有關(guān)公共部門人力資源管理論文
有關(guān)公共部門人力資源管理論文
權(quán)益和社會保障作為公共部門人力資源管理最為重要的內(nèi)容之一，在全部人力資源管理活動中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的公共部門人力資源管理論文，供大家參考。
公共部門人力資源管理論文范文一：公共管理人力資源管理中的存在問題
[摘 要]隨著知識 經(jīng)濟(jì)時代的到來,現(xiàn)代人力資源 管理思想正在對公共部門的人事管理方式提出挑戰(zhàn)。目前,公共部門人力資源管
理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法。
[關(guān)鍵詞] 公共部門人力資源管理;現(xiàn)狀;對策分析
中圖分類號:D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1003-8809(2010)-08-0251-01
人力資源是第一資源,人力資源管理是 組織管理的核心。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一
場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行 政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡機(jī)構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進(jìn)措施十分重要。
一、我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀
1. 我國公共部門缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識
現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來的,但與傳統(tǒng)人事行政差別很大,其本質(zhì)的區(qū)別在于所對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物,它以嚴(yán)格的規(guī)制對員工進(jìn)行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標(biāo)而實行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理 工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物,它是將工作人員作為一種主動的資源進(jìn)行管理,是通過放松規(guī)制、開發(fā)心智等新措施,激發(fā)員工的工作主動性和創(chuàng)造性,著眼于提高個體智能,進(jìn)而增強(qiáng)組織適應(yīng)外部 環(huán)境的能力,因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務(wù)的觀念,這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。
2. 公共部門的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)
改革開放以來,我國傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善;競爭上崗的用人機(jī)制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機(jī)制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績評估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定,缺乏現(xiàn)代化的績效評估方法及技術(shù),同時統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵功能;公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。
3. 人力資源開發(fā)培訓(xùn)不足
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮,缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門 教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制改革,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務(wù)。
二、我國公共部門人力資源管理的 發(fā)展對策
1. 提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識
未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和 實踐工作帶來全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管 理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識背景、運(yùn)用常規(guī)研究方法建立起來的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共部門經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ),運(yùn)用知識管理方法,依靠信息技術(shù)作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識十分重要。 2. 建立人力資源 管理體系,實施現(xiàn)代人力資源管理技術(shù),引入規(guī)劃管理
現(xiàn)代管理理論一致認(rèn)為,人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績的最強(qiáng)有力的管理工具之一。在諸如 工作設(shè)計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面,現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理 組織。公共管理組織在進(jìn)行工作設(shè)計時,應(yīng)以效率最大化為目標(biāo),可以通過 機(jī)械型工作設(shè)計法來降低工作的復(fù)雜程度,也可采用激勵型工作設(shè)計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強(qiáng)調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來提高工作的復(fù)雜性,增加工作內(nèi)在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內(nèi)部實行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓(xùn),從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。
