薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,我國的民營企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才,在世界人才競爭中立于不敗之地,必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。下面是學習啦小編為大家整理的企業(yè)薪酬管理研究論文，供大家參考。

　　企業(yè)薪酬管理研究論文范文一：企業(yè)薪酬管理研究

　　摘要：薪酬是企業(yè)中重要的部分之一，更是企業(yè)員工及管理者最關(guān)注的問題，完善的薪酬制度能夠幫助企業(yè)吸引人才并激勵員工更好的為企業(yè)工作，從而提高企業(yè)的競爭力。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;薪酬管理;研究對策

　　薪酬關(guān)乎企業(yè)員工，企業(yè)的薪酬制度對員工的行為態(tài)度有著重要影響，是激勵員工為企業(yè)更好的創(chuàng)造價值的重要因素。薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展的作用不容小覷，本文對于企業(yè)薪酬的制定和管理進行闡述.

　　一、企業(yè)薪酬管理的原則

　　完善的薪酬管理是以公平為基礎原則的，此處所謂的公平既有企業(yè)內(nèi)部的公平性也有企業(yè)外部的公平性。企業(yè)內(nèi)部的公平性是指企業(yè)員工的薪酬獎勵應與其對企業(yè)的貢獻度成正比，即員工對企業(yè)的貢獻越大，其薪酬應隨之增加，由此產(chǎn)生的薪酬差別也成起到了激勵員工更好的為企業(yè)工作和奉獻的重要作用。外部的公平性則是指在企業(yè)所處的相同領(lǐng)域或相同行業(yè)以及地區(qū)的差異應求同存異，同樣的知識水平和技能經(jīng)驗的員工，其薪酬獎勵應基本相同。為了保障企業(yè)薪酬管理的公平性，企業(yè)的管理層應建立統(tǒng)一的規(guī)范制度，但也要注重企業(yè)員工的創(chuàng)造能力，并為企業(yè)員工提供發(fā)展平臺，營造公平競爭、獎罰分明的工作環(huán)境，由此來更好的為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定員工隊伍。

　　二、企業(yè)薪酬管理存在的問題

　　現(xiàn)有的企業(yè)薪酬管理往往存在以下問題。

　　1.薪酬管理彈性差?，F(xiàn)如今，我國許多企業(yè)并沒有形成合理的薪酬管理制度，且管理辦法落后，彈性較差，員工的薪酬標準主要由以往的經(jīng)驗決定或一味的根據(jù)職位決定，并未考慮到員工的能力大小以及發(fā)展前景，因此，員工也不能根據(jù)收入來評斷自己的自身價值。另外，員工的勞作多少與薪酬關(guān)系不大，且績效與企業(yè)盈利并未直接掛鉤，因此，員工的薪酬波動較少，沒有起到激勵作用，在競爭越來越激烈的經(jīng)濟市場中，容易引起人才流失、員工不滿等不良影響，降低企業(yè)的競爭能力。

　　2.薪酬管理缺乏公平性。使薪酬與績效建立聯(lián)系是進行科學的薪酬管理的基礎，但部分企業(yè)往往只根據(jù)員工的工齡、學歷、職稱、職位級別等來確定員工的薪酬，而不是以員工的工作內(nèi)容以及貢獻程度作為主要考慮因素。由此可以看出，這與多勞多得的績效分配原則相差甚遠，因此，員工的薪酬往往停留在了“大鍋飯”程度，導致了薪酬管理的不公平，也是引發(fā)員工不滿的主要原因。

　　三、企業(yè)薪酬管理的研究對策

　　隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)拔地而起，一方面滿足了人們的生活所需，為人們的生活提供了便利另一方面，企業(yè)的快速成長和崛起也推進了社會發(fā)展，提供了大量就業(yè)崗位，緩解了社會就業(yè)壓力，間接的為國家經(jīng)濟發(fā)展做出了貢獻。現(xiàn)有的企業(yè)由于數(shù)量眾多，競爭力大，在資金、規(guī)模等方面往往限定了企業(yè)的當前發(fā)展情況，因此，眾多企業(yè)正面臨著人才流失或員工不滿的嚴峻挑戰(zhàn)。

