地稅人員管理研究論文
隨著信息化的日益普及,管理系統(tǒng)的應(yīng)用已經(jīng)給人們的生活帶來了越來越多的方便和高效,管理系統(tǒng)在工作中的運用越來越受到各個行業(yè)和各個部門的重視。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的地稅人員管理研究論文，供大家參考。
地稅人員管理研究論文范文一：淺析如何優(yōu)化地稅系統(tǒng)人力資源管理
[摘 要]自1994年國家地稅分設(shè)以來，廣西地稅系統(tǒng)經(jīng)過近20年的摸索，在干部隊伍建設(shè)上積累了不少好的經(jīng)驗和做法，為履行稅收職責(zé)提供了堅強有力的隊伍保障。但與日益發(fā)展的經(jīng)濟形勢、稅收形勢相比，仍然存在許多問題。文章試從防城港市地稅系統(tǒng)的實際情況入手，淺析如何優(yōu)化地稅系統(tǒng)人力資源管理。
[關(guān)鍵詞]地稅系統(tǒng);人有資源;管理
一、目前地稅系統(tǒng)存在的問題
(一)人力資源管理理念相對滯后
雖然“人力資源管理”和“人才興稅”的宣傳在地稅系統(tǒng)出現(xiàn)的頻率越來越高，但從日常工作來看，該系統(tǒng)對于人員的管理依然采取的是老一套的辦法，管事管人有余，人才開發(fā)、工作引導(dǎo)不足，強制和計劃色彩明顯，其主要表現(xiàn)在以下兩個方面。
一是工作制度的局限性，促使人才培養(yǎng)思維僵化。從當(dāng)前的地稅工作制度設(shè)計來看，管理制度的很大一部分用于控制和檢查下一級干部，尚未形成立人才培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)戰(zhàn)略，對于人員的培養(yǎng)，方式不夠多樣，方法稍欠靈活。
二是激勵手段的單一性，影響干部職工的積極性。地稅系統(tǒng)目前的激勵手段，側(cè)重于干部的經(jīng)濟需求，看到的大多是人的消極因素，忽視了人作為資源的潛能的開發(fā)，缺乏對人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者的立場對立，誘發(fā)不必要的矛盾，難以充分調(diào)動干部職工的積極性。
(二)人才優(yōu)勢沒有轉(zhuǎn)化為績效優(yōu)勢
近年來，地稅系統(tǒng)通過一系列措施，使得隊伍知識結(jié)構(gòu)不斷改善，人才狀況逐步好轉(zhuǎn)，地稅干部隊伍的學(xué)歷層次和整體素質(zhì)不斷提高，但在具體的人才使用過程中，這種整體素質(zhì)的提升沒有直接轉(zhuǎn)化為工作績效。
一是在人員專業(yè)結(jié)構(gòu)上，具有一般性財稅知識的人較多，而適應(yīng)現(xiàn)代稅收管理要求，系統(tǒng)地學(xué)過稅收、法律知識的人員較少。一部分人曾經(jīng)學(xué)過，但因為日常工作中甚少運用，業(yè)務(wù)技能也不能長期保持原有水平，無法滿足時代發(fā)展的需要。以防城港市地稅系統(tǒng)為例，其擁有研究生11人，大學(xué)本科155人，大學(xué)?？?2人，占全市在職在編干部259人的91.89%。而其中系統(tǒng)學(xué)習(xí)過稅收、法律的干部職工只有47人，僅占全體人員的18.15%。
二是在系統(tǒng)人力資源層次上，基礎(chǔ)層次的人力資源基本滿足日常工作開展的需要，但管理崗位人才、技能崗位人才和復(fù)合型人才明顯不足，人才隊伍的整體素質(zhì)不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，高層次的稅務(wù)管理人才將會越來越缺乏。目前防城港市地稅系統(tǒng)取得碩士學(xué)位的只有2人，取得“三師”資格的也只有2人。
三是從人才使用的情況看，人力資源浪費的現(xiàn)象依然存在。主要表現(xiàn)在不能“人盡其才，才盡其用”。就防城港市的實際情況而言，各部門、各單位日常事務(wù)多，基礎(chǔ)工作總量大，特別是各縣(市、區(qū))地稅局，區(qū)域規(guī)模經(jīng)濟總量較少，高層次人才帶來的效用并不明顯，直接導(dǎo)致干部不論學(xué)歷高低，能力強弱，工作內(nèi)容基本一致，各方面知識得不到充分的運用，干部職工的相關(guān)技能日漸生疏。
(三)干部隊伍進步的內(nèi)在動力不足
一是垂直管理系統(tǒng)的職數(shù)原本就較少，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)越往上層越少，有的干部雖然有良好的工作業(yè)績卻因為沒有職位空缺而得不到晉升，再加上單列系統(tǒng)的干部交流機制不甚健全，流動性不足，這也對一部分干部工作的積極性造成了打擊。
二是地稅系統(tǒng)與企業(yè)相比，企業(yè)的競爭更激烈、收入也不太穩(wěn)定，而地稅系統(tǒng)公務(wù)員的職業(yè)、工資收入都相對穩(wěn)定。這一現(xiàn)實情況使得部分人產(chǎn)生了一種錯覺，只要進入了稅務(wù)系統(tǒng)，就無論工作干得好或壞，工作效率高或低，待遇大家都是一樣，這樣就挫傷了本來在積極工作的人的積極性。
