淺談酒店人力資源管理論文
淺談酒店人力資源管理論文
要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳,酒店必須提高其服務(wù)質(zhì)量,而服務(wù)質(zhì)量的提升,要通過酒店員工的共同努力。因此,酒店要針對不同員工制定相對科學(xué)、合理、可行的員工激勵機(jī)制,以提高員工工作熱情,為企業(yè)未來的發(fā)展帶來幫助。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的酒店人力資源管理論文，供大家參考。
酒店人力資源管理論文范文一：淺談酒店管理中的人力資源管理
摘要：在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動下，我國的第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，速度日益加快。酒店作為一個勞動密集型的服務(wù)行業(yè)，在人力資料的管理上具有較高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。人力資源管理成為酒店管理中的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源管理水平的高低對酒店整體服務(wù)質(zhì)量及經(jīng)濟(jì)效益、社會名譽(yù)產(chǎn)生直接性嚴(yán)重影響。因此，在酒店管理中必須高度重視對人力資源進(jìn)行科學(xué)管理。
關(guān)鍵詞：酒店管理 人力資源管理 問題 對策
作為服務(wù)行業(yè)中的重用組成部分，人是酒店進(jìn)行服務(wù)活動的直接對象，對服務(wù)質(zhì)量的具有較高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到酒店的經(jīng)濟(jì)效益和長久發(fā)展。而服務(wù)質(zhì)量的高低直接取決于酒店工作人員的服務(wù)技能及服務(wù)意識。因此，在酒店行業(yè)中，人才成為主要的競爭內(nèi)容。在巨大的競爭壓力下，各酒店在管理過程中需高度重視進(jìn)行科學(xué)人力資源管理，不斷提高酒店工作人員的服務(wù)技能及服務(wù)意識。應(yīng)用相應(yīng)的方法及措施鼓勵服務(wù)人員不斷提高自身服務(wù)水平，為客戶提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高酒店經(jīng)濟(jì)效益和社會聲譽(yù)。
一、人力資源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力資源管理具體指的是酒店高層管理人員通過組織人才聘用活動，通過面試、考試、培訓(xùn)、考核、聘用等程序?qū)频旯ぷ魅藛T進(jìn)行選拔聘用的一系列工作過程。同時，在日常工作生活中，對酒店工作人員進(jìn)行工作組織和分配，協(xié)調(diào)和優(yōu)化各部門日常工作安排，保證酒店人力得到合理調(diào)配和充分利用，促進(jìn)酒店工作質(zhì)量及效率的提高。酒店人力資源管理的具體內(nèi)容主要由六個方面組成，具體為員工招聘及培訓(xùn)、員工薪酬制度、工作崗位設(shè)計、員工管理制度、員工績效考核制度、人力資源制度設(shè)計及規(guī)劃。
二、酒店人力資源管理存在的問題分析
在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的社會環(huán)境中，與過去管理相比，現(xiàn)代酒店人力資源管理在理念及管理模式上已經(jīng)發(fā)生了很大變化。但是在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，酒店人力資源管理還依然不斷出現(xiàn)一系列新的問題，具體問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.缺乏科學(xué)合理的用人機(jī)制。在人力資源管理中，缺乏科學(xué)合理的用人機(jī)制便無法公平、公開、公正地順利進(jìn)行人才的招聘及選用工作。目前，部分酒店在發(fā)展的過程中，將工作重心完全放在經(jīng)濟(jì)效益的提高上，而忽視了對用人機(jī)制進(jìn)行建立。部分酒店則是籠統(tǒng)地延用傳統(tǒng)的用人機(jī)制。這種現(xiàn)象的存在導(dǎo)致酒店管理中的用人機(jī)制無法與現(xiàn)代酒店發(fā)展的步伐保持一致，無法滿足酒店發(fā)展過程中的人才需求，進(jìn)而對酒店的健康發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。酒店發(fā)展的競爭其實(shí)質(zhì)也是人才的競爭，缺乏優(yōu)秀的人才便降低酒店的服務(wù)質(zhì)量，影響酒店的社會名譽(yù)，進(jìn)而影響酒店的經(jīng)濟(jì)效益。
