酒店人力資源管理論文范文
酒店是勞動密集型企業(yè),其產(chǎn)品具有無形性、生產(chǎn)與消費同時性的特征決定了人力資源在酒店發(fā)展過程中不可替代的重要戰(zhàn)略性作用。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的酒店人力資源管理論文，供大家參考。
酒店人力資源管理論文范文一：酒店管理中的人力資源管理研究
摘要：隨著我國第三產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，對酒店管理的要求和標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，酒店管理中關(guān)鍵的因素和環(huán)節(jié)是人力資源管理，人力資源管理在酒店的管理中占據(jù)著重要的地位，人力資源管理的水平關(guān)系到酒店的整體質(zhì)量和酒店的名譽，影響酒店的可持續(xù)發(fā)展。因此，人力資源管理對于酒店的發(fā)展具有重要的意義。本文針對酒店管理中的人力資源管理，指出酒店管理中的人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問題，并提出具體可行的對策建議。
關(guān)鍵詞：酒店管理 人力資源管理 問題 對策
一、前言
伴隨著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高，對酒店的要求和標(biāo)準(zhǔn)逐漸提高，酒店管理成為大家共同關(guān)注的話題，酒店管理中人力資源管理占據(jù)著重要的位置，對酒店的發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。酒店的良好發(fā)展和質(zhì)量的提高依賴于酒店人員的管理水平和管理人員的綜合素質(zhì)，酒店管理的核心和精髓就是人力資源管理，如果一個酒店的人力資源管理做得不好，那么這個酒店發(fā)展勢必不會好，因此，要從根本上重視酒店管理中的人力資源管理工作，提升酒店的整體質(zhì)量和形象，為人們提供一個舒適安靜的居住環(huán)境。
二、酒店管理中人力資源管理的概念
人力資源管理指的是通過招聘、選拔、培訓(xùn)、聘用等程序?qū)⒎蠗l件的人員招進來，為酒店的發(fā)展服務(wù)，將這一部分的人員通過組織和調(diào)配有效的利用，滿足酒店發(fā)展的需要，保證酒店目標(biāo)的實現(xiàn)和人員的最大化利用。人力資源管理分為六個部分：人員的招聘和培訓(xùn)、崗位的設(shè)計、人員的薪酬制度、人員的績效管理制度、勞動關(guān)系的管理、人力資源的規(guī)劃和設(shè)計。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理模式已不能適應(yīng)時代的要求，需要進行改革，滿足現(xiàn)代的酒店管理需要，為酒店的蓬勃發(fā)展服務(wù)。
三、酒店管理中的人力資源管理現(xiàn)狀
(一)人力資源管理不能滿足酒店的發(fā)展
目前，我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)不斷進步，旅游業(yè)的不斷發(fā)展和人們生活質(zhì)量的提高，人們對酒店的要求和標(biāo)準(zhǔn)提高。需要更多的酒店服務(wù)，需要酒店提供更全面的服務(wù)內(nèi)容，但是，我國酒店數(shù)量突飛猛進，日益增長，酒店管理人員缺乏，從事酒店管理的工作人員數(shù)量少，管理的水平有限，人員的綜合素質(zhì)比較低，服務(wù)的質(zhì)量低下，導(dǎo)致很多酒店停滯不前甚至是虧損，不僅是酒店的名譽受損，更影響到整個酒店行業(yè)的整體發(fā)展，影響了社會的效益。
(二)酒店中的人力結(jié)構(gòu)分布不平衡
目前我國酒店管理中，人力資源管理的另一個問題是人員的結(jié)構(gòu)不均衡。酒店不僅需要大量的基層服務(wù)人員，例如清潔工、餐飲服務(wù)員等，更需要專業(yè)的管理人才，需要智慧型人才對酒店進行有效的管理，酒店行業(yè)競爭如此激烈，更需要酒店招聘形象氣質(zhì)好、外語水平高、專業(yè)知識豐富的人才來增強酒店的競爭力，需要綜合型人才領(lǐng)導(dǎo)酒店的發(fā)展。但是，由于目前酒店行業(yè)的數(shù)量龐大，需要大量的人才，而從事酒店管理的人員有限，人員的知識和素質(zhì)有限，無法在短期內(nèi)填補酒店管理的人才空白，需要做長期的打算。
四、酒店管理中的人力資源管理存在的主要問題
(一)人員結(jié)構(gòu)不完善，管理缺乏創(chuàng)新
酒店管理屬于勞動密集型的服務(wù)業(yè)，需要更多的勞動力來支撐酒店的運作，但是隨著社會的進步，酒店的發(fā)展不單純的需要簡單的員工進行清潔就行了，而是需要專業(yè)的管理人才對酒店進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，需要領(lǐng)袖型人才領(lǐng)導(dǎo)酒店進入現(xiàn)代化、國際化發(fā)展軌道，擺脫傳統(tǒng)的發(fā)展模式，適應(yīng)時代的需要，滿足人們的更高層次的需求。不管是從長遠(yuǎn)利益還是短期的利益來看，酒店需要引進更多優(yōu)秀的人才，提高人力資源質(zhì)量和人力資源管理的水平。
