有關(guān)高校人力資源管理論文
有關(guān)高校人力資源管理論文
管理是事關(guān)大學(xué)成功的一個關(guān)鍵,管理不善是提高高等教育質(zhì)量的重要障礙。而人力資源管理是管理的重要方面,所有戰(zhàn)略、政策、制度都要人制定和實施,它將會直接影響高校組織目標(biāo)實現(xiàn)的程度。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)高校人力資源管理論文，供大家參考。
有關(guān)高校人力資源管理論文范文一：高校人力資源管理探討
摘 要：高校作為高素質(zhì)、高層次、高級實用人才培養(yǎng)的重要要基地，其人力資源的開發(fā)與管理有著特殊重要的意義。開發(fā)與管理人是一切社會活動的主體，人力資源做為第一資源，已經(jīng)成為現(xiàn)代管理的核心內(nèi)容。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是經(jīng)濟發(fā)展、社會進(jìn)步的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個組織長足發(fā)展的重要保證。高校作為高層次高級實用人才培養(yǎng)的重要基地，其人力資源的開發(fā)與管理有著特殊重要的意義。
關(guān)鍵詞：高校 人力資源 高級實用人才 管理 教師
在當(dāng)前國家實施“科教興國”戰(zhàn)略和“高級實用人才強國”戰(zhàn)略的新形勢下，高等教育進(jìn)入了一個新的發(fā)展階段。高等院校及面臨著千載難逢的發(fā)展機遇，也面臨著前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。如何建設(shè)以高素質(zhì)教師隊伍，充分發(fā)揮高校的教師資源在教學(xué)價值創(chuàng)造中的主體作用，保證高等教育事業(yè)健康持續(xù)快速協(xié)調(diào)發(fā)展，是一個值得研究和思考的課題。高校應(yīng)抓住這一歷史機遇，及時調(diào)整思路，將人力資源由過去傳統(tǒng)的經(jīng)驗型、行政型管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，通過行之有效的措施，開創(chuàng)高校人力資源管理工作的新局面。
1.轉(zhuǎn)變觀念，堅持“以人為本，高級實用人才強校”的發(fā)展戰(zhàn)略，樹立教師為本高級實用人才第一的管理觀念
以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心，它以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，高校的師生員工雖然是一個特殊的群體，但就其本質(zhì)上講，都具有社會人的規(guī)定性，具有鮮明的時代特征。以人為本是以教師員工為發(fā)展之本，既實現(xiàn)高效教職員工的根本利益是高校一切的發(fā)展之本。高職實用人才對于高校具有特殊重要的意義，人本管理是高校人力資源管理的先導(dǎo)。清華大學(xué)校長梅貽琦先生曾說：“大學(xué)者，非大樓之謂也，乃大師之謂也”。國內(nèi)外一些高校的發(fā)展歷程也充分證明了這一點。高校要實現(xiàn)健康持續(xù)快速協(xié)調(diào)發(fā)展，必須擁有一支高素質(zhì)、高水平的教師隊伍。高校各個職能部門應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變工作思維與工作方式，立足于學(xué)校的整體利益，從戰(zhàn)略的高度統(tǒng)一思想統(tǒng)一知識統(tǒng)籌運作，避免形成各管一攤互不相干的尷尬局面，造成人力物力資源的極大浪費，從而損害了廣大教師和學(xué)生的利益。高校管理者更應(yīng)當(dāng)“勤校之務(wù)，樂師之便”，增強服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量?？傊?，高校的一切活動都為教學(xué)和科研服務(wù)，要以教師為重、為先，要把教師隊伍的建設(shè)擺在基礎(chǔ)性、領(lǐng)導(dǎo)性的重要地位。擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，建立和諧校園。
2.建立合理人力資源架構(gòu)，對學(xué)校的人力資源作出戰(zhàn)略性規(guī)劃
學(xué)校首先應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度，對學(xué)校的人力資源開發(fā)與管理作出合理的、科學(xué)的規(guī)劃，引導(dǎo)學(xué)校高級實用人才隊伍建設(shè)，然后再考慮具體策略。為此，必須開展必要的調(diào)研，摸清各個學(xué)科的發(fā)展現(xiàn)狀，根據(jù)科學(xué)發(fā)展需求，集思廣益，理清工作思路，突出工作重點，明確工作目標(biāo)，從而定制學(xué)校人力資源可持續(xù)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。
