大學(xué)現(xiàn)代企業(yè)管理研究論文
在現(xiàn)代企業(yè)管理中引入人本管理,不僅是現(xiàn)代企發(fā)展的必然趨勢,還是實現(xiàn)企業(yè)科學(xué)管理,提高企業(yè)管理質(zhì)量的一個重要手段。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的現(xiàn)代企業(yè)管理研究論文，供大家參考。
現(xiàn)代企業(yè)管理研究論文范文一：淺談現(xiàn)代企業(yè)管理
[摘 要]論述了現(xiàn)代企業(yè)管理的基本要求，從現(xiàn)實角度提出了人員、制度有機配合的形式，給企業(yè)家管理者提供了靈活的科學(xué)經(jīng)驗。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理 激勵 管理者
中圖分類號：F273.2 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X(2015)15-0062-01
企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進行控制的活動。通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預(yù)期的目標(biāo)。所謂管理藝術(shù)是管理者分析、解決問題的聰慧、才能和技能。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。反映這門工作的學(xué)科知識，既有管理科學(xué)，又有管理藝術(shù)。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。
一個企業(yè)要想成功，須注意以下幾點：
1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為實現(xiàn)自己的總?cè)蝿?wù)和目標(biāo)所制定的全局性規(guī)劃，顯然具有長遠性特點，同時，企業(yè)戰(zhàn)略是使企業(yè)的資源和實力同不斷變化的環(huán)境之間保持和加強適應(yīng)性的過程。因此，又具有適時性和應(yīng)變性的特點。
2、強有力且團結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。凡是成功的企業(yè)，它的頂層必定有一個業(yè)績優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子，這些人相互信任，真誠地懷著共同的理想，同時具有其領(lǐng)域需要的才干。
3、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段?，F(xiàn)代企業(yè)競爭，不僅是產(chǎn)品質(zhì)量、款式的競爭，更是無形資產(chǎn)的競爭。
4、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。過去習(xí)慣論資排輩的中國式管理往往伴生官僚主義。
企業(yè)的發(fā)展需要人員調(diào)配，激勵政策共同有機配合。
所謂調(diào)配，最簡單地說，就是因才配置。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長;如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。
激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。這是企業(yè)界所普遍采用的一種方式，但是它的效果如何呢，對于企業(yè)未來發(fā)展又將如何呢?應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，我們必須掌握適度。這一點，從西方管理學(xué)百余年的經(jīng)驗中得到了證明。
早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。由于人類不喜歡工作的本性，所以對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，并以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)付出適當(dāng)?shù)呐ΑＲ话闳藢幵甘苤笓]，希望逃避責(zé)任，較少有野心，對安全的需要高于一切?；谶@一觀點，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當(dāng)?shù)呐?rdquo;，企業(yè)畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現(xiàn)象。
現(xiàn)如今企業(yè)的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。它所強調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了。這也是當(dāng)今中國使用最廣的激勵形式。但這種形式也有致命的問題。之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。
但從長遠看來，企業(yè)員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說，當(dāng)員工第一次增加工資時，會使得員工獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時也會使員工產(chǎn)生對下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導(dǎo)致員工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達到員工的期望值，或者達不到，或者超過。
如達不到，當(dāng)然效率下降，如果達到而沒有超過，將會使員工產(chǎn)生理所當(dāng)然的心態(tài)，充其量只能維持當(dāng)前工作水平，如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時也產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導(dǎo)致一個循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。隨著社會的發(fā)展，人們認(rèn)知社會，認(rèn)知企業(yè)的視野越來越開闊，更多體現(xiàn)在其在企業(yè)的尊重程度。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。自我實現(xiàn)的需要。
這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
回顧中國狀況，我國傳統(tǒng)的而又有效的管理方法不能丟棄，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)有廉潔奉公作風(fēng)，以身作則，聯(lián)系群眾，關(guān)心群眾等，這些源于經(jīng)驗而與現(xiàn)代管理學(xué)理論相符的做法，能夠使職員工發(fā)揮積極性，全力投入到生產(chǎn)中。現(xiàn)實社會新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來， “變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機!
參考文獻
[1]挑戰(zhàn)企業(yè)的弱點[M].北京：中信出版社，2001.
