企業(yè)員工關(guān)系管理相關(guān)論文
企業(yè)是市場(chǎng)的主體,是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的骨干力量,而員工關(guān)系是企業(yè)的生命線。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)員工關(guān)系管理相關(guān)論文，供大家參考。
企業(yè)員工關(guān)系管理相關(guān)論文篇一
《 中小民營(yíng)企業(yè)的員工關(guān)系管理 》
摘要：企業(yè)的員工關(guān)系建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越突出，本文對(duì)目前中小民營(yíng)企業(yè)的員工管理中普遍存在的問題進(jìn)行了梳理，提出通過強(qiáng)化公司高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知，培育良好勞資關(guān)系，建立健全企業(yè)福利保障體系等手段來營(yíng)造良好的員工關(guān)系管理氛圍，為企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展打造堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
摘要：中小民營(yíng)企業(yè);員工關(guān)系
中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X(2015)003-0000-01
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)激烈。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)核心技術(shù)、核心競(jìng)爭(zhēng)力上的競(jìng)爭(zhēng)，但這些核心技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)力歸根到底存在于企業(yè)的核心人力資源上。而作為提升企業(yè)人才吸引力和凝聚力的員工關(guān)系管理，對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來說無疑是個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。
目前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期，其相應(yīng)的員工關(guān)系管理大多比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范。筆者認(rèn)為，對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來說，單純的模仿世界500強(qiáng)企業(yè)的員工關(guān)系管理模式無疑是不現(xiàn)實(shí)的。因此中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，靈活處理，找到適合企業(yè)自上特點(diǎn)的員工關(guān)系模式。
一、國(guó)內(nèi)中小民營(yíng)企業(yè)員工關(guān)系中突出的問題
1.員工關(guān)系價(jià)值得不到企業(yè)負(fù)責(zé)人的足夠重視
員工關(guān)系的改善關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的和諧，是一項(xiàng)全局性和系統(tǒng)性的工作。員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理內(nèi)最瑣碎而不易呈現(xiàn)價(jià)值的部分。員工關(guān)系管理在我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)大多沒有得到企業(yè)負(fù)責(zé)人足夠的重視和價(jià)值認(rèn)同。我國(guó)許多中小民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取其利得金錢雇傭關(guān)系，以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢，別的事就不用管了。據(jù)調(diào)查，大部分員工離職與錢的關(guān)系并不大，反而是不和諧的工作環(huán)境成為離職的主要原因。
2.企業(yè)文化建設(shè)不明顯。中小民營(yíng)企業(yè)并沒有真正意義上的企業(yè)文化建設(shè)，或者有企業(yè)文化但是沒有對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的教育，使得員工的行為偏離企業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)就難以和員工達(dá)成一種共同發(fā)展的愿望。中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)停留在“形”上，很難真正把員工納入企業(yè)文化建設(shè)的過程中去，往往就是辦公室的人員貼貼文字，拍些照片，寫寫文章，沒有更多的實(shí)際活動(dòng)來支撐文化建設(shè)。企業(yè)的大部分員工都不知道企業(yè)的理念和核心價(jià)值觀是什么，更不用提文化核心了。
