建筑企業(yè)人力資源管理論文
目前,建筑企業(yè)是我國(guó)社會(huì)組織的重要組成部分,建筑企業(yè)的作用就是服務(wù)于經(jīng)濟(jì)改革并且促進(jìn)建筑事業(yè)的發(fā)展。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的建筑企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
建筑企業(yè)人力資源管理論文范文一：淺析建筑施工企業(yè)人力資源管理
摘要：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，高素質(zhì)、復(fù)合型的、開(kāi)創(chuàng)型的人才也日益成為建筑施工企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就有可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。而人才作為建筑施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)人力資源管理將對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。
關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源
引言
建筑業(yè)一直是中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。文中通過(guò)分析我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對(duì)如何搞好國(guó)有建筑施工企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行了探討。
1 建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
1.1 人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。
1.2 人力資源的流動(dòng)性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目。其特點(diǎn)就是沒(méi)有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門，有較高的流動(dòng)性強(qiáng)。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來(lái)適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)開(kāi)始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，機(jī)構(gòu)有開(kāi)始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。
1.3 有關(guān)的人力資源評(píng)價(jià)信息的收集困難。因?yàn)槭┕ば袠I(yè)自身的特點(diǎn)和國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓，目前施工企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國(guó)內(nèi)，還涉及到國(guó)外。同時(shí)，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國(guó)目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是因?yàn)橐陨显蜻€是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對(duì)及時(shí)全面評(píng)價(jià)人力資源的管理情況帶來(lái)很大的困難。
2 建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
2.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行;市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯;人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng);職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化;人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì);人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
2.2 企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
2.3 人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開(kāi)發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。
2.4 人力資源管理沒(méi)有從綜合、系統(tǒng)的角度來(lái)改進(jìn)。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒(méi)能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問(wèn)題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
3 加強(qiáng)建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施
3.1 在意識(shí)上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開(kāi)發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長(zhǎng)提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對(duì)人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。
3.2 塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒(méi)有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績(jī)效。
3.3 高效人才激勵(lì)機(jī)制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過(guò)各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí)，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來(lái)看，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括對(duì)精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。因此，施工企業(yè)在激勵(lì)員工精神上的滿足時(shí)，應(yīng)加大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會(huì)更加注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵(lì)方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠(chéng)度和提高員工自身價(jià)值上來(lái)。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵(lì)模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國(guó)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒其他國(guó)家成熟的經(jīng)驗(yàn)，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
3.4 做好對(duì)員工的培訓(xùn)，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。施工企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對(duì)員工的指導(dǎo)性。加大對(duì)人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通;加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。例如國(guó)內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語(yǔ)基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語(yǔ)、國(guó)際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)一年后，這批人員不但熟悉了國(guó)際工程慣例及相關(guān)國(guó)際工程管理知識(shí)，而且一次性全部通過(guò)wsk考試，企業(yè)也為自己開(kāi)拓國(guó)際工程市場(chǎng)建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。由此可見(jiàn)，通過(guò)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進(jìn)行了人力資源管理。
4 結(jié)束語(yǔ)
總之，施工企業(yè)需要加大財(cái)政和物資的支持，改善企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)企業(yè)水平不夠的時(shí)候，有可能會(huì)危及到企業(yè)的環(huán)境。目前大多數(shù)施工企業(yè)人力資源管理中還存在許多不規(guī)范的操作。若想在建筑市場(chǎng)開(kāi)拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過(guò)加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。
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建筑企業(yè)人力資源管理論文范文二：建筑企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探討
摘要：人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心動(dòng)力，傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)。不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，建立科學(xué)、高效、健全的企業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制，才能更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。本文以當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制存在的問(wèn)題及采取的對(duì)策進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：建筑企業(yè);人力資源管理;科學(xué);高效
Abstract: Talent is the enterprise core competitive power, the traditional personnel management has not adapted to the current fierce market competition situation. Improvement and development of enterprise human resources management system, establish a scientific, efficient, robust business sector strategic human resources management mechanism, in order to better serve for enterprise development. This article takes the construction enterprise human resources management mechanism existing problem and countermeasure is discussed.