3. 建立科學(xué)的、適合國情的職位分類制度
職位分類是以職位為基礎(chǔ),通過職位分析來確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規(guī)范,建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。這種分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動性創(chuàng)造力,不利于個人的 職業(yè) 發(fā)展。我國應(yīng)借鑒國外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。
4. 加強(qiáng) 教育培訓(xùn),實現(xiàn)知識管理,努力塑造學(xué)習(xí)型組織
21 世紀(jì)的公共部門必須擁有學(xué)習(xí)精神,實施 文化創(chuàng)新,建立一個不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織,才能適應(yīng)新的 環(huán)境。公共部門應(yīng)加強(qiáng)教育培訓(xùn),提高人員 政治和業(yè)務(wù)素質(zhì),改善公共部門從業(yè)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu),使其合理化、科學(xué)化。通過教育培訓(xùn),使公共部門的工作人員更新知識、提高技能,在挖掘潛能的同時,有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念,有效地開發(fā)創(chuàng)造性能力,培養(yǎng)創(chuàng)造精神,樹立創(chuàng)新意識,更好地為公眾服務(wù)。
整理。 參考文獻(xiàn):
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公共部門人力資源管理論文范文二：公共部門戰(zhàn)略人力資源管理初探
摘要：公共部門戰(zhàn)略人力資源管理作為近年的新生事物，不僅給我國的公共部門人力資源管理帶來了機(jī)遇同時也是巨大的挑戰(zhàn)。本文在對戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵及特征進(jìn)行總結(jié)后，結(jié)合公共部門的特點，對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵、特征、體系及模式等問題進(jìn)行了初步的探討。
關(guān)鍵詞：公共部門;戰(zhàn)略;人力資源管理
一、戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵及特點
戰(zhàn)略人力資源管理一詞首先出現(xiàn)于私營部門人力資源管理領(lǐng)域。其標(biāo)志是戴瓦納、弗布魯姆和狄凱于1981年發(fā)表的《人力資源： 一個戰(zhàn)略觀》一文。隨后，其他學(xué)者也相繼提出了戰(zhàn)略人力資源管理理論。1984年，比爾等人出版的《管理人力資本》一書標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。
學(xué)術(shù)界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定義，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部屬和管理行為。學(xué)者Lundy，O.，& Cowling，M.在《戰(zhàn)略人力資源管理》(Strategic Human Resource Management)中認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。即要求組織的人力資源管理各項政策，要能融入組織目標(biāo)達(dá)成的戰(zhàn)略之中，以使人力資源管理扮演促成與支持組織目標(biāo)達(dá)成的積極性戰(zhàn)略角色。
戰(zhàn)略人力資源管理的特點包括：
第一，戰(zhàn)略性，即契合性。包括縱向契合，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的契合;橫向契合，即整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。
第二，系統(tǒng)性。指企業(yè)為了獲得競爭優(yōu)勢而部署的由人力資源政策、實踐方法、手段等構(gòu)成的一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。
第三，目標(biāo)導(dǎo)向性。通過組織建構(gòu)將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，以促進(jìn)組織績效最大化。
二、公共部門戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵及特點
(一)公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵
學(xué)界對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵持有不同觀點，但就其內(nèi)涵而言可以從以下幾方面進(jìn)行概括：
第一，戰(zhàn)略性人力資源管理將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來。這樣有助于改進(jìn)人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高組織的績效。公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的管理方式。
第二，公共部門的組織目標(biāo)與雇員目標(biāo)的一致性依靠目標(biāo)任務(wù)陳述保持并強(qiáng)調(diào)雇員的參與。也就是說公共管理者要向雇員傳達(dá)目標(biāo)、調(diào)動其積極性，通過雇員參與戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施以及戰(zhàn)略評價的過程，促使其產(chǎn)生對組織的認(rèn)同感，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的統(tǒng)一。
