企業(yè)信息管理研究論文
企業(yè)信息管理研究論文
隨著我國企業(yè)發(fā)展水平的不斷進(jìn)步和企業(yè)信息管理整體水平的持續(xù)提升,在企業(yè)信息管理中OA系統(tǒng)得到了越來越廣泛的應(yīng)用。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)信息管理研究論文，供大家參考。
企業(yè)信息管理研究論文范文一：中介機(jī)構(gòu)參與預(yù)算績效管理工作研究
摘要：獨(dú)立、客觀、公正地開展績效評價(jià)工作。中介機(jī)構(gòu)在開展績效評價(jià)工作中,要按照“委托受理、方案設(shè)計(jì)、實(shí)施評價(jià)、撰寫報(bào)告、提交審核”的程序,嚴(yán)格按照財(cái)政和部門的協(xié)議要求組織開展績效評價(jià)工作。
關(guān)鍵詞：預(yù)算;績效管理;中介機(jī)構(gòu)
一、引言
源于歐美等發(fā)達(dá)國家的績效預(yù)算推動了財(cái)政預(yù)算管理改革的進(jìn)程。它將市場經(jīng)濟(jì)的企業(yè)管理理念融人政府公共管理之中,有利于降低政府提供公共產(chǎn)品的成本,提高財(cái)政支出的效率,同時,也為我國預(yù)算績效管理改革提供了國際經(jīng)驗(yàn)和較好的借鑒。國際經(jīng)驗(yàn)表明,財(cái)政部門在績效預(yù)算改革過程中起著主導(dǎo)作用。同時,績效預(yù)算改革是一個系統(tǒng)工程,涉及政府管理的方方面面,其中很多已超出了財(cái)政部門的職能范圍,需要更多的外部支持。在英國和瑞典,財(cái)政支出績效評價(jià)工作并非由財(cái)政部或國家審計(jì)部門單獨(dú)進(jìn)行,往往通過聘用、聯(lián)合等方式,吸收一些專家、學(xué)者或中介機(jī)構(gòu)專業(yè)人員協(xié)助進(jìn)行某一具體項(xiàng)目的評價(jià),或采取委托的方式將某些項(xiàng)目的評價(jià)工作交由中介機(jī)構(gòu)完成。
二、充分發(fā)揮中介機(jī)構(gòu)在預(yù)算績效管理工作中的作用
1.提高預(yù)算績效評價(jià)工作質(zhì)量和專業(yè)化程度。中介機(jī)構(gòu)具有有關(guān)行業(yè)管理部門認(rèn)可的專業(yè)資質(zhì),具有健全的內(nèi)部管理制度,擁有大批中、高級專業(yè)技術(shù)職稱或相關(guān)執(zhí)業(yè)資格的人員,具有長期提供評審、評估、咨詢、代理、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查、審計(jì)等中介服務(wù)的經(jīng)驗(yàn),因而,中介機(jī)構(gòu)參與預(yù)算績效管理工作,能夠充分發(fā)揮其在某一領(lǐng)域的專業(yè)優(yōu)勢,提供必要的智力和技術(shù)支持,成為財(cái)政和各部門開展預(yù)算績效管理工作的“外腦”。
2.確保績效評價(jià)工作客觀、公正和公平。隨著社會公眾對財(cái)政資金支出規(guī)模、結(jié)構(gòu)和效果的關(guān)注度不斷提升,績效評價(jià)結(jié)果已經(jīng)開始成為預(yù)算公開的重要內(nèi)容。而財(cái)政和各部門組織開展績效評價(jià)時,特別是對重大、重點(diǎn)項(xiàng)目更多地引人社會中介機(jī)構(gòu)等第三方力量參與預(yù)算績效管理工作,能夠增強(qiáng)績效評價(jià)結(jié)果的公正性、公平性和客觀性,確保預(yù)算績效管理改革順利推進(jìn)。
三、各類社會中介是預(yù)算績效管理組織體系中的重要參與者
各類社會中介既包括大專院校、科研院所等機(jī)構(gòu),也包括會計(jì)師事務(wù)所、資產(chǎn)評估、行業(yè)咨詢等機(jī)構(gòu),還包括涵蓋不同領(lǐng)域、不同行業(yè)、不同專業(yè)的專家學(xué)者等。社會中介在人才、技術(shù)、力量以及相對獨(dú)立的地位等獨(dú)特優(yōu)勢,使其成為預(yù)算績效管理工作的重要參與者。據(jù)了解,上海、浙江、廣東、吉林等省積極研究引人第三方評價(jià)辦法,強(qiáng)化預(yù)算績效管理,推動了第三方評價(jià)工作的發(fā)展。吉林省通過加強(qiáng)宣傳、動員各方面推薦、鼓勵自薦等方式,多渠道吸納符合條件的專家和中介機(jī)構(gòu),建立和壯大第三方評價(jià)隊(duì)伍。
一是通過財(cái)政廳注管辦、注協(xié)、財(cái)政投資評審中心、農(nóng)發(fā)評審中心等部門掌握的現(xiàn)有資源,挑選各領(lǐng)域符合條件的專家和中介機(jī)構(gòu)。
二是積極發(fā)動各專業(yè)主管部門推薦各個專業(yè)領(lǐng)域的專門人才。
三是充分發(fā)揮本省高校和科研院所人才匯集等優(yōu)勢,吸納有關(guān)專家和學(xué)者開展預(yù)算績效管理研究和績效評價(jià)工作。