Key words: construction enterprise; human resource management; science; high efficiency
中圖分類號(hào)：F279.23
引言：
建筑企業(yè)大多是勞動(dòng)密集型企業(yè),在影響勞動(dòng)結(jié)果的各種因素中人的因素比重大, 勞動(dòng)者個(gè)人的素質(zhì)和意識(shí)對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量影響作用突出。因此, 加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制的建立, 培養(yǎng)和造就一支專業(yè)、職能和年齡等結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，已經(jīng)成為建筑企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容。
1 建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.1現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏
領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門都未能認(rèn)識(shí)到人力資源的特殊性，沒(méi)有把員工視為影響組織發(fā)展的寶貴資源。目前，人力資源管理局限于工資的發(fā)放、出勤情況的統(tǒng)計(jì)，員工積極性不高的現(xiàn)象沒(méi)有得到改變，對(duì)建筑企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有任何的實(shí)質(zhì)性促進(jìn)作用。正是思想上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致實(shí)施崗位管理、聘用管理、績(jī)效考核等一直未能取得突破性進(jìn)展，降低了建筑企業(yè)的活性。
1.2人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)不到位
主要體現(xiàn)在未能將員工培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，造成了人才發(fā)展的非持續(xù)性及缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃;缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計(jì)劃不到位，尤其是培訓(xùn)預(yù)算工作往往起不到作用。培訓(xùn)內(nèi)容單一、教條化、針對(duì)性差，以思想品德教育和政策理論學(xué)習(xí)為主體，忽視職業(yè)自身的實(shí)際需求和潛能的全面開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致建筑企業(yè)員工產(chǎn)生反感情緒，以致形成惡性循環(huán)。
1.3人力資源激勵(lì)機(jī)制缺乏
當(dāng)前大多數(shù)建筑企業(yè)激勵(lì)機(jī)制仍未建立，激勵(lì)方式過(guò)于簡(jiǎn)單化，缺乏對(duì)不同層次員工、不同需求的考慮，激勵(lì)效果不佳。建筑企業(yè)績(jī)效工資制從提出到現(xiàn)在，仍沒(méi)有形成真正意義上的績(jī)效考核與績(jī)效工資。尤其是缺乏一個(gè)明確的針對(duì)不同層次與類別的可具體量化的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，造成建筑企業(yè)績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果往往放置一邊，沒(méi)有得到充分利用，起不到激勵(lì)的作用另外，人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱，工作分析缺失，組織內(nèi)部崗位職責(zé)任務(wù)及人員的任職條件沒(méi)有明確規(guī)定，給人力資源管理工作的開(kāi)展造成了巨大的困難。
2人力管理部門應(yīng)該把握的原則
2.1樹(shù)立正確的人力資源觀
樹(shù)立正確的人力資源觀是建筑企業(yè)取勝于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本前提。建筑企業(yè)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)接受新事物的創(chuàng)新能力，已成為建筑企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素，而知識(shí)是由人創(chuàng)造的，因此，人力資源日益成為建筑企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。
2.2樹(shù)立以人為本的管理理念
建筑企業(yè)要想留住人才，必須拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹(shù)立以人為本的管理思想，高度重視人力資源開(kāi)發(fā)及其管理，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為優(yōu)秀人才構(gòu)筑施展才能的平臺(tái)，給予他們適當(dāng)?shù)臋?quán)力與空間，讓優(yōu)秀人才的自我價(jià)值在經(jīng)營(yíng)管理中得以充分實(shí)現(xiàn)，滿足其自豪感和成就感。
建立健全企業(yè)上下級(jí)之間的溝通平臺(tái)，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策管理，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，全面貫徹以人為本的管理理念，考慮員工的實(shí)際需求，給員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，滿足員工物質(zhì)精神的雙重需求。
2.3夯實(shí)人力資源管理的各項(xiàng)工作
根據(jù)建筑企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和要求，提高工作分析的科學(xué)性和有效性，根據(jù)不同的崗位要求擬定崗位說(shuō)明書，對(duì)崗位人員所需的知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)等做出明確規(guī)定，防止因人設(shè)崗現(xiàn)象的出現(xiàn)在全面梳理建筑企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，做好人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃的前瞻性及合理性，避免人力資源選擇、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等工作的無(wú)序性和隨意性，提高人力資源管理水平。
