企業(yè)人力資源論文范文
人力資源管理(Human Resource Management)是指一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)人力資源論文，供大家參考。
企業(yè)人力資源論文范文一：國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考
摘要：國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位。隨著改革開放后經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展和我國(guó)加入世貿(mào)組織，吸引了大量的外資和外商涌入國(guó)內(nèi)并在各行各業(yè)大力投資，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨“白熱化”，特別是對(duì)人力這一資源的競(jìng)爭(zhēng)上。在各大企業(yè)如雨后春筍爭(zhēng)相冒出的影響下，國(guó)有企業(yè)要想在與國(guó)際一流企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的地位，要想作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的支柱地位不動(dòng)搖，就必須將“以人為本”的管理理念運(yùn)用到國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中，使公司的人力得到全面發(fā)展，以促進(jìn)企業(yè)部門間的協(xié)調(diào)發(fā)展，符合國(guó)家可持續(xù)發(fā)展的國(guó)策。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新
如今的時(shí)代是以人才為主導(dǎo)，以科技與信息為支撐，并在全球范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)資源與信息共享的時(shí)代。如今的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是以人為主要競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，擁有人才，把握人才，以人才為發(fā)展的推動(dòng)力是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路?，F(xiàn)代人力資源管理順應(yīng)了時(shí)代發(fā)展的大趨勢(shì)，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，結(jié)合人力、物力，組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、維護(hù)人力資源的穩(wěn)固性。充分發(fā)揮和挖掘人的潛能，提高工作效率，最大限度地完成組織目標(biāo)，是人力資源管理的綜合目的。國(guó)有企業(yè)為了謀得自身的發(fā)展，尋求更廣闊的平臺(tái)，在人力資源管理上就需要管理者與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新。
一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式的研究背景及意義
近年來，我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)得到了很大發(fā)展，在總體實(shí)力上有所增強(qiáng)。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)，不管是在國(guó)際市場(chǎng)還是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，都發(fā)揮著不可替代的作用。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化以及市場(chǎng)化進(jìn)程速度的加快，暴露出了國(guó)有企業(yè)管理體制中的一些深層次問題，這就促使我們的管理者在緊跟時(shí)代的同時(shí)，也要謀求自身更好的發(fā)展。
1.研究背景
在改革中，我國(guó)國(guó)有企業(yè)打破了傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”模式，實(shí)行以按勞分配為主的分配原則，在一定程度上激勵(lì)了員工工作的積極性，大大促進(jìn)了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。由于管理者受傳統(tǒng)管理模式影響較大，觀念較為滯后，使得國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不夠重視，激勵(lì)措施不是特別到位、激勵(lì)效能不突出等嚴(yán)重壓抑了員工工作的積極性。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，創(chuàng)新思維模式、新知識(shí)的應(yīng)用已成為人們新的追求。員工的創(chuàng)新能力正逐漸成為企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的核心，這是任何一個(gè)渴望成功的國(guó)有企業(yè)必須深刻認(rèn)識(shí)的道理，而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于高素質(zhì)人才的合理運(yùn)用。對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，更大的競(jìng)爭(zhēng)來自財(cái)力和人力資源極度雄厚的跨國(guó)公司和外資企業(yè)。這不僅是國(guó)有企業(yè)在原先提高企業(yè)技術(shù)水平的基礎(chǔ)上，還要對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行大刀闊斧的改革。因此，國(guó)有企業(yè)必須在國(guó)家政策的有力指導(dǎo)下，堅(jiān)持貫徹和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，特別是堅(jiān)持“以人為本”的原則，構(gòu)建符合時(shí)代要求的國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)制，使之成為推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展并與國(guó)際市場(chǎng)抗衡的重要實(shí)力儲(chǔ)備。