[2]成功并購指南[M].北京：中信出版社，2004.
現(xiàn)代企業(yè)管理研究論文范文二：現(xiàn)代企業(yè)人才管理中存在的問題和對策探討
一、引言
現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人力資源方面的競爭，而企業(yè)的人才無疑是人力資源中最為寶貴的因素。企業(yè)不僅要吸收有用的、優(yōu)秀的人才，而且要把這些人才管理好、經(jīng)營好，才能使這些人才為企業(yè)做出積極的貢獻，為企業(yè)建設(shè)添磚加瓦，才能把企業(yè)人才的作用發(fā)揮到極致，因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個重要使命就是如何加強人才管理，如何通過科學(xué)的人才管理建立合理的用人機制以及人才激勵機制，不斷的吸引人才、留住人才、塑造人才，才能形成企業(yè)人才管理的良性循環(huán)，促進現(xiàn)代企業(yè)和企業(yè)人才的共同發(fā)展。
二、現(xiàn)代企業(yè)人才管理中的問題
首先是人才配置方面問題。現(xiàn)代企業(yè)的招聘渠道較多，盡管能夠招到合適的人才，但是卻并不一定能夠把人才合理的配置好，不能將合適的人才放在合適的工作崗位上，這一點在國有企業(yè)中尤為突出。
比如很多非常優(yōu)秀的畢業(yè)生到單位后，具有非常突出的學(xué)習(xí)能力和鉆研能力，但是并沒有放到對應(yīng)的研發(fā)和技術(shù)崗位上去，而是被安排到了技術(shù)含量不高的維護崗位上，極大的挫傷了他們的自信心和上進心，而另一部分人因為有關(guān)系和背景而被分配到了比較輕松的崗位上，做的是非常輕松的養(yǎng)老一樣的工作，反而讓他們喪失了工作的熱情。企業(yè)一定要人盡其才，物盡其用，為所有的人才配置到適合自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的崗位上。
第二是人才的激勵體系。當(dāng)前企業(yè)的激勵制度體系不完善，已經(jīng)成為企業(yè)人才流失的重要因素，也是創(chuàng)新企業(yè)人才管理必須解決的問題。薪酬激勵制度內(nèi)容缺乏浮動性不能對企業(yè)員工形成較好的激勵效果，甚至存在著薪酬體系不公平的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)人力資源成本投入得不到應(yīng)有的回報。第三，人才培養(yǎng)問題。人才管理體制的核心問題是尚未建立完善全面的人才教育培訓(xùn)體系，對于企業(yè)員工的教育培訓(xùn)渠道較少，部分企業(yè)職工甚至長期不能接受專業(yè)教育，技能得不到有效的提升，因此企業(yè)員工的成才效率較低，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。
三、現(xiàn)代企業(yè)人才管理的對策
現(xiàn)代企業(yè)人才管理中人才的配置、人才的激勵和人才的培養(yǎng)是三個非常重要的問題，人才的配置是基礎(chǔ)，人才的激勵是手段，人才的培養(yǎng)則是保證，只有將這三方面的工作做好做扎實才能吸引人才、留住人才、塑造人才，才能把人才的價值發(fā)揮到極致。
1.人才配置
就是根據(jù)每個人的不同特點，放在適合他的崗位上，做到“人盡其才，才盡其用”。雖然說起來容易，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著極其重要的影響。有人適合搞宣傳工作，而有的人適合做管理者。俗話說;“尺有所長，寸有所短”，如果可以盡其所長，對于企業(yè)的發(fā)展是非常有利的，如果不這樣去做，企業(yè)目標(biāo)的完成速度就會受約束，而且在不適合自己崗位上的員工干工作不是得心應(yīng)手，從而降低企業(yè)的工作效率，對企業(yè)來說是一種很大損失。
2.人才激勵
從實施的角度看，主要是建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的和諧人際關(guān)系。首先暢通企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的言路，使雙方能就一些分歧問題無障礙地進行溝通;對于關(guān)系到員工切身利益的事情，要堅持公正、公平、公開的原則，并考慮員工期望值與企業(yè)兌現(xiàn)值之間的平衡，提高員工的心理承受能力。其次要以理服人，與人為善，密切關(guān)注并及時化解各種不利于企業(yè)和諧發(fā)展的因素和矛盾，對員工的工作多一點表揚和鼓勵，批評要講究方式。
