淺談中小企業(yè)人力資源管理論文
淺談中小企業(yè)人力資源管理論文
人力資源管理關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。在中小企業(yè)人力資源管理中存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足以及人力資源管理制度不健全和企業(yè)文化建設(shè)滯后等問題。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的中小企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
中小企業(yè)人力資源管理論文范文一：淺析我國中小企業(yè)人力資源管理的思考
摘要：我國中小企業(yè)數(shù)量龐大，中小企業(yè)的 發(fā)展對(duì)整個(gè)國民 經(jīng)濟(jì)發(fā)展、對(duì)提升我國企業(yè)的總體國際競爭力起著不容忽視的支持和促進(jìn)作用。而中小企業(yè)的發(fā)展要依賴企業(yè)人員素質(zhì)的提高及科學(xué) 管理現(xiàn)有人才。因此，本文針對(duì)我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題提出了相關(guān)建議。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理
一、人力資源管理的內(nèi)涵
所謂“人力資源管理”，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、 組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、 心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
?、迦肆Y源管理觀念落后
1.相當(dāng)部分中小企業(yè)的人事管理部門仍作為一個(gè)傳統(tǒng)職能部門，即把職 工作為單純的被管理、處置、安排的對(duì)象，如何少用人，多出活是其關(guān)心的主要問題。而現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)是把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。
?、泊蠖嘀行∑髽I(yè)將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”而非“復(fù)雜人”進(jìn)行管理。“復(fù)雜人”要求在管理中既要考慮人的個(gè)性、需求的差異，又要考慮客觀 環(huán)境對(duì)人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)看待組織系統(tǒng)中的人和人事管理。鑒于目前全國嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，中小企業(yè)抓住人們急于求職的心理，將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心，認(rèn)為企業(yè)利益高于一切，企業(yè)的事再小也是大事，個(gè)人的事再大也是小事，要求員工的個(gè)人行為無條件地服從企業(yè)的目標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)員工動(dòng)力不足。企業(yè)和員工間沒有進(jìn)行溝通，缺乏基本信任感，員工對(duì)企業(yè)沒有忠誠度可言，一有可能，員工就會(huì)跳槽而去。
?、嫒肆Y源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏
中小企業(yè)往往將人力資源開發(fā)投資視為企業(yè)的成本費(fèi)用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用。在管理上，往往表現(xiàn)為對(duì)人力成本方面的精打細(xì)算，對(duì)人力資源產(chǎn)出管理方面卻無所作為。還有，我國一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，因此，對(duì)他們的培訓(xùn)是更為重要。
㈢人力資源管理制度不健全
由于中小企業(yè)成長的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、 經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。
㈣企業(yè) 文化建設(shè)滯后
目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的 社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
㈤人力資源管理信息化、 網(wǎng)絡(luò)化程度低
互聯(lián)網(wǎng)在全球的普及 應(yīng)用，改變了我們傳統(tǒng)的工作方式，以 計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)為依托的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代已經(jīng)到來。網(wǎng)絡(luò)給企業(yè)帶來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，愛立信、惠普、通用電氣公司等許多知名企業(yè)都利用網(wǎng)絡(luò)成功實(shí)行了科學(xué)管理，取得了引人注目的效果。目前，我國多數(shù)中小企業(yè)也利用互聯(lián)網(wǎng)開辟了自己的網(wǎng)頁。據(jù)有關(guān)資料表明，90%企業(yè)上網(wǎng)的目的僅是為了宣傳本企業(yè)，銷售本企業(yè)產(chǎn)品，10%企業(yè)除了宣傳外還想通過招聘信息吸引人才。尚沒有一家企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理。
三、對(duì)策建議
㈠更新人力資源管理觀念
針對(duì)中小企業(yè)個(gè)體來說，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題。因此，我國中小企業(yè)在用人時(shí)一定要堅(jiān)持“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍。
?、婕哟笕肆Y源投資力度
企業(yè)要適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，就必須全面提高人才素質(zhì)。目前，我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀是文化素質(zhì)不高，在專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中普遍為中低層次學(xué)歷，高層次學(xué)歷的甚少。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。
?、缛肆Y源管理制度創(chuàng)新
企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。一是要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，同時(shí)又要與工作績效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向，這樣，薪資才能作為一種激勵(lì)手段，使員 工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能。二是要?jiǎng)?chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間。由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)收入水平的提高，薪水已不再是激勵(lì)員工積極性的唯一手段，企業(yè)的核心員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的體現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，關(guān)注員工的 職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng) 計(jì)劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對(duì)組織的未來和個(gè)人的未來充滿信心。