掌握2：8原則在學(xué)校工作中有20%的人力資源創(chuàng)造了80巨大價值，并能夠帶動學(xué)校其他80%的人力資源。因此，要十分關(guān)注20的人力資源，關(guān)注學(xué)校的核1層、中間層、骨干層。以學(xué)科點為單位，以學(xué)科帶頭人為核心，建立一支凝聚力強、結(jié)構(gòu)合理、具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)、高水品學(xué)術(shù)團隊，并以此為契機，帶動學(xué)校整個教師隊伍建設(shè)。作為實施“高級實用人才強校”戰(zhàn)略的一大措施，高職學(xué)院應(yīng)當(dāng)制定高級實用人才隊伍建設(shè)方案，才能為學(xué)院長足發(fā)展起到重要的先導(dǎo)性戰(zhàn)略性的作用。
3.有的放矢加大高級實用人才引進(jìn)力度，提高人力資本增量引進(jìn)高級實用人才已成為緩解高級實用人才流失、提高人力資本增量的一項有力措施。各個高校應(yīng)當(dāng)在學(xué)校人力資源的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的框架下，制定一套完整的、系統(tǒng)的高級實用人才引進(jìn)政策，分層分類規(guī)劃，分層分類引進(jìn)。梧桐贏得鳳凰來，通過重要崗位的設(shè)置，比如特聘教授、專家和高級技師等措施來吸引高級實用人才，也可通過提供良好的科研、物質(zhì)環(huán)境諸如職稱、科研啟動費、安家費等來吸引優(yōu)秀博士畢業(yè)生，優(yōu)秀博士后研究人員和高級工程師，還可以通過聘用兼職教師、請學(xué)術(shù)前沿專家學(xué)者來短期講學(xué)，交叉學(xué)科教師作學(xué)術(shù)報告等多種途徑實現(xiàn)高級實用人才資源的共享等等。
4.激勵機制與約束機制相結(jié)合，優(yōu)化人力資本存量
首先，在高級實用人才的培養(yǎng)上要高屋建瓴、從長計議。重使用、輕培養(yǎng)、怕流失、不培養(yǎng)是一種短視行為。
其次，激勵就是激發(fā)人的工作動機，調(diào)動人的工作積極性，激勵是有效利用人力資源特別是現(xiàn)有人力資源的重要管理措施。高校如果沒有一個較好的激勵機制，不僅吸引不了高級實用人才，而且現(xiàn)有實用人才也會大量流失，因此，必須建立豐富有活力，行之有效的激勵機制，引入適當(dāng)競爭，促進(jìn)優(yōu)秀高級實用人才脫穎而出。
還有，在高校的人力資源開發(fā)與管理中，必須把權(quán)利和義務(wù)對等，把激勵與約束有機結(jié)合，才能發(fā)揮更大效果。
5.實施“以人為本”的柔性化管理
易經(jīng)日：“一陰一陽之謂道。”人本管理并不是紀(jì)律與制度的對立面，剛性化的管理制度有利于建立秩序，柔性化的人本管理有利于推動協(xié)同、和諧的發(fā)展，二者相輔相承，缺一不可。高校管理者要正確認(rèn)識、掌握高校教師的人性特點與規(guī)律，尊重教師的人格獨立與個人尊嚴(yán)，加大感情投入，提高廣大教師對學(xué)校的向心力、凝聚力與歸屬感，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個教師的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，自我完善，自我進(jìn)步，以更大的熱情投入工作。
6.建立卓越的校園文化，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍
校園文化作為高校形象和理念的氛圍平臺，是一所高校在其發(fā)展過程中持有的信念和堅持的價值觀，通過潛移默化的方式，在廣大教職工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把學(xué)校意志轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的自覺行動。高校應(yīng)致力于建立積極向上、互助互尊、和諧融洽的校園文化，增前教職工凝聚力與向心力，使廣大教職工人心思進(jìn)，樹立終身學(xué)習(xí)觀念，保持高校的健康、快速發(fā)展。
結(jié)語
在知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，國家之間綜合國力的競爭，在一定的意義上就是人才的競爭，就是高級實用人才的競爭，高校的發(fā)展也基于此。高校的人力資源尤其是高校教師資源作為知識創(chuàng)新的作為重要力量和高層次高級實用人才隊伍的重要組成部分，是國家實施科教興國戰(zhàn)略和高級實用才強國戰(zhàn)略的強大生力軍，因此，高校應(yīng)當(dāng)高度重視其人力資源尤其教師隊伍建設(shè)，提高教師的創(chuàng)新能力和核心競爭力，建設(shè)一支強大的高層次高級實用人才隊伍，為實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)新提供強有力的的高級實用人才后盾。
有關(guān)高校人力資源管理論文范文二：淺談高校人力資源管理
摘 要：高校人力資源管理作為其管理的重要組成部分，管理水平和創(chuàng)新能力是衡量學(xué)校整體工作的重要指標(biāo)之一，在一定程度上決定著高校的發(fā)展方向和發(fā)展水平。知識經(jīng)濟時代，應(yīng)不斷實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能提高高校核心競爭力，促使高等教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。但由于高校人力資源具有稀缺性、復(fù)雜性、能動性和流動性等特征，在人力資源管理方面還存在一些問題需要我們探討。