2.缺乏相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度。學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度的不完善，嚴(yán)重制約工作人員業(yè)務(wù)技能及綜合能力和素質(zhì)的提高，同時也嚴(yán)重制約了員工的發(fā)展空間，降低員工的工作積極性。目前，多數(shù)酒店經(jīng)營者對培訓(xùn)工作的開展無正確的認(rèn)識，不夠重視對員工進(jìn)行全面、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。或者培訓(xùn)工作的進(jìn)行過于潦草，培訓(xùn)過程中未能有效地將企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工發(fā)展等進(jìn)行緊密聯(lián)系。同時，酒店中缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)教師及培訓(xùn)教材。臨時擔(dān)任培訓(xùn)師的人員培訓(xùn)理念陳舊，其培訓(xùn)能力較差。這便導(dǎo)致培訓(xùn)手段過于簡單枯燥，培訓(xùn)模式較為單一，培訓(xùn)內(nèi)容無針對性和實(shí)用性，培訓(xùn)效果較差。無明確、標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)制度作為依據(jù)，培訓(xùn)工作的進(jìn)行無法取得理想的效果，導(dǎo)致工作人員的業(yè)務(wù)技能及業(yè)務(wù)素質(zhì)無法得到提高，從而影響到員工的服務(wù)質(zhì)量，同時也影響到員工工作的積極性和熱情，最終導(dǎo)致怠工、懶散等工作現(xiàn)象的出現(xiàn)，制約酒店的發(fā)展。
3.缺乏規(guī)范、安全的勞動和社會保障機(jī)制。多數(shù)酒店在發(fā)展過程中，均未按照法律規(guī)定和程序與員工簽定勞動合同，導(dǎo)致員工在工作過程中無法享受到社會保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等福利，從而降低了員工的安全，進(jìn)而影響到員工的工作積極性。缺乏安全保障的工作無法調(diào)動和激勵員工工作的積極性，同時也無法留住優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失，降低企業(yè)的市場競爭力，制約酒店經(jīng)濟(jì)效果的提高。
4.缺乏科學(xué)、有效的激勵體制。酒店人力資源管理中激勵制度存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，獎懲不均。目前，多數(shù)酒店均重視對員工進(jìn)行各種懲罰，而缺乏相應(yīng)的激勵措施。懲罰過嚴(yán)、激勵不足往往會取得適得其反的效果。機(jī)制不僅無法提供員工的工作積極性，反而會使員工對企業(yè)失去信心，增強(qiáng)其對企業(yè)的不滿情感。第二，獎罰不明。多數(shù)酒店經(jīng)營及管理者在對員工進(jìn)行獎罰時，未能嚴(yán)格遵守公平、公開、公正的原則，往往帶有不同程度的個人情感和主觀因素，因此導(dǎo)致獎罰缺乏公平性。無法對員工進(jìn)行分明的獎罰，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生委屈感和失望感，增強(qiáng)其對企業(yè)的不滿情緒，挫傷其工作的熱情。第三，獎罰手段及方式過于單一，未能起到激勵的效果。
三、完善酒店人力資源管理的措施分析
隨著經(jīng)濟(jì)及社會的不斷發(fā)展，酒店在管理中的人力資源管理理念及模式需緊跟經(jīng)濟(jì)及社會的發(fā)展步伐，不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新。只有這樣才能使酒店的現(xiàn)代發(fā)展需求得到滿足，促進(jìn)酒店快速、健康發(fā)展。