3.激勵(lì)溝通機(jī)制不健全。中小民營(yíng)企業(yè)中管理者與員工的溝通意識(shí)淡薄，不管上下級(jí)之間，還是橫向部門之間都有溝通滯后的表現(xiàn)，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的開展。當(dāng)出現(xiàn)矛盾時(shí)，大多數(shù)員工不會(huì)主動(dòng)選擇溝通，而多采取回避、拖延、或是相互推諉的態(tài)度，致使簡(jiǎn)單的事情嚴(yán)重化，直到成為企業(yè)運(yùn)作的絆腳石，問題性質(zhì)擴(kuò)大化后才開始真正面對(duì)。
4.員工滿意度低，核心員工流失率高。由于復(fù)雜的工作環(huán)境以及相關(guān)福利保障措施的不健全，還有對(duì)未來職業(yè)發(fā)展的迷惘，導(dǎo)致中小民營(yíng)企業(yè)的在職員工對(duì)工作的滿意度都不高，核心員工在離職率高，導(dǎo)致本就人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力不夠的企業(yè)雪上加霜。
二、建立良好員工管理管理體系的基本途徑
1.深化企業(yè)高層的認(rèn)知觀念，教育引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)愿景。員工關(guān)系首先應(yīng)該得到企業(yè)負(fù)責(zé)人的足夠認(rèn)識(shí)，只有高層領(lǐng)導(dǎo)從思想上真正認(rèn)識(shí)到員工關(guān)系的重要性，才能在企業(yè)人力資源工作開展中把員工關(guān)系放在重要的地位上。筆者所在的民營(yíng)企業(yè)，因企業(yè)所在的地理位置偏僻，為了加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，留住企業(yè)員工，企業(yè)高層深刻的認(rèn)識(shí)到了員工關(guān)系的重要性，并且都親自參與各項(xiàng)活動(dòng)的規(guī)劃，在員工關(guān)系發(fā)展中起著積極的主導(dǎo)作用。在此后的三年里，公司員工離職率大幅度下降，企業(yè)的外在口碑也得到的大大的提升。
2.培育良好的勞資關(guān)系，提供員工“安居樂業(yè)”保障措施。企業(yè)既要讓員工在工作中“樂業(yè)”，也要讓員工生活中“安居”。“樂業(yè)”要求企業(yè)提供員工好的工作辦公環(huán)境、完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制和員工提升平臺(tái)。 為使員工能夠更好的進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變，由原來的“打工”心理轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;主人翁”的心理，企業(yè)應(yīng)該把在工作中有潛力的員工進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，讓他們?cè)诠ぷ鲘徫恢心軌蛴懈嗟奶嵘?，讓年輕的員工感覺到有提升的空間，真正的把自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起。“安居”要求企業(yè)為員工提供更多的物質(zhì)和財(cái)力保證。因?yàn)閮H僅是“樂業(yè)”還是不夠的，雖然“心”是想留在企業(yè)，但還得有物質(zhì)支撐，還必須讓職工們“安居”才能真正的留下他們。這中間又涉及到很多的福利保障措施，比如外地員工子女的教育問題，員工上下班的交通問題，外地員工及其家庭的住宿問題，員工醫(yī)療保障問題等等。人文關(guān)懷是企業(yè)溫暖的動(dòng)力，是新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的靈魂與血液。企業(yè)要多層面多角度關(guān)注職工民生，設(shè)身處地的為企業(yè)員工解決實(shí)際困難。
3.積極構(gòu)造員工主題的企業(yè)文化，提升企業(yè)員工工作滿意度。企業(yè)應(yīng)該緊緊抓住員工心理，打造適合自己企業(yè)員工的主題文化，讓企業(yè)文化這一隱性工具增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感和凝聚力。以筆者所在的企業(yè)為例，公司大力推行“心樂、行樂、意樂”的企業(yè)“樂”文化建設(shè)，讓員工真真切切的體會(huì)到“我工作，我快樂;我學(xué)習(xí)，我快樂;我參與，我快樂;我運(yùn)動(dòng)，我快樂;我敬業(yè)，我快樂; 我享受，我快樂”。企業(yè)通過每年固定的活動(dòng)：元旦聯(lián)誼會(huì)、職工趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、勞動(dòng)者之歌、“講文明樹新風(fēng)”演講比賽、球類比賽活動(dòng)月等大型的活動(dòng)，讓全體員工都有機(jī)會(huì)能參與企業(yè)的活動(dòng)，真正成為企業(yè)文化建設(shè)的一份子，深入其中，體會(huì)到企業(yè)文化建設(shè)帶來的快樂和歸屬感，員工才能在企業(yè)里找到滿足感和自豪感!