截至2015年,省級有54名專家和48所中介機(jī)構(gòu)納人財(cái)政預(yù)算績效管理專家?guī)旌椭薪闄C(jī)構(gòu)庫。其中,專家按照工作經(jīng)歷和擅長領(lǐng)域劃分為醫(yī)療衛(wèi)生、財(cái)務(wù)審計(jì)等14類;中介機(jī)構(gòu)按照業(yè)務(wù)范圍劃分為資產(chǎn)評估、工程咨詢等5類。
四、規(guī)范和加強(qiáng)自身管理,切實(shí)保證預(yù)算績效管理工作質(zhì)量
吉林省人大會預(yù)算工作委員會從2009年起開展了省級部門預(yù)算重點(diǎn)審查工作,會計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)受聘參與了2010一2015年省級部門預(yù)算重點(diǎn)審查工作。重點(diǎn)審查了部門的預(yù)算草案編制情況,主要內(nèi)容包括重點(diǎn)支出保障情況、專項(xiàng)資金項(xiàng)目落實(shí)情況、政府采購預(yù)算編制情況、預(yù)算績效目標(biāo)設(shè)置情況等。中介機(jī)構(gòu)通過參與預(yù)算審查工作,不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),提高工作質(zhì)量和水平,為進(jìn)一步做好預(yù)算績效管理工作打下了良好的基礎(chǔ)。在今后工作中,中介機(jī)構(gòu)要著手建立績效評價(jià)質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制,對被委托評價(jià)項(xiàng)目實(shí)施績效評價(jià)報(bào)告質(zhì)量的評審、考核和內(nèi)部通報(bào)制度,以確?？冃гu價(jià)工作質(zhì)量。
1.加大預(yù)算績效管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度。針對財(cái)政和部門委托的績效評價(jià)項(xiàng)目,開展前期業(yè)務(wù)培訓(xùn)。集中學(xué)習(xí)預(yù)算績效管理的政策文件,掌握要點(diǎn)和精髓;抽調(diào)與評價(jià)項(xiàng)目相關(guān)專業(yè)的業(yè)務(wù)骨干傳授專業(yè)技能,交流工作經(jīng)驗(yàn),不斷提高從業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平。
2.創(chuàng)新和完善績效評價(jià)方式方法。目前,中介機(jī)構(gòu)參與實(shí)施績效管理工作不僅涉及績效目標(biāo)的審核,而且成為績效評價(jià)工作的重要力量,評價(jià)工作涵蓋了部門基本支出、部門項(xiàng)目支出、部門整體支出和財(cái)政專項(xiàng)資金等支出范疇。因此,在具體評價(jià)工作中,必須科學(xué)合理地運(yùn)用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等常用評價(jià)方法,同時,也要采用查問詢證法、實(shí)地考察法等其它評價(jià)方法,對財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性進(jìn)行客觀評價(jià)。此外,要積極創(chuàng)新評價(jià)方式,建立定量評價(jià)與定性評價(jià)結(jié)合、個體與總體評價(jià)結(jié)合的多種績效評價(jià)方式,確?？冃гu價(jià)結(jié)果的權(quán)威性、公正性。
3.獨(dú)立、客觀、公正地開展績效評價(jià)工作。中介機(jī)構(gòu)在開展績效評價(jià)工作中,要按照“委托受理、方案設(shè)計(jì)、實(shí)施評價(jià)、撰寫報(bào)告、提交審核”的程序,嚴(yán)格按照財(cái)政和部門的協(xié)議要求組織開展績效評價(jià)工作。在接受委托評價(jià)工作后,要按照評價(jià)要求制定具體、詳細(xì)的評價(jià)實(shí)施方案,以保證評價(jià)工作的順利開展。在實(shí)施評價(jià)過程中,對評價(jià)的重點(diǎn)、難點(diǎn)和疑點(diǎn)問題,要慎重研究,組織相關(guān)專業(yè)人員進(jìn)行集中會審,并進(jìn)行分類、整理和分析,在此基礎(chǔ)上形成評價(jià)結(jié)論。評價(jià)完成后,要按照協(xié)議要求撰寫績效評價(jià)報(bào)告,并力求依據(jù)充分、數(shù)據(jù)真實(shí)、內(nèi)容完整、分析透徹。對評價(jià)組織方提出的異議及修改意見,要做好詳細(xì)的解釋和說明,對于需要完善的內(nèi)容認(rèn)真修改完善;對于經(jīng)核實(shí)論證確需保留的內(nèi)容,要敢于堅(jiān)持,真正形成“專家敢說、中介真評”的績效評價(jià)氛圍。
