酒店人力資源管理論文范文
酒店是勞動密集型企業(yè),其產(chǎn)品具有無形性、生產(chǎn)與消費同時性的特征決定了人力資源在酒店發(fā)展過程中不可替代的重要戰(zhàn)略性作用。下面是學習啦小編為大家整理的酒店人力資源管理論文，供大家參考。
酒店人力資源管理論文范文一：酒店管理中的人力資源管理研究
摘要：隨著我國第三產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，對酒店管理的要求和標準不斷提高，酒店管理中關(guān)鍵的因素和環(huán)節(jié)是人力資源管理，人力資源管理在酒店的管理中占據(jù)著重要的地位，人力資源管理的水平關(guān)系到酒店的整體質(zhì)量和酒店的名譽，影響酒店的可持續(xù)發(fā)展。因此，人力資源管理對于酒店的發(fā)展具有重要的意義。本文針對酒店管理中的人力資源管理，指出酒店管理中的人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問題，并提出具體可行的對策建議。
關(guān)鍵詞：酒店管理 人力資源管理 問題 對策
一、前言
伴隨著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高，對酒店的要求和標準逐漸提高，酒店管理成為大家共同關(guān)注的話題，酒店管理中人力資源管理占據(jù)著重要的位置，對酒店的發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。酒店的良好發(fā)展和質(zhì)量的提高依賴于酒店人員的管理水平和管理人員的綜合素質(zhì)，酒店管理的核心和精髓就是人力資源管理，如果一個酒店的人力資源管理做得不好，那么這個酒店發(fā)展勢必不會好，因此，要從根本上重視酒店管理中的人力資源管理工作，提升酒店的整體質(zhì)量和形象，為人們提供一個舒適安靜的居住環(huán)境。
二、酒店管理中人力資源管理的概念
人力資源管理指的是通過招聘、選拔、培訓、聘用等程序?qū)⒎蠗l件的人員招進來，為酒店的發(fā)展服務，將這一部分的人員通過組織和調(diào)配有效的利用，滿足酒店發(fā)展的需要，保證酒店目標的實現(xiàn)和人員的最大化利用。人力資源管理分為六個部分：人員的招聘和培訓、崗位的設計、人員的薪酬制度、人員的績效管理制度、勞動關(guān)系的管理、人力資源的規(guī)劃和設計。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理模式已不能適應時代的要求，需要進行改革，滿足現(xiàn)代的酒店管理需要，為酒店的蓬勃發(fā)展服務。
三、酒店管理中的人力資源管理現(xiàn)狀
(一)人力資源管理不能滿足酒店的發(fā)展
目前，我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)不斷進步，旅游業(yè)的不斷發(fā)展和人們生活質(zhì)量的提高，人們對酒店的要求和標準提高。需要更多的酒店服務，需要酒店提供更全面的服務內(nèi)容，但是，我國酒店數(shù)量突飛猛進，日益增長，酒店管理人員缺乏，從事酒店管理的工作人員數(shù)量少，管理的水平有限，人員的綜合素質(zhì)比較低，服務的質(zhì)量低下，導致很多酒店停滯不前甚至是虧損，不僅是酒店的名譽受損，更影響到整個酒店行業(yè)的整體發(fā)展，影響了社會的效益。
(二)酒店中的人力結(jié)構(gòu)分布不平衡
目前我國酒店管理中，人力資源管理的另一個問題是人員的結(jié)構(gòu)不均衡。酒店不僅需要大量的基層服務人員，例如清潔工、餐飲服務員等，更需要專業(yè)的管理人才，需要智慧型人才對酒店進行有效的管理，酒店行業(yè)競爭如此激烈，更需要酒店招聘形象氣質(zhì)好、外語水平高、專業(yè)知識豐富的人才來增強酒店的競爭力，需要綜合型人才領導酒店的發(fā)展。但是，由于目前酒店行業(yè)的數(shù)量龐大，需要大量的人才，而從事酒店管理的人員有限，人員的知識和素質(zhì)有限，無法在短期內(nèi)填補酒店管理的人才空白，需要做長期的打算。
四、酒店管理中的人力資源管理存在的主要問題
(一)人員結(jié)構(gòu)不完善，管理缺乏創(chuàng)新
酒店管理屬于勞動密集型的服務業(yè)，需要更多的勞動力來支撐酒店的運作，但是隨著社會的進步，酒店的發(fā)展不單純的需要簡單的員工進行清潔就行了，而是需要專業(yè)的管理人才對酒店進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，需要領袖型人才領導酒店進入現(xiàn)代化、國際化發(fā)展軌道，擺脫傳統(tǒng)的發(fā)展模式，適應時代的需要，滿足人們的更高層次的需求。不管是從長遠利益還是短期的利益來看，酒店需要引進更多優(yōu)秀的人才，提高人力資源質(zhì)量和人力資源管理的水平。
