有關(guān)人力資源專(zhuān)業(yè)論文范文
進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從對(duì)自然資源的競(jìng)爭(zhēng)、資金的競(jìng)爭(zhēng),已經(jīng)轉(zhuǎn)移到對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng),只有人力資源的競(jìng)爭(zhēng)才是終極的競(jìng)爭(zhēng),但只有有效的人力資源管理方式才能促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)人力資源專(zhuān)業(yè)論文，供大家參考。
有關(guān)人力資源專(zhuān)業(yè)論文范文一：公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理策略
摘要：人力資源是所有企事業(yè)單位中最重要的一種資源，公路養(yǎng)護(hù)單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對(duì)于公路養(yǎng)護(hù)單位是否能夠高質(zhì)高效地開(kāi)展公路養(yǎng)護(hù)工作具有重要的影響。筆者以下就對(duì)公路養(yǎng)護(hù)單位中存在的人力資源管理模式落后、無(wú)法滿足新形勢(shì)的發(fā)展，用人機(jī)制欠缺不合理、人才無(wú)法得到充分利用、人才缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)以及公路養(yǎng)護(hù)單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理模式、完善公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源機(jī)制、優(yōu)化人力資源的配置體系及完善公路養(yǎng)護(hù)單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等加強(qiáng)公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理的對(duì)策。以期能夠?yàn)樘岣吖佛B(yǎng)護(hù)單位人力資源管理質(zhì)量提供幫助。
關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護(hù);人力資源;管理;現(xiàn)狀;對(duì)策
公路養(yǎng)護(hù)單位的主要工作是進(jìn)行公路養(yǎng)護(hù)工作，從而保證公路質(zhì)量。公路養(yǎng)護(hù)單位與其他單位一樣，其發(fā)展也受到了人力資源的影響。對(duì)于公路養(yǎng)護(hù)單位來(lái)說(shuō)，其人力資源如果管理得當(dāng)，人力資源管理質(zhì)量良好，則會(huì)促使公路養(yǎng)護(hù)單位更好地承擔(dān)公路養(yǎng)護(hù)的責(zé)任與職能，從而促使其更好地開(kāi)展公路養(yǎng)護(hù)工作。鑒于此，公路養(yǎng)護(hù)單位積極做好人力資源的管理工作，對(duì)于不斷提高公路養(yǎng)護(hù)工作質(zhì)量具有重要的意義。
一、公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理現(xiàn)狀
1.公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理模式落后、無(wú)法滿足新形勢(shì)的發(fā)展
從目前來(lái)看，公路養(yǎng)護(hù)單位現(xiàn)行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會(huì)各領(lǐng)域飛速發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適用，顯得呆板、僵化。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一是公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理理念還停留在傳統(tǒng)理念上，管理權(quán)力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理活動(dòng)與單位實(shí)際的公路養(yǎng)護(hù)工作脫節(jié)，單位內(nèi)部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對(duì)現(xiàn)有單位的人力資源進(jìn)行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。
2.公路養(yǎng)護(hù)單位的用人機(jī)制欠缺不合理、人才無(wú)法得到充分利用
目前公路養(yǎng)護(hù)單位所施行的用人機(jī)制存在不合理、不完善的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一是公路養(yǎng)護(hù)單位的用人機(jī)制內(nèi)容不健全，制度不規(guī)范，導(dǎo)致用人機(jī)制出現(xiàn)這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進(jìn)行相關(guān)制度、體系制定時(shí)沒(méi)有結(jié)合單位實(shí)際情況進(jìn)行考慮。而這些弊端直接導(dǎo)致單位在進(jìn)行用人時(shí)出現(xiàn)靈活性不強(qiáng)、可操作性不強(qiáng)、體制僵化的問(wèn)題。其二是公路養(yǎng)護(hù)單位的人才開(kāi)發(fā)與利用觀念落后，目前公路養(yǎng)護(hù)單位多數(shù)都沿用著傳統(tǒng)的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導(dǎo)致員工喪失競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。其三是公路養(yǎng)護(hù)單位實(shí)施的用人機(jī)制缺乏公開(kāi)、公正性。
3.公路養(yǎng)護(hù)單位人才缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)
目前，公路養(yǎng)護(hù)單位普遍存在缺乏人才培訓(xùn)的問(wèn)題，多數(shù)的公路養(yǎng)護(hù)單位并沒(méi)有建立起具有針對(duì)性的人才培訓(xùn)體系，從而導(dǎo)致單位的中層及高層管理人員沒(méi)有接受專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，而中層及高層管理人員是決定單位發(fā)展的關(guān)鍵所在，在其缺乏專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的情況下，很容易導(dǎo)致公路養(yǎng)護(hù)單位的組織和發(fā)展受到嚴(yán)重影響，從而使得公路養(yǎng)護(hù)單位的公路養(yǎng)護(hù)職能無(wú)法得到充分、有效的發(fā)揮。
4.公路養(yǎng)護(hù)單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理
薪資結(jié)構(gòu)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，公路養(yǎng)護(hù)單位要想留住人才，使人才積極地為單位發(fā)展做出努力，就必須設(shè)置合理的薪資結(jié)構(gòu)。但是，從目前公路養(yǎng)護(hù)單位現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)來(lái)看，普遍存在不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在原本提倡的按勞分配原則沒(méi)有得到真正的體現(xiàn)，導(dǎo)致單位員工薪酬發(fā)放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。
二、公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理對(duì)策
1.創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理模式
公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，積極地引入先進(jìn)的、現(xiàn)代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項(xiàng)措施來(lái)提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實(shí)際情況，站在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度上，制定出一套切實(shí)可行、操作性較強(qiáng)的現(xiàn)代化人力資源管理模式。摒棄傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理理念，堅(jiān)持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)人本管理，使人才得到合理的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用。
2.完善公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源機(jī)制、優(yōu)化人力資源的配置體系
公路養(yǎng)護(hù)單位在目前的形勢(shì)下，要從自身出發(fā)積極地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使其更好地適用企事業(yè)單位發(fā)展的需求。在這一過(guò)程中，公路養(yǎng)護(hù)單位首先要建立完善的單位領(lǐng)導(dǎo)任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標(biāo)聘任、考任、委任等多種任用方式相結(jié)合的干部任用制度。其次公路養(yǎng)護(hù)單位需建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者任期目標(biāo)完成情況的考核，并且將考核結(jié)果與是否繼續(xù)任用、獎(jiǎng)懲情況等進(jìn)行掛鉤。與此同時(shí)，公路養(yǎng)護(hù)單位要積極地建立健全人才任用機(jī)制，不斷調(diào)整單位的人才結(jié)構(gòu)，真正在單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)“有能力者上，無(wú)能力者下”的原則。在公路養(yǎng)護(hù)單位內(nèi)全面推行、實(shí)施聘用制，并實(shí)行崗位管理。這兩項(xiàng)制度的實(shí)施要針對(duì)整個(gè)公路養(yǎng)護(hù)單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內(nèi)部需在市場(chǎng)調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際的市場(chǎng)需求及公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)的實(shí)際需求，制定出科學(xué)合理的崗位，并且制定出各個(gè)崗位的明確職責(zé)和權(quán)限，全面實(shí)行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。