二、優(yōu)化地稅系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)的建議
地稅系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是其實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇，在對現(xiàn)有問題進行總結(jié)分析的基礎(chǔ)之上，建議從以下幾個方面著手優(yōu)化人力資源管理：
(一)著眼長遠(yuǎn)，合理定制招錄計劃
人力資源規(guī)劃是地稅系統(tǒng)人力資源優(yōu)化的起點，良好的人力資源規(guī)劃將會給地稅系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化起到重要的基礎(chǔ)性作用。防城港市地稅系統(tǒng)近年來通過廣西統(tǒng)一招錄新公務(wù)員，人力資源得到了一定程度的更新和補充，但目前的人員結(jié)構(gòu)是否合理，還有待商榷。招考和使用人員的規(guī)劃不僅僅是著眼于當(dāng)前，更應(yīng)該具有一定的前瞻性，要根據(jù)本市地稅系統(tǒng)發(fā)展的趨勢來進行整體的規(guī)劃。當(dāng)前，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)注重以下兩個方面：一是著眼長遠(yuǎn)，健全人員引進的機制;二是要有針對性地招錄和培養(yǎng)各個層次的人才。
(二)強化培訓(xùn)，營造健康工作氛圍
在社會分工和專業(yè)要求都越來越細(xì)化的大環(huán)境下，加強地稅系統(tǒng)人才交流，對人力資源進行及時的培訓(xùn)是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的必要措施之一，要不斷強化培訓(xùn)，并使干部職工建立起“德才為先”的意識，增強競爭意識，形成良性競爭的大環(huán)境。培訓(xùn)應(yīng)注意三個方面的內(nèi)容。
一是注意分析培訓(xùn)的需求。培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的確定都應(yīng)以實際培訓(xùn)的需求作為依據(jù)，針對人力資源結(jié)構(gòu)上的不足而開展培訓(xùn)。
二是及時反饋培訓(xùn)的效果。要注意考察每次培訓(xùn)對各個層次的人員產(chǎn)生的效果，再將考察的結(jié)論及時反饋給培訓(xùn)的組織機構(gòu)來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，并在下一次的培訓(xùn)活動中加以改進，這有利于培訓(xùn)對干部職工能力的提高。
三是建立多層次的專業(yè)人才培養(yǎng)體系。要從單位和人才的長遠(yuǎn)發(fā)展建立起不同層次的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，不能急功近利，要具有前瞻性。
目前人才培養(yǎng)的重中之重，就是貫徹
落實區(qū)局的“十百千”人才培養(yǎng)計劃，激勵干部職工想事干事的積極性，營造良好的工作習(xí)慣和良性的競爭氛圍。
(三)積極探索，完善績效激勵體系
對于每個個體的人來講，需求是多方面的，多層次的。我們的激勵方式也就需要充分考慮處于不同時間、不同階段的個體的真正需求，建立一個科學(xué)的、行之有效的激勵體系。
一是建立完善的績效考核體系。績效管理體系是一個復(fù)雜而龐大的系統(tǒng)工程，要根據(jù)工作的實際制定一套符合防城港市地稅系統(tǒng)實際情況的標(biāo)準(zhǔn)。制定績效考核體系包括績效目標(biāo)、績效溝通、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用五個方面。績效目標(biāo)制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效目標(biāo)就談不上績效管理;績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將得不到理解而不能落到實處;績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題會導(dǎo)致績效管理流于空談而帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響;績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理會流于形式而不可能取得成效。
二是建立完善的晉升激勵機制。正因為地稅系統(tǒng)職位有限，在干部晉升上，更要真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。做到干與不干不一樣，干好干壞不一樣;以業(yè)績、工作、能力論成敗，做到“能者上，庸者下”，營造一個公平公正的用人環(huán)境。