關(guān)鍵詞：高?！∪肆Y源 管理
自20世紀(jì)90年代以來，高等教育順勢而行不斷改革，內(nèi)部人事制度改革也取得不錯成績，逐步確立人力資源觀念，師資隊伍結(jié)構(gòu)也得到優(yōu)化。高等學(xué)校作為知識創(chuàng)新中心和高層次人才培養(yǎng)的主要基地，其人力資源開發(fā)能力和管理水平是衡量高校辦學(xué)水平的基礎(chǔ)性指標(biāo)之一，在很大程度上影響著高校的改革和發(fā)展。創(chuàng)新高校人力資源管理的新理念、新方法，對辦好面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的教育，為國家培養(yǎng)有用人才，都具有十分重要的意義，我們有必要推動高校人力資源管理和開發(fā)更系統(tǒng)、科學(xué)。
1.高校人力資源管理的內(nèi)涵
高校人力資源管理是指應(yīng)用科學(xué)原理、原則與方法，對高校各類人員作出規(guī)劃和組織，對人事關(guān)系實施領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制，落實教職員工的招聘、培訓(xùn)、獎懲、考核、離退休等各項工作，從而實現(xiàn)高校人力資源的高效率與高效益運作。同企業(yè)一樣，高校的資源也包括人、財和物，每位教職工都是人力資源，高校人力資源管理的目的就是通過“人盡其才”而達(dá)到“財盡其利、物盡其用”，是提高高校整體管理水平、學(xué)術(shù)水平、辦學(xué)效益的關(guān)鍵。通常包括職務(wù)分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會計和勞動關(guān)系管理。
2.當(dāng)前高校人力資源管理存在的問題分析
2.1人力資源管理觀念淡薄。從理論上說，高校已經(jīng)經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。實際上，目前高校人力資源管理理念還尚未達(dá)到戰(zhàn)略性人力資源管理地步，大部分高校的人力資源管理者無論在指導(dǎo)思想還是在工作方法上，仍處在傳統(tǒng)的人事管理階段，承擔(dān)具體繁重的事務(wù)性工作，對人力資源管理觀念還缺乏了解，管理理念和方式相對落后。
2.2高校激勵機制存在的問題。一是激勵缺乏個性差異，不少高校管理者在進(jìn)行分配獎勵時，忽視了年齡、心理過程、個性心理傾向等特征，沒有了解教職工不同時期的不同需求，沒有進(jìn)行差別化獎勵，無法建立多維交叉的激勵體系。二是獎勵缺乏時效性，很多高校會把員工獎勵辦法嚴(yán)格制度化，時間也沒有彈性，再好的表現(xiàn)也要到既定日期才能予以表彰，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情和積極性。三是對教職工缺乏認(rèn)可度，激勵因素包括很多，如工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等，只有當(dāng)這些得到滿足時，員工才會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，工作中表現(xiàn)更積極主動。四是分配標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，一般來說，學(xué)校實行的都是工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，對工作業(yè)績的考核與等級界定缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，高校教職工勞動過程的復(fù)雜性、內(nèi)容的創(chuàng)造性、方式的獨立性以及成效的群體性更是難以量化。
2.3缺乏科學(xué)合理的人力資源長期規(guī)劃。調(diào)查表明，對于大部分企業(yè)來說，在技術(shù)和業(yè)務(wù)等方面或許已經(jīng)很成熟，真正缺乏的是人才，需要一批符合企業(yè)發(fā)展的人才成為眾多企業(yè)的一致需求。有的單位為了招到合適的員工，不惜開班招收學(xué)員以培養(yǎng)自己的技術(shù)團隊，盡管如此，好不容易培養(yǎng)出來的人才還是刺手可熱，很容易被其它單位挖走，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)更好發(fā)展。高校作為人才聚集和人才培養(yǎng)的基地，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和服務(wù)社會的重要任務(wù)，有義務(wù)為社會培養(yǎng)出更多更好的人才，而要達(dá)到這一目的，首先必不可缺的是要有一批高素質(zhì)教師和行政人員。關(guān)于這一點，我國高校的情況不容樂觀，從目前的情況來看，有些高校沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)章制度，不能為學(xué)校長期發(fā)展提供有力的人才保證。在人才規(guī)劃設(shè)計上缺乏長期戰(zhàn)略，人才培養(yǎng)流于形式，人才引進(jìn)后重使用、輕培養(yǎng)，從而抑制了高校及教職員工自身的可持續(xù)發(fā)展。
3.完善高校人力資源管理的措施