(二)酒店工作人員綜合素質(zhì)低
酒店行業(yè)需要大量的清潔工、餐飲服務(wù)人員進行日常的工作，由于這些人員大都是初中未畢業(yè)，學(xué)歷比較低，生活經(jīng)驗不夠豐富，所掌握的知識少，參加的培訓(xùn)有限，因此專業(yè)技能欠缺，服務(wù)人員大都是文化程度低的人員，因此對于酒店的管理工作來說一無所知，無法作為酒店管理的中堅力量。而愿意從事酒店管理的高學(xué)歷人員有限，很多大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生不愿意從事酒店行業(yè)，而且很多酒店需要大學(xué)生從基層做起，這就導(dǎo)致很多人才的流失，不利于酒店人力資源的充實和優(yōu)化，無法實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的完善。我國目前很多的酒店管理仍然保持了傳統(tǒng)的管理方式，工作缺乏創(chuàng)新，員工的激勵機制不合理等問題大量存在。
五、原因分析
(一)酒店對人力資源的規(guī)劃和設(shè)計工作不夠重視
多數(shù)酒店沒有人才儲備意識，人才的引用和招聘計劃做得不到位，只有等到了繼續(xù)用人才的時候，才匆忙的招聘人員，這樣會導(dǎo)致招聘的人員的素質(zhì)和能力不夠，無法勝任酒店管理工作。酒店很少會考慮酒店內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)是否還適應(yīng)酒店的發(fā)展，很多酒店的人員很少改動，人員從事的崗位流動性不強，崗位的調(diào)整力度不夠，甚至是崗位沒有經(jīng)過任何的調(diào)整，同時，在酒店繼續(xù)進行總體規(guī)劃時，缺乏專業(yè)的人才進行專業(yè)的計劃，導(dǎo)致出現(xiàn)各種矛盾和沖突，嚴(yán)重阻礙了酒店的發(fā)展。因此，要制定科學(xué)合理的人力資源管理計劃，根據(jù)酒店的需要實事求是的規(guī)劃，要緊跟時代的發(fā)展作出相應(yīng)的調(diào)整，否則最終會被社會淘汰。
(二)招聘制度不規(guī)范
很多酒店由于沒有做好用人計劃和安排，當(dāng)即需要用人的時候，就在酒店的門口張貼招聘公告，公告的形式不規(guī)范，有些酒店的招聘公告很小很難看清楚上面寫的內(nèi)容，還有另外一些的招聘公告沒有張貼在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就業(yè)者之間的脫節(jié)，酒店招不到人，而很多人卻不知道酒店的用工啟示，就業(yè)渠道不暢通。酒店的員工的整體素質(zhì)有待提高，新員工經(jīng)過半年或者是一年的工作之后，就成為老員工又會對下一批的新員工進行培訓(xùn)，由于這些老員工掌握的知識和技能還沒達(dá)到一定的水平，那么他們培訓(xùn)出來的人能力也有限。另外，酒店的中層管理人員的管理意識和管理水平不夠，中層人員對于員工的跳槽現(xiàn)象習(xí)以為常，而不是通過各種手段留住人才，中層管理不善，對于酒店中發(fā)生的各種問題，中層人員不能有效的處理，影響了工作的開展?？傊?，由于酒店工作人員的責(zé)任意識不強，管理水平不夠，導(dǎo)致酒店的缺乏有效的管理，加之領(lǐng)導(dǎo)沒有指定成熟的酒店管理體系制約工作人員的行為，導(dǎo)致客人的投訴、人員的跳槽等事件的發(fā)生，嚴(yán)重破壞了酒店的管理氣氛、影響了團隊合作。
(三)缺乏有效的績效考核制度
酒店工作人員都希望通過自己的努力獲得一份豐厚的回報，但是由于酒店沒有完善的績效管理體系，沒有明確的獎懲制度，有些員工努力了很多之后卻得到令人失望的收入，這勢必會降低工作人員的工作熱情，影響了工作態(tài)度和工作效率，有些員工由于和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系比較好，會巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，即使工作中出現(xiàn)了錯誤也不會被指責(zé)，反而領(lǐng)到了很高的薪水，這樣會造成員工之間不公平，員工之間的互相不服氣，產(chǎn)生很多矛盾和沖突，不利于員工之間的團結(jié)合作。酒店的薪酬制度應(yīng)該是基礎(chǔ)薪水加上獎金或者是效益薪水，但是很多酒店在實際的操作中靈活性太大，沒有按照規(guī)定去嚴(yán)格執(zhí)行，薪水的發(fā)放比較隨意，沒有考慮到員工的心情。挫傷了工作人員的積極性，很多優(yōu)秀的人才就是因為薪酬的不合理而辭掉工作，導(dǎo)致酒店人才的大量流失。
六、提高人力資源管理水平的具體對策
(一)積極挽留、熱烈歡送、歡迎浪子再回頭
