企業(yè)如何完善薪酬管理論文
企業(yè)如何完善薪酬管理論文
薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分,它作為企業(yè)與員工溝通的重要橋梁之一,對(duì)企業(yè)吸引人才和激勵(lì)人才有著巨大的作用。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)薪酬管理研究論文，供大家參考。
企業(yè)薪酬管理研究論文篇一
《 薪酬管理機(jī)制的完善 》
摘要：本文對(duì)現(xiàn)行的薪酬管理機(jī)制不足之處進(jìn)行闡述，分析其存在的根源，并在此基礎(chǔ)之上提出一些可供借鑒的建議。
關(guān)鍵詞:薪酬 管理機(jī)制 績(jī)效評(píng)估 薪酬預(yù)算
一、薪酬管理概述
1.薪酬的表現(xiàn)形式及作用。薪酬的提供者通常以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式來(lái)支付報(bào)酬，具體表現(xiàn)為員工從勞動(dòng)中所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。它實(shí)際上是一種員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬是平衡社會(huì) 發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素，其作用主要體現(xiàn)在維持保障、激勵(lì)員工、優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置等幾個(gè)方面。一份理想的薪酬能夠保證 企業(yè)員工的生存和發(fā)展需求，比如衣食住行等方面的支出;優(yōu)越的薪酬待遇能夠激發(fā)員工的工作熱情，在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面不斷進(jìn)步，從而提高個(gè)人和組織的效率;薪酬還有利于資源的優(yōu)化配置和最大限度的利用率：不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過(guò)程中起著非常重要的作用。當(dāng)某一地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，會(huì)導(dǎo)致這一地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)薪酬水平的增加，薪酬的增加會(huì)吸引其他地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)勞動(dòng)力向緊缺的區(qū)域流動(dòng)，這樣會(huì)增加這一地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)勞動(dòng)力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃?。反之，也?huì)導(dǎo)致熱門地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)的勞動(dòng)力貶值，人力資源向其他相應(yīng)方向流動(dòng)。
2.薪酬管理概述。薪酬管理作為一項(xiàng)重要的人力資源調(diào)控手段應(yīng)運(yùn)而生。它主要是通過(guò)組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整，實(shí)現(xiàn)一種動(dòng)態(tài)的變化調(diào)整管理過(guò)程。由此而形成的一套專門作用于薪酬管理的機(jī)制就是薪酬管理機(jī)制，主要包含兩方面內(nèi)容：一是薪酬管理體系設(shè)計(jì)，主要涉及薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等;二是薪酬日常管理，主要是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)系統(tǒng)。然而，由于人力資源的不平衡性和用人單位所掌握的資源的不同情況，勞動(dòng)力跨區(qū)域流動(dòng)會(huì)受到地域限制、生活習(xí)慣、生存成本的制約;跨行業(yè)流動(dòng)受到行業(yè)政策、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約;跨職業(yè)人才流動(dòng)受到知識(shí)技能、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約。這造成薪酬管理的機(jī)制具有很大的調(diào)控幅度。一方面，有利于企業(yè)的變通轉(zhuǎn)化適用，極大地滿足企業(yè)的人力資源需求;另一方面，也為薪酬水平的巨大差異埋下了隱患。
二、現(xiàn)行薪酬管理機(jī)制的不足之處
1.薪酬管理的最初目的未能實(shí)現(xiàn)。薪酬管理以達(dá)到效率、公平、合法三個(gè)目標(biāo)為基本要求。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本原則。現(xiàn)行的薪酬管理機(jī)制，在合法性上并不能杜絕相關(guān)領(lǐng)域、行業(yè)人員的“灰色收入”等問(wèn)題;在效率上也因“拖欠工資，福利滯后”等現(xiàn)象而難以充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，企業(yè)效率難以提高;在公平上，由于現(xiàn)行的薪酬管理普遍傾向于與企業(yè)效益相連接的崗位工資制、職務(wù)工資制、技能工資制或能力工資制等，使得同一領(lǐng)域的不同崗位之間薪酬水平也存在很大的差異，這是一種客觀上的不公平，很可能引起員工的不滿情緒。