4.深化企業(yè)的激勵(lì)與溝通，打造員工自我肯定的平臺(tái)。無論是一線員工，還是科研人員，都需要以誠(chéng)相待、以情感人。企業(yè)需要建立一種好的激勵(lì)溝通機(jī)制，讓員工有機(jī)會(huì)發(fā)言，敢于表達(dá)自己的想法。企業(yè)要通過職工代表大會(huì)、工會(huì)會(huì)員大會(huì)、年終總結(jié)大會(huì)以及表彰大會(huì)等，多方面給員工建立溝通表達(dá)的正式溝通渠道，同時(shí)也要引導(dǎo)非正式渠道，讓員工的心聲有處可訴，讓激勵(lì)模式深入人心。優(yōu)化和員工個(gè)體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個(gè)角度確保員工對(duì)管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。這不僅有利于讓員工加深了對(duì)員工自我的肯定，更重要的是促進(jìn)企業(yè)員工關(guān)系和諧。
企業(yè)員工關(guān)系建設(shè)是企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要組成部分，沒有和諧的員工關(guān)系，企業(yè)發(fā)展很可能會(huì)走向衰敗。中小民營(yíng)企業(yè)大多規(guī)模小，但是，這樣的企業(yè)員工關(guān)系建設(shè)也就可以更加靈活，不拘于大公司的條條框框。中小民營(yíng)企業(yè)可結(jié)合自身的特點(diǎn)，體現(xiàn)“以人為本”的核心思想，建立“共同發(fā)展，共同提升”的價(jià)值觀，企業(yè)發(fā)展必然會(huì)走向穩(wěn)定發(fā)展的道路。
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企業(yè)員工關(guān)系管理相關(guān)論文篇二
《 略論企業(yè)成熟期員工關(guān)系管理 》
摘要：在企業(yè)的整個(gè)生命周期中，成熟期是企業(yè)的黃金期，但在此階段存在不利于企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的潛在因素，如：?jiǎn)T工隊(duì)伍存在分層，一線員工的穩(wěn)定性降低等，從而要求企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系維護(hù)，通過建立與完善職工代表會(huì)議制度，充分發(fā)揮企業(yè)工會(huì)的作用，建立企業(yè)承諾機(jī)制，實(shí)行企業(yè)文化管理創(chuàng)新等措施，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)其凝聚力、戰(zhàn)斗力。
關(guān)鍵詞：企業(yè)成熟期員工關(guān)系大企業(yè)病承諾機(jī)制
1 企業(yè)成熟期員工關(guān)系特征
成熟期是企業(yè)生命周期的黃金期，企業(yè)在這一時(shí)期，組織機(jī)構(gòu)健全，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式多實(shí)行分權(quán)制，內(nèi)部管理的制度化、規(guī)范化得已實(shí)現(xiàn)，經(jīng)過創(chuàng)建期、成長(zhǎng)期的企業(yè)文化培育，已有具備一定的文化底蘊(yùn)，員工隊(duì)伍趨于成熟，企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這意昧著企業(yè)在成熟期的員工關(guān)系具有不同于創(chuàng)建期、成長(zhǎng)期的特征。
1.1 企業(yè)員工隊(duì)伍分層現(xiàn)象明顯
受組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的影響，以及員工所處家庭背景、成長(zhǎng)經(jīng)歷、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企業(yè)中，高層、中層、基層等各員工群體出現(xiàn)明顯的分層、分群現(xiàn)象，在同一層或同一群體內(nèi)，員工多具有同質(zhì)性，即工作性質(zhì)相近、管理方式相近、分配制度設(shè)計(jì)相近等，上下級(jí)之間地位存在一定的差別，成熟期的企業(yè)，因管理規(guī)范化、程序化，使得為人處事的原則性強(qiáng)、靈活性不足，存在工作層層請(qǐng)示，決策效率低，造成企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的應(yīng)變能力不足，為企業(yè)的發(fā)展帶來負(fù)面影響，以致于在一定程度上影響員工積極性的調(diào)動(dòng)與創(chuàng)造性的發(fā)揮。
1.2 一線員工隊(duì)伍存在不穩(wěn)定性因素
