論化工企業(yè)人力資源管理論文
論化工企業(yè)人力資源管理論文
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人力資本逐漸發(fā)展成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要因素,當(dāng)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)可以理解為人才競(jìng)爭(zhēng),人力資源管理在企業(yè)中就顯得非常重要。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的論化工企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
論化工企業(yè)人力資源管理論文范文一：淺談化工企業(yè)人力資源管理和績(jī)效考核
摘 要：隨著這些年化工企業(yè)一些客觀因素變動(dòng)的影響，化工企業(yè)在人力資源管理以及績(jī)效考核方面都與以往產(chǎn)生了很大的不同，這些情況的出現(xiàn)，對(duì)于化工企業(yè)在正常生產(chǎn)、創(chuàng)造效益甚至各方面的管理都產(chǎn)生了不小的挑戰(zhàn)，對(duì)此企業(yè)應(yīng)該積極采取相應(yīng)的措施和對(duì)策，針對(duì)新情況作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整部署。文章從人力資源管理和績(jī)效考核方面，對(duì)化工企業(yè)現(xiàn)狀以及成因方面進(jìn)行分析，進(jìn)而提出有建設(shè)性的意見(jiàn)。
關(guān)鍵詞：化工企業(yè) 人力資源管理 績(jī)效考核
中圖分類(lèi)號(hào)：F243
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914(2013)04-237-02
一、前言
隨著化工企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展進(jìn)程的加快，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理與培訓(xùn)已經(jīng)不能完全適應(yīng)現(xiàn)今發(fā)展的要求，制約化工企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的真正且最大的瓶頸就是落后于化工企業(yè)實(shí)際發(fā)展的人力資源管理問(wèn)題。目前，化工企業(yè)雖然具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業(yè)文化、體制等自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問(wèn)題，且已嚴(yán)重影響和制約著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。因此，只有充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢(shì)，合理配置人力資源，化工企業(yè)才能得到持續(xù)健康地發(fā)展。
二、目前化工企業(yè)在人力資源管理與績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題
1.對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不足?？v觀各種企業(yè)管理在這些方面上所存在和面臨的問(wèn)題，化工企業(yè)也是同樣如此。企業(yè)在運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程中，往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段的時(shí)候，對(duì)人才的需求也同樣強(qiáng)烈，人力資源是企業(yè)獲取效益的最有效手段;但當(dāng)企業(yè)遇到困難的時(shí)候，減員增效就成了解決困難的有效途徑。同時(shí)受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)往往通過(guò)支付工資或獎(jiǎng)金的形式給予員工應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、安排富有挑戰(zhàn)性的工作等?；て髽I(yè)雖然在上述兩個(gè)方面沒(méi)有像有些企業(yè)那樣嚴(yán)重，但是一定程度上還是受到一些掣肘，對(duì)此首先就應(yīng)該在觀念上更加的正視，予以重視關(guān)注，在思想上應(yīng)該提高認(rèn)識(shí)。
2.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。由于受多種因素(如社會(huì)因素、政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足。盡管近年來(lái)化工企業(yè)也采取了一些單項(xiàng)激勵(lì)政策，諸如開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽、優(yōu)秀項(xiàng)目評(píng)比、兩年一度的學(xué)科帶頭人評(píng)比以及工人技師評(píng)比等激勵(lì)政策，但這樣只能使少數(shù)人從中獲益，未達(dá)到有效激勵(lì)的目的。