4.建立績效管理工作考核制度。中介機(jī)構(gòu)內(nèi)部要建立考評制度,對參與績效評價(jià)的工作人員從職業(yè)素質(zhì)、敬業(yè)精神、工作能力、工作態(tài)度、工作效果、廉潔自律等方面進(jìn)行考核。對工作能力強(qiáng)、作風(fēng)踏實(shí)、嚴(yán)以律己,所撰寫的評價(jià)報(bào)告被評價(jià)組織方予以肯定和審核確認(rèn)的人員,給予通報(bào)表揚(yáng),并與其績效工資掛鉤;對于工作責(zé)任心不強(qiáng),存在財(cái)政部門所限定的不良行為記錄,所撰寫的評價(jià)報(bào)告存在數(shù)據(jù)和情況不實(shí),泄露績效評價(jià)相關(guān)資料或者有關(guān)情況造成不良影響的人員,給予通報(bào)批評、暫?；蚪K止其參與績效評價(jià)資格。
參考文獻(xiàn)
1、企業(yè)信息管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn)孫曉國防科學(xué)技術(shù)大學(xué)2005-03-01
2、企業(yè)信息管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn)姚承霈電子科技大學(xué)2013-09-01
企業(yè)信息管理研究論文范文二：電網(wǎng)企業(yè)人力資源薪酬與績效管理研究
摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各企業(yè)的發(fā)展也極為迅速，企業(yè)的人力資源管理也逐漸受到重視，尤其是在市場體制不斷變革的大形勢下，人力資源管理也應(yīng)做到與時俱進(jìn)，不斷地對其進(jìn)行創(chuàng)新，通過有效的人力資源管理方式來推動企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，充分發(fā)揮出人力資源管理中的薪酬和績效管理的作用，為電網(wǎng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下夯實(shí)的基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè);人力資源管理;薪酬管理;績效管理
1對當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析
1.1管理理念過于落后，管理創(chuàng)新意識較為薄弱
隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展也極為迅速，為了保證給人們營造良好的用電環(huán)境，提高電力系統(tǒng)的供電質(zhì)量，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合電力市場的發(fā)展不斷地對管理觀念進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，才能滿足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展需求[1]。為了保證給人們營造良好的用電環(huán)境，提高電力系統(tǒng)的供電質(zhì)量，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合電力市場的發(fā)展不斷地對管理觀念進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，才能滿足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展需求[1]。當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中，人力資源管理效率不高，管理理念意識不足，導(dǎo)致人力資源管理的最大效能不能有效地發(fā)揮。電網(wǎng)企業(yè)受到國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的影響，對新的管理理念還放不開，尤其是一些資歷老的管理人員，依舊秉持著傳統(tǒng)的人力管理理念，受到傳統(tǒng)觀念的束縛，使得薪酬制度的分配上缺乏科學(xué)性、有效性，無法將員工工作的積極性有效地調(diào)動起來，不利于電網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.2對人力資源的分配缺乏合理性
由于電網(wǎng)企業(yè)員工較多、較雜，需要合理做好人力資源的分配工作，才能將員工的最大效能充分地發(fā)揮出來，才能為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展做好充分的準(zhǔn)備工作[2]。然而，作者在對當(dāng)前一些地區(qū)的電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，人力資源的分配形勢不容樂觀，很多電網(wǎng)企業(yè)在員工分配的過程中，由于對各個崗位的要求以及員工的綜合能力掌握的不夠全面，從而造成人力資源分配不合理，未能根據(jù)員工的綜合素質(zhì)水平來分配相應(yīng)的崗位，導(dǎo)致部分員工的實(shí)力得不到有效地發(fā)揮，對電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成極大阻礙。
1.3員工流動缺乏合理性