1.完善人才招聘制度，優(yōu)化人才聘用程序。招聘是人力資源管理工作進(jìn)行的最初和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，必須要高度重視招聘制度的科學(xué)性和合理性，根據(jù)招聘過程中存在的問題，不斷加強(qiáng)對人才招聘制度進(jìn)行建設(shè)和完善。在進(jìn)行人才招聘工作前，需首先明確科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)及程序。行業(yè)所具有的特殊性決定了酒店人力資源管理部門在進(jìn)行人才招聘的過程中，需嚴(yán)格按照“三感”、“三度”的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行人才的選撥。三感具體指的是工作人員的親切感、責(zé)任感及忠誠感。三度具體指的是靚度、風(fēng)度及高度。出于形象的考慮，通常情況下，從事酒店服務(wù)的工作人員其平均身高應(yīng)超過167cm，且需外表端正、五官端正，且表現(xiàn)出一定的氣質(zhì)。在酒店工作中，工作類型種類繁多，各類型工作均有其各自的人才技術(shù)及服務(wù)要求。因此在進(jìn)行人員分配時，應(yīng)根據(jù)工作的具體特點(diǎn)及要求進(jìn)行科學(xué)地人才分配，最大限度地滿足崗位工作需求和人才發(fā)展需求。人才招聘必須要嚴(yán)格把握形象好、技能高、管理強(qiáng)三大標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部、財務(wù)部、后勤部等是酒店中的重用部門，在對其高級管理人員進(jìn)行招聘和任用時，選嚴(yán)格挑選事業(yè)心及責(zé)任感強(qiáng)、組織協(xié)調(diào)能力高等人員來擔(dān)任相應(yīng)職位，實(shí)現(xiàn)人力資料優(yōu)化配置，提高人才利用價值。同時，在招聘及任選過程中，需嚴(yán)格遵循公正、公平、公開的人才選用原則，且公開化、透明化酒店內(nèi)部各個重要職務(wù)，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入酒店重要崗位為酒店的發(fā)展服務(wù)。人員的聘用需嚴(yán)格經(jīng)過考試、面試、考核等程序，對工作人員各方面能力及綜合素質(zhì)進(jìn)行全面的考核，保證酒店工作人員整體工作水平及素質(zhì)得到提高。 2.加強(qiáng)對員工業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。錄用工作人員后，需要嚴(yán)格按照一定制度及程序?qū)π聠T工進(jìn)行系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)。在酒店行業(yè)，培訓(xùn)工作的內(nèi)容主要包括企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、服務(wù)禮儀培訓(xùn)等。培訓(xùn)機(jī)制需根據(jù)酒店的具體規(guī)模及實(shí)際情況進(jìn)行針對性制定。進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)的目的主要是為了提高工作人員的專業(yè)技能及服務(wù)意識，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。酒店進(jìn)行培訓(xùn)的過程中需注意以下幾點(diǎn)問題：第一，應(yīng)選擇酒店中專業(yè)技能扎實(shí)、綜合能力及素質(zhì)高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工作為培訓(xùn)師對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，也可以外聘優(yōu)秀的酒店培訓(xùn)師來對員工進(jìn)行培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)師在進(jìn)行培訓(xùn)時，需根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容，應(yīng)用通俗易懂的語言進(jìn)行知識講解，同時還需靈活應(yīng)用各種說話方式和教學(xué)方法，活躍培訓(xùn)課堂氣氛，吸引學(xué)員注意力，增強(qiáng)其學(xué)習(xí)興趣。第三，培訓(xùn)完成后，還需及時對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)考核，根據(jù)考核結(jié)果對表現(xiàn)好的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，提高員工接受培訓(xùn)的積極性，促進(jìn)其業(yè)務(wù)技能及綜合能力及素質(zhì)不斷提高。