3.人力資源培訓(xùn)滯后。近年來(lái)，化工企業(yè)始終把人才培養(yǎng)作為單位的第一要?jiǎng)?wù)，堅(jiān)持從完善培訓(xùn)體制機(jī)制入手，不斷加大培訓(xùn)投入力度，建立了員工培訓(xùn)基地，建成投運(yùn)了電教培訓(xùn)室，完成了網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)，為全面提升員工隊(duì)伍素質(zhì)和技能水平打下了堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。以適應(yīng)能力、保障一線、覆蓋全員為培訓(xùn)導(dǎo)向，科學(xué)有效推進(jìn)培訓(xùn)工作，員工崗位技能水平、隊(duì)伍綜合素質(zhì)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步。但總體來(lái)看，員工隊(duì)伍素質(zhì)還不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，傳統(tǒng)培訓(xùn)方式、方法影響制約著員工素質(zhì)的提升。存在的問(wèn)題主要包括培訓(xùn)方式相對(duì)單一，缺乏針對(duì)性;基層培訓(xùn)基本以室內(nèi)培訓(xùn)為主，效果不明顯;現(xiàn)場(chǎng)無(wú)知性違章現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生、不規(guī)范操作動(dòng)作屢見(jiàn)不鮮。為了突破培訓(xùn)工作遇到的“瓶頸”，使員工素質(zhì)達(dá)到滿足崗位要求的目的，只有在培訓(xùn)模式上尋求創(chuàng)新，建立起一套完善的培訓(xùn)管理體系，才能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的需要。
4.人力資源考核機(jī)制不夠完善。目前，化工企業(yè)考核的項(xiàng)目一般只有年終考核，缺乏平時(shí)考核、年中考核等考核方式，但是這些往往也是非常重要的。企業(yè)人力資源考核的配套機(jī)制不健全，最明顯就是導(dǎo)致單位員工工作效率低下，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這個(gè)情況在很大程度上妨礙了企業(yè)的發(fā)展，考核結(jié)果不甚理想的員工也無(wú)法給予實(shí)質(zhì)性的懲罰和懲戒。目前化工企業(yè)考核制度的情況，與上述很多企業(yè)比起來(lái)，要完善的很多，但是目前還是存在著一些問(wèn)題，以筆者所在的企業(yè)為例，2012年上級(jí)公司與企業(yè)簽訂的績(jī)效合同中，下達(dá)的甲醇產(chǎn)量指標(biāo)是13.5萬(wàn)噸，這是企業(yè)自建廠以來(lái)下達(dá)的甲醇產(chǎn)量的最高指標(biāo)，如何完成這項(xiàng)指標(biāo)，對(duì)企業(yè)是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。而又由于各項(xiàng)工作考核都與產(chǎn)量指標(biāo)有著密切的關(guān)聯(lián)度，對(duì)于企業(yè)在考核方面能不能作出更加合理化、量化、明晰化的考核措施，去層層分解，任務(wù)到人，這是一個(gè)大問(wèn)題，也是對(duì)企業(yè)考核措施的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。
三、加強(qiáng)化工企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核的措施
1.加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)。一個(gè)企業(yè)把人員招聘進(jìn)來(lái)之后，首先要對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強(qiáng)能力的過(guò)程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。我們要根據(jù)員工的需求和崗位特點(diǎn)，通過(guò)崗位能力評(píng)估的方式，發(fā)現(xiàn)員工與崗位標(biāo)準(zhǔn)間的差距和不足，有針對(duì)性的開(kāi)展培訓(xùn)，逐步完成評(píng)估不合格項(xiàng)的消項(xiàng)，使員工達(dá)到勝任崗位技能的要求。通俗的說(shuō)即“干什么、學(xué)什么，缺什么、補(bǔ)什么”。從培訓(xùn)內(nèi)容上，員工對(duì)需求培訓(xùn)的內(nèi)容即自身的不足有更清楚的認(rèn)知，可以一目了然知道崗位對(duì)員工的技能要求，有利于員工掌握崗位要求的技能及知識(shí)。在培訓(xùn)方式上，需求培訓(xùn)方式更加靈活多樣，培訓(xùn)從課堂走向了現(xiàn)場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)“在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中工作”的目的。