?、璐蛟煜冗M(jìn)的企業(yè)文化
成功的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。同時(shí)要加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度。員工滿意度衡量的是員工對(duì)企業(yè)的期望與企業(yè)給予員工回報(bào)之間的差距。
㈤建立員工援助 計(jì)劃
員工援助計(jì)劃是對(duì)員工的 心理壓力進(jìn)行有效疏導(dǎo)，保證員工在 工作及生活過程中的健康心態(tài)。當(dāng)今 社會(huì)的競爭壓力巨大，職場(chǎng)主流人群中的60、70、80、90年代人群又存在巨大的價(jià)值觀差異，況且每個(gè)人承受壓力的水平差異更是明顯，面對(duì)當(dāng)前的工作境遇，現(xiàn)代社會(huì)的人們都面臨著前所未有的嚴(yán)峻考驗(yàn)。人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對(duì)員工可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒要早發(fā)現(xiàn)、早預(yù)防，必要時(shí)可以借助員工援助的手段，對(duì)員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)。
?、昀?網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源 管理科學(xué)化
充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)、高效地完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò) 組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流，讓網(wǎng)絡(luò)成為幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)、不斷更新知識(shí)的得力助手。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理還可以使企業(yè)在招聘、選拔、任用人才方面更高效、更方便。
參考文獻(xiàn)：
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中小企業(yè)人力資源管理論文范文二：探究我國中小企業(yè)人力資源管理
摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。企業(yè)要想在競爭中贏得一席之地就必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。本文首先介紹了中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的必然性，接著論述了中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，最后提出了中小企業(yè)人力資源管理改革的措施。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源;創(chuàng)新改革
中圖分類號(hào)：F270.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1033-2738(2012)06-0263-01
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。企業(yè)要想在競爭中贏得一席之地就必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。做好企業(yè)的人力資源管理工作。中小企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)所占的比例越來越大。但是企業(yè)發(fā)展中也遇到了很多問題，制約著中小企業(yè)的發(fā)展。尤其是中小企業(yè)的人力資源管理方面問題比較突出，存在著一些實(shí)際和潛在的問題，需要引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視。由于中小企業(yè)的管理機(jī)制、管理理念、高素質(zhì)管理人才缺失等問題存在，這些都給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了困擾。所以國家應(yīng)該不斷加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐研究,采取有效措施，積極引導(dǎo)中小企業(yè)吸引、培養(yǎng)和用好各類人才,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快的向前發(fā)展。
一、中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的必然性分析
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用。而且我國中小企業(yè)近年來在數(shù)量和規(guī)模上都有了迅速擴(kuò)張的趨勢(shì)，但是不難發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)發(fā)展中但經(jīng)營效益都沒有明顯改善，管理成本居高不下，產(chǎn)品科技含量低。而且很多中小企業(yè)人才難求、人才難留。因?yàn)橐话愕母咚刭|(zhì)人才都會(huì)選擇大企業(yè)，而不會(huì)去中小企業(yè)或者民營企業(yè)，在資產(chǎn)、人才以及物資等各個(gè)方面，中小民營企業(yè)都處于劣勢(shì)地位。這就在客觀上要求中小企業(yè)必須加緊進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新。中小企業(yè)通過實(shí)施新的、有效的管理手段、管理模式或者新的管理方法，來適應(yīng)環(huán)境變化及企業(yè)發(fā)展要求的傳統(tǒng)模式進(jìn)行變革，最終達(dá)到資源優(yōu)化配制、提高經(jīng)濟(jì)效益、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)過程。它在內(nèi)容上指的無非都是對(duì)人、財(cái)、物的管理創(chuàng)新。隨著人類社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競爭更多體現(xiàn)在作為“知識(shí)載體”的人力資源的競爭上，人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位日益凸顯。而中小企業(yè)往往注重技術(shù)和市場(chǎng)，人力資源管理恰恰是其薄弱環(huán)節(jié)。因此，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)成為中小民營企業(yè)管理創(chuàng)新的首要任務(wù)。
二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)管理觀念落后。