　　1.提高薪酬管理競爭力。企業(yè)的薪酬高低是影響企業(yè)在市場競爭中優(yōu)勢強弱的主要因素，企業(yè)應定期對所在地區(qū)以及該領(lǐng)域的人才需要程度以及勞動市場的平均薪酬進行了解，尤其是競爭企業(yè)的薪酬水平，以便及時調(diào)整企業(yè)員工的薪酬，保障企業(yè)的競爭力。除此之外，企業(yè)的管理者應拋棄主觀認定的思想，客觀的對員工的能力大小進行評判，并制定相應的薪酬激勵制度，穩(wěn)定員工隊伍建設，提高企業(yè)競爭力，推進企業(yè)發(fā)展。

　　2.優(yōu)化績效考核制度。績效考核既可以評判員工的能力大小，也可以激勵員工更好的為企業(yè)做出貢獻。制定完善、科學的績效考核制度是提高員工自身素質(zhì)以及能力的需要，也是增加企業(yè)競爭力的重要因素，在進行考核時，不僅與員工的學歷、職稱、工齡等掛鉤，也要充分考慮員工的自身潛能和貢獻多少進行評定，防止了“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)，積極為員工的發(fā)展提供平臺。綜上所述，我國對薪酬管理的研究較少，起步較晚。目前，眾多企業(yè)的薪酬制度管理與當前的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和勞動市場變化并不適合，未能與時俱進。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的薪酬管理應更加注重員工的思想變化，并為員工的發(fā)展提供平臺，改革薪酬管理模式和方法制度，更好的推進國家的發(fā)展和企業(yè)的進步。本文結(jié)合我國的實際情況，首先研究了企業(yè)薪酬管理的原則并對企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)存問題重點闡述，提出適合我國企業(yè)發(fā)展的薪酬管理對策，為我國企業(yè)的薪酬管理提供理論依據(jù)。

　　參考文獻

　　[1]王海,曾品紅.中小企業(yè)薪酬管理問題及對策研究[J].技術(shù)與市場,2013(2)

　　企業(yè)薪酬管理研究論文范文二：人才激勵與薪酬管理研究

　　摘要：在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的人才競爭成為了企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵，企業(yè)只有充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢才能夠在競爭中處于優(yōu)勢地位。只有建立起一套合理規(guī)范的人才激勵和薪酬管理機制才能夠充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。本文從我國現(xiàn)如今的企業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，總結(jié)了企業(yè)人才激勵和薪酬管理的有效途徑和措施。

　　關(guān)鍵詞：人才　激勵　薪酬管理

　　提高企業(yè)人才競爭力在現(xiàn)如今越來越成為企業(yè)的核心競爭力，擁有高素質(zhì)創(chuàng)造力強的綜合性人才才能為企業(yè)注入新的生命力。在人類現(xiàn)如今的資源領(lǐng)域，人才資源是最為重要和寶貴的資源。企業(yè)重視和不斷完善企業(yè)人才激勵和薪酬管理機制具有著雙重重要意義，對企業(yè)來說可以提高企業(yè)的綜合競爭力，同時還可以促進人才找到適合的發(fā)展平臺。