首先，一是在加強(qiáng)科級(jí)干部培訓(xùn)保優(yōu)的同時(shí)要加大聘任力度，對(duì)副科級(jí)以上崗位實(shí)施公開(kāi)競(jìng)聘。二是對(duì)所有科級(jí)干部加大考核力度，嚴(yán)格執(zhí)行科級(jí)干部年度述職考評(píng)制度。三是加強(qiáng)科級(jí)干部的思想教育，通過(guò)“中心組”學(xué)習(xí)、自學(xué)、討論會(huì)等方式，不斷提高科級(jí)干部隊(duì)伍的管理水平和政治素質(zhì)，確?；て髽I(yè)科級(jí)干部隊(duì)伍的清正廉潔。
其次，關(guān)于化工企業(yè)一般員工的培訓(xùn)方面這里有幾條建議性的具體措施。第一，完善規(guī)章制度，加強(qiáng)員工培訓(xùn)。在積極探索適合化工企業(yè)培訓(xùn)管理相關(guān)制度和辦法的同時(shí)，要進(jìn)一步強(qiáng)化需求培訓(xùn)。要能夠有的放矢的加大對(duì)員工需求培訓(xùn)的力度，根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)和不足制定培訓(xùn)計(jì)劃，真正解決“工作不會(huì)干、工作不規(guī)范、工作不安全”等一系列問(wèn)題，切實(shí)提高員工的上崗實(shí)際操作能力。第二，充分運(yùn)用特色培訓(xùn)方式。積極倡導(dǎo)“實(shí)際操作是最好的培訓(xùn)”的理念的同時(shí)，要同時(shí)加大操作技能培訓(xùn)力度，持續(xù)開(kāi)展“菜單式”點(diǎn)題培訓(xùn)，以互動(dòng)學(xué)習(xí)的形式實(shí)現(xiàn)技能經(jīng)驗(yàn)共享、安全經(jīng)驗(yàn)分享;采取“現(xiàn)場(chǎng)模擬”和“你問(wèn)我答”等注重體現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐特色的方式。第三，扎實(shí)開(kāi)展冬季停工專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。
在停工期間，要全面開(kāi)展包括工作制度、工藝流程、操作規(guī)程、事故預(yù)案等方面培訓(xùn)，培訓(xùn)要全方位覆蓋到各個(gè)層面，以提高管理、技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和生產(chǎn)組織、工藝管理、設(shè)備管理、安全管理、思想教育及其他方面技能。
2.完善收入激勵(lì)機(jī)制和考核制度。嚴(yán)格執(zhí)行制度，按照“三劃小”原則，修訂完善考核細(xì)則，使考核工作更加細(xì)化，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。
一是完善考核辦法。制定《化工企業(yè)各年度績(jī)效考核管理實(shí)施辦法》，將生產(chǎn)任務(wù)層層分解，在建立全員績(jī)效考核制度中，加大全員績(jī)效考核力度。推行全員三級(jí)績(jī)效考核和科級(jí)干部雙倍獎(jiǎng)懲考核辦法，并將HSE體系推進(jìn)專(zhuān)項(xiàng)考核納入績(jī)效考核當(dāng)中，堅(jiān)持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，充分發(fā)揮業(yè)績(jī)考核機(jī)制的作用。
二是精心組織考核。加強(qiáng)廠級(jí)考核和工區(qū)級(jí)考核，按精細(xì)化管理的要求，進(jìn)一步細(xì)化了考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，形成了廠對(duì)各工區(qū)、科室的業(yè)績(jī)考核與崗位(班組、全員)業(yè)績(jī)考核相結(jié)合的考核運(yùn)行管理體系，促進(jìn)了精細(xì)化管理水平的提升。
三是設(shè)置激勵(lì)措施，發(fā)揮業(yè)績(jī)考核激勵(lì)作用。根據(jù)各科室工區(qū)、各崗位工作強(qiáng)度及責(zé)任大小，設(shè)置了不同的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，并視各崗位、各部門(mén)對(duì)生產(chǎn)指標(biāo)關(guān)聯(lián)度的不同，同一指標(biāo)、不同崗位或部門(mén)設(shè)立不同的激勵(lì)權(quán)重，獎(jiǎng)金系數(shù)從2.5～1.0，拉開(kāi)了二次分配差距，形成了獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)機(jī)制。與此同時(shí)，對(duì)安全生產(chǎn)及各項(xiàng)工作中認(rèn)真履行職責(zé)、做出突出貢獻(xiàn)的也及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)置了業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)、工作創(chuàng)新獎(jiǎng)、隱患排除獎(jiǎng)、杜絕違章獎(jiǎng)等多種獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)工作責(zé)任感發(fā)揮了良好作用。