2.研究意義
由于受我國(guó)前期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的限制，我國(guó)人力資源管理起步較晚，管理實(shí)踐處于在摸索中前進(jìn)的緩慢發(fā)展階段。我國(guó)的人力資源管理尚未完全成熟就搭上了經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)全球化、信息技術(shù)全球化的快車，這是歷史性的機(jī)遇，也是艱巨性的挑戰(zhàn)。隨著改革開放的春風(fēng)吹來，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入極大刺激和提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，以競(jìng)爭(zhēng)為主要機(jī)制的現(xiàn)代企業(yè)管理制度正在逐步形成，但是這也暴露了國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的問題。對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)有舉足輕重作用的國(guó)有企業(yè)對(duì)國(guó)家來說，其運(yùn)營(yíng)的好壞對(duì)于國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈的發(fā)展影響是巨大的，人力資源管理發(fā)展的好壞對(duì)于企業(yè)發(fā)展也有重要意義，二者環(huán)環(huán)緊扣，缺一不可。因此，對(duì)于人力資源的管理研究不僅是對(duì)于國(guó)有企業(yè)現(xiàn)狀的研究，同時(shí)也是對(duì)國(guó)有企業(yè)今后的人力資源發(fā)展方向提供一些借鑒性意見。
二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀及趨勢(shì)
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，體制的缺陷導(dǎo)致人與人之間缺少競(jìng)爭(zhēng)，缺少動(dòng)力，廣大勞動(dòng)者、知識(shí)分子、技術(shù)骨干的工作積極性被極大地挫傷了。“大鍋飯”“鐵飯碗”使人們?nèi)鄙倭怂伎嫉哪芰?，養(yǎng)成了被動(dòng)、懶惰的習(xí)慣。如今，企業(yè)人力資源管理者面臨著諸多問題。一方面，由于用工制度不完善，勞動(dòng)法律法規(guī)不健全，現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)生活的執(zhí)法力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)“打擦邊球”，使勞動(dòng)者成為機(jī)器的附屬品，使人才成為最廉價(jià)的勞動(dòng)力，極大地挫傷了勞動(dòng)者的積極性與創(chuàng)造性。另一方面，很多大中型國(guó)有企業(yè)、高科技企業(yè)，既要員工高效率、大強(qiáng)度地完成工作，又要員工以主人翁責(zé)任感與使命感去遵從規(guī)律，服從管理，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。這種人力資源管理模式在一定程度上束縛了員工工作的積極性，是不利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的。事物都是運(yùn)動(dòng)的，也是向前發(fā)展的。企業(yè)人力資源管理的模式，必須隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化而變化，這樣才能跟上時(shí)代的步伐。“以人為本、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展”的科學(xué)發(fā)展理念正逐漸融入到人力資源管理的理論和實(shí)踐中，并將越來越受到企業(yè)的重視[1]。培養(yǎng)人才，使用人才，人才強(qiáng)企，人才強(qiáng)國(guó)是人力資源管理要研究的核心問題。在這樣的時(shí)代背景下，人才助力企業(yè)，企業(yè)靠人才騰飛，企業(yè)與人才之間也必定遵循一定的勞動(dòng)契約與心理契約關(guān)系，共同實(shí)現(xiàn)人力投資的高收入、高產(chǎn)出，共同實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的共贏發(fā)展模式。
三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新及發(fā)展
穩(wěn)固國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的支柱地位，對(duì)于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的意義。國(guó)有企業(yè)變革人力資源管理制度，可以借鑒和吸收外資企業(yè)、跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)思想，并將這些思想與國(guó)有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀相結(jié)合，轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)的、可操作的制度、措施和技術(shù)。
1.實(shí)行崗位管理
崗位管理是建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度的核心，是我們對(duì)人力資源管理制度改革的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)以往的人力資源管理機(jī)制，實(shí)際上分為政府管人和企業(yè)用人兩個(gè)主體。在改革內(nèi)容上，我們將兩個(gè)主體都?xì)w結(jié)到一個(gè)主體——企業(yè)。那么，這種相聯(lián)系的身份差別也就就此取消，實(shí)行政府引導(dǎo)，企業(yè)主導(dǎo)的新型管理模式，這就是實(shí)行崗位管理[2]。