第三，公共部門人力資源管理是一個動態(tài)發(fā)展的過程。這一過程將隨著組織環(huán)境的變化而變化。
第四，強(qiáng)調(diào)前瞻性。前瞻性體現(xiàn)在兩個方面，一方面戰(zhàn)略人力資源管理可以通過分析公共部門的內(nèi)外環(huán)境對人力資源的未來需求進(jìn)行預(yù)測;另一方面它也可以對公共部門人力資源管理中的問題進(jìn)行分析， 形成戰(zhàn)略議題并制定綜合的戰(zhàn)略管理框架， 提出備選方案， 經(jīng)過戰(zhàn)略實施與評價最終達(dá)到組織的既定目標(biāo)。
(二)公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的特點
與私營部門戰(zhàn)略人力資源管理相比公共部門戰(zhàn)略人力資源管理存在著三個特點：
1.目標(biāo)多元化
公共部門自身具有多重目標(biāo)的特點。公共部門以創(chuàng)造公共利益為根本目標(biāo)，同時還要兼顧社會公平、公正、和諧平穩(wěn)發(fā)展等目標(biāo)，并要承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任。公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理作為公共部門發(fā)展戰(zhàn)略的下屬層級必須考慮目標(biāo)多元化的特點和要求。
2.公共部門人力資源管理起步晚
從傳統(tǒng)的人事制度到人力資源概念的引入，起步晚、底子薄是公共部門的一大特點，特別是20世紀(jì)80年代才提出的戰(zhàn)略性人力資源管理概念對于公共部門而言更是新生事物。因此，要搞好戰(zhàn)略性人力資源管理工作，公共部門必須摒棄傳統(tǒng)人事制度的缺點與不足，重新儲備相關(guān)知識進(jìn)行管理。
3.公共部門戰(zhàn)略人力資源管理制約因素較多
公共部門人力資源管理由于其公共特性受到如《公務(wù)員法》等法律、法規(guī)和各項制度的影響與制約，在管理方式方法上更應(yīng)當(dāng)慎重選擇并嚴(yán)格實施，同時還要接受廣大公民的監(jiān)督。
三、公共部門戰(zhàn)略人力資源管理體系
隨著時代的發(fā)展，建立公共部門人力資源戰(zhàn)略體系不僅成為了知識經(jīng)濟(jì)時代的要求，也成為我國建設(shè)服務(wù)型政府、提高公共部門服務(wù)水平的要求。公共部門人力資源管理的戰(zhàn)略也要隨著內(nèi)外環(huán)境的變化適時做出調(diào)整。根據(jù)我國國情公共部門戰(zhàn)略人力資源管理體系應(yīng)當(dāng)包括以下幾個要點：
1.以績效為關(guān)鍵的管理體系
績效對于任何組織而言都是發(fā)展的關(guān)鍵要素。組織的績效與雇員、員工的績效息息相關(guān)。就政府為代表的公共部門而言，建立關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)體系有利于依靠績效管理促進(jìn)個體、團(tuán)隊和整個政府組織的績效改進(jìn)，最終促成政府組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。此外，政府組織還可根據(jù)績效管理結(jié)果對公務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)和薪酬設(shè)計，提高公務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平以適應(yīng)建設(shè)服務(wù)型政府的需求。
2.以建立學(xué)習(xí)型組織為目標(biāo)
新公共管理理論提出建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的要求，在這一大的理論背景下，我國公共部門也要把建設(shè)學(xué)習(xí)型組織作為自己戰(zhàn)略發(fā)展的一部分予以重視，培養(yǎng)公務(wù)人員的戰(zhàn)略眼光，促成組織目標(biāo)的實現(xiàn)。。公共部門戰(zhàn)略人力資源管理工作必須有意識地培養(yǎng)公務(wù)人員的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)習(xí)慣，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織文化，進(jìn)行定期培訓(xùn)和教育，保持開放兼容的態(tài)度對待新生事物和文化。
3.以提升服務(wù)能力為核心
公共部門對其組織成員的知識、能力、素質(zhì)的要求越來越高。我國公共部門人力資源管理沿用部分傳統(tǒng)人事制度的做法明顯無法滿足時代的需要，如何培養(yǎng)和提升公共部門人力資源的能力成為新時期的重要課題。因此，必須建立相應(yīng)的素質(zhì)模型。成熟有效的能力素質(zhì)模型應(yīng)該由公共部門組織成員的“職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)行為和職業(yè)技能構(gòu)成”。 提升公共部門人力資源能力，尤其是國家公務(wù)員的知識結(jié)構(gòu)、能力與素質(zhì)對轉(zhuǎn)變政府職能，對提升政府服務(wù)能力有著巨大的推動作用。
4.以終身教育為根本手段
教育的本質(zhì)是人力資本投資活動，是人力資本形成的主要途徑。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織更要依靠教育手段進(jìn)行終身教育。終身教育是“從學(xué)習(xí)者的主體角度出發(fā)，更注重學(xué)習(xí)者的主動地位，并向著自主的、能動的、隨時隨地的、不拘形式的學(xué)習(xí)行為發(fā)展。” 公共部門要加大教育學(xué)習(xí)的投資力度，綜合運(yùn)用高等院校、繼續(xù)教育、MPA、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等資源，大力推動終身教育與長期學(xué)習(xí)。
四、公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的基本模式
公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的模式是從管理的客體，即公共部門人力資源管理的對象、范圍的角度進(jìn)行劃分的。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)可以將模式分為內(nèi)部模式和外部模式。
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