　　一、我國企業(yè)人才激勵與薪酬管理現(xiàn)狀和問題

　　近些年來，在市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的最新時期，在宏觀調(diào)控大背景下企業(yè)自身的管理模式和經(jīng)營模式都在不斷受到?jīng)_擊，競爭激烈，如果想提高企業(yè)發(fā)展速度，爭取到更好的業(yè)績，企業(yè)必須更加重視團隊合作，提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)和綜合能力。如何能做到激勵員工投入日常工作，提高工作積極性成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在現(xiàn)如今的知識經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，企業(yè)必須提高綜合管理能力，創(chuàng)新思維，借鑒和學習國際優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗，同時結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀從而建立起一套完善的企業(yè)人才激勵和薪酬管理方式，在此指導下實現(xiàn)企業(yè)的繁榮和發(fā)展。目前，我國大多數(shù)企業(yè)存在著明顯的企業(yè)員工積極性不強，對待工作不夠認真，松散慵懶的局面，探究其原因主要就是企業(yè)未能建立起一套合理完善的企業(yè)文化，這使得企業(yè)的整體競爭力明顯不足，無法充分發(fā)揮企業(yè)年輕員工的活力和年輕人的創(chuàng)造力。同時企業(yè)管理不夠人性化，企業(yè)的自身凝聚力不足，企業(yè)有很多的年輕人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因為企業(yè)管理模式僵化，企業(yè)員工通過自身的努力和獨立思考創(chuàng)造的工作結(jié)果無法得到認同和尊重，由此缺乏創(chuàng)造熱情，影響企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的文化構(gòu)建如果不能適應企業(yè)員工發(fā)展需要，很難讓企業(yè)員工有強烈的歸屬感，也會讓企業(yè)的核心凝聚力得不到提高，導致員工跳槽頻繁，這些都不利于企業(yè)的進步和發(fā)展。目前企業(yè)的人才激勵和人才管理上就存在著很大誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.學歷至上，文憑為主。

　　現(xiàn)在很多企業(yè)過于重視文憑和學歷，限制了企業(yè)招聘的條件。然而實踐卻充分表明了企業(yè)需要的是真正有水平和能力的綜合人才。當然，學歷和文憑是重要依據(jù)但不是唯一標準，企業(yè)人事部門應該多方面考量競聘者，實現(xiàn)學歷和人才綜合能力的雙重篩選，同時結(jié)合崗位實際工作需求、薪酬等，綜合判斷能否給予人才更多的學習和晉升空間，多方面多標準選擇人才。

　　2.重視人才引進，忽視內(nèi)部培養(yǎng)。

　　企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常出現(xiàn)人才稀缺，合適的崗位人才招聘困難，單一想通過高薪酬和優(yōu)質(zhì)待遇吸引競聘者，然而企業(yè)對自身優(yōu)秀有潛力的員工缺乏培養(yǎng)，不夠重視，這種情況下對企業(yè)發(fā)展非常不利，企業(yè)自身的原有人才流失，員工整體素質(zhì)發(fā)展停滯不前，內(nèi)部人才得不到合理開發(fā)和利用是企業(yè)管理的嚴重漏洞。實現(xiàn)內(nèi)部人才培養(yǎng)，外部人才配合才能為企業(yè)發(fā)展做好人才準備。

　　3.企業(yè)對人才的主觀主義認識。

　　企業(yè)發(fā)展中存在的固定問題由來已久，企業(yè)管理階層的領(lǐng)導者作風和態(tài)度也對人才培養(yǎng)影響重大，年輕員工如果有自己的獨到看法，提出個人對企業(yè)或者工作中的建議和意見。如果領(lǐng)導者單純認為這是對領(lǐng)導者的不信任和不服從，把人才的合理意見曲解成“不合群”或者毛病多，這會讓有個人思想的員工和人才對企業(yè)認同感下降，沒有企業(yè)歸屬感，從而影響人才主觀能動性的發(fā)揮，長此以往不利企業(yè)自身發(fā)展。