2.招收錄用引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)招工實(shí)際上分兩種：一是企業(yè)自主招工，二是由國(guó)家統(tǒng)一分配。這使得企業(yè)在招工上的主動(dòng)權(quán)受到了一定的限制，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的用工自主權(quán)利，并且運(yùn)行不透明，有大量不公正的存在[3]。對(duì)于這一問題，實(shí)行招錄競(jìng)爭(zhēng)制，將用人權(quán)交給企業(yè)自身，公開平等、擇優(yōu)錄用，將員工的自我貢獻(xiàn)與待遇有機(jī)結(jié)合起來，以充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，培養(yǎng)員工自身工作的積極性，在增強(qiáng)企業(yè)效益的同時(shí)，也能為其自身才智的發(fā)展提供更大的舞臺(tái)。
3.完善員工的激勵(lì)機(jī)制
員工上班就是為了通過自己的勞動(dòng)獲得相應(yīng)的報(bào)酬，企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制最重要的部分就是薪酬機(jī)制。薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)緊密地關(guān)系到員工工作的積極性。那么，如何才能將薪酬的設(shè)計(jì)與員工的勞動(dòng)所得為企業(yè)爭(zhēng)取最大的效益呢?首先，物質(zhì)激勵(lì)必不可少，利用物質(zhì)激勵(lì)提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。其次，重視精神激勵(lì)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的輔助作用，加強(qiáng)員工的信息溝通，切實(shí)把報(bào)酬制度同其他激勵(lì)方式結(jié)合起來。最后，逐步建立和完善具有長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)的報(bào)酬制度，進(jìn)一步拉開經(jīng)營(yíng)管理者、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干與普通職工的收入差距。
4.強(qiáng)化人力資源能力建設(shè)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是人力資本張揚(yáng)的時(shí)代，所以國(guó)有企業(yè)當(dāng)務(wù)之急必須強(qiáng)化人力資源建設(shè)，不斷提高員工素質(zhì)。可以充分利用企業(yè)培訓(xùn)，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)精神的認(rèn)同感，充分利用現(xiàn)代教育技術(shù)和組織管理理論，促進(jìn)企業(yè)文化對(duì)員工思想的滲透性，調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性，使企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，從培訓(xùn)中把握員工的向心力。
5.有效引用權(quán)威人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理
人員的流動(dòng)給企業(yè)的發(fā)展帶來了不小壓力，加大人力資源管理是必然之舉，但由于精力分配造成的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不足也讓不少企業(yè)力不從心。于是，不少企業(yè)開始尋求第三方權(quán)威服務(wù)提供商，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，即引進(jìn)權(quán)威的人力資源管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行高效的人力資源隊(duì)伍整合，留住人才并發(fā)展人才，他山之石可以攻玉，把人力資源變成企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。這也不失為一個(gè)國(guó)有企業(yè)人力資源模式管理上的新的創(chuàng)新。
四、結(jié)束語
古今中外，治國(guó)也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，這是一個(gè)誰也否認(rèn)不了的真理。如果修長(zhǎng)城，人才就是基石;如果建大廈，人才就是棟梁;如果做企業(yè)，人才就是成功的保證。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，必須將政府倡導(dǎo)的“以人為本”的科學(xué)管理理念融合到人力資源的管理中，使企業(yè)的人力資源管理得到全面發(fā)展。從而突破傳統(tǒng)的行政人事管理方式，創(chuàng)建新型的激勵(lì)和約束機(jī)制，完善和建立健全人力資源管理模式，使人才成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力量，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)人力資源論文范文二：中小企業(yè)人力資源管理人才需求調(diào)查
摘要：我國(guó)的中小企業(yè)因具有經(jīng)營(yíng)范圍廣、行業(yè)齊全、市場(chǎng)適應(yīng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源管理人才的需求在數(shù)量和質(zhì)量上都有明確的要求。與此同時(shí)，昆明市作為云南省“橋頭堡”的戰(zhàn)略布局中心，其發(fā)展日新月異。基于此，本文針對(duì)昆明市中小企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才需求進(jìn)行調(diào)查分析，為應(yīng)用型本科院校培養(yǎng)社會(huì)需要的人力資源管理人才提出了相應(yīng)對(duì)策，同時(shí)也為該專業(yè)的在校學(xué)生提供了一定的就業(yè)指導(dǎo)。