3.改變用人制度，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。選好一個(gè)人重要，用好一個(gè)人更重要。傳統(tǒng)的那種“伯樂(lè)相馬”式的行政任命方法，常常造成用人失誤，并容易引發(fā)一些不穩(wěn)定因素。同時(shí)，人才使用的不合理也會(huì)使職工的積極性受挫，不能最佳地發(fā)揮每個(gè)人的才智，造成了人力資源的浪費(fèi)。因此，只有引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將合適的人通過(guò)崗位競(jìng)聘的方式，放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個(gè)職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對(duì)于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺(tái)，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保證。
四、結(jié)語(yǔ)
總之，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，它與人力資源管理一脈相承，它是人力資源管理的延續(xù)。合理的人事管理制度是實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)，在實(shí)際工作中，我們要將績(jī)效考核運(yùn)用到實(shí)際中去，不能盲目照搬，必須根據(jù)本單位實(shí)際情況，深刻分析本單位人力資源的現(xiàn)狀，以及自身在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，改變觀念，在對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)系統(tǒng)、全面認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，循序漸進(jìn)地建立起一個(gè)有效的績(jī)效管理體系，并在人力資源實(shí)施過(guò)程中持續(xù)不斷地改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的逐步提升。只有這樣，化工企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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2.李嘯塵.新人力資源管理.北京：石油工業(yè)出版社，2000
論化工企業(yè)人力資源管理論文范文二：淺談西部煤化工國(guó)有企業(yè)人力資源管理
摘 要： 本文針對(duì)西部煤化工國(guó)有企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)，分析當(dāng)前人力資源管理上存在的一些問(wèn)題和弊端，并提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，減少人員流失，提升國(guó)有企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)鍵詞：西部煤化工國(guó)有企業(yè) 人力資源管理
中圖分類(lèi)號(hào)：F273 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082(2015)10-0080-01
一、概述
我國(guó)西部煤炭資源豐富，吸引了大批煤炭、煤化工企業(yè)入駐，以?xún)?nèi)蒙古鄂爾多斯市為例，正是對(duì)資源進(jìn)行了較好地開(kāi)發(fā)利用，大量資金涌入，帶來(lái)了人才和技術(shù)，從而推動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)步入良性發(fā)展軌道。西部很多地方已將現(xiàn)代煤化工列為戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)和煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型的新動(dòng)力，近些年由于煤炭?jī)r(jià)格持續(xù)下滑，煤礦行業(yè)遭遇寒冬，以劣質(zhì)煤作為煤化工產(chǎn)業(yè)原料顯得更為經(jīng)濟(jì)可行，也推動(dòng)了各地煤化工項(xiàng)目的建設(shè)和發(fā)展。