3.不斷完善勞動與社會保障制度。在人才競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人才聘用是一個雙向選擇的過程，勞動與社會保障是員工進(jìn)行職業(yè)挑選的一個重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不斷完善勞動與社會保障制度，讓員工在工作過程中享受到良好的勞動及社會保障，增強(qiáng)員工的安全感，提高其工作積極性。酒店在發(fā)展過程中想要吸收優(yōu)秀的工作人員，就必須為每個員工建立一個科學(xué)、合理、安全的勞動和社會保障體系。尤其要高度重視對生育保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等進(jìn)行建立并不斷完善。只有這樣，才能讓員工得到生活及安全保障，讓員工踏踏實(shí)實(shí)地為酒店的發(fā)展服務(wù)，促進(jìn)酒店經(jīng)濟(jì)效益的提高。
4.建立和完善科學(xué)合理的激勵制度。酒店在進(jìn)行績效考核機(jī)制建立的同時，需同時進(jìn)行激勵制度建設(shè)，并將其納入考核機(jī)制中。通過完善社會保障機(jī)制和提高職工待遇的方式吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入酒店，為酒店的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進(jìn)而提高酒店的市場競爭能力。同時，激勵制度的建立和完善也可有效提高員工的安全感，進(jìn)而提高其工作的積極性，有效降低優(yōu)秀人才流失的發(fā)生。激勵制度必須體現(xiàn)公平、公正、公開、獎罰分明的原則，這個才能讓員工通過激勵制度明確酒店工作的相關(guān)道德規(guī)范和技能要求，促進(jìn)其不斷完善自身工作能力及素質(zhì)。
綜上所述，科學(xué)合理的人力資源管理可有效提高酒店的企業(yè)文化，而優(yōu)秀企業(yè)文化的形成會給酒店的發(fā)展帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，增強(qiáng)酒店的市場競爭力，促進(jìn)酒店持續(xù)健康、快速發(fā)展。因此，在酒店發(fā)展過程中，應(yīng)高度重視加強(qiáng)和完善人力資源管理，不斷促進(jìn)管理效果的提高，為酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展提供堅實(shí)后盾。
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酒店人力資源管理論文范文二：酒店人力資源管理的倫理探討
【摘要】 通過界定酒店人力資源管理中的利益相關(guān)者和依據(jù)在人力資源管理過程中應(yīng)遵循的道德準(zhǔn)則,探析了酒店人力資源管理中存在的倫理問題,并針對問題提出了酒店人力資源管理的倫理建設(shè),注重人力資源管理各環(huán)節(jié)的倫理關(guān)懷。
【關(guān)鍵詞】 酒店;人力資源管理;倫理;利益相關(guān)者
酒店企業(yè)既是一個追求利益最大化的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,也是一個追求道德的倫理主體。作為企業(yè)管理中尤為重要的人力資源管理的過程也是一個道德實(shí)現(xiàn)的過程,人力資源管理不僅要追求利潤和效益的最大化,也要關(guān)注員工的人文價值,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。酒店業(yè)作為三大服務(wù)性行業(yè)之一,是一個勞動密集型行業(yè),更依賴于人的作用,其所具有的行業(yè)特性,更要求在人力資源管理過程中重視倫理管理。
一、酒店人力資源管理中的利益相關(guān)者及應(yīng)遵循的道德準(zhǔn)則
所謂酒店利益相關(guān)者(Stakeholder)是即指能夠影響酒店或受酒店決策和行為影響的個人與團(tuán)體,包括股東、雇員、顧客、供應(yīng)商、零售商、社區(qū)及政府等。正確處理酒店的各個利益相關(guān)者關(guān)系,有利于酒店良好健康的發(fā)展。應(yīng)在人力資源管理各環(huán)節(jié)中注重人文關(guān)懷。酒店人力資源管理要注重道德要求,注重人文關(guān)懷需遵循以下幾種道德準(zhǔn)則:
1.人道原則。即指將人視為最高價值,以人為目的,從而主張尊重人的自由和權(quán)利,善代人、關(guān)愛人的思想體系。也就是我們常說的“以人為本”的管理思想。酒店以人道的方式對待員工是企業(yè)的倫理責(zé)任,不是對員工的恩賜。要在人力資源管理過程中體現(xiàn)人道原則,必須做到以下幾點(diǎn):明確酒店的宗旨是以人為目的,酒店企業(yè)既要把員工當(dāng)作是實(shí)現(xiàn)發(fā)展的工具,更要把員工當(dāng)作是酒店發(fā)展成果的享受者;肯定人的價值,認(rèn)識到人力資源是第一資源,把員工當(dāng)作促進(jìn)酒店發(fā)展的根本和保證,企業(yè)發(fā)展要以個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,確立共同的發(fā)展愿景,來實(shí)現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展;尊重員工和關(guān)心員工,尊重員工的價值、尊嚴(yán)和權(quán)利,關(guān)心員工的工作和生活,關(guān)心他們的身心健康,讓員工真正體會到工作的樂趣和得到滿足。
2.誠信原則。就是誠實(shí)守信,能夠履行承諾而取得他人信任,誠信在酒店的人力資源管理中體現(xiàn)為遵守法律、履行契約、兌現(xiàn)承諾和嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度。酒店實(shí)施誠信管理的目的就是為了營造企業(yè)與員工之間,員工與員工之間的相互信任的關(guān)系。酒店人力資源要信守承諾,講信用,形成以誠信為本的價值理念、契約神圣的行為習(xí)慣、遵紀(jì)守法、遵守規(guī)則的行為模式為內(nèi)容的企業(yè)倫理品質(zhì)。
3.公正原則。就是指在酒店企業(yè)人力資源管理中,堅持“等利(害)交換”的基本倫理原則,指定和執(zhí)行一系列合理的規(guī)章制度和辦事程序,使管理者、員工和社會之間相互關(guān)系處于均衡合理狀態(tài),來維持組織的穩(wěn)定和秩序。在酒店人力資源管理中,要做到公正,就要做到在制度上保證各項(xiàng)規(guī)章制度公正合理。一方面必須要保證規(guī)章制度內(nèi)容上的公正;另一方面在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時要公正,嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行,一律公平,一視同仁。其次是要機(jī)會平等,賞罰公正和分配公正。每個員工都有平等的發(fā)展機(jī)會,晉升機(jī)會和進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會,只有這樣才能滿足員工利益的訴求。
4.民主原則。主要是指在管理中實(shí)行民主管理,讓員工共同參與酒店管理的決策、實(shí)施、監(jiān)督和評價的全過程。酒店采取措施保障員工參與企業(yè)民主管理,來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏:一方面員工參與管理,有利于管理者收集各種決策信息,從而保證決策的正確性,使決策更全面,更切實(shí)可行,減少了決策的風(fēng)險;另一方面有利于滿足員工參與管理的愿望,使他們真正的關(guān)注自己的切身利益,從而有利于確立員工的主體地位,調(diào)動員工的積極性,創(chuàng)造性。
二、酒店人力資源管理所面對的倫理問題
1.人力資源規(guī)劃的倫理誤區(qū)。在人力資源規(guī)劃過程中,酒店面臨做出是招人還是裁員,是從內(nèi)部招聘還是從外部招等決策,在這個過程中就有可能出現(xiàn)一些不道德現(xiàn)象,如任人唯親等不道德現(xiàn)象。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃,也是面向員工的計劃。酒店的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮酒店的發(fā)展需要,忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使酒店各員工達(dá)到長期利益的規(guī)劃,一定是能夠使酒店和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。