2.薪酬體系設(shè)計(jì)不盡完善。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)?，F(xiàn)有的薪酬管理機(jī)制，在很大程度上是傾向于單一化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。相當(dāng)大一部分企業(yè)適用崗位薪酬制，主要依據(jù)崗位價(jià)值來(lái)支付薪酬，崗位價(jià)值集中體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識(shí)技能等方面。也有一些依據(jù)職務(wù)付酬，主要依據(jù)職務(wù)的不同來(lái)決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的適用。這種付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)不同崗位的差別，一般只表達(dá)出層級(jí)，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長(zhǎng)、部長(zhǎng)、主管等。還有依據(jù)技能、能力或業(yè)績(jī)來(lái)衡量薪酬，借以鼓勵(lì)員工加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)和技能學(xué)習(xí)。這些單一化的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)并不能很好地協(xié)調(diào)員工的薪酬待遇矛盾，更無(wú)法充分地改善企業(yè)人力資源利用率低的難題。
3.薪酬日常管理的不合理。 企業(yè)的薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，必須要充分考慮這些因素的影響。在現(xiàn)實(shí)中，有很多企業(yè)都存在薪酬預(yù)算不 科學(xué)的問(wèn)題，由此造成企業(yè)的財(cái)政運(yùn)作困難，薪酬管理投入比例大但收效并不明顯;或者由于錯(cuò)誤的預(yù)算規(guī)劃導(dǎo)致薪酬預(yù)算和支付與人員實(shí)際需求不相匹配，分配不均衡，后續(xù)調(diào)整又不夠有力，致使員工怨聲載道。這極大地阻礙了企業(yè)薪酬管理制度的推行，也無(wú)法充分實(shí)現(xiàn)薪酬管理機(jī)制的運(yùn)作目標(biāo)。
針對(duì)這些不足之處，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的實(shí)際狀況著手，推進(jìn)科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制，使企業(yè)能夠有效解決人力資源管理難題，重新獲得 發(fā)展動(dòng)力。
三、薪酬管理機(jī)制的完善建議
1.健全薪酬管理機(jī)制的 法律執(zhí)行規(guī)定。薪酬管理機(jī)制的推行目標(biāo)即是要實(shí)現(xiàn)薪酬水平的合法化、效率化和公平化。作為幾項(xiàng)薪酬管理的基本要求，必須得到法律的支持和保障，才能使薪酬管理真正發(fā)揮其作用，優(yōu)化整個(gè)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和利用，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的后繼之力。因此，需要由人力資源管理的相關(guān)機(jī)構(gòu)會(huì)同企業(yè)各領(lǐng)域人士，共同規(guī)范薪酬管理秩序，從法律上賦予它約束的效力，并得到普遍的落實(shí)，推行企業(yè)薪酬管理責(zé)任制，追究相關(guān)人員的法律責(zé)任。切實(shí)杜絕諸如“富士康”等由于薪酬管理矛盾而引發(fā)的員工與企業(yè)沖突，共同營(yíng)造良好的人力資源開(kāi)發(fā)利用環(huán)境。
2.推行科學(xué)合理的薪酬管理體系設(shè)計(jì)。薪酬管理體系設(shè)計(jì)的合理性將關(guān)系到企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成的科學(xué)性和適應(yīng)性，更影響到企業(yè)人員的穩(wěn)定性。薪酬體系建立后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。對(duì)此，可以轉(zhuǎn)變企業(yè)一貫的單一化薪酬管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的觀念，推行以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向的“寬帶式薪酬管理模式”，改進(jìn)或替代傳統(tǒng)的以崗位、職稱、能力技術(shù)、績(jī)效等帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬評(píng)估結(jié)構(gòu)，對(duì)多個(gè)薪酬層次以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)前新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
3.改進(jìn)薪酬日常管理制度。薪酬日常管理更是涉及到薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)實(shí)際上關(guān)系到薪酬成本管理的循環(huán)。必須在預(yù)算階段做到全面細(xì)致，才能提前預(yù)防不穩(wěn)定因素和不利條件帶來(lái)的影響。對(duì)此，可以借鑒赫茨伯格的雙因素理論，從保健因素與激勵(lì)因素的要件出發(fā)，分別考慮兩個(gè)領(lǐng)域：充分開(kāi)拓激勵(lì)因素，營(yíng)造企業(yè)核心文化內(nèi)涵，激發(fā)員工對(duì)工作的興趣，樹立企業(yè)責(zé)任感，使員工能夠從工作本身獲得心理上的滿足感;積極完善保健因素，著力于改善員工工作環(huán)境，創(chuàng)造輕松、積極的工作氛圍，減輕員工的工作壓力，防止產(chǎn)生不滿情緒，形成一種外在的推動(dòng)力。
總之，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平、適度、平衡、刺激等原則，才能有效地激勵(lì)員工，有效地解決人力資源管理方面的問(wèn)題，使薪酬管理機(jī)制得到員工認(rèn)可，真正發(fā)揮其作用。
參考 文獻(xiàn)：
[1]薪酬管理
[2]試析以有效的薪酬管理促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展
[3]試析戰(zhàn)略性薪酬管理在我國(guó)企業(yè)管理中的應(yīng)用
[4]試論我國(guó)企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新
[5]試析中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討