三是建立完善的懲戒激勵機制。在對干部的使用上，輪崗、交流等要執(zhí)行到位，能力不夠，或者工作態(tài)度不端正的，該換崗要換崗，這樣就能促使工作能力差的干部自覺尋找途徑提高自身的能力，調(diào)動有能力、工作態(tài)度積極的那些干部的積極性。
尋找出在人力資源管理上的漏洞和不足，才能正確去應(yīng)對，才能有效地提高管人管事的能力，才能不斷激發(fā)地稅干部職工工作的積極性，將防城港的地稅事業(yè)推向一個個新的高峰，不斷推動經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展。
地稅人員管理研究論文范文二：地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問題與對策
摘 要：在知識經(jīng)濟時代和學(xué)習(xí)型社會中，稅收管理日益向著管理方式知識化、管理過程信息化、管理結(jié)構(gòu)扁平化、管理服務(wù)精細(xì)化的方向發(fā)展。這一趨勢對稅務(wù)系統(tǒng)人力資源的管理與開發(fā)提出了更高更新的要求?？傮w上看，地稅系統(tǒng)目前人力資源管理工作還存在著諸多問題，需要進一步改進和提升。
關(guān)鍵詞：地稅系統(tǒng);人力資源;管理
中圖分類號：F810.42文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X(2008)19-0024-02
“人力資源”一詞最早出自美國著名管理學(xué)家杜拉克《管理的實踐》一書[1]。所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的所有勞動者的智力勞動和體力勞動的總稱。所謂人力資源管理是指以“人”為中心，對人力資源取得、開發(fā)、保持和使用等方面進行的各類管理活動的總稱。隨著知識經(jīng)濟時代和學(xué)習(xí)型社會的到來，人力資源日益取代自然資源而成為最重要的生產(chǎn)要素，它成為一個組織最為寶貴的資源，是組織競爭中爭取主動的優(yōu)勢所在。在物質(zhì)資源相同的條件下，組織的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量如何，也就成為該組織競爭成敗的關(guān)鍵因素。毫不夸張地說，在知識經(jīng)濟時代和學(xué)習(xí)型社會中，人力資源成為了第一資源。在這一時代，稅收管理日益向著管理方式知識化、管理過程信息化、管理結(jié)構(gòu)扁平化、管理服務(wù)精細(xì)化的方向發(fā)展。在這一趨勢下，就對稅務(wù)系統(tǒng)人力資源的管理與開發(fā)提出了更高更新的要求。與此同時面對建設(shè)社會主義和諧社會的現(xiàn)實要求，作為公共財政部門和調(diào)節(jié)經(jīng)濟社會發(fā)展重要杠桿之一的國家稅收，也急需解決在稅制、征管和稅收體系如何高效運轉(zhuǎn)等方面存在的問題。因此，要適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的需要，作為稅務(wù)組織的領(lǐng)導(dǎo)者就必須充分認(rèn)識“人”才是達到組織目標(biāo)的關(guān)鍵與核心，要牢固樹立人才觀念，確立以人為本的稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理思路，全面實施現(xiàn)代化稅務(wù)系統(tǒng)人才隊伍的開發(fā)戰(zhàn)略。
一、地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問題
總體上看，很多地區(qū)地稅系統(tǒng)目前還沒有真正把人力資源管理工作提到相應(yīng)的位置上來，一定程度上還沿襲著“調(diào)進、調(diào)出、考試、考勤”等傳統(tǒng)人事管理的觀念和做法，人事管理基本屬于行政事務(wù)性工作，主要以“事”為中心，缺乏對所在單位人力資源整體情況、結(jié)構(gòu)比例的細(xì)致分析，缺乏人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略規(guī)劃。除此之外，還具體存在以下幾個問題：
1.人力資源的“進口”上存在一定的隨意性。每年各地稅務(wù)機關(guān)在編制進人計劃時存在一定的隨意性，一定程度上存在著“因人設(shè)崗”現(xiàn)象。新進的大學(xué)畢業(yè)生在專業(yè)比例的配置上缺乏統(tǒng)籌安排，前瞻性分析相對薄弱，會計類人員比重較大，其他緊缺專業(yè)配置比例較低，各類專業(yè)配置不盡合理，比如計算機人才在引進時重硬件專業(yè)輕軟件專業(yè)的現(xiàn)象還較普遍，難以適應(yīng)稅務(wù)系統(tǒng)信息化迅猛發(fā)展的需要。