中國酒店行業(yè)之父—盧鴻炳自1959年進入酒店行業(yè)之后，經(jīng)過幾十年的摸索和研究，他認(rèn)為中國的人員流動造成了今天的進步，年輕人的跳槽是為了取得更好的薪酬，對于酒店的員工管理，他認(rèn)為應(yīng)該用酒店的愛心留住人員，酒店首先要做到的是要愛護自己的員工，給員工人性化的關(guān)懷，愛心留人、熱情留人、文化留人。只有這樣才能贏得員工全心全意的工作，他本人對員工也像是對自己的家人一樣愛護有加，不僅要關(guān)心酒店的前途和命運，同樣也要關(guān)系員工的前途和發(fā)展。對于辭職之后又重新回來的員工，酒店不應(yīng)該拒絕，而應(yīng)該熱烈歡迎浪子回頭，這樣的大度可以讓員工更加感動，讓員工踏實的工作，贏得了員工的歸屬感。 另外，他還認(rèn)為酒店總經(jīng)理應(yīng)該具備的幾個素質(zhì)：最基本的是協(xié)調(diào)組織能力，還要經(jīng)理還要過“四關(guān)”：一是忍住饑餓，有時候忙于接待客人來不及吃飯，三餐無法準(zhǔn)時。二是要忍住困倦，因為酒店的工作上班時間早，下班晚，要頂?shù)淖∩眢w的疲勞，保持精神飽滿。三是站立關(guān)，經(jīng)常要和客人站著說話，避免坐下給人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，無暇顧及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)員工離職時候請他們留下改進意見
中山國際酒店總經(jīng)理呂慶生認(rèn)為當(dāng)員工離開酒店去別的地方發(fā)展，肯定是因為酒店有做的不好的地方，那么在員工離開時候要請他們留下改進意見，作為酒店改進服務(wù)質(zhì)量的主要依據(jù)。這樣酒店才能快速的提升質(zhì)量，保證客人的滿意。
酒店是個發(fā)展非常迅速的服務(wù)行業(yè)，要求酒店的人員具有良好的心理素質(zhì)，高水平的管理經(jīng)驗、豐富的知識儲備、良好的公關(guān)能力、優(yōu)秀的組織協(xié)調(diào)能力，要與時俱進，適應(yīng)時代的發(fā)展變化。
七、結(jié)語
總之，人力資源的管理對酒店管理具有重要的作用，不僅要在思想上高度重視，更應(yīng)該在實際中注重人員技能的培養(yǎng)，素質(zhì)的提高，從各方面入手提高酒店管理的整體質(zhì)量。
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酒店人力資源管理論文范文二：淺談酒店的人力資源管理
摘 要：隨著我國酒店業(yè)的迅速發(fā)展，酒店市場的競爭日趨激烈，酒店管理者應(yīng)該清楚地認(rèn)識到酒店之間的競爭從根本上講就是人才的競爭，人力資源開發(fā)與人力資源管理直接影響到酒店經(jīng)營的成敗。本文著重提出運用科學(xué)的方法，對酒店的人力資源進行有效的利用和開發(fā)，以提高酒店員工的素質(zhì)，并使其得到最優(yōu)的結(jié)合和積極性的最大發(fā)揮，從而不斷提高酒店員工的勞動效率。
關(guān)鍵詞：酒店 人力資源 管理 薪酬 激勵
酒店人力資源管理就是恰當(dāng)?shù)剡\用現(xiàn)代管理學(xué)中的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能，對酒店的人力資源進行有效的開發(fā)、利用和激勵，使其得到最優(yōu)的組合，并最大限度地發(fā)揮積極性的一種全面管理，它講求“以人為本”的管理原則。
1.酒店人力資源管理的特點
1.1對人的管理
酒店管理者要樹立“顧客至上，員工第一”的管理觀念，通過培訓(xùn)和教育，使員工認(rèn)識到酒店是對人的服務(wù)，從而在工作中用細(xì)致周到，彬彬有禮的服務(wù)讓顧客有一種“賓至如歸”的感覺。
1.2科學(xué)化的管理
現(xiàn)代酒店人力資源管理是一項具有綜合性的復(fù)雜系統(tǒng)工程，酒店管理者必須建立一整套標(biāo)準(zhǔn)化，程序化，制度化和定量化的管理系統(tǒng)并進行科學(xué)化的管理。
1.3全員性管理
酒店的每一位管理人員都應(yīng)該了解和掌握人力資源管理的理論、方法以及人力資源管理的職能，科學(xué)地合理運用、培訓(xùn)、激勵員工，給員工創(chuàng)造展示才能的機會和條件，調(diào)動員工的工作積極性。
1.4動態(tài)管理
酒店的管理者不僅要根據(jù)酒店的整體目標(biāo)選拔合適的人才，還要對酒店員工的錄用、培訓(xùn)、獎懲、晉升和離職能全過程進行管理，更要重視員工的心理需要，了解員工的情緒和思想動態(tài)，并采取相應(yīng)措施調(diào)動員工工作積極性。
2.酒店人力資源管理的方法
2.1采用“性格特征聘用法”
員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此，酒店在選拔員工時，應(yīng)首先對空缺的職位進行細(xì)分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。
2.2把核心能力植入人力資源體系，改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念
傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵員工的目的。因此，薪酬要與能力和工作績效掛鉤，以激勵員工的工作動機。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢。然后對面試中發(fā)掘的個人能力進行認(rèn)證，證實其有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。
再把核心能力與人力資源體系相整合，只有能力完全被整合到所有體系中。包括招聘，培訓(xùn)，績效考評，獎勵，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼承計劃和職業(yè)規(guī)劃，才能取得最大的成功。最后，以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入員工認(rèn)識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望。
2.3員工職業(yè)生涯規(guī)劃
酒店應(yīng)該對每一位員工設(shè)計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;尤其是對大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標(biāo)。在招聘時，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。外方管理公司還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會受到大學(xué)生的歡迎。
2.4交叉培訓(xùn)
交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢，提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病，休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作卻為時能夠及時彌補。同時，還可以降低員工的跳槽率。因為一方面，員工喜歡培訓(xùn)所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感，另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動資本，工資水平上漲。
2.5采用多種激勵機制
酒店可以根據(jù)本酒店的特點而采用不同的激勵機制，例如，可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所合適的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用;其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感，認(rèn)同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式的同時，還可加強多跑道、多層次激勵機制的建立和實施，這樣就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使酒店得到進一步的發(fā)展。
管理具有科學(xué)性，更具有藝術(shù)性，人力資源管理是管理中的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此酒店一定要重視對員工的激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，大膽構(gòu)思設(shè)計，這樣才能真正建立起適應(yīng)自己酒店特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，點燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動員工在工作中表現(xiàn)的出色，從而實現(xiàn)酒店所期望的最佳績效。只有在現(xiàn)代管理中建立有效的激勵機制，才能在如今激烈的競爭中生存、發(fā)展、興旺。
3.酒店人力資源管理的意義
加強人力資源管理,是保證業(yè)務(wù)經(jīng)營活動順利進行的必要條件。酒店的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動離不開人和物這兩個基本要求,而人是業(yè)務(wù)經(jīng)營活動的中心,是一種決定因素,員工的勞動不是一種孤立的個體勞動,而是一種分工協(xié)作的社會勞動,因此,要保證酒店業(yè)務(wù)經(jīng)營活動的正常進行,首先必須合理招收員工,并科學(xué)安排,處理人與人之間,人和事之間的關(guān)系,使其有機地結(jié)合起來。
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