企業(yè)薪酬管理研究論文篇二
《 完善中層管理人員薪酬體系的對(duì)策研究 》
摘 要：科學(xué)的薪酬體系的建立可以為企業(yè)的健康發(fā)展提供巨大的動(dòng)力，行之有效的薪酬管理將使人力資源管理的很多問(wèn)題迎刃而解。因此，如何建立有競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性和有效性的薪酬體系是企業(yè)面臨的重要課題。中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們工作的積極性和主動(dòng)性對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有重大影響，結(jié)合MF公司自身情況，對(duì)該公司中層管理人員的薪酬體系進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)。
關(guān)鍵字：中層管理人員;薪酬體系;優(yōu)化設(shè)計(jì);薪酬管理
在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最主要最敏感的管理環(huán)節(jié)之一，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有著舉足輕重的影響。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。如果企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，必然導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分高層管理人員流失。如果太高，又會(huì)造成企業(yè)嚴(yán)重的人力成本負(fù)擔(dān)。
一、完善MF公司中層管理人員薪酬體系的必要性
MF公司，成立于2005年8月8日，總部位于廣州市番禺區(qū)，是一家專注于環(huán)保行業(yè)的高科技企業(yè)。近年來(lái)，公司的發(fā)展速度日新月異，但是其薪酬體系卻一直變化不大，除了高層管理人員推行年薪制，采取領(lǐng)先型的薪酬策略外，其薪酬問(wèn)題的矛盾和焦點(diǎn)都集中在了中層管理人員上。中層管理人員是企業(yè)決策的傳達(dá)者，是日常事務(wù)的組織者，是企業(yè)的中流砥柱，設(shè)計(jì)適合他們的薪酬體系已經(jīng)是一項(xiàng)亟待解決的問(wèn)題。
特別是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，現(xiàn)行的薪酬體系，特別中層管理人員的薪酬激勵(lì)模式跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，中層管理人員目前工作積極性不高，流失率很高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，公司高層也非常急切改變目前的境況。因此，以本人牽頭，帶動(dòng)人力資源部其他同事對(duì)MF公司的中層管理人員進(jìn)行了薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)MF公司中層管理人員的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)勢(shì)在必行。
二、MF公司中層管理人員的薪酬現(xiàn)狀
1.MF公司中層管理人員的薪酬現(xiàn)狀
MF公司參考其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行崗位技能工資制。薪酬主要由基本工資、崗位工資、各種津貼、年終獎(jiǎng)和福利等構(gòu)成。員工的薪酬=基本工資+崗位工資+福利+績(jī)效工資+各種津貼+年終獎(jiǎng)
公司按工作崗位把工資分為12個(gè)職等，然后根據(jù)員工所擔(dān)任的崗位或技能的差異，在同一職等上再劃分為不同的崗位或技能級(jí)別。如下表1所示
表1 現(xiàn)行中層管理人員職級(jí)薪酬表
2. 公司中層管理人員福利現(xiàn)狀
中層員工的福利構(gòu)成：出差津貼，主管級(jí)每天150元，社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)(五險(xiǎn))，交通補(bǔ)貼每月300元，通信費(fèi)每月200元，午餐補(bǔ)貼每天20元。
三、MF公司中層管理人員薪酬體系存在的主要問(wèn)題
通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和對(duì)中層管理人員的訪談結(jié)果進(jìn)行分析，該企業(yè)中層管理人員原來(lái)的薪酬體系存在以下問(wèn)題：
1.薪酬體系不完善，原有薪酬體系設(shè)計(jì)流程也不科學(xué)。
在MF公司的薪酬體系里，沒(méi)有年功工資和加班工資，福利也只是固定福利，對(duì)員工來(lái)說(shuō)已經(jīng)沒(méi)有任何激勵(lì)性。管理層次劃分不清，中層管理人員原有的簡(jiǎn)單的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，只是形式而已，真正面試完定薪完全靠老板拍腦袋，目前，MF公司還沒(méi)有建立一套合理科學(xué)的薪酬管理體系。
公司要建立科學(xué)合理的薪酬體系必須有一套完整的薪酬體系設(shè)計(jì)流程：確定公司的薪酬原則和薪酬策略;進(jìn)行工作崗位分析和評(píng)價(jià)，制定崗位說(shuō)明書;調(diào)查社會(huì)薪酬水平并制定本企業(yè)的薪酬;適時(shí)調(diào)整薪酬方案。MF公司現(xiàn)行的薪酬體系，薪酬設(shè)計(jì)流程不完善，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，對(duì)中層管理人員的有效考評(píng)指標(biāo)較少，缺乏詳細(xì)的崗位評(píng)價(jià)，薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏公平公正性。
2.中層管理人員的薪酬水平偏低，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性。