(二)酒店工作人員綜合素質(zhì)低
酒店行業(yè)需要大量的清潔工、餐飲服務人員進行日常的工作，由于這些人員大都是初中未畢業(yè)，學歷比較低，生活經(jīng)驗不夠豐富，所掌握的知識少，參加的培訓有限，因此專業(yè)技能欠缺，服務人員大都是文化程度低的人員，因此對于酒店的管理工作來說一無所知，無法作為酒店管理的中堅力量。而愿意從事酒店管理的高學歷人員有限，很多大學畢業(yè)的學生不愿意從事酒店行業(yè)，而且很多酒店需要大學生從基層做起，這就導致很多人才的流失，不利于酒店人力資源的充實和優(yōu)化，無法實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的完善。我國目前很多的酒店管理仍然保持了傳統(tǒng)的管理方式，工作缺乏創(chuàng)新，員工的激勵機制不合理等問題大量存在。
五、原因分析
(一)酒店對人力資源的規(guī)劃和設計工作不夠重視
多數(shù)酒店沒有人才儲備意識，人才的引用和招聘計劃做得不到位，只有等到了繼續(xù)用人才的時候，才匆忙的招聘人員，這樣會導致招聘的人員的素質(zhì)和能力不夠，無法勝任酒店管理工作。酒店很少會考慮酒店內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)是否還適應酒店的發(fā)展，很多酒店的人員很少改動，人員從事的崗位流動性不強，崗位的調(diào)整力度不夠，甚至是崗位沒有經(jīng)過任何的調(diào)整，同時，在酒店繼續(xù)進行總體規(guī)劃時，缺乏專業(yè)的人才進行專業(yè)的計劃，導致出現(xiàn)各種矛盾和沖突，嚴重阻礙了酒店的發(fā)展。因此，要制定科學合理的人力資源管理計劃，根據(jù)酒店的需要實事求是的規(guī)劃，要緊跟時代的發(fā)展作出相應的調(diào)整，否則最終會被社會淘汰。
(二)招聘制度不規(guī)范
很多酒店由于沒有做好用人計劃和安排，當即需要用人的時候，就在酒店的門口張貼招聘公告，公告的形式不規(guī)范，有些酒店的招聘公告很小很難看清楚上面寫的內(nèi)容，還有另外一些的招聘公告沒有張貼在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就業(yè)者之間的脫節(jié)，酒店招不到人，而很多人卻不知道酒店的用工啟示，就業(yè)渠道不暢通。酒店的員工的整體素質(zhì)有待提高，新員工經(jīng)過半年或者是一年的工作之后，就成為老員工又會對下一批的新員工進行培訓，由于這些老員工掌握的知識和技能還沒達到一定的水平，那么他們培訓出來的人能力也有限。另外，酒店的中層管理人員的管理意識和管理水平不夠，中層人員對于員工的跳槽現(xiàn)象習以為常，而不是通過各種手段留住人才，中層管理不善，對于酒店中發(fā)生的各種問題，中層人員不能有效的處理，影響了工作的開展?？傊?，由于酒店工作人員的責任意識不強，管理水平不夠，導致酒店的缺乏有效的管理，加之領導沒有指定成熟的酒店管理體系制約工作人員的行為，導致客人的投訴、人員的跳槽等事件的發(fā)生，嚴重破壞了酒店的管理氣氛、影響了團隊合作。
(三)缺乏有效的績效考核制度
酒店工作人員都希望通過自己的努力獲得一份豐厚的回報，但是由于酒店沒有完善的績效管理體系，沒有明確的獎懲制度，有些員工努力了很多之后卻得到令人失望的收入，這勢必會降低工作人員的工作熱情，影響了工作態(tài)度和工作效率，有些員工由于和領導的關(guān)系比較好，會巴結(jié)領導，即使工作中出現(xiàn)了錯誤也不會被指責，反而領到了很高的薪水，這樣會造成員工之間不公平，員工之間的互相不服氣，產(chǎn)生很多矛盾和沖突，不利于員工之間的團結(jié)合作。酒店的薪酬制度應該是基礎薪水加上獎金或者是效益薪水，但是很多酒店在實際的操作中靈活性太大，沒有按照規(guī)定去嚴格執(zhí)行，薪水的發(fā)放比較隨意，沒有考慮到員工的心情。挫傷了工作人員的積極性，很多優(yōu)秀的人才就是因為薪酬的不合理而辭掉工作，導致酒店人才的大量流失。
六、提高人力資源管理水平的具體對策
(一)積極挽留、熱烈歡送、歡迎浪子再回頭