二、西部煤化工國(guó)有企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
1.人員組成的多樣性
煤化工行業(yè)的飛速發(fā)展，培養(yǎng)了一批批化工專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，其中不乏從原有老化工企業(yè)成長(zhǎng)的實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷較低的老工人，同時(shí)由于設(shè)備、生產(chǎn)工藝的不斷改進(jìn)，知識(shí)水平較高的高校畢業(yè)生、從技工學(xué)校出來(lái)的專(zhuān)業(yè)技能工人，作為新鮮血液提高了化工企業(yè)的人員整體素質(zhì)。正是這些不同層次的人才，擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)，以老帶新、導(dǎo)師帶徒，構(gòu)成了煤化工企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的多樣性。
2.人才隊(duì)伍的年輕化
近年來(lái)，隨著西部煤化工行業(yè)的發(fā)展，越來(lái)越多的年輕人投入到西部，扎根自然環(huán)境相對(duì)惡劣的地方，化工人才隊(duì)伍呈現(xiàn)年輕化，在內(nèi)蒙多個(gè)煤化工企業(yè)，80%的人均為35周歲以下的青年人，使煤化工企業(yè)年輕有活力。
三、西部煤化工國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.自然環(huán)境惡劣，人員管理難度大
由于自身地理位置、風(fēng)沙環(huán)境、交通不便、自治區(qū)政策等多方面因素，西部煤化工企業(yè)，尤其國(guó)有煤化工企業(yè)，既區(qū)別于西部同類(lèi)民營(yíng)企業(yè)的管理模式，又區(qū)別于東部及南部發(fā)展大城市國(guó)有企業(yè)豐富的人才資源，導(dǎo)致其招聘人員困難多、培養(yǎng)人才投入大、留住人才瓶頸多等問(wèn)題，管理難度較大。
2.人員流動(dòng)較大，人才流失嚴(yán)重
隨著煤化工行業(yè)發(fā)展不斷加快，煤化工人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，作為國(guó)有煤化工企業(yè)人才外流的現(xiàn)象也日益嚴(yán)重，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不少損失。
企業(yè)投入大量財(cái)力外出培訓(xùn)的學(xué)生，不能按要求滿足服務(wù)年限，提前跳槽穩(wěn)定率較低;優(yōu)秀學(xué)員培養(yǎng)幾年后，急迫想得到更大提升，但國(guó)有企業(yè)人員晉升機(jī)制靈活性較小，發(fā)展空間有限，導(dǎo)致畢業(yè)三年后離職的人較為常見(jiàn);部分人在條件艱苦的環(huán)境里不能長(zhǎng)期堅(jiān)持，尤其面臨結(jié)婚、生子、兩地等實(shí)際問(wèn)題得不到解決時(shí)，往往選擇離開(kāi);一些骨干人員因多種原因?qū)ΜF(xiàn)有單位管理不滿，尋求更高發(fā)展，等等因素導(dǎo)致的人才流失，給企業(yè)造成了不可估量的損失。
3.考核激勵(lì)機(jī)制尚不完善
與民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力要低一些，福利相對(duì)有保障，但分配制度欠缺，大多執(zhí)行一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，干的好壞一個(gè)樣，嚴(yán)重挫傷上進(jìn)員工的積極性，造成員工產(chǎn)生消極怠工的負(fù)面情緒，使得激勵(lì)機(jī)制流于形式，未能發(fā)揮其真正效用，導(dǎo)致人才流失，工作效率低下等不良后果。
四、加強(qiáng)西部煤化工國(guó)有企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
1.建立“以人為本”的人力資源管理
企業(yè)應(yīng)積極探索“以人為本”，在如何選人、育人、用人、留人方面下功夫。選人的好壞，直接影響企業(yè)各項(xiàng)工作的開(kāi)展，招聘面試者要具有較高的素質(zhì)、相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，把握好人員招聘的第一道關(guān);育人是根據(jù)每個(gè)員工的不同素質(zhì)和能力，因材施教，最大挖掘每個(gè)員工的潛能，培養(yǎng)成企業(yè)可用人才;用人是將合適的人放到合適的崗位，達(dá)到人員、崗位相匹配;留人不僅靠有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，更要有良好的企業(yè)環(huán)境，使員工在企業(yè)得到理解和尊重，人際關(guān)系和諧。
2.合理進(jìn)行人員招聘