與同行業(yè)公司相比，MF公司采取的薪酬水平整體處于市場(chǎng)的中下水平，落后于同地區(qū)同行業(yè)相應(yīng)崗位的薪酬水平，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力較弱，特別是中層管理人員的薪酬水平偏低。設(shè)計(jì)、技術(shù)等骨干崗位薪酬沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，難以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，很難招聘到優(yōu)秀專業(yè)的設(shè)計(jì)和技術(shù)人員。同時(shí)整個(gè)公司的人員流失率又都比較高，已嚴(yán)重影響企業(yè)的人力資源配置，不利于企業(yè)的良性的循環(huán)。
3.中層管理人員之間的薪酬差別不大。公司并沒(méi)有根據(jù)各部門的實(shí)際情況，有層次的區(qū)分各自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和所負(fù)責(zé)工作的重要度，以至于沒(méi)有有效的拉開(kāi)不同中層人員的年薪級(jí)差。關(guān)鍵崗位的工資水平?jīng)]有同其他崗位有明顯區(qū)別，不能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位的重要性，同時(shí)由于晉升渠道有限，技術(shù)專業(yè)崗位如果職位不晉升，幾乎幾年沒(méi)有提薪的。一些中層人員表示，由于自己所從事的崗位在工作難度、強(qiáng)度、壓力上比其他崗位大得多，工作時(shí)間上也長(zhǎng)得多，在績(jī)效考核上也要嚴(yán)格得多，而收入與公司的一些非關(guān)鍵崗位的中層管理人員相比相差無(wú)幾，缺少內(nèi)部公平性。
4.中層管理人員工資結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)性不足。
在對(duì)MF公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)MF公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(80%)，而浮動(dòng)的比例則很小(20%)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿全績(jī)效工資。這樣一來(lái)，沒(méi)有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，都希望到輕松的崗位上工作。
造成個(gè)人普遍認(rèn)為個(gè)人的業(yè)績(jī)?cè)俸靡矝](méi)什么用處，不愿做出太多努力，只要不出錯(cuò)，應(yīng)付差事就可以了。
5.與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全。
薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。MF公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度以及績(jī)效考核制度。工作分析和崗位評(píng)價(jià)是確定員工薪酬的基礎(chǔ)，工作分析界定了各個(gè)崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評(píng)價(jià)則明確了各崗位在公司中的相對(duì)地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)。績(jī)效考核是對(duì)員工工作完成情況的科學(xué)評(píng)價(jià)，是確定員工獎(jiǎng)金發(fā)放的重要手段。 四、完善MF公司中層管理者薪酬體系的策略
根據(jù)對(duì)公司現(xiàn)有薪酬體系的調(diào)查分析和在中層管理人員薪酬方面存在的不足，本文對(duì)MF公司中層管理人員薪酬體系做了如下改進(jìn)：
1. 建立一套科學(xué)合理、富有激勵(lì)性的中層管理者薪酬管理體系。經(jīng)充分的市場(chǎng)調(diào)查表明，MF公司中層管理人員流失的最本質(zhì)原因是目前企業(yè)的中層管理者激勵(lì)方式和機(jī)制的不到位，而利用科學(xué)的激勵(lì)措施來(lái)吸引和留住現(xiàn)有的企業(yè)管理者，這已然已成為MF公司的重點(diǎn)。同時(shí)，MF公司要引進(jìn)人力資源方面的專業(yè)人才，建立一套完整的薪酬體系設(shè)計(jì)流程，依據(jù)科學(xué)的設(shè)計(jì)流程，為MF公司設(shè)計(jì)出適合的薪酬管理體系。
2.調(diào)整固定薪酬構(gòu)成，提高核心員工的薪酬水平。
原有薪酬結(jié)構(gòu)中未反映工作年限以及超時(shí)工作對(duì)公司績(jī)效所做的貢獻(xiàn)，因此在薪酬結(jié)構(gòu)中加入年功工資和加班工資。年功工資是企業(yè)分配制度的一個(gè)重要組成部分，雖然金額不是很高，但年功工資對(duì)刺激雇員長(zhǎng)期為本企業(yè)服務(wù)，阻止雇員，特別是工作經(jīng)歷長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老雇員離開(kāi)企業(yè)還是非常有效的。特別對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，這種工資制度也增加了雇員對(duì)企業(yè)的依賴感和忠誠(chéng)度。
崗位技能工資是體現(xiàn)員工崗位技能差異的薪酬部分，必須建立在工作分析，崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上。MF公司的崗位技能工資可以由以下公式計(jì)算：崗位技能工資=崗位基數(shù)×崗位評(píng)分結(jié)果。
3.健全公司績(jī)效考核體系，提高個(gè)人績(jī)效的比例。
為了提高薪酬體系的激勵(lì)性，MF公司必須將原有薪酬體系中個(gè)人績(jī)效總分中公司業(yè)績(jī)分占 80%、個(gè)人業(yè)績(jī)分占 20%的固定比例，調(diào)整為公司業(yè)績(jī)分與個(gè)人業(yè)績(jī)分各占 50%，即：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估總分=公司業(yè)績(jī)分×50%+個(gè)人業(yè)績(jī)分×50%。這就要求公司必須同時(shí)加大績(jī)效考核的力度，將薪酬分配與業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相掛鉤，規(guī)范薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，可以避免“搭便車”現(xiàn)象，也可以在一定程度上解決內(nèi)部一致性差的問(wèn)題。