員工流動主要體現(xiàn)在各個崗位之間，會根據(jù)員工的綜合素質(zhì)來安排相應(yīng)的崗位，當(dāng)然，在員工的綜合素質(zhì)水平不斷提高的過程中，對所在職的工作崗位也應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖?，在崗位調(diào)整的過程中，員工的薪資也會發(fā)生變動，這樣可以促進(jìn)員工不斷地提升自身的綜合素質(zhì)，更有利于員工工作效能發(fā)揮，促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展[3]。當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)員工的流動性與崗位的配比性不高，很多地區(qū)的電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展觀念依舊停留在“鐵飯碗，大鍋飯”的時代中，員工進(jìn)入到電網(wǎng)企業(yè)分配到崗之后，受傳統(tǒng)觀念的影響主觀能動性不斷降低，長期如此將會導(dǎo)致電網(wǎng)企業(yè)在發(fā)展的過程中不能有效地注入新鮮的血液，從而影響到企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
2發(fā)揮薪酬和績效管理的作用，切實(shí)有效地解決
當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的問題
2.1完善薪酬管理制度，積極改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念
薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬體制的影響因素主要體現(xiàn)在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場經(jīng)濟(jì)的外部環(huán)境等方面，科學(xué)的薪酬體制能夠激勵和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，而不科學(xué)的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。目前，電網(wǎng)企業(yè)從“以人為本”出發(fā)，逐步開展以下幾個方面穩(wěn)步推進(jìn)薪酬改革：在地市局推動劃小單位核算，讓二級生產(chǎn)機(jī)構(gòu)及縣區(qū)局對薪酬分配有一定的權(quán)限進(jìn)而更好調(diào)動員工的積極能動性、工作熱情。二級生產(chǎn)結(jié)構(gòu)只有具有一定的薪酬分配權(quán)，才能結(jié)合員工的實(shí)際情況，制定科學(xué)的薪酬制度，通過薪酬激勵的方式，將員工的工作積極性調(diào)動出來，使員工能夠積極的投入到企業(yè)的生產(chǎn)中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。推動規(guī)范化用工改革，徹底解決勞務(wù)派遣工與職工間的同工同酬問題。在電網(wǎng)企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)中，由于歷史遺留問題，在各個供電局中存在很多勞務(wù)派遣工在主營業(yè)務(wù)中與職工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面卻與正式編制的職工存在著較大的差異，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工心里落差大，在企業(yè)中找不到歸屬感，進(jìn)而影響工作情緒，影響到電網(wǎng)企業(yè)的安全生產(chǎn)及和諧發(fā)展，同時，也使企業(yè)存在很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，同工同酬問題改革迫在眉睫。開展崗位勝任能力評價(jià)。通過建立合理、科學(xué)的評價(jià)制度體系，開展員工的崗位勝任能力評價(jià)。對照評價(jià)結(jié)果，結(jié)合員工各項(xiàng)技能特點(diǎn)等綜合素質(zhì)，讓其上相應(yīng)的崗位，最大化挖掘員工的工作效率。針對于一些崗位勝任能力低的員工，可以采取調(diào)離本職崗位，讓能夠勝任該崗位的員工上崗，做到各盡其才。推進(jìn)人員能上能下的理念，打破傳統(tǒng)的只上不下的格局，優(yōu)化電網(wǎng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮員工的最大效能。結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況以及電網(wǎng)企業(yè)員工的實(shí)際情況建立科學(xué)的績效管理考核機(jī)制，避免中庸化，形式化，防止“分豬肉”式的開展績效考核。同時通過科學(xué)的考核方法，公平、公正、公開的開展績效考核，打破員工干多干少，干得好與壞等都一樣的格局。