3.完善公路養(yǎng)護(hù)單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃
公路養(yǎng)護(hù)單位需根據(jù)單位員工的具體情況，制定出具有針對(duì)性的人才培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容，并且對(duì)整個(gè)培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)化的安排。其次公路養(yǎng)護(hù)單位要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，使員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況與其考核、提拔、調(diào)動(dòng)等進(jìn)行掛鉤，最大程度上激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。與此同時(shí)，公路養(yǎng)護(hù)單位要針對(duì)員工的不同文化背景，為其制定職業(yè)規(guī)劃，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)有效的職業(yè)生涯發(fā)展教育[2]。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理關(guān)系到單位的工作能力、工作質(zhì)量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源的管理，才能夠有效地強(qiáng)化公路養(yǎng)護(hù)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促使公路養(yǎng)護(hù)單位在公路養(yǎng)護(hù)工作的開(kāi)展中實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]郭燕娟.淺談事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].科學(xué)與財(cái)富，2015，(6)：51-52.
[2]杭廣社，蘇兆林.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢(shì)[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2006，(2)：19-21.
有關(guān)人力資源專(zhuān)業(yè)論文范文二：基層事業(yè)單位職工人力資源管理
摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當(dāng)前基層人力資源儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)來(lái)看，女職工所占比例要比男職工相對(duì)多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級(jí)，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺(tái)，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題。本文從女職工的特點(diǎn)說(shuō)起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問(wèn)題，并提出了加強(qiáng)對(duì)女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對(duì)提高全員工作效率有所幫助。
關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問(wèn)題對(duì)策
在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無(wú)論是在社會(huì)招聘還是在實(shí)際工作中要面對(duì)的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門(mén)聯(lián)合起來(lái)，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
一、女職工的特點(diǎn)
首先，“愛(ài)嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺(tái)戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì)給工作帶來(lái)很大的負(fù)面影響。其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì)影響其自身的工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動(dòng)強(qiáng)度大，在我國(guó)，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來(lái)留下的習(xí)俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門(mén)，這樣給女職工的工作帶來(lái)極大的壓力。
二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足
從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對(duì)工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門(mén)沒(méi)有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對(duì)女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點(diǎn)，目前許多事業(yè)單位在招聘過(guò)程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專(zhuān)業(yè)等方面對(duì)女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無(wú)關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無(wú)激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。
2.對(duì)女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒(méi)有錯(cuò)誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來(lái)了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒(méi)有替補(bǔ)人員與儲(chǔ)備人員。許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過(guò)長(zhǎng)，自己目前的工作崗位將會(huì)受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jī)與單位的工作效率，而沒(méi)有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
三、女職工人力資源管理的有效措施
女職工管理中存在的問(wèn)題，既有女職工自身的原因，也有管理部門(mén)以及人事部門(mén)的責(zé)任，那么，如何通過(guò)共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益方面共同發(fā)展?總的來(lái)講，要提高對(duì)女職工的認(rèn)識(shí)，關(guān)注、關(guān)愛(ài)她們的工作及學(xué)習(xí)。人們常說(shuō)，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書(shū)”，她需要男人去讀懂。在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門(mén)去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛(ài)她們。
1.加強(qiáng)對(duì)女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹(shù)立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來(lái)提高其理論知識(shí);在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來(lái)增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jī)參評(píng)的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。
2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無(wú)論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛(ài)她們。如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會(huì)、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。這樣不僅會(huì)讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過(guò)交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會(huì)。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì)影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來(lái)的工作不便以及人員的緊缺。這樣對(duì)女職工來(lái)說(shuō)，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會(huì)的表現(xiàn);對(duì)事業(yè)單位來(lái)講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
四、總結(jié)
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門(mén)應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛(ài)女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)。總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)責(zé)任方面也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻(xiàn)
[1]周樹(shù)霞.淺談如何做好新時(shí)期工會(huì)女職工工作[J].工會(huì)博覽?理論研究，2010，(6)：67-68.
[2]李玉娟.企業(yè)女職工工作的阻力和對(duì)策探討[J].企業(yè)改革與管理，2015，(21)：61-62.
有關(guān)人力資源專(zhuān)業(yè)論文范文相關(guān)文章：