關(guān)鍵詞：昆明;中小企業(yè);人力資源管理;人才需求
本次調(diào)查基于昆明市中小企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)的人才素質(zhì)需求的實(shí)證分析，主要采用問卷調(diào)查法，將昆明市中小企業(yè)作為調(diào)查研究對(duì)象。旨在借此了解中小企業(yè)對(duì)人力資源管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)要求，為應(yīng)用型本科院校培養(yǎng)社會(huì)所需要的專業(yè)人才以及人力資源管理專業(yè)學(xué)生提出相應(yīng)對(duì)策建議。
1昆明市中小企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才需求現(xiàn)狀分析
1.1中小企業(yè)的定義及特點(diǎn)
中小企業(yè)，又稱中小型企業(yè)或中小企，是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。中小企業(yè)具有對(duì)市場(chǎng)變化的適應(yīng)性強(qiáng)、經(jīng)營(yíng)范圍廣、行業(yè)齊全的優(yōu)勢(shì)，但是也存在著抵御經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的能力差、資金薄弱、籌資能力差等方面的不足。
1.2問卷調(diào)查的基本信息
在本次調(diào)查中，總共發(fā)放問卷150份，實(shí)際收回問卷150份，回收率為100%;其中有效問卷58份，有效率為38.67%。從企業(yè)的規(guī)模來看，在調(diào)查的企業(yè)中員工數(shù)量大多集中在500人以下，約占68.96%，其次為公司規(guī)模在500～2000人的企業(yè)，占調(diào)查的22.41%。
1.3中小企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的需求現(xiàn)狀
人力資源管理人才素質(zhì)一般可以劃分為身體素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)和知識(shí)素質(zhì)五個(gè)方面。在調(diào)查中，問卷設(shè)計(jì)主要針對(duì)企業(yè)對(duì)于人力資源管理專業(yè)人才的知識(shí)和能力素質(zhì)需求收集信息。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，昆明中小企業(yè)對(duì)于人力資源管理崗位人員的需求特點(diǎn)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
(1)在數(shù)量方面，對(duì)于人力資源崗位需求增大，市場(chǎng)前景普遍較為看好。在所調(diào)查的共計(jì)116家昆明中小企業(yè)中，有92家(占82.8%)中小企業(yè)對(duì)于本公司未來五年的人力資源管理崗位需求明確，表示公司已設(shè)立或即將設(shè)立相關(guān)的人力資源崗位。
(2)在能力要求方面，從單一型向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變。隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的不斷加快以及高校畢業(yè)生每年接近飽和的人數(shù)供應(yīng)，企業(yè)尤其是中小企業(yè)對(duì)人才需求更加傾向于復(fù)合型人才，同時(shí)對(duì)于應(yīng)聘者的責(zé)任感、誠(chéng)信精神、敬業(yè)精神等也作出了非常明確的要求。涉及問卷問題“貴單位招聘人才時(shí)，最注重的個(gè)人能力是：(多選題)”。
(3)企業(yè)更重視實(shí)操能力而非證書越多越好。中小企業(yè)普遍要求崗位人員持有人力資源管理師資格證書，但有66%的企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘者是否持有其他證書無特定需求。而這一調(diào)查結(jié)果卻與高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的觀念想法迥異。在問及對(duì)大學(xué)生求職困難的看法時(shí)，企業(yè)普遍認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生的吃苦精神、人際交往能力有所欠缺并亟待提高。
2建議和對(duì)策
2.1對(duì)滿足中小企業(yè)人力資源管理人才需求的建議
人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源管理中一項(xiàng)十分重要的工作，企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)應(yīng)立足現(xiàn)在、著眼將來，其準(zhǔn)確性對(duì)人力資源規(guī)劃的成敗有決定性作用。故對(duì)中小企業(yè)提出以下建議。(1)提高對(duì)人力資源管理工作重要性的認(rèn)識(shí)。現(xiàn)昆明市中小企業(yè)的人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該樹立以人為本的管理觀念，無論是人力資源工作者還是領(lǐng)導(dǎo)者都要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
(2)提高人才素質(zhì)。加強(qiáng)人才培訓(xùn)，不斷提高人才的專業(yè)素質(zhì)。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)投入，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，營(yíng)造終身學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)通過定期組織技能培訓(xùn)或是外出學(xué)習(xí)、交流等活動(dòng)，讓員工不斷地充實(shí)自己的專業(yè)知識(shí)，了解行業(yè)發(fā)展的新動(dòng)態(tài)，從而更好地開發(fā)員工的潛能，為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供長(zhǎng)效的人才支撐。