2.培訓(xùn)制度不完善,培訓(xùn)缺乏倫理關(guān)注。酒店培訓(xùn)作為酒店培養(yǎng)和發(fā)展優(yōu)秀人才的重要環(huán)節(jié)卻被許多酒店企業(yè)所忽視。大部分酒店只有人事管理卻沒有人力資源管理,有招聘活動卻沒有人才儲備和培養(yǎng)機(jī)制。有些酒店認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本,因而對員工并沒有明確的培養(yǎng)和使用目標(biāo),一味的讓員工蠻干,抱著一種“使用了再說”的看法,只用人不育人;也有些酒店企業(yè)對家族成員或是精英人員提供最好的教育和培訓(xùn),對其他員工則很少進(jìn)行培訓(xùn),這些都是由于酒店缺乏培訓(xùn)的理念和培訓(xùn)制度不完善所導(dǎo)致。酒店管理者認(rèn)為企業(yè)對員工培訓(xùn)只是給他人做嫁衣,酒店業(yè)員工流動率過高,這樣只會增加成本。在某些酒店即使有培訓(xùn)機(jī)制,卻缺乏倫理關(guān)注,在培訓(xùn)對象選擇上缺乏公平性,培訓(xùn)過程缺乏溝通,把培訓(xùn)視為上級對下級繁重教育或是理念的灌輸。
3.績效考核中缺乏對人的重視?？冃Э己说哪繕?biāo)是為了確定薪酬,為晉升和培訓(xùn)提供依據(jù)?？墒窃诰频甑膶?shí)際操作中,卻只關(guān)注了考核工作本身,忽視了對人的重視。在考核目標(biāo)的制定上與員工的實(shí)際情況相脫離;在考核過程中,不能客觀評價員工績效,只看結(jié)果,不注重過程,不考核員工的工作態(tài)度與顧客的滿意度;重學(xué)歷輕實(shí)力,重年齡輕水平,憑感覺打分;缺乏績效反饋及溝通,績效結(jié)果得不到有效的運(yùn)用。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不會起到積極的激勵效果,反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙,使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。
4.薪酬激勵缺乏人本意識和公平意識。薪酬是企業(yè)對員工付出勞動的一種回報,是企業(yè)利益分配的一種方式。很多酒店的利益分配卻存在嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象或缺乏以人為中心的意識。很多酒店在用人上一味追求利潤,極力壓低員工工資,進(jìn)行“成本競爭”。很多酒店的工資低于國家規(guī)定的當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),有的縱然達(dá)到或超過了最低工資,也是把某些保險費(fèi)或加班加點(diǎn)的津貼加在一起。有的酒店還拖欠、克扣工人的工資,名義工資和實(shí)際領(lǐng)到手的工資并不一致,即使酒店有能力發(fā)放工人工資,但為了降低成本,故意拖欠,不惜違反法律。有些薪酬制度本身就欠缺公平意識,例如有些酒店實(shí)施免費(fèi)加班制度,不付加班費(fèi),造成對所有員工都不公平;有些薪酬制度對部分員工不公平,如對合同工,臨時工,與正式員工沒有同工同酬。
三、酒店人力資源管理的倫理建設(shè)
1.實(shí)施倫理型的招聘標(biāo)準(zhǔn),加強(qiáng)對員工離職的倫理關(guān)懷。建立倫理型的人力資源管理模式:首先要樹立倫理型的思維模式。在招聘環(huán)節(jié)中,更要樹立倫理型的標(biāo)準(zhǔn),堅持公平公正、誠信的原則。酒店應(yīng)采用向社會勞動力市場公布人員需求信息,進(jìn)而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進(jìn)行各類員工的招聘和錄用。實(shí)現(xiàn)倫理型招聘就要做到以下幾點(diǎn):不可向社會發(fā)布虛假的招聘信息,不可借發(fā)布招聘信息而造勢;要避免各種歧視現(xiàn)象的出現(xiàn),真正的維護(hù)應(yīng)聘者的就業(yè)權(quán),不可雇傭童工,遵守國家《就業(yè)法》的各項(xiàng)規(guī)定;絕不夸大或隱瞞企業(yè)現(xiàn)狀的一些信息,要坦誠的對待應(yīng)聘者,避免應(yīng)聘者進(jìn)入公司后,產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)與預(yù)期的不符,導(dǎo)致對酒店的不滿;在招聘時,要尊重應(yīng)聘者,不可侵犯應(yīng)聘者的隱私,要注重應(yīng)聘者的倫理素養(yǎng),從開始就提高酒店整體的倫理水平;遵守《勞動合同法》的各項(xiàng)要求,和員工簽訂的勞動合同中,不要出現(xiàn)不公平的條款或欺詐性的內(nèi)容,例如需要員工交付押金或要員工支付的違約金等,應(yīng)主動承擔(dān)企業(yè)對員工的責(zé)任。只有做到這些,才能從起步就和員工建立和諧的關(guān)系,博得員工的信任和支持。