在成熟期的企業(yè)當(dāng)中，因工作性質(zhì)決定了一線員工的勞動(dòng)具有自身特點(diǎn)，即勞動(dòng)具有單調(diào)性、重復(fù)性、呆板性和一定程度的體力勞動(dòng)性，從而影響了員工的興趣和積極性，導(dǎo)致成熟性企業(yè)的一線員工的穩(wěn)定性差，在內(nèi)外因素的綜合作用下，易出現(xiàn)一線員工大量流失現(xiàn)象，特別是有強(qiáng)烈心理期待的員工，由于組織機(jī)構(gòu)成熟，發(fā)展通道有限，一線員工進(jìn)一步升遷的空間不足，企業(yè)中的“天花板”效應(yīng)，造成成熟期企業(yè)的一線員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度明顯低于成長(zhǎng)期，這在一定程度上將直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行。
1.3 非正式組織的影響明顯
所謂非正式組織是正式組織中一些群體成員由于工作性質(zhì)相近、社會(huì)地位相當(dāng)、對(duì)一些事物的基本認(rèn)識(shí)一致、觀點(diǎn)基本相同，或是性格相似、興趣相似，共同形成的一些被其成員共同接受并遵守的行為準(zhǔn)則，使得原來松散且隨機(jī)形成的群體漸漸地趨向固定的非正式組織形式[1]。在成熟期企業(yè)中，由于人們的興趣、愛好相近等原因，誘導(dǎo)非正式組織大量產(chǎn)生，而非正式組織具有兩面性，一方面員工的價(jià)值觀念與正式組織往往產(chǎn)生沖突，不利于企業(yè)的指令信息上傳下達(dá)，將給企業(yè)的發(fā)展帶來負(fù)面影響;另一方面非正式組織成員之間具有共同的興趣愛好，只要管理方式科學(xué)，能夠充分利用非正式組織的凝聚力強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)，將會(huì)給企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極影響。
1.4 企業(yè)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)上的差別導(dǎo)致員工行為分化
企業(yè)進(jìn)入成熟期后，企業(yè)管理層對(duì)核人才高度關(guān)注，各種吸引與激勵(lì)高層次人才的政策競(jìng)相出臺(tái)，這對(duì)于企業(yè)保護(hù)與吸引關(guān)鍵人才是必須的，但由于人的職業(yè)能力差別的客觀存在，必然導(dǎo)致勞動(dòng)效率的差別，在現(xiàn)有分配制度模式下，企業(yè)所采取的差別化激勵(lì)制度，必然因激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的差別帶來員工行為的差別，使得非企業(yè)核心員工對(duì)企業(yè)工作失去信心，公平與效率的矛盾在成熟期中將表現(xiàn)更加突出，實(shí)行對(duì)核心人才的保護(hù)，同時(shí)兼顧對(duì)普通員工的物質(zhì)與精神需求的滿足，將是成熟期企業(yè)實(shí)施員工關(guān)系管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)。
1.5 “大企業(yè)病”的出現(xiàn)，直接影響員工勞動(dòng)效率
所謂“大企業(yè)病”，是指企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，在企業(yè)管理機(jī)構(gòu)和管理職能等方面，不知不覺地產(chǎn)生阻滯企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的種種危機(jī)，使企業(yè)逐步走向衰退的一種漫性綜合病癥[2]。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期后，人際關(guān)系會(huì)越來越復(fù)雜，機(jī)構(gòu)會(huì)設(shè)置越來越多，出現(xiàn)人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫、權(quán)力爭(zhēng)斗、相互猜忌、利益爭(zhēng)奪、責(zé)任推諉等非正?，F(xiàn)象，從而為和諧人際關(guān)系構(gòu)建帶來一定困難，特別是政出多門，使下屬不知所從，企業(yè)凝聚力降低，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。
2 企業(yè)成長(zhǎng)期的員工關(guān)系維護(hù)
人是企業(yè)發(fā)展之本，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系是成熟期企業(yè)的重要任務(wù)，除需要建立差別化的利益激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工實(shí)行分類管理，科學(xué)構(gòu)建有效溝通渠道，注重企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)施對(duì)核心人才的挖掘與培養(yǎng)，積極構(gòu)建員工關(guān)系管理機(jī)制，搭建學(xué)習(xí)型企業(yè)平臺(tái)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等途徑外，還應(yīng)針對(duì)成熟期企業(yè)的特點(diǎn)，在員工關(guān)系的維護(hù)上，采取如下措施：