2.新錄人員的“分配”上存在一定的隨意性。地稅系統(tǒng)每年都要按照上級的要求接受一批轉(zhuǎn)業(yè)軍人和錄用一些高校畢業(yè)生。這些新進人員具體分配到哪些分局和哪些崗位上，存在一定的隨意性，沒有形成一定的依據(jù)和規(guī)則，缺乏對錄用人員專業(yè)特長的分析。用非所長的現(xiàn)象在基層稅務(wù)機關(guān)較為普遍。
3.人才“高消費”現(xiàn)象一定程度上較為普遍。通過某地稅局人力資源的結(jié)構(gòu)分析我們看到，近幾年來該局陸續(xù)引進和培養(yǎng)了若干名具有研究生學(xué)歷的人員，同時一定數(shù)量的干部通過刻苦鉆研取得了注冊會計師、注冊稅務(wù)師、律師之一甚至“三師”資格，這些稅務(wù)干部都在一線工作了數(shù)年，有實務(wù)經(jīng)驗，有理論水平，有專業(yè)特長，但是他們長期被安置在一線從事個體征管甚至辦稅服務(wù)廳納稅申報等較為單一的工作，沒有崗位的調(diào)整，沒有綜合業(yè)務(wù)的歷練，也缺乏專業(yè)素養(yǎng)上提升的渠道。這些現(xiàn)象的存在，無疑是對人才漠視和人力資源上的巨大浪費。
4.人才“出口”的通道較為狹窄。由于稅務(wù)機關(guān)垂直管理的人事體制限制，干部系統(tǒng)內(nèi)流動較為困難，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職數(shù)也極為有限，加上稅務(wù)部門新錄用人員與一般政府部門相比職位起點普遍較低參加系統(tǒng)外部門領(lǐng)導(dǎo)崗位競爭也缺少相應(yīng)的級別平臺。這些因素就造成了這些年來地稅系統(tǒng)人員基本上是只進不出，普通干部缺少一定的職務(wù)晉升渠道，“出口”通道也較為狹窄，一定程度降低了政治待遇上的激勵作用。
5.缺少對工作人員素質(zhì)測評與評價的有效機制。在一定范圍內(nèi)，地稅系統(tǒng)對稅務(wù)干部知識、技能及綜合素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿θ狈陀^、具體的評價機制。因而在人員晉升、調(diào)配過程中帶有較強的主觀性與隨意性，難以實現(xiàn)人員與崗位的最佳配置。
6.考核體系的科學(xué)性和系統(tǒng)性需要進一步加強。一方面現(xiàn)在職責(zé)界定和考核標(biāo)準(zhǔn)等方面不能實現(xiàn)完全的公平和準(zhǔn)確;另一方面由于很多崗位臨時任務(wù)繁多，缺乏量化與細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，很難實現(xiàn)有效考核。與此同時，由于公務(wù)員工資制度的剛性，造成考核結(jié)果難以落到實處，因為難以將考核結(jié)果與個人報酬等激勵機制有效聯(lián)系，不能通過考核結(jié)果強化考核過程，難以實現(xiàn)考核結(jié)果與績效獎金的掛鉤。
7.對工作人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏指導(dǎo)。公務(wù)員是一種具有較強穩(wěn)定性的工作，對多數(shù)工作人員而言，雖然具有較強的成長愿望，但現(xiàn)實中缺乏足夠的成長機會，這種愿望與實現(xiàn)之間的距離會導(dǎo)致大多數(shù)干部最終喪失積極進取的精神動力。這種現(xiàn)象在諸如稅務(wù)系統(tǒng)這樣的執(zhí)法部門尤為嚴(yán)重。因此，如何根據(jù)每個人的發(fā)展?jié)摿?、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及所在崗位的特征，有重點、有區(qū)別地加強職業(yè)生涯管理與教育，立足本職崗位搞好職業(yè)開發(fā)與發(fā)展，是一個難點。
二、地稅系統(tǒng)人力資源管理與開發(fā)的對策
人力資源管理的基本目標(biāo)是建立一支優(yōu)秀的隊伍，并進行科學(xué)的配置、有效的激勵、充分地開發(fā)，促進組織目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。擁有一支素質(zhì)優(yōu)良的隊伍，如果不能進行有效的管理與開發(fā)，同樣難以實現(xiàn)組織職能與目標(biāo)。社會和經(jīng)濟的發(fā)展對稅收工作提出了新的要求，必須根據(jù)新的要求，根據(jù)地稅部門的優(yōu)勢與問題所在，做到有的放矢，揚長避短，分析各個崗位人員的數(shù)量需求、能力需求和素質(zhì)需求等，并對現(xiàn)有人員進行綜合分析，找出人力資源配置的最佳方案。要在深入分析所在單位現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，本著“有所為，有所不為”的原則，進行系統(tǒng)規(guī)劃，把握核心環(huán)節(jié)，有重點有步驟地推進人力資源管理與開發(fā)。要重點把握以下幾個方面工作。