(3)積極有效地引進(jìn)人才。首先企業(yè)要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，對(duì)行業(yè)市場(chǎng)變化進(jìn)行科學(xué)、合理的預(yù)測(cè)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)，明確人才發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性部署，并貫徹落實(shí)。人力資源部要做好人才的招聘和管理，為企業(yè)吸引和留住那些高素質(zhì)、高技能、高水平的綜合性人才。
2.2對(duì)人力資源管理專業(yè)建設(shè)的建議
在高校本科辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大的背景下，通過制訂基于企業(yè)人力資源管理人才需求導(dǎo)向的人才培養(yǎng)方案，構(gòu)建培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐和動(dòng)手能力的實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)及實(shí)踐教學(xué)體系，改革教學(xué)內(nèi)容和方法，探索合適的人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式。故對(duì)學(xué)校提出以下建議。
(1)以培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才為培養(yǎng)目標(biāo)。從人才的市場(chǎng)需求導(dǎo)向出發(fā)，116余家企業(yè)和用人單位明確提出本科人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)的目標(biāo)應(yīng)該包括：第一，全面發(fā)掘和培養(yǎng)學(xué)生各種管理實(shí)踐能力;第二，努力提高學(xué)生各種技能，即基本技能和專業(yè)技術(shù)技能。
(2)制定適合企業(yè)人力資源管理需求的應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案。高校應(yīng)立足市場(chǎng)，不斷更新和調(diào)整培養(yǎng)方案。社會(huì)在不斷進(jìn)步，各種新技術(shù)的應(yīng)用都使人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)面臨著更多新的問題和新的挑戰(zhàn)，這就要求人力資源管理者有足夠的知識(shí)和技能解決問題。
(3)創(chuàng)建校企聯(lián)合培養(yǎng)的開放式實(shí)踐教學(xué)模式。據(jù)調(diào)查，在中小企業(yè)人才引進(jìn)方式中校企合作受到重視，通過校企合作，構(gòu)建培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)手能力的實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)，有利于更好地進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐性教學(xué)指導(dǎo)。
2.3對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的建議
對(duì)于未來準(zhǔn)備從事人力資源相關(guān)工作的人力專業(yè)學(xué)生，就要求在大學(xué)期間，對(duì)照人力資源專業(yè)人員的素質(zhì)要求，注重提升自身的通用技能及專業(yè)技能。
(1)對(duì)專業(yè)前景樹立信心。根據(jù)調(diào)查顯示，隨著中小企業(yè)的管理制度日益科學(xué)化與規(guī)范化，其對(duì)于人力資源管理相關(guān)崗位的重視也趨于明顯。作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生首先應(yīng)該努力夯實(shí)專業(yè)知識(shí)技能，今后為企業(yè)所用。
(2)重視個(gè)人品德修養(yǎng)。首先，據(jù)調(diào)查了解到，個(gè)人忠誠(chéng)度是現(xiàn)在大部分企業(yè)最關(guān)注的。其次，認(rèn)真負(fù)責(zé)，誠(chéng)實(shí)守信。擁有誠(chéng)信、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，能使自己的人際關(guān)系保持良好，建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系。最后，增強(qiáng)自信心，適應(yīng)未來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
(3)提高個(gè)人能力。首先，提高專業(yè)知識(shí)技能，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，能使自己脫穎而出的利器在于過硬的專業(yè)知識(shí)技能。其次，提高個(gè)人的溝通能力，人力資源管理工作就是與人打交道的工作，有效的溝通有助于工作績(jī)效的提升。最后，提高自身的學(xué)習(xí)能力，一個(gè)人只有具備一定學(xué)習(xí)能力，在面對(duì)新技能新知識(shí)的需要時(shí)，才能通過學(xué)習(xí)得以補(bǔ)充進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)
[1]張飛.高校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置與企業(yè)需求差異研究[J].考試周刊,2009(33).
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