　　二、企業(yè)人才激勵和薪酬管理辦法及意義

　　1.企業(yè)人才激勵具體辦法和意義。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理理論分析研究表明，新時期的競爭無論是國家間還是企業(yè)間，人才的競爭才是核心所在，擁有優(yōu)秀人才才能在激烈的競爭中取勝。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，企業(yè)發(fā)展應該做到以人為本，尊重人才的個性化發(fā)展，充分發(fā)揮人才創(chuàng)造性優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的具體目標。企業(yè)在發(fā)展過程中也應該逐步建立起科學完善的人才管理辦法，能夠吸引和激勵并留住優(yōu)秀人才實現(xiàn)長久穩(wěn)定發(fā)展。這種人才激勵辦法的實施和推廣是企業(yè)人才資源充分利用和發(fā)揮實效的重要制度保障，能夠在人才管理方面做出重大貢獻。企業(yè)只有結(jié)合自身發(fā)展實際情況建立起形式豐富、靈活自主的企業(yè)人才激勵體系才能實現(xiàn)企業(yè)人才管理上的新進步。人才激勵顧名思義就是要實現(xiàn)企業(yè)管理者和員工之間的理解、信任、相互促進。領(lǐng)導者能夠及時了解員工的需求和意見建議，認真聽取理智對待。在對員工的了解和理解的基礎上采取相應辦法，采取積極并針對性強的激勵措施和鼓勵辦法，激發(fā)員工的工作熱情和自身潛能。采取比如物質(zhì)獎勵或者精神鼓勵等多種激勵手段，充分做到滿足員工的合理訴求要求，實行績效獎勵，對于表現(xiàn)優(yōu)秀和提出創(chuàng)造性意見的員工積極獎勵和表揚，靠貢獻和個人能力獲得獎勵和報酬，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。運用環(huán)境激勵辦法也是企業(yè)實現(xiàn)人才激勵的重要手段，環(huán)境激勵其實就是一種企業(yè)文化發(fā)揮作用的激勵方法。企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想和行為方式發(fā)揮著重要的導向作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為企業(yè)形成和諧奮進的企業(yè)競爭環(huán)境發(fā)揮重要作用，讓企業(yè)員工認同和喜愛自己的工作，能夠自覺遵守企業(yè)規(guī)章要求同時積極參與到企業(yè)建設中來。

　　2.企業(yè)薪酬管理具體辦法和意義。

　　員工薪酬追根到底就是企業(yè)對員工貢獻的回報和員工工作的認可，是人才市場價值的重要體現(xiàn)，薪酬激勵是企業(yè)的一個重要人才激勵辦法之一，具有明顯性和直觀性。企業(yè)的管理者必須認識到薪酬對員工的激勵意義和作用，在此基礎上才能實現(xiàn)企業(yè)薪酬的作用最大化，實現(xiàn)對人才的認可和回饋，從而實現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)實現(xiàn)薪酬管理的科學化管理方法多樣，例如運用績效結(jié)果和員工薪酬的結(jié)合管理，由此可以積極實現(xiàn)人才激勵作用。對于不同階層采用不同的薪酬管理策略，中高層管理者根據(jù)具體管理成績，整體業(yè)績水平為評判標準，超額利潤分層獎勵。對于一線工作生產(chǎn)者，薪酬管理的主要重視方面就是注意體現(xiàn)公平、合理，績效工資，多勞多得，同時根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量和合格率綜合考慮。企業(yè)可以結(jié)合自身實際，實現(xiàn)底薪提成：不同需要，不同選擇。底薪體現(xiàn)的是保證員工的基本生活，實現(xiàn)人員的穩(wěn)定，給人以安全感和歸屬感，減少企業(yè)員工的大量人員流動，相應的配合員工績效考核措施，防止員工工作出現(xiàn)懶惰和散漫，提高員工學習積極性和緊迫性。員工在保證基本業(yè)績的基礎上積極爭取業(yè)績提成，鼓勵多勞多得。合理的薪酬管理方法體現(xiàn)重大作用的一個重要例子就是銷售行業(yè)，銷售類工作中，合理的薪酬和獎勵機制是實現(xiàn)員工主動思考，主動研究如何創(chuàng)造業(yè)績的重要方法。銷售人員會通過比較考量自己在公司中的收入情況，對于較大的收入差距會激發(fā)銷售人員工作積極性，同時差異較大的薪酬現(xiàn)狀下也是公司考量人員工作狀況和工作態(tài)度認真程度的重要手段。合理規(guī)范的薪酬管理制度還可以提高企業(yè)新人的認同感和工作關(guān)注度，推動企業(yè)人才企業(yè)自身共同進步。

　　三、結(jié)語

　　企業(yè)人才團隊的培養(yǎng)是企業(yè)核心競爭力提高的重要手段，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，只有充分分析我國目前企業(yè)的人才激勵和薪酬管理現(xiàn)狀并從中歸納問題所在，才能找到合理方法鼓勵人才發(fā)展，提高企業(yè)軟實力。企業(yè)要建立起和諧公平的競爭平臺，給予人才更多的關(guān)注和更大的發(fā)展空間，引導和培養(yǎng)人才在工作中不斷進步，成為企業(yè)發(fā)展的重要人才動力。

　　參考文獻：

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