2.1 建立與完善職工代表會(huì)議制度
黨的十六大已把發(fā)展社會(huì)主義民主政治，建設(shè)社會(huì)主義政治文明，確定為全面建設(shè)小康社會(huì)的重要目標(biāo)。企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，應(yīng)在企業(yè)中建立與完善職工代表會(huì)議制度，這是企業(yè)必須履行的政治責(zé)任，也是企業(yè)依靠員工謀發(fā)展的重要方略。關(guān)心企業(yè)發(fā)展，保護(hù)自身權(quán)益是企業(yè)員工的心理訴求。為此，處于成熟期企業(yè)，因面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，影響企業(yè)發(fā)展的“大企業(yè)病”會(huì)逐漸顯現(xiàn)與漫延，各種不利于企業(yè)和諧的員工行為將有所表現(xiàn)，同時(shí)，企業(yè)決策層需要聽到來自不同方面的建議，以提高決策的科學(xué)性與可行性，建立與完善企業(yè)職工代表會(huì)議制度，對(duì)企業(yè)、對(duì)員工、對(duì)社會(huì)都有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。
2.2 注重企業(yè)工會(huì)組織的地位與作用發(fā)揮
企業(yè)工會(huì)是職工自己的組織，對(duì)于職工合法權(quán)益的保護(hù)是工會(huì)義不容辭的責(zé)任。其地位是法律所賦予，依法享有并受法律保護(hù)，加強(qiáng)企業(yè)工會(huì)建設(shè)是法律的要求、員工的要求，也是企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)工會(huì)要接受黨的領(lǐng)導(dǎo)，但企業(yè)工會(huì)不是黨組織本身，也不是黨的一個(gè)工作部門，它不是行政的附屬，更不是一個(gè)科室，而是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的群體，它必須獨(dú)立負(fù)責(zé)的開展工作[3]。企業(yè)在成熟期需要突出工會(huì)的地位與作用，其功能不僅體現(xiàn)在維護(hù)職工的利益，還在于企業(yè)工會(huì)其具體工作中，通過系列活動(dòng)的開展，能夠豐富員工精神文化生活，傳播企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，弘揚(yáng)先進(jìn)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，破解企業(yè)成熟期所面臨的員工關(guān)系管理中的各種難題。
2.3 建立企業(yè)承諾機(jī)制
所謂承諾是指對(duì)某事物答應(yīng)照辦[4]。Meyer & Allen(1991)認(rèn)為組織承諾是個(gè)體體現(xiàn)出的一種對(duì)組織的感情傾向，以及對(duì)離開組織造成的損失的認(rèn)知和對(duì)組織應(yīng)負(fù)的道德責(zé)任。并將組織承諾劃分為三個(gè)維度：情感承諾(Affective Commitment)、規(guī)范承諾(NormativeCommitment)、連續(xù)承諾(Continuance Commitment)[5]。企業(yè)承諾機(jī)制體現(xiàn)出了企業(yè)與員工在相互信任前提下的雙方依賴關(guān)系，體現(xiàn)在為對(duì)方應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)。處于成熟期的企業(yè)建立與推行承諾機(jī)制并能有效履行，員工對(duì)企業(yè)會(huì)心存感激，有利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，并愿意為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策、盡心盡力，增強(qiáng)其工作積極性與責(zé)任心，反過來，員工對(duì)企業(yè)的承諾并履行，將企業(yè)提供較穩(wěn)定的人力資源支撐，最終形成一種企業(yè)與員工雙贏的局面。
2.4 企業(yè)文化管理創(chuàng)新
企業(yè)進(jìn)入成熟期，意昧著企業(yè)文化相對(duì)成熟，企業(yè)所弘揚(yáng)的價(jià)值觀念已為多數(shù)員工所接受。但這并能表明企業(yè)文化建設(shè)已達(dá)最終結(jié)果。由于企業(yè)所處的環(huán)境不斷變化，人們的觀念也會(huì)受外界環(huán)境因素的影響，而出現(xiàn)員工思想上的波動(dòng)，原有的工作熱情、創(chuàng)新精神有可能減退甚至消失。因此，企業(yè)在成熟階段，有必要適時(shí)變革企業(yè)文化，始終保持企業(yè)文化的時(shí)代性與創(chuàng)新性，緊緊圍繞企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)以及員工發(fā)展的新需求，在鞏固企業(yè)文化建設(shè)已有成果的同時(shí)，汲取其它企業(yè)的文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，不斷深化企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)涵，充分發(fā)揮企業(yè)文化在員工關(guān)系管理中的影響力，使企業(yè)生命之樹常青。