表2 績(jī)效薪酬發(fā)放示意表
4.增加內(nèi)在薪酬，提升薪酬體系的激勵(lì)性。
內(nèi)在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。事實(shí)上，對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)性薪酬重要，但非經(jīng)濟(jì)性薪酬(內(nèi)在薪酬)更重要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，他們的需要現(xiàn)狀更傾向于尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括晉升與發(fā)展、培訓(xùn)、心理收入、生活質(zhì)量等，這些方面才能起到更好的激勵(lì)效果。比如公司對(duì)中層管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，增加個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì);提供更多的國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)機(jī)會(huì);公司可以通過(guò)廣泛的宣傳等，讓中層管理人員感覺(jué)到公司對(duì)于自身崗位的重視，意識(shí)到自身崗位的重要性，以提高工作的價(jià)值;公司還可以通過(guò)提供舒適的工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的工作氛圍，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，提高職能管理人員工作的快樂(lè)感。
5.引進(jìn)彈性福利制度，提高中層管理者的滿意度。
福利制度應(yīng)改變過(guò)去單一模式，變得更加多樣化、人性化，才會(huì)吸引員工的關(guān)注和重視，為企業(yè)保留和凝聚人才作出積極貢獻(xiàn)。從員工需求角度出發(fā)，設(shè)定若干個(gè)福利項(xiàng)目構(gòu)成福利清單。由員工的崗位等級(jí)確定其福利上限額度，并明確福利系列中每項(xiàng)福利指標(biāo)的數(shù)值，符合條件的員工可以在上限額度內(nèi)自由選擇福利項(xiàng)目。
6.建立健全相關(guān)配套的人力資源制度。
MF公司必須對(duì)公司里的所有崗位按照科學(xué)的流程進(jìn)行工作分析，建立崗位說(shuō)明書，明確每個(gè)崗位主要職責(zé)及任職資格;同時(shí)建立科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)制度，對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估，定薪定級(jí)，確定其在公司的相對(duì)位置。科學(xué)的績(jī)效考核制度是薪酬制度實(shí)施的有效保障。為了適應(yīng)新的薪酬制度，MF公司應(yīng)對(duì)原有的績(jī)效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整。
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企業(yè)薪酬管理研究論文篇三
《 完善上市公司高管薪酬信息披露管理機(jī)制研究 》
摘要：各國(guó)對(duì)上市公司高管薪酬強(qiáng)制性信息披露管制有公平與效率雙重目標(biāo)，但這樣的雙重目標(biāo)難以完全實(shí)現(xiàn)。我國(guó)上市公司高管薪酬的管制目標(biāo)應(yīng)在公平與效率之間有所側(cè)重，管制方式應(yīng)由直接的行政約束轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)約束，通過(guò)提高信息透明度并結(jié)合其他監(jiān)管機(jī)制，完善對(duì)高管薪酬的監(jiān)管。
關(guān)鍵詞：高管薪酬;規(guī)制;信息披露
中圖分類號(hào)：F272.91
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1007-7685(2013)03-0045-04
上市公司高管薪酬管制按其發(fā)揮作用的方式可分為直接和間接手段，前者如限薪令，后者包括稅收和會(huì)計(jì)政策以及高管薪酬的強(qiáng)制性信息披露。直接的限薪令多出于應(yīng)急，不僅運(yùn)用少且不具有持續(xù)性。稅收與會(huì)計(jì)政策通過(guò)影響企業(yè)與個(gè)人的成本與收益達(dá)到調(diào)節(jié)薪酬的目的。強(qiáng)制性高管薪酬信息披露不僅受制于企業(yè)信息披露的行為激勵(lì)，高管薪酬信息披露所產(chǎn)生的社會(huì)效應(yīng)及其反過(guò)來(lái)對(duì)高管薪酬及企業(yè)信息披露行為的影響更具復(fù)雜性。本文基于強(qiáng)制性高管薪酬信息披露管制的理論基礎(chǔ)，分析其效應(yīng)，以期對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬規(guī)制實(shí)踐提供參考。
一、上市公司高管薪酬強(qiáng)制性信息披露管制的理論基礎(chǔ)
對(duì)于上市公司高管薪酬是否需要管制存在不同的觀點(diǎn)?；?ldquo;管理者權(quán)力觀”的高管薪酬理論認(rèn)為，高管對(duì)董事會(huì)的影響力造成高管自定薪酬的事實(shí)。因此，需要對(duì)高管薪酬實(shí)施監(jiān)管，尤其是提高高管薪酬及其制定過(guò)程的透明度，以約束高管的自利行為?；?ldquo;最優(yōu)契約觀”的高管薪酬理論認(rèn)為，高管薪酬是董事會(huì)接受股東的委托、代表股東的利益而基于市場(chǎng)公平原則與高管簽訂的契約，其實(shí)質(zhì)是股東與高管之間的內(nèi)部契約，不需要其他利益團(tuán)體的干預(yù)和影響。