1.以組織建設(shè)為突破，夯實管理基礎(chǔ)。應(yīng)根據(jù)地稅系統(tǒng)工作行業(yè)特點，充分利用現(xiàn)代組織理論、流程再造理論和工作標(biāo)準(zhǔn)化理論，以完善組織與崗位結(jié)構(gòu)為突破口，優(yōu)化工作流程，明確部門與崗位工作職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn)，建立清晰規(guī)范的組織體系，奠定稅務(wù)系統(tǒng)現(xiàn)代人資源管理的基礎(chǔ)。
2.編制《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》，指導(dǎo)人力資源管理的全面建設(shè)。要組織專業(yè)人員在細(xì)致分析所在地稅系統(tǒng)人力資源及其管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上精心編制《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》，根據(jù)稅收事業(yè)總體目標(biāo)對各類人才的需要，進行人才需求的科學(xué)規(guī)劃和預(yù)測。用科學(xué)的現(xiàn)代管理理論和戰(zhàn)略規(guī)劃來全面推動系統(tǒng)內(nèi)人力資源的激勵機制、使用機制、培訓(xùn)機制、開發(fā)機制的全面優(yōu)化和提升。
3.繼續(xù)深化征管改革、機構(gòu)改革和人事改革。利用計算機網(wǎng)絡(luò)和信息管理系統(tǒng)，對稅收業(yè)務(wù)流程進一步優(yōu)化，全面調(diào)查、分析和評估現(xiàn)有工作系統(tǒng)和工作崗位，針對內(nèi)部崗位設(shè)置不科學(xué)、崗位職責(zé)不明確、人員安排不合理的情況，著力解決業(yè)務(wù)重疊、工作職責(zé)交叉、辦事效率低下等問題。根據(jù)崗位需要，科學(xué)合理地配置人才資源，使人盡其才，才盡其用，減少和杜絕資源過剩、資源不足和資源浪費的現(xiàn)象。
4.健全績效考核管理體系，科學(xué)地評價考核結(jié)果。績效考核是人力資源管理的核心職能之一。應(yīng)建立健全績效考核體系，實現(xiàn)考核工作的規(guī)范、有序和高效。要結(jié)合具體情況，制定操作性強的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。建立工作績效評價系統(tǒng)，把稅務(wù)干部能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。
5.建立健全科學(xué)的激勵機制。 科學(xué)的激勵機制對于全面提高人的素質(zhì)具有十分顯著的作用。它包括精神激勵和薪酬激勵兩大方面。作為執(zhí)法部門，地稅系統(tǒng)首先要采用更加靈活豐富的精神激勵方式來調(diào)動干部工作積極性，比如加強上下級之間的相互尊重;準(zhǔn)確了解干部的興趣和能力特長，做到“知人善任”，激發(fā)干部的工作熱情;要確定積極快樂的工作目標(biāo)，引導(dǎo)調(diào)動干部的工作積極性。其次要建立科學(xué)的薪酬激勵機制，要科學(xué)界定和劃分工齡、職務(wù)、學(xué)歷、技術(shù)職稱、工作業(yè)績在地稅系統(tǒng)干部薪酬結(jié)構(gòu)中的比重和分量。
6.完善人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系。建立一個完善的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系是培養(yǎng)一支知識結(jié)構(gòu)合理，適應(yīng)現(xiàn)代化稅收事業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊伍。要特別加快學(xué)習(xí)型稅務(wù)組織的建設(shè)，營造全員學(xué)習(xí)的氛圍，培養(yǎng)一批掌握最新理論知識同時又具備實用技能的高層次復(fù)合型人才。要重視理論學(xué)習(xí)和操作實踐相結(jié)合。建立既要學(xué)習(xí)理論知識，又能與平時工作崗位操作相融合的教育模式，分層次、分類別、分崗位開展納稅服務(wù)、稽查實務(wù)、稅收理念、職業(yè)規(guī)范等方面的培訓(xùn)。要通過長期和短期相結(jié)合，脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)相結(jié)合，系統(tǒng)教學(xué)和專題研修相結(jié)合的方法，有計劃有層次地推進教育培訓(xùn)工作，真正做到預(yù)測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理有機地結(jié)合。
參考文獻：
[1] [美]彼得・德魯克.管理的實踐[M].北京:機械工業(yè)出版社，2006.
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