中國酒店行業(yè)之父—盧鴻炳自1959年進入酒店行業(yè)之后，經(jīng)過幾十年的摸索和研究，他認為中國的人員流動造成了今天的進步，年輕人的跳槽是為了取得更好的薪酬，對于酒店的員工管理，他認為應該用酒店的愛心留住人員，酒店首先要做到的是要愛護自己的員工，給員工人性化的關(guān)懷，愛心留人、熱情留人、文化留人。只有這樣才能贏得員工全心全意的工作，他本人對員工也像是對自己的家人一樣愛護有加，不僅要關(guān)心酒店的前途和命運，同樣也要關(guān)系員工的前途和發(fā)展。對于辭職之后又重新回來的員工，酒店不應該拒絕，而應該熱烈歡迎浪子回頭，這樣的大度可以讓員工更加感動，讓員工踏實的工作，贏得了員工的歸屬感。 另外，他還認為酒店總經(jīng)理應該具備的幾個素質(zhì)：最基本的是協(xié)調(diào)組織能力，還要經(jīng)理還要過“四關(guān)”：一是忍住饑餓，有時候忙于接待客人來不及吃飯，三餐無法準時。二是要忍住困倦，因為酒店的工作上班時間早，下班晚，要頂?shù)淖∩眢w的疲勞，保持精神飽滿。三是站立關(guān)，經(jīng)常要和客人站著說話，避免坐下給人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，無暇顧及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)員工離職時候請他們留下改進意見
中山國際酒店總經(jīng)理呂慶生認為當員工離開酒店去別的地方發(fā)展，肯定是因為酒店有做的不好的地方，那么在員工離開時候要請他們留下改進意見，作為酒店改進服務質(zhì)量的主要依據(jù)。這樣酒店才能快速的提升質(zhì)量，保證客人的滿意。
酒店是個發(fā)展非常迅速的服務行業(yè)，要求酒店的人員具有良好的心理素質(zhì)，高水平的管理經(jīng)驗、豐富的知識儲備、良好的公關(guān)能力、優(yōu)秀的組織協(xié)調(diào)能力，要與時俱進，適應時代的發(fā)展變化。
七、結(jié)語
總之，人力資源的管理對酒店管理具有重要的作用，不僅要在思想上高度重視，更應該在實際中注重人員技能的培養(yǎng)，素質(zhì)的提高，從各方面入手提高酒店管理的整體質(zhì)量。
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酒店人力資源管理論文范文二：淺談酒店的人力資源管理
摘 要：隨著我國酒店業(yè)的迅速發(fā)展，酒店市場的競爭日趨激烈，酒店管理者應該清楚地認識到酒店之間的競爭從根本上講就是人才的競爭，人力資源開發(fā)與人力資源管理直接影響到酒店經(jīng)營的成敗。本文著重提出運用科學的方法，對酒店的人力資源進行有效的利用和開發(fā)，以提高酒店員工的素質(zhì)，并使其得到最優(yōu)的結(jié)合和積極性的最大發(fā)揮，從而不斷提高酒店員工的勞動效率。
關(guān)鍵詞：酒店 人力資源 管理 薪酬 激勵
酒店人力資源管理就是恰當?shù)剡\用現(xiàn)代管理學中的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能，對酒店的人力資源進行有效的開發(fā)、利用和激勵，使其得到最優(yōu)的組合，并最大限度地發(fā)揮積極性的一種全面管理，它講求“以人為本”的管理原則。
1.酒店人力資源管理的特點
1.1對人的管理
酒店管理者要樹立“顧客至上，員工第一”的管理觀念，通過培訓和教育，使員工認識到酒店是對人的服務，從而在工作中用細致周到，彬彬有禮的服務讓顧客有一種“賓至如歸”的感覺。
1.2科學化的管理
現(xiàn)代酒店人力資源管理是一項具有綜合性的復雜系統(tǒng)工程，酒店管理者必須建立一整套標準化，程序化，制度化和定量化的管理系統(tǒng)并進行科學化的管理。
1.3全員性管理
酒店的每一位管理人員都應該了解和掌握人力資源管理的理論、方法以及人力資源管理的職能，科學地合理運用、培訓、激勵員工，給員工創(chuàng)造展示才能的機會和條件，調(diào)動員工的工作積極性。
1.4動態(tài)管理
酒店的管理者不僅要根據(jù)酒店的整體目標選拔合適的人才，還要對酒店員工的錄用、培訓、獎懲、晉升和離職能全過程進行管理，更要重視員工的心理需要，了解員工的情緒和思想動態(tài)，并采取相應措施調(diào)動員工工作積極性。
2.酒店人力資源管理的方法
2.1采用“性格特征聘用法”
員工選擇不當是導致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導致酒店人力資源管理成本的上升。因此，酒店在選拔員工時，應首先對空缺的職位進行細分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。
2.2把核心能力植入人力資源體系，改變傳統(tǒng)的薪酬設計理念
傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，薪酬要與能力和工作績效掛鉤，以激勵員工的工作動機。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢。然后對面試中發(fā)掘的個人能力進行認證，證實其有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。
再把核心能力與人力資源體系相整合，只有能力完全被整合到所有體系中。包括招聘，培訓，績效考評，獎勵，領導力發(fā)展，繼承計劃和職業(yè)規(guī)劃，才能取得最大的成功。最后，以能力為基礎制定資薪體系，并將能力體系引入員工認識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望。
2.3員工職業(yè)生涯規(guī)劃
酒店應該對每一位員工設計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;尤其是對大學生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。在招聘時，應該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。外方管理公司還可以提供一定的海外培訓經(jīng)歷，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會受到大學生的歡迎。
2.4交叉培訓
交叉培訓是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢，提高服務質(zhì)量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務量突增或員工生病，休假以及顧客額外需求導致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作卻為時能夠及時彌補。同時，還可以降低員工的跳槽率。因為一方面，員工喜歡培訓所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感，另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動資本，工資水平上漲。
2.5采用多種激勵機制
酒店可以根據(jù)本酒店的特點而采用不同的激勵機制，例如，可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所合適的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用;其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感，認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式的同時，還可加強多跑道、多層次激勵機制的建立和實施，這樣就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使酒店得到進一步的發(fā)展。
管理具有科學性，更具有藝術(shù)性，人力資源管理是管理中的藝術(shù)，是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此酒店一定要重視對員工的激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，大膽構(gòu)思設計，這樣才能真正建立起適應自己酒店特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，點燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動員工在工作中表現(xiàn)的出色，從而實現(xiàn)酒店所期望的最佳績效。只有在現(xiàn)代管理中建立有效的激勵機制，才能在如今激烈的競爭中生存、發(fā)展、興旺。
3.酒店人力資源管理的意義
加強人力資源管理,是保證業(yè)務經(jīng)營活動順利進行的必要條件。酒店的業(yè)務經(jīng)營活動離不開人和物這兩個基本要求,而人是業(yè)務經(jīng)營活動的中心,是一種決定因素,員工的勞動不是一種孤立的個體勞動,而是一種分工協(xié)作的社會勞動,因此,要保證酒店業(yè)務經(jīng)營活動的正常進行,首先必須合理招收員工,并科學安排,處理人與人之間,人和事之間的關(guān)系,使其有機地結(jié)合起來。
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