2.完善培訓(xùn)制度,加強(qiáng)培訓(xùn)的公平性。要完善培訓(xùn)制度,首先要樹立培訓(xùn)的倫理理念,既要用人也要育人,要意識到只有培養(yǎng)員工才能使得員工和酒店共同進(jìn)步,同步發(fā)展。不要消極的考慮培訓(xùn)的后果,不要只單單認(rèn)為培訓(xùn)員工可能為他人做嫁衣,要意識到培訓(xùn)員工可以增強(qiáng)本酒店的競爭力,即使員工流動率高,也可以增強(qiáng)整個行業(yè)的勞動力水平。其次要注意培訓(xùn)的內(nèi)容的倫理性,不僅要對員工進(jìn)行滿足工作需求的技術(shù)培訓(xùn),也要進(jìn)行各種綜合知識和倫理培訓(xùn),從多角度,多層次,多渠道來豐富培訓(xùn)內(nèi)容,進(jìn)一步提升員工的素質(zhì),滿足員工自身發(fā)展的需要,滿足社會發(fā)展的需要。再次在選擇培訓(xùn)對象上,要注意公平原則,不能只對近親或是家族成員進(jìn)行培訓(xùn),忽視了其他員工。只有從培訓(xùn)制度上,培訓(xùn)內(nèi)容上和培訓(xùn)對象上注入更多的倫理理念,建立系統(tǒng),連貫的和有計劃的培訓(xùn)體系,才能建立完善的倫理型的培訓(xùn)模式,讓員工看到自己在酒店有很好的發(fā)展前景,為人力資源的有效開發(fā)提供人才支持。
3.加強(qiáng)績效考核中對人的因素的重視。績效考核的目的是為了確定員工的薪酬,為員工的晉升和培訓(xùn)提供依據(jù),此項(xiàng)工作關(guān)系到員工的切身利益,如果缺乏公平和透明性,極易引起員工的不滿,從而產(chǎn)生不良的后果。要實(shí)施倫理型的績效考核,就要加強(qiáng)對人的因素的重視。在制定考核目標(biāo)時,應(yīng)與員工的實(shí)際情況相結(jié)合,不應(yīng)憑空確定某些高于員工實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)將考核標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一,并且讓員工了解業(yè)績考核的內(nèi)容和程序,讓員工對評估的結(jié)果作出合理的期望;在考核過程中,既要考慮考核工作本身,也要重視員工的差異性,關(guān)注員工的工作態(tài)度,要客觀、公平公正的實(shí)施考核工作;在考核工作結(jié)束后,要將考核的結(jié)果及時與員工進(jìn)行溝通,使得考核工作更加完善,讓員工感覺到自己的貢獻(xiàn)得到了公正的評估,從而得到員工的支持,并且與員工的薪酬激勵和晉升掛鉤。
4.建立公平的薪酬激勵機(jī)制。薪酬是酒店利益分配的一種主要方式,也是員工最關(guān)心的利益。要想增強(qiáng)員工的滿意度,就要建立公平的薪酬激勵機(jī)制:首先要保證薪酬的結(jié)果公平,既要使員工的所得和其付出匹配,要使自己和其他從事相同工作的同事的所得一致,只有這樣員工才覺得自己的薪酬是公平的。也要遵守《勞動合同法》中的相關(guān)條款,員工的工資不得低于當(dāng)?shù)氐脑撔袠I(yè)的最低工資,企業(yè)要對員工支付加班工資,及自覺履行對員工的社保等。其次要保證薪酬的過程公平,即要使員工參與薪酬的制定過程,保證各項(xiàng)薪酬決策都根據(jù)精確的信息進(jìn)行,允許員工對自己的決策提出異議,糾正自己的錯誤。最后在薪酬管理過程中,要注重信息和交往公平,尊重員工,誠實(shí)禮貌的對待員工,不可欺騙員工,侵犯員工的權(quán)益,并且向員工提供薪酬信息,解釋薪酬管理決策過程和結(jié)果。
總之,要構(gòu)建一個和諧的酒店勞資關(guān)系,減少員工的流失,提高員工的滿意度,就必須在酒店人力資源管理的各環(huán)節(jié)中注重倫理關(guān)懷,要遵循人道,誠信,公平和民主的原則,避免管理中的各種倫理問題。也只有構(gòu)建一個倫理型的人力資源管理模式,才能實(shí)現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。
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