求達(dá)到最終的目標(biāo)。
2.2制定培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)于中小企業(yè)來說，為了擺脫人、物、財(cái)?shù)确矫娴南拗?，企業(yè)之間進(jìn)行合作，聯(lián)合制定培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)企業(yè)提供自己優(yōu)勢(shì)的培訓(xùn)資源，進(jìn)而在一定程度上實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)資源的互補(bǔ)。
2.3企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視人力資源培訓(xùn)。中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的影響和制約，因此，需要高層領(lǐng)導(dǎo)者重視自身的學(xué)習(xí)，同時(shí)，鼓勵(lì)員工接受教育和培訓(xùn)，并且對(duì)于人力資源培訓(xùn)給予支持。
3.人力資源管理制度創(chuàng)新。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是制度的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于知識(shí)層次高的人才來說，他們更向往自由的工作環(huán)境。為此，中小企業(yè)需要進(jìn)行人事制度創(chuàng)新，積極營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的企業(yè)環(huán)境，進(jìn)一步吸引人才、留住人才，進(jìn)而激發(fā)人才工作的積極性。
3.1建立完善的人員招聘、選拔機(jī)制。在組織開展人員招聘工作的過程中，中小企業(yè)要克服自身的隨意性、主觀性，利用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，在企業(yè)內(nèi)部奉行“能者上”的競(jìng)爭(zhēng)理念。對(duì)于企業(yè)來說，通過招聘可以擴(kuò)大自己的知名度，同時(shí)可以讓更多的人了解企業(yè)，為開展人力資源管理工作做好準(zhǔn)備。
3.2建立公平的人員任用機(jī)制。按照馬斯洛的需求理論，精神需求是需求的最高階段。因此，中小企業(yè)應(yīng)該抓住員工的“心”，建立完善人員任用機(jī)制，增強(qiáng)員工的公平感、成就感，從而提升員工的凝聚力，使員工為企業(yè)做到更多的貢獻(xiàn)。
四、結(jié)語
綜上所述，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了實(shí)現(xiàn)自身的生存和發(fā)展，中小企業(yè)對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，并將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，通過制定實(shí)施人力資源管理策略，不斷適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
參考文獻(xiàn)
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2、中小企業(yè)人力資源管理研究諶新民,張炳申華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)2002-12-30
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