從高管薪酬信息需求角度看，無(wú)論高管薪酬是由代表股東利益的董事會(huì)確定，還是由管理層權(quán)力作用下的自我確定，股東都具有對(duì)高管薪酬信息的內(nèi)在需求，以判斷公司高管對(duì)經(jīng)營(yíng)成果的分享是否合理和激勵(lì)是否有效;基于對(duì)管理層的監(jiān)督，股東還需要了解高管薪酬的制定依據(jù)以及制定過(guò)程的合規(guī)性。從高管薪酬信息供給的角度看，薪酬對(duì)個(gè)體而言多屬個(gè)人隱私，對(duì)企業(yè)而言則屬商業(yè)秘密，無(wú)論是高管還是企業(yè)均不具備披露薪酬信息的內(nèi)在動(dòng)力。即便在市場(chǎng)有效的情況下，高管薪酬信息也難以成為自愿披露的范疇。高管薪酬信息需求的存在和供給不足的矛盾，理論上需要對(duì)高管薪酬信息實(shí)施強(qiáng)制性披露，滿足現(xiàn)有以及潛在投資者對(duì)高管薪酬信息的需求，以利于股東掌握管理者薪酬制定的相關(guān)信息，提高股東對(duì)董事會(huì)和高管的監(jiān)督效率。
二、上市公司高管薪酬強(qiáng)制性信息披露管制的效應(yīng)
目前，各國(guó)對(duì)上市公司高管薪酬實(shí)施不同程度的管制，其目的一是符合股東的利益訴求，重在發(fā)揮高管薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。二是滿足社會(huì)對(duì)公平的訴求，重在保持高管薪酬與其他階層收入水平的合理性。
(一)高管薪酬強(qiáng)制性信息披露的激勵(lì)效應(yīng)
通過(guò)提高高管薪酬信息透明度以實(shí)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)效應(yīng)的監(jiān)管意圖，至今未得到一致的證據(jù)支持。杰森和墨菲(Jensen&Murphy)基于美國(guó)20世紀(jì)30年代至80年代上市公司高管薪酬的分析發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與其為股東創(chuàng)造的價(jià)值極不相稱，從最大的250家上市公司看，公司市場(chǎng)價(jià)值每增加1000美元，高管僅獲得6.7美分的工資及獎(jiǎng)金。即使把所有的薪酬，包括工資獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、已擁有的股票及因離職可能帶來(lái)的收入都考慮進(jìn)去，也僅為2.59美元。他們將造成這一現(xiàn)象的主要原因歸結(jié)于高管薪酬的強(qiáng)制性信息披露，即公司迫于薪酬信息披露帶來(lái)的外部壓力而選擇次優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)：本應(yīng)基于業(yè)績(jī)給予高管高額薪酬的公司擔(dān)心外部壓力，主動(dòng)降低薪酬以迎合公眾偏好，而本應(yīng)獲得較低薪酬的高管則追求與平均水平看齊而使薪酬水平得以提高。這兩種情形最終侵蝕了高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系，形成僵化的薪酬體系。高管薪酬信息披露通常引來(lái)媒體的高度關(guān)注，如高管薪酬年度排行，其中難免產(chǎn)生負(fù)面評(píng)價(jià)。
媒體的負(fù)面評(píng)價(jià)通常導(dǎo)致被關(guān)注企業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，如，減少受關(guān)注較多的股票期權(quán)，更多地采用關(guān)注度較少的限制性股票，其結(jié)果是整體薪酬水平發(fā)生改變，而業(yè)績(jī)敏感度卻伴隨負(fù)面的媒體關(guān)注而降低。對(duì)此也有不同的證據(jù)，弗里德曼和薩克斯(Frydman&Saks)分析了1936～2005年美國(guó)高管薪酬的變動(dòng)，發(fā)現(xiàn)上世紀(jì)70年代中期前的高管薪酬水平基本較為平穩(wěn)，1980～2005年的高管薪酬水平快速上升，但與企業(yè)增長(zhǎng)保持基本相同的比率，表明這一期間高管薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的敏感度提高了。
克雷格黑德等(Craighead et.al)研究加拿大1993年10月仿效美國(guó)對(duì)上市公司高管薪酬的強(qiáng)制性披露監(jiān)管的效應(yīng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)信息披露起到有效監(jiān)督的作用，具體反映在披露政策實(shí)施前后非上市公司和分散持股的公眾公司在薪酬與業(yè)績(jī)敏感性變化上的差異：在信息披露政策實(shí)施前，上市公司的薪酬業(yè)績(jī)敏感度低于非上市公司;而在政策實(shí)施后，出現(xiàn)相反的結(jié)果。斯旺和周(Swan&Zhou)針對(duì)加拿大的研究同樣發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)制性披露要求沒(méi)有對(duì)整體薪酬水平造成影響，但強(qiáng)化了薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，表明在薪酬契約對(duì)股東不透明的情況下，會(huì)降低管理者薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。
(二)高管薪酬強(qiáng)制性信息披露的公平效應(yīng)
高管薪酬信息披露監(jiān)管的另一目標(biāo)是制約高管過(guò)高的薪酬，但其結(jié)果卻超乎監(jiān)管的意圖。波切克和格林斯坦(Bebchuk&Grinstein)考察了1993～2003年上市公司的高管薪酬，發(fā)現(xiàn)其增長(zhǎng)超出了業(yè)績(jī)和行業(yè)因素的變動(dòng)，薪酬最高的五位高管的收入總額占公司凈收入的比重由1993～1995年的5%上升至2001～2003年的9.8%。還有研究表明，從高管薪酬的相對(duì)水平看，1992～2000年，美國(guó)首席執(zhí)行官(CEO)平均收入(經(jīng)價(jià)格調(diào)整后)翻了4倍，由1992年的350萬(wàn)增加到1470萬(wàn)，其增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通勞動(dòng)者，CEO的平均收入相對(duì)普通員工的倍數(shù)由1991年的140倍擴(kuò)大到2003年的500倍。高管薪酬在2008～2009年出現(xiàn)少有的下降之后，又于2010年急劇增加，其中標(biāo)普500公司CEO薪酬比2009年上漲了35%，創(chuàng)40年來(lái)的年度最高漲幅，這與尚處于高失業(yè)率的經(jīng)濟(jì)狀況形成鮮明的對(duì)比。高管薪酬對(duì)外披露使高管薪酬水平成為市場(chǎng)評(píng)價(jià)公司價(jià)值的信號(hào)之一。