第三，要做到對員工的激勵，簡單的說就是不僅要精神上激勵，還要在物質(zhì)上給予激勵。其目的在于引導(dǎo)員工奮發(fā)向上，同時對一些不規(guī)范的行為形成約束。目前，有很多的企業(yè)在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合，這是很好的也是值得大力推廣的一種方式。與此同時，還應(yīng)完善機制，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人;用制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。
另外，還要讓員工參與企業(yè)管理和企業(yè)決策，這樣可以進一步發(fā)揮員工的主觀能動性，增強員工的責(zé)任感和主人翁意識，使員工全身心地投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生價值，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會有所收獲，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。第四要營造尊重知識，重視人才的良好氛圍以企業(yè)職工群眾為本，重點是經(jīng)營好企業(yè)人才。一方面要有高強度的優(yōu)惠政策，加大吸引優(yōu)秀人才的力度，另一方面要用好人才，通過為人才提供機遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。
3.人才培養(yǎng)
不論人才配置如何，如何進行人才激勵，還有始終都離不開的一個問題就是人才培養(yǎng)的問題。在市場競爭中，誰擁有人才，誰重視人才的培養(yǎng)，誰就能立于不敗之地。我認(rèn)為要做好三點。第一，要建立完善的企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制。企業(yè)的生存和發(fā)展在于不斷地創(chuàng)新，只有接受新思想和新觀念的人才能促進企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)的員工需要不斷地充實自己，了解更新、更科學(xué)的知識，而不能自我滿足、墨守成規(guī)，所以企業(yè)在平時應(yīng)根據(jù)崗位的特點和員工的實際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會，并鼓勵員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能。第二，要有系統(tǒng)地制訂人才培訓(xùn)計劃。
隨著企業(yè)的發(fā)展，需要投入一些新設(shè)備和新技術(shù)，這樣勢必會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需要，企業(yè)可選擇可塑之才進行培養(yǎng)。根據(jù)企業(yè)的需要進行科學(xué)的分析，選擇最佳的方法和途徑去滿足這些需要。為此要有系統(tǒng)地制訂人才培訓(xùn)計劃，有落實，有檢查，有經(jīng)驗總結(jié)推廣，使員工覺得在企業(yè)里的每一天都有進步。當(dāng)今社會發(fā)展日新月異，知識和技能的更新速度非?？欤鳛槠髽I(yè)里的員工要及時掌握本行業(yè)最新的動態(tài)，因而企業(yè)應(yīng)定期對員工進行專業(yè)知識培訓(xùn)，使他們始終立于本行業(yè)專業(yè)知識的前端，這樣才能更好的為生產(chǎn)服務(wù)。
第三，要培養(yǎng)一個人才團隊完善企業(yè)內(nèi)部建設(shè)。企業(yè)經(jīng)營是人的經(jīng)營，更是人才的經(jīng)營。人才建設(shè)的重要性已逐漸為眾多企業(yè)所共識，而人才建設(shè)的關(guān)鍵是做好人才團隊的建設(shè)，因為只有這樣，企業(yè)才能夠像人類延續(xù)生命一樣永續(xù)經(jīng)營下去。比如有的公司針對青工較多的實際，采用“導(dǎo)師帶徒”和“技能大比武”的方法，發(fā)揮優(yōu)秀技能人才的“傳幫帶”作用，大力開展以帶技術(shù)、帶業(yè)務(wù)、帶思想、帶作風(fēng)、帶紀(jì)律、保安全為主要內(nèi)容的“五帶一保”和“拜師學(xué)藝、以師帶徒、一師一徒、一師多徒”導(dǎo)師帶徒活動，以此努力提高青工的業(yè)務(wù)技能水平，從而組建企業(yè)的人才團隊，經(jīng)過實踐證明這種方法亦是十分有效的。有著優(yōu)秀人才的團隊才能為企業(yè)創(chuàng)造才富，進而推動企業(yè)前行。
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