2.4營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍
良好的企業(yè)文化能提升調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)新和創(chuàng)造性。通過(guò)在全體員工中，倡導(dǎo)群體的價(jià)值觀和行為規(guī)范而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。建筑企業(yè)要高度重視企業(yè)文化對(duì)員工的影響，加強(qiáng)對(duì)員工的思工作。使之在精神上、心理上屬于企業(yè)。為企業(yè)的興盛而努力工作、為謀求建筑企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而奉獻(xiàn)。形成人與企業(yè)之間的認(rèn)同感從心理上與企業(yè)融為一體。
3完善建筑企業(yè)人力資源管理的有效途徑
3.1完善薪酬和激勵(lì)機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
隨著中國(guó)在國(guó)內(nèi)國(guó)外建筑企業(yè)、合資建筑企業(yè)在國(guó)內(nèi)國(guó)外市場(chǎng)的逐步壯大, 國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)將逐步呈現(xiàn)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì), 這就要求施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)者了解這些變化, 轉(zhuǎn)變觀念, 改善管理, 完善薪酬和激勵(lì)機(jī)制, 以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。
3.2 建立有效的績(jī)效評(píng)估體系
企業(yè)需要實(shí)行一整套管理制度,我們的工作和人員是流動(dòng)的, 必須建立有效的績(jī)效評(píng)估體系, 檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職責(zé)的履行程度, 以確定其工作成績(jī), 作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù), 切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性?？?jī)效評(píng)估應(yīng)包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面內(nèi)容。
3.3優(yōu)化人力資源配置，培養(yǎng)復(fù)合型人才
根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)未來(lái)環(huán)境變化,對(duì)企業(yè)人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取利用保持和開(kāi)發(fā)策略的規(guī)劃，確保人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求。正確認(rèn)識(shí)人力資源管理外部環(huán)境的形勢(shì)，深入分析本企業(yè)人力資源管理的實(shí)際，對(duì)目前的人力資源制度進(jìn)行一系列的創(chuàng)新，造就一大批具有高技術(shù)素質(zhì)的懂管理、精技術(shù)通外語(yǔ)、善商務(wù)的復(fù)合型人才，這不僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，也是建筑企業(yè)的生存與發(fā)展的內(nèi)在需要。
3.4 重建人力資源管理人員自身的知識(shí)體系
人力資源管理人員, 如果不能有效地提升自己的專業(yè)能力, 不能從以往的行政支援人員轉(zhuǎn)化為策略性籌劃及執(zhí)行者, 不能為各職能部門提供企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值服務(wù), 就無(wú)法對(duì)企業(yè)有更多的理解, 無(wú)法制定適合企業(yè)的人力資源策略。因此，一方面, 人力資源管理人員要多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)、企業(yè)使命和企業(yè)文化等;另一方面, 人力資源管理人員還必須獲得同事及其它部門員工的信任與尊重。
3.5建立高效的多方位的激勵(lì)機(jī)制
建筑企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵(lì)的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會(huì)的發(fā)展人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段，已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此建筑企業(yè)應(yīng)其他方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激。將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)充分結(jié)合對(duì)企業(yè)員工實(shí)施全方位的激勵(lì)。建筑企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)方式的重點(diǎn)放到如何體現(xiàn)企業(yè)員工自身價(jià)值上，建立以提高企業(yè)員工的成就感。以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，讓企業(yè)員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。
4.結(jié)語(yǔ)：
21世紀(jì)是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)的時(shí)代，采取積極有效的人力資源管理策略，才能使我國(guó)建筑企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。盡管我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作還存在這樣那樣的誤區(qū)，但隨著人力資源管理制度的完善和執(zhí)行力度的加強(qiáng)，中國(guó)建筑企業(yè)一定會(huì)在本世紀(jì)創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績(jī)。
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