按照企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)人員的需求，進(jìn)一步加強(qiáng)與各大高校和各地區(qū)人才市場(chǎng)的溝通與聯(lián)系，建立健全政校企人才供需聯(lián)絡(luò)長(zhǎng)效機(jī)制，同時(shí)利用網(wǎng)絡(luò)媒介、中介等多途徑，有計(jì)劃、有針對(duì)性的合理培養(yǎng)、挖掘、引進(jìn)和使用人才。在招聘畢業(yè)生的過(guò)程中，充分考慮西部企業(yè)所在地的環(huán)境條件、氣候、生活習(xí)慣、建設(shè)需求等多種外在因素，把學(xué)生招聘的重點(diǎn)放在西北部生源區(qū)、農(nóng)村肯吃苦耐勞、身體健壯適應(yīng)惡劣環(huán)境等條件的畢業(yè)生上，一方面為企業(yè)自身生產(chǎn)需要選擇了適合的人員，另一方面較強(qiáng)適應(yīng)性的人員的加入又進(jìn)一步穩(wěn)定了公司人才隊(duì)伍，最大程度上減少人員流失率。
3.完善科學(xué)合理的薪酬考核制度
國(guó)有企業(yè)不完全靠高薪吸引人，在薪酬管理上爭(zhēng)取做到內(nèi)部公平，這對(duì)于激發(fā)和保持人員的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有非常重要的作用。企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況建立一套切實(shí)可行的薪酬考核機(jī)制，分析不同人員的工作崗位、工作能力以及努力程度等方面的差別，制定考核的具體細(xì)則。遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在科學(xué)的定崗定員基礎(chǔ)上，對(duì)于每個(gè)崗位的工作進(jìn)行準(zhǔn)確量化，從而為考評(píng)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和支撐。合理的薪酬考核制度，使員工真正體會(huì)到歸屬感和成就感，并提高工作積極性和工作質(zhì)量。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化學(xué)習(xí)
國(guó)有企業(yè)文化一般是依據(jù)企業(yè)集團(tuán)文化體系，結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn)，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，運(yùn)用先進(jìn)的企業(yè)文化分析工具，進(jìn)行總結(jié)梳理、提煉和提升后形成的管理思想。一個(gè)好的企業(yè)文化可以為企業(yè)員工的成長(zhǎng)起到積極促進(jìn)作用，也有利于提高企業(yè)人力資源管理效率。一方面，定期組織企業(yè)文化專(zhuān)項(xiàng)學(xué)習(xí)，使企業(yè)文化深入員工大腦，真正地使員工認(rèn)識(shí)到，只有企業(yè)發(fā)展了才能有個(gè)人發(fā)展;另一方面，完善員工教育培訓(xùn)體系，提高人力資源質(zhì)量，有針對(duì)性地進(jìn)行一些人力資源開(kāi)發(fā)工作，以企業(yè)文化為目標(biāo)，夯實(shí)企業(yè)文化建設(shè)的道路，踐行企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)，培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)理念，營(yíng)造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的良好氛圍。
5.加強(qiáng)員工溝通，為人才搭建平臺(tái)
企業(yè)要定期走訪，加強(qiáng)溝通，關(guān)注重點(diǎn)人員，了解員工思想動(dòng)態(tài)，讓其有歸屬感。西部化工企業(yè)環(huán)境較為惡劣，員工生活保障是穩(wěn)定員工的重要方面，解決好職工生活困難、娛樂(lè)需求等實(shí)際問(wèn)題，使每位員工都能潛心工作，不斷創(chuàng)新。同時(shí)讓員工具有公平感、安全感和成就感，真正讓員工覺(jué)得在企業(yè)能夠扎根工作、施展才華。同時(shí)，采用能者上、平者讓、庸者下的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制，實(shí)行公開(kāi)、民主、競(jìng)爭(zhēng)上崗的程序，為人才搭建平臺(tái)，有利于發(fā)揮其最大作用力，提升企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)
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[2]許春苗. 國(guó)有企業(yè)人力資源管理淺析，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2011年9月(下).
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