為向外界傳遞本公司高管能力好于平均水平的信號(hào)，以使市場(chǎng)對(duì)公司價(jià)值具有更高的評(píng)價(jià)，董事會(huì)通常為高管制定高于市場(chǎng)平均的薪酬水平。以讓外界對(duì)公司形成較好的預(yù)期，這是薪酬信息披露導(dǎo)致高管薪酬增長(zhǎng)速度快于普通員工的內(nèi)在原因。曾納(Zenner)針對(duì)美國(guó)1992～1993年薪酬信息披露和稅收政策效應(yīng)的研究發(fā)現(xiàn)，隨后的高管薪酬整體水平出現(xiàn)明顯的提高，原來(lái)薪酬水平較低的公司出現(xiàn)較大幅度增長(zhǎng);伴隨對(duì)高管實(shí)施股票期權(quán)的披露要求，1993年后股票期權(quán)在高管薪酬所占比例大幅增加，反映了高管薪酬披露所帶來(lái)的螺旋效應(yīng)與趨同效應(yīng)。比茲亞克和納威恩(Bizjak&Naveen)研究了美國(guó)2006年對(duì)高管薪酬制定參照企業(yè)的強(qiáng)制性披露要求所導(dǎo)致的后果，結(jié)果表明薪酬標(biāo)桿的運(yùn)用及其披露導(dǎo)致高管薪酬呈持續(xù)的螺旋式上漲。與此相反的觀點(diǎn)認(rèn)為，高管薪酬快速增長(zhǎng)的原因是高管對(duì)公司市場(chǎng)價(jià)值提高的貢獻(xiàn)而非管理者權(quán)利，或是近年來(lái)由于技術(shù)變革而產(chǎn)生的對(duì)擁有此類技能的回報(bào)。
(三)高管薪酬強(qiáng)制性信息披露與管理層道德風(fēng)險(xiǎn)
高管薪酬強(qiáng)制性信息披露管制可能因管理層自利行為而加大信息披露的成本，損害股東利益。實(shí)證會(huì)計(jì)理論揭示高管通常選擇增加其效用或福利的報(bào)告政策，在信息披露方面通常實(shí)施三種行為，即夸大自己的努力程度、模糊自己的努力程度以及隱藏信息。羅賓遜(Robinson)針對(duì)2006年修改的高管薪酬信息披露制度的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬較高并受到媒體負(fù)面關(guān)注的公司，普遍違反信息披露規(guī)則，說(shuō)明獲得高額薪酬的高管存在有意遺漏或隱瞞信息的動(dòng)機(jī)。
為規(guī)避外部憤怒所導(dǎo)致的壓力，管理層存在利用各種方式合法化其薪酬的激勵(lì)。美國(guó)證券交易委員會(huì)在2006年增加高管薪酬信息披露的內(nèi)容之一是要求披露薪酬制定時(shí)作為參照的具體公司的名稱，以利于信息使用者進(jìn)行對(duì)比，確定高管薪酬的合理性。針對(duì)這一信息披露要求，上市公司在選擇參照企業(yè)時(shí)普遍存在操縱行為，這一信息披露要求實(shí)施后的顯著變化是將較低薪酬的企業(yè)從原來(lái)的參照名單中刪除，而讓擁有較高薪酬的企業(yè)進(jìn)入?yún)⒄彰麊?，這種行為在高管薪酬受到股東反對(duì)以及監(jiān)督機(jī)制較弱的公司尤為嚴(yán)重。
總之，信息披露使上市公司高管薪酬同時(shí)運(yùn)行在兩個(gè)完全不同的世界：一是要實(shí)現(xiàn)股東財(cái)務(wù)最大化，二是要符合公眾對(duì)財(cái)富和權(quán)力的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。以上不同的研究證據(jù)也表明，監(jiān)管部門對(duì)上市公司高管薪酬信息披露管制未能完全實(shí)現(xiàn)效率和公平的監(jiān)管意圖。從效率監(jiān)管目標(biāo)看，期望通過(guò)信息披露發(fā)揮外部機(jī)制對(duì)董事會(huì)和高管在薪酬制定過(guò)程的行為監(jiān)督，更多時(shí)候演變?yōu)楣姷膹?qiáng)烈不滿，其結(jié)果是設(shè)計(jì)并披露符合公眾評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)而非股東價(jià)值創(chuàng)造的薪酬契約成為更多上市公司的普遍做法。在市場(chǎng)機(jī)制能夠起到約束代理人道德風(fēng)險(xiǎn)作用的情況下，過(guò)度的高管薪酬信息披露管制也將抵消薪酬的激勵(lì)作用。
從薪酬公平的監(jiān)管目標(biāo)看，期望通過(guò)強(qiáng)制性信息披露發(fā)揮市場(chǎng)對(duì)高管“過(guò)高”薪酬的監(jiān)督，結(jié)果卻引發(fā)高管薪酬的“競(jìng)賽效應(yīng)”，導(dǎo)致其成為高管薪酬螺旋式上漲的原因之一。高管薪酬信息披露增加管理層暴露其自利行為的風(fēng)險(xiǎn)，管理層為尋求風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償必然伺機(jī)要求更高的回報(bào)，或歪曲信息以模糊公眾視線。目前的研究只停留在信息披露是否引起薪酬與業(yè)績(jī)敏感度下降層面，由于薪酬與業(yè)績(jī)敏感度下降，以及進(jìn)一步誘導(dǎo)高管的道德風(fēng)險(xiǎn)行為而給股東造成的價(jià)值損失至今仍未引起足夠的關(guān)注。
三、對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬信息披露監(jiān)管的啟示
我國(guó)上市公司是以股權(quán)集中為主的結(jié)構(gòu)模式，無(wú)論是大股東控制模式下的大股東與高管合謀，還是其他產(chǎn)權(quán)主導(dǎo)下的所有者缺位，均表現(xiàn)為“內(nèi)部人控制”的特征。目前，上市公司高管薪酬契約很大程度上仍受管理者的影響，高管在其薪酬制定中存在明顯的自利行為，該行為不僅導(dǎo)致高管更多的超額薪酬和更高的薪酬水平，且加大了與普通員工之間的薪酬差距，降低甚至消除了薪酬的激勵(lì)作用。目前，國(guó)有企業(yè)高管薪酬存在直接的行政管制，相對(duì)于國(guó)有企業(yè)，非國(guó)有企業(yè)的高管權(quán)力更大，在職消費(fèi)也更高，且更容易利用控制權(quán)來(lái)提高自身的薪酬水平。鑒于我國(guó)上市公司當(dāng)前的治理結(jié)構(gòu)以及高管薪酬的管制效應(yīng)，高管薪酬管制范圍應(yīng)從國(guó)有企業(yè)擴(kuò)大到包括所有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司，管制目標(biāo)應(yīng)基于公司的不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)而有所側(cè)重。盡管不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)公司的管制目標(biāo)存在差異，但管制方式應(yīng)由直接的行政約束轉(zhuǎn)變?yōu)楦嗟匾蕾囀袌?chǎng)的約束。