有些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者還是認(rèn)識(shí)不到人事部門管理的重要作用。還是把人事管理看作是傳統(tǒng)的人事職能部門。還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者高高在上，而企業(yè)員工處于被動(dòng)的被管理的地位上。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的是員工為企業(yè)創(chuàng)造出的效益問題。這是與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理相違背的?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織成員與組織整體效益的提升。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的這些狹隘的管理思想阻礙了企業(yè)人力資源管理水平的提高。還有一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者利用就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的狀況，對(duì)企業(yè)員工提出更為苛刻的要求，要求員工無條件地服從企業(yè)的目標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)致了企業(yè)員工的積極性不高，缺乏對(duì)企業(yè)的信任感與忠誠度，最終不利于企業(yè)的發(fā)展。還有部分中小企業(yè)，人力資源管理是由其他部門人員兼任的，沒有專門的人力資源部門。
2.很多中小企業(yè)用人機(jī)制不完善 。
很多的中小企業(yè)在用人機(jī)制上還沒有形成完整的體系。在人才選拔上，往往只是重視人的資歷，而不重視人的實(shí)際能力。重視人的穩(wěn)定性，輕視人的創(chuàng)造性。這樣的人才管理機(jī)制會(huì)造成大量人才的浪費(fèi)，也難于選拔出高素質(zhì)的人才。中小企業(yè)很多都是家族企業(yè)，企業(yè)的用人制度多事任人唯親，而不是任人唯賢，進(jìn)行形成能者上庸者下的用人機(jī)制。而且企業(yè)根本沒有提高干部選拔、使用和考核的方法，家族式的企業(yè)選擇的都是自己的嫡系親人，國有的中小企業(yè)大多數(shù)是用行政式方式選拔人才，所以這就使得選拔方式摻進(jìn)了很多的人為因素，就使得選拔更缺乏公平合理性，很多的優(yōu)秀人才被淹沒。
3.中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)投入不足。
很多的中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)力不夠，不愿意在人力資源方面做太大的成本投入，不重視人力資本的巨大增值作用。在管理上，中小企業(yè)在往往會(huì)人力成本方面的精打細(xì)算，不愿意拿出錢來為員工們培訓(xùn)。另外一些中小企業(yè)不對(duì)高層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，而只是對(duì)基層管理人員以及普通員工進(jìn)行的，結(jié)果中小企業(yè)很多的高層領(lǐng)導(dǎo)在管理素養(yǎng)與管理技能方面都有待提高。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展之間的管理更為密切。所以企業(yè)應(yīng)該重視企業(yè)員工與領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。
三、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的策略分析
1.建立科學(xué)的人才管理引進(jìn)制度和管理制度。
首先是在人才引進(jìn)方面，企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)合理的制度，積極打造一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。在企業(yè)人才的招聘上，中小企業(yè)也不能任人唯親，而是應(yīng)該注意選拔那些能力強(qiáng)、素質(zhì)高的優(yōu)秀人才，用公開、公平、公正的態(tài)度來引進(jìn)人才。能者上庸者下，競爭上崗，定期考核，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。其次是在留住人才方面，企業(yè)應(yīng)該采取措施，留住優(yōu)秀的人才。讓優(yōu)秀的人才愿意留在企業(yè)中，安心地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而不是跳巢離開。這就需要中小企業(yè)做好員工的薪酬管理工作，建立和諧的工作環(huán)境，滿足員工身心發(fā)展需要。
2.加強(qiáng)人才培訓(xùn)，提高企業(yè)總體人才水平。
中小企業(yè)應(yīng)該在人力資源培訓(xùn)管理方面加大投入的力度，注重企業(yè)內(nèi)部人才水平的提高。在激烈的市場(chǎng)競爭中，中小企業(yè)要想贏得進(jìn)步與發(fā)展，必須注重“育才”工作。而且現(xiàn)代社會(huì)，人才在選擇企業(yè)的時(shí)候，也越來越重視企業(yè)對(duì)員工的開發(fā)培訓(xùn)重視程度。他們關(guān)注的不僅僅是薪酬和福利，也非常注重企業(yè)的人才開發(fā)。所以中小企業(yè)一定要建立相對(duì)科學(xué)的人才管理體系，借助現(xiàn)代化的管理方法，加大對(duì)人才資源的培訓(xùn)，不斷規(guī)范人力資源管理體系，促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理水平的提高。
3.中小企業(yè)應(yīng)該不斷完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)手段是中小企業(yè)引進(jìn)人才和留住人才比較重要的手段。中小企業(yè)為了穩(wěn)重企業(yè)的核心員工，應(yīng)該采取多樣化的激勵(lì)手段，不斷調(diào)動(dòng)員工的積極性。中小企業(yè)處理注重物質(zhì)刺激以為，還應(yīng)該注意與精神刺激結(jié)合起來。因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)應(yīng)該把自身發(fā)展與員工的待遇結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益改善員工的勞動(dòng)條件，提高工資收入，這樣才能形成人人都關(guān)心企業(yè)命運(yùn)的局面。中小企業(yè)也應(yīng)該注意傾聽員工的心聲，加強(qiáng)與員工的情感，處理好員工利于與發(fā)展的關(guān)系。
4.中小企業(yè)應(yīng)該注意建立一套科學(xué)的績效評(píng)估體系。
科學(xué)的績效評(píng)估體系是企業(yè)做好人力資源管理工作的前提。中小企業(yè)通過進(jìn)行科學(xué)有效的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績指導(dǎo)工作，并且以此來建立各種激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)工作等，會(huì)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新性。所以中小企業(yè)的績效評(píng)估應(yīng)該做到公平、公正，這樣才能促使優(yōu)秀的企業(yè)人才脫穎而出。在國有中小企業(yè)中，還存在著很多的問題，腐敗、違法亂紀(jì)以及越權(quán)等行為，都嚴(yán)重打擊了員工的積極性，需要國家加大力度整合，建立起來一套完善的科學(xué)評(píng)價(jià)體系，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理的完善，最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。
5.中小企業(yè)還應(yīng)該注意做好企業(yè)文化的建設(shè)問題。
企業(yè)文化是企業(yè)精神的象征，中小企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于發(fā)展的重要作用。建立良好的企業(yè)文化，為企業(yè)人力資源發(fā)展提供一個(gè)和諧的環(huán)境?，F(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是企業(yè)文化，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)一定有自己的企業(yè)文化。中小企業(yè)應(yīng)該建立起來自身特色的文化，不斷吸引優(yōu)秀的企業(yè)人才。
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1.略論人力資源管理對(duì)中小企業(yè)的重要性論文