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企業(yè)員工關(guān)系管理相關(guān)論文篇三
《 從員工流失看電信企業(yè)員工關(guān)系管理 》
摘 要：某地市級(jí)國(guó)有電信企業(yè)近年來新員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，本文針對(duì)此現(xiàn)象分析了該企業(yè)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀。特別針對(duì)新員工的個(gè)性特點(diǎn)，著重分析新員工的員工關(guān)系管理，從激勵(lì)計(jì)劃、心理契約、員工幫助計(jì)劃等方面提出該企業(yè)員工關(guān)系管理改進(jìn)的方向。
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失;員工關(guān)系;新員工
中圖分類號(hào)：F272.27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-7712 (2013) 24-0000-01
一、員工流失現(xiàn)狀
電信企業(yè)，是國(guó)內(nèi)通信技術(shù)的領(lǐng)先者和先進(jìn)通信網(wǎng)絡(luò)的締造者，特別是在這個(gè)信息網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，所以，該企業(yè)對(duì)人才的要求也很高，從人才的進(jìn)入渠道上，只選擇重點(diǎn)院校的大學(xué)畢業(yè)生，基本上，校園招聘是該公司選擇人員的唯一方式。
2009年-2012年，該公司每年新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生人員流失率[1]平均為59%。從該公司人員流失現(xiàn)狀看，主動(dòng)離職的大部分是2006年以來招聘的大學(xué)本科及以上畢業(yè)生。
該公司通過離職面談和針對(duì)性的滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了大學(xué)生離職的幾個(gè)主要原因：(1)薪酬水平在同行業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力;(2)工作壓力大，薪酬待遇與自己所付出的勞動(dòng)和價(jià)值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居兩地;(4)工作地點(diǎn)不理想，主要指在所屬縣分公司工作的員工，希望到城市就業(yè);(5)工作狀態(tài)、收入現(xiàn)實(shí)與期望值落差較大，心理無法接受。
從該公司滿意度調(diào)查的結(jié)果顯示，如果這類員工的外部條件允許，可能會(huì)有更多的人選擇離開。而離職原因分析顯示的現(xiàn)狀，也給該公司的人力資源管理者敲響了警鐘。在對(duì)待這類員工關(guān)系管理上，必須盡快改進(jìn)和完善，否則，該公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略將受到極大的影響，從而影響公司整體競(jìng)爭(zhēng)力。
二、該公司大學(xué)生離職所呈現(xiàn)的員工關(guān)系管理問題及改進(jìn)方向
從以上員工關(guān)系管理職能和目前中國(guó)企業(yè)普遍存在的員工關(guān)系管理問題，結(jié)合該公司目前大學(xué)生離職現(xiàn)狀分析和離職人員的共性特點(diǎn)，我認(rèn)為該公司員工關(guān)系管理主要存在以下問題：(1)員工關(guān)系管理人員現(xiàn)狀不容樂觀;(2)激勵(lì)計(jì)劃有待進(jìn)一步完善;(3)應(yīng)實(shí)施員工幫助計(jì)劃(EAP)。
(一)配置員工關(guān)系管理人員
從員工關(guān)系管理崗位設(shè)置比例1000：1的要求，該公司做為擁有1000人以上員工的公司，應(yīng)該設(shè)置獨(dú)立的員工關(guān)系管理崗位，而實(shí)際上，該公司卻沒有這樣做，這表明，該公司對(duì)員工關(guān)系管理工作沒有足夠的重視和合理的認(rèn)知。就更加談不上員工關(guān)系管理人員專業(yè)技能的提升。
(二)激勵(lì)計(jì)劃
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。新員工在初次就業(yè)時(shí)，對(duì)企業(yè)有著較高的期望，對(duì)自己的前途有美好的憧憬，事實(shí)上，他與公司就已經(jīng)形成了一種心理契約。而該公司作為老牌國(guó)有通信企業(yè)，吸引就業(yè)者的一個(gè)方面就是他的薪酬水平。而當(dāng)現(xiàn)實(shí)的薪資收入擺在新員工面前時(shí)，這種心理契約的失衡，就導(dǎo)致了員工的不滿。