(一)完善上市公司高管薪酬信息披露制度
高管薪酬信息披露包含三個(gè)內(nèi)容：薪酬內(nèi)容及構(gòu)成、薪酬制定的依據(jù)、薪酬制定的程序。目前，對(duì)高管薪酬信息披露的相關(guān)規(guī)范，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)法規(guī)：《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》、《上市公司信息披露管理辦法》以及《公開(kāi)發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號(hào)——年報(bào)的內(nèi)容與格式》?，F(xiàn)有法規(guī)總體上對(duì)上市公司高管薪酬僅要求披露總額，并對(duì)總額包含的內(nèi)容做出具體說(shuō)明，但無(wú)須披露各項(xiàng)內(nèi)容的具體金額。此外，構(gòu)成上市公司高管薪酬重要部分的股權(quán)激勵(lì)與在職消費(fèi)仍不包括在薪酬總額中，對(duì)于高管薪酬制定依據(jù)和制定程序的披露要求過(guò)于籠統(tǒng)。
對(duì)此，首先應(yīng)擴(kuò)大對(duì)高管薪酬內(nèi)涵的界定，明確高管薪酬構(gòu)成的具體項(xiàng)目和金額。其次，應(yīng)細(xì)化高管薪酬制定依據(jù)和制定過(guò)程的披露要求，提高薪酬制定過(guò)程的透明度，促使董事會(huì)在薪酬制定過(guò)程中的獨(dú)立與監(jiān)督作用，減少管理層對(duì)薪酬制定的影響，提高薪酬契約的有效性，促使管理層為股東創(chuàng)造財(cái)富而非直接轉(zhuǎn)移。高管薪酬信息披露的受眾包括除股東之外的其他利益群體，公司董事會(huì)及管理層對(duì)于來(lái)自工會(huì)、媒體、公眾的壓力以及由此所做出的反應(yīng)，容易導(dǎo)致高管薪酬總體上趨于向上、能為社會(huì)所接受的平均水平，高管薪酬結(jié)構(gòu)也逐漸趨于大家共同采用的模式，以避免成為例外而受到負(fù)面評(píng)價(jià)，如此迎合公眾偏好的薪酬契約必然影響效率的改進(jìn)。
強(qiáng)制性信息披露監(jiān)管的難度在于如何平衡基于不同目的的信息需求者的利益訴求。在規(guī)范高管薪酬信息披露時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司而有所側(cè)重，如，對(duì)國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司，應(yīng)細(xì)化對(duì)薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的披露，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平的監(jiān)管目標(biāo);對(duì)非國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司，應(yīng)強(qiáng)化對(duì)薪酬制定依據(jù)及薪酬制定程序的披露，以側(cè)重于實(shí)現(xiàn)效率的監(jiān)管目標(biāo)。
(二)高管薪酬信息披露應(yīng)與其他監(jiān)管機(jī)制結(jié)合
高管薪酬信息披露的目的是促使高管薪酬制定的直接參與者加強(qiáng)自律，同時(shí)有利于外部股東的監(jiān)督，以完善高管薪酬契約。單從高管薪酬信息披露無(wú)法實(shí)現(xiàn)上述監(jiān)管目標(biāo)，信息披露監(jiān)管需要與其他監(jiān)管機(jī)制相結(jié)合。高管薪酬契約應(yīng)從根本上回歸高管與股東之間的契約，讓股東在決定高管薪酬時(shí)行使相應(yīng)的權(quán)力。目前，我國(guó)的公司法沒(méi)有賦予股東大會(huì)審議高管薪酬的職權(quán)，證監(jiān)會(huì)要求上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，提交股東大會(huì)通過(guò)的程序，是在董事會(huì)批準(zhǔn)并提交證監(jiān)會(huì)無(wú)異議之后。對(duì)此，一方面我國(guó)應(yīng)在立法和相關(guān)法規(guī)層面賦予股東對(duì)高管薪酬制定的表決權(quán)，另一方面提高董事會(huì)的獨(dú)立性，增強(qiáng)董事受托責(zé)任意識(shí)。目前，各國(guó)普遍倡導(dǎo)董事會(huì)下設(shè)薪酬委員會(huì)的模式，董事會(huì)在高管薪酬契約的確定過(guò)程中起到關(guān)鍵性的作用。董事與管理層之間的獨(dú)立性以及董事能夠在面臨外部壓力的情況下選擇有利于股東價(jià)值創(chuàng)造的薪酬契約，是確保高管薪酬公允和有效的前提。
(三)信息披露規(guī)制應(yīng)與會(huì)計(jì)、稅收政策以及相關(guān)投資者法律保護(hù)條例協(xié)調(diào)與配合
會(huì)計(jì)和稅收政策是高管薪酬管制的重要手段，兩者以影響企業(yè)和高管個(gè)人成本與收益的方式?jīng)Q定高管薪酬契約，而完善的投資者法律保護(hù)是投資者維護(hù)自身權(quán)益的最后一道防線。我國(guó)在對(duì)上市公司高管薪酬實(shí)施管制過(guò)程中，應(yīng)協(xié)調(diào)高管薪酬的會(huì)計(jì)和稅收政策，在完善相關(guān)法規(guī)的同時(shí)，強(qiáng)化法律法規(guī)的實(shí)施力度，培育良好的投資者保護(hù)環(huán)境。
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