3.1堅持以人為本。以人為本的核心就是以人為中心，一切從人出發(fā)，把人作為觀念、行為和制度的主體，這一理念的目的在于明確人是社會發(fā)展的價值目標(biāo)，也是社會發(fā)展的強大動力，發(fā)展依靠人才、人才推動發(fā)展。對高校來講，人才是高校興盛之基、發(fā)展之本，大力實施人才強校戰(zhàn)略，是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀和人才強國戰(zhàn)略的重要舉措。現(xiàn)代高等學(xué)院人力資源管理注重以人為本，注重個人的全面發(fā)展，重視發(fā)揮學(xué)校全體教職工的積極性和創(chuàng)造性，把人的開發(fā)、利用、規(guī)劃、培訓(xùn)等作為管理的重要任務(wù)。高校人力資源管理工作的重點是抓好人才隊伍建設(shè)，在開發(fā)和管理人才工作中，要有識才的慧眼、用才的氣魄、聚才的辦法，不斷提高人力資源管理水平。高等學(xué)校要獲得穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，必須加大對高等學(xué)校人力資源開發(fā)的力度，建立全面、系統(tǒng)的高等學(xué)校人力資源管理體系，慢慢從傳統(tǒng)體制下的人事管理模式向真正意義上的 人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。
3.2對教職工進(jìn)行有效的激勵。主要可通過物質(zhì)與工作相結(jié)合、成長平臺與高校整體目標(biāo)相結(jié)合、情感激勵與目標(biāo)管理相結(jié)合以及建立科學(xué)的績效考評制度四方面進(jìn)行。首先，物質(zhì)激勵包括工資、獎金和各種形式的津貼，學(xué)校應(yīng)該從工作的崗位、對人才的認(rèn)可度、社會人才市場需求狀況、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟生活水平等多方面實際情況來考慮，切實解決好職工的津貼、獎金等福利待遇，以及住房、子女上學(xué)等一系列熱點問題，為員工全身心的投入工作解決后顧之憂。其次，學(xué)院應(yīng)該將整體目標(biāo)與教職工個人相結(jié)合，遠(yuǎn)期目標(biāo)與近期目標(biāo)相結(jié)合，促使教職工在教育教學(xué)過程中把自己的教育教學(xué)行為與學(xué)院的目標(biāo)和個人目標(biāo)、整體利益與個人利益緊密聯(lián)系起來，從而產(chǎn)生激勵作用，以動態(tài)的管理模式不斷完善激勵目標(biāo)，保持教職工積極性的持續(xù)高漲。再次，學(xué)院應(yīng)全面重視教職工的心理需求，可采取目標(biāo)激勵、情感疏導(dǎo)等方法滿足其合理要求，形成和諧融洽的心理氣氛。最后，建立基于能力的科學(xué)合理有效的激勵機制，不僅要是建立“效率優(yōu)先，兼顧公平”的具有較強激勵作用的多目標(biāo)、具有可考核性和可行性的分配體系，還要建立公平合理激勵作用的績效評估體系，從教職工所處崗位的德、勤、能、績四方面進(jìn)行考核，建立以創(chuàng)新能力為考核的核心和標(biāo)準(zhǔn)。
3.3樹立全面的人才觀。人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的根本保證，它能創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為單位服務(wù)，從而確保單位反應(yīng)的靈敏性和強有力的適應(yīng)性。此外，也只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。在高校的所有資源中，人力資源是最重要的資源。一所好的高等院校，不會因為樓有多高就說明多優(yōu)秀，而是要看人力資源管理水平的高低。在高校的管理工作中，有行政管理、學(xué)生管理、后勤管理等不同群體的管理工作，應(yīng)根據(jù)不同情況采取分層次管理、多樣化管理，充分調(diào)動各類人力資源的積極性和主動性，發(fā)揮他們的最大能量和作用。同時，還要充分運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為教職工做好職業(yè)生涯設(shè)計，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使每位教職工都將學(xué)院的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，從而提高員工個人和學(xué)院整體的業(yè)績。
總之，應(yīng)該樹立科學(xué)人才觀，堅持以人為本，強化人才激勵，集聚各類優(yōu)秀人才，把教師管理放置在一個恰當(dāng)?shù)奈恢?，認(rèn)識到高等學(xué)校的中心工作是教學(xué)和科研，工作的主體是老師和學(xué)者，大力加強高校人力資源開發(fā)和管理，建設(shè)一支道德高尚、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、充滿活力的教職工隊伍。
參考文獻(xiàn)：
1.李元元 高等學(xué)校人力資源管理理念探析 知識經(jīng)濟 2011年23期
2.謝建冬 黃含其 高校人力資源管理探討 湖南商學(xué)院學(xué)報 2009年6月
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