離職員工對(duì)目前的薪酬水平不滿意，認(rèn)為在同行業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而事實(shí)上，作為通信行業(yè)的老牌國(guó)企，該公司員工的整體收入水平還是很有競(jìng)爭(zhēng)力的，社會(huì)地位也不錯(cuò)，該公司的員工收入水平在當(dāng)?shù)貞?yīng)該在中等偏上。隨著物價(jià)上漲，該公司也在逐年提升員工的工資水平。員工在拿著并不低的薪酬抱怨收入低，只能說明兩個(gè)問題：1、員工的薪酬的感知不高;2、員工覺得自己的付出和收入不成比例。
第一個(gè)問題反映的是該公司的薪酬分配模式?jīng)]有起到激勵(lì)的作用。從調(diào)查看，該公司員工新員工每月的工資性現(xiàn)金可支配收入(扣除保險(xiǎn)、公積金、個(gè)人所得稅后)在1300元-2000元之間，非工資性可支配收入在1200-2000元(含住房公積金、福利等)。從該公司為員工的月人工成本支出結(jié)構(gòu)顯示，年輕的員工的月收入感知確實(shí)不理想，因?yàn)槌斯べY性可支配收入，其他都是隱形且暫不可用的。而年輕員工剛參加工作不久，基礎(chǔ)生活資料的配置、孝敬父母家人、戀愛、結(jié)婚、買房、成家，都需要大量現(xiàn)金，而不是公積金。該公司應(yīng)該根據(jù)年輕員工對(duì)薪酬的需求，設(shè)置合理的人工成本支出結(jié)構(gòu)。
第二個(gè)問題反映的是員工心理契約失衡導(dǎo)致的歸屬感缺失。該公司正處在企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，面臨的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境激烈，相應(yīng)近幾年員工的工作壓力也驟增，經(jīng)常加班加點(diǎn)。員工感覺在工作上的付出與收入不成正比，也確實(shí)情有可原。但是，為什么選擇離職的是新近幾年的新員工，而老員工卻絲毫沒有影響呢?這說明新員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。
(三)員工幫助計(jì)劃
員工幫助計(jì)劃(EAP，Employee Assistance Programs)，又稱員工關(guān)懷，是企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目，其主要關(guān)注點(diǎn)是幫助員工解決各種心理和行為問題，目的在于疏導(dǎo)員工工作壓力，為員工提供預(yù)防性的咨詢服務(wù)，以幫助其解決困難，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，進(jìn)而提高工作效率，提高員工滿意度與歸屬感。
在該企業(yè)中，員工幫助計(jì)劃并沒有實(shí)施，更談不上系統(tǒng)性、計(jì)劃性、針對(duì)性。僅有的一些員工關(guān)懷項(xiàng)目基本集中在健康檢查、工會(huì)組織的一些娛樂活動(dòng)、團(tuán)組織開展的極少數(shù)的聯(lián)誼活動(dòng)。這些活動(dòng)都是傳統(tǒng)性的，沒有針對(duì)新時(shí)期、新員工、新問題，有針對(duì)性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性引入新的項(xiàng)目。比如，在目前激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，員工的壓力大，所滋生的心理問題、情緒問題，沒有有效的解決途徑和方式方法;新員工面對(duì)復(fù)雜的人際關(guān)系，無法妥善處理時(shí)，沒有可以尋求幫助的渠道;員工在生活上遇到困難時(shí)，企業(yè)不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并有效提供幫助;不能為員工提供方便、均等享受的減壓和娛樂方式等等。
對(duì)于該企業(yè)在面對(duì)新員工流失率較高的當(dāng)前特殊時(shí)期，應(yīng)當(dāng)針對(duì)新員工，成立專門的新員工幫扶團(tuán)隊(duì)，設(shè)立專項(xiàng)的幫扶資金，通過滿意度調(diào)查等方式了解新員工的現(xiàn)存困難和需求，每年制訂不同的員工幫助計(jì)劃，一對(duì)一幫扶和解決實(shí)際問題。員工幫助計(jì)劃要能讓新員工切實(shí)感受到企業(yè)給予的關(guān)懷，為新員工創(chuàng)造和諧、積極、平等、自由的工作氛圍，讓他們無論是在生活上、還是工作上，都對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴，從而真正培養(yǎng)出他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。
參考文獻(xiàn)：
[1]敬亞楠.淺析企業(yè)中的員工關(guān)系管理[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2012(10).
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