2.2建立有效的績效考核機(jī)制，對人力資源的配置進(jìn)行優(yōu)化績效管理作用
旨在通過績效考核方式提升團(tuán)隊(duì)、執(zhí)行力及工作效率并將影響團(tuán)隊(duì)的負(fù)面情緒降低或徹底消除。對于績效管理而言，考核的目的不是簡單地進(jìn)行考核和獎懲，其真正目的在于不斷提升員工的績效進(jìn)而提升企業(yè)效益。在實(shí)際工作中，績效考核結(jié)果除了要與員工的薪資掛鉤外，還應(yīng)該與員工晉升、評優(yōu)評先緊密相連，績效考核成績優(yōu)異的員工可以獲得職位晉升、評優(yōu)評先的資格，籍此充分的調(diào)動員工工作的積極性，從而能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力。制定合理的績效考核指標(biāo)(KPI)，及時、實(shí)時、動靜態(tài)結(jié)合的方式屬地化優(yōu)化績效詞典，使指標(biāo)與詞典能夠真實(shí)反映員工的真實(shí)工作效率，減少部門、班組、員工之間的摩擦，做到真正意義上的考核量化。同時，對考核結(jié)果要及時進(jìn)行公示，保障員工的知情權(quán)、申訴權(quán)。切實(shí)做到公平、公正、公開的開展績效考核，真正發(fā)揮績效考核的作用。最后，還應(yīng)該結(jié)合員工的技能、身體素質(zhì)進(jìn)行差異化分工，優(yōu)化績效機(jī)制，通過科學(xué)的績效考核，充分的發(fā)揮員工的主觀能動性，使員工的才能得到有效的發(fā)揮。通過薪酬激勵、職位激勵的方式提高員工的工作效率，確保員工工作的效能，從而為電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展。
2.3通過薪酬管理制度以及績效考核機(jī)制的完善，促進(jìn)崗位人員自我提高
電網(wǎng)企業(yè)通過薪酬管理制度以及績效考核機(jī)制的完善，促進(jìn)崗位員工的自我提高[4]。當(dāng)然，在電力市場不斷發(fā)生變革的過程中，電網(wǎng)企業(yè)對內(nèi)部機(jī)構(gòu)也應(yīng)進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新，并實(shí)施升級、降級的績效考核指標(biāo)，甚至是對一些表現(xiàn)極為不好、工作不認(rèn)真、不思上進(jìn)的工作人員進(jìn)行辭退處理，要讓員工感到危機(jī)感，營造一個物競天擇的工作環(huán)境，切實(shí)有效地督促員工學(xué)習(xí)和進(jìn)步，以此來促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[5]。例如，廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司是我國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司的全資子公司，簡稱為廣東電網(wǎng)公司，該公司經(jīng)過多年的發(fā)展，共有員工已近10.1萬人，供電客戶數(shù)2952萬戶，電網(wǎng)的連續(xù)安全運(yùn)行已突破19年。廣東電網(wǎng)公司的人力資源管理貫穿各個部門，如，辦公室、人事部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企業(yè)管理部、計(jì)劃發(fā)展部、市場營銷部、生產(chǎn)設(shè)備管理部、基建部、物資部、信息部等20多個職能部門(如圖1所示)。通過科學(xué)的人力資源管理，將近10.1萬員工的效能最大程度地發(fā)揮出來，促進(jìn)了廣東電網(wǎng)的可持續(xù)發(fā)展，當(dāng)然，其中的薪酬和績效管理在人力資源管理中占有重要的地位，為廣東電網(wǎng)公司的發(fā)展做出了巨大地貢獻(xiàn)。[6]
3總結(jié)
綜上所述，人力資源管理在電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中占有重要的地位，要充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，則必須有效地進(jìn)行薪酬和績效管理。通過本文對電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用分析，作者主要對當(dāng)前一些地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，同時充分的利用人力資源管理中薪酬和績效管理的作用提升人力資源管理的效率，以及促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展，希望相關(guān)部門將人力資源管理工作重視起來，這樣才能切實(shí)有效地促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，提高電網(wǎng)企業(yè)的市場競爭力。
參考文獻(xiàn)：
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