2017年人力資源管理論文
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2017年人力資源管理論文篇1
目錄
摘要 ...................................................................... 2
Abstract .................................................................. 3
第一章.緒論 ............................................................... 4
1.1選題背景和意義 ..................................................... 4
1.1.1 研究背景 ..................................................... 4
1.1.2 研究意義 ..................................................... 4
1.2研究的思路和方法 ................................................... 5
第二章 人力資源管理理論綜述 ............................................... 6
2.1人力資源管理的內(nèi)涵和特征 ........................................... 6
2.2人力資源管理的職能 ................................................. 7
2.3人力資源管理在旅行社發(fā)展中的地位 ................................... 8
第三章 河源旅行社人力資源基本狀況調(diào)查分析 ................................. 9
3.1人員結(jié)構(gòu)調(diào)查分析 ................................................... 9
3.2從人力資源規(guī)劃調(diào)查分析 ............................................ 10
3.2.1缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀 .......................................... 10
3.2.2缺乏人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀 ...................................... 10
3.2.3 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ........................................ 10
3.3員工培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展分析 ........................................ 10
3.4人員績(jī)效考核分析 .................................................. 11
第四章 河源旅行社人力資源結(jié)構(gòu)層次分析 .................................... 12
4.1從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者角度分析 .............................................. 12
4.1.1實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，專業(yè)基礎(chǔ)不足 .................................. 12
4.1.2家族式管理理念濃厚 .......................................... 12
4.1.3經(jīng)營(yíng)理念先對(duì)滯后，過分追求短期利潤(rùn) .......................... 12
4.2從員工角色扮演的角度分析 .......................................... 12
4.2.1產(chǎn)品策劃人員 ................................................ 12
4.2.2銷售人員 .................................................... 13
4.2.3導(dǎo)游服務(wù)人員 ................................................ 14
第五章 河源旅行社人力資源管理的改進(jìn)對(duì)策 .................................. 15
5.1 加強(qiáng)政府扶持與監(jiān)督機(jī)制 ........................................... 15
5.2 校企合作，加強(qiáng)對(duì)旅游專業(yè)人才的培養(yǎng)與培訓(xùn) ......................... 15
5.3建立人才資源平臺(tái)，構(gòu)架人才庫(kù)，重視利用兼職導(dǎo)游人員 ................ 15
5.4建立導(dǎo)游服務(wù)機(jī)構(gòu)，將導(dǎo)游從旅行社中分開來 .......................... 16
結(jié)論 ..................................................................... 17
[參考文獻(xiàn)】 .............................................................. 18
致謝 ..................................................................... 19
摘要
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最重要保證。面對(duì)瞬息萬(wàn)變的企業(yè)環(huán)境以及隨環(huán)境變化而變化的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)如何根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行動(dòng)態(tài)有效的人力資源規(guī)劃，在進(jìn)行規(guī)劃前，需要對(duì)企業(yè)以及企業(yè)大環(huán)境進(jìn)行調(diào)查分析現(xiàn)狀。
河源市旅游產(chǎn)業(yè)近幾年突飛猛進(jìn)，離不開河源政府的全方位打造，打造可持續(xù)發(fā)展的第三產(chǎn)業(yè)，然而旅行社做為旅游產(chǎn)業(yè)鏈的鏈接點(diǎn)，承擔(dān)了旅客的導(dǎo)入導(dǎo)出功能，所以旅行社的發(fā)展直接影響著旅游產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展。
本文通過對(duì)河源旅行社的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)河源旅行社發(fā)展滯后的原因離不開，人員的規(guī)劃，以及有效開發(fā)管理。本文在針對(duì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)的旅行社的行業(yè)問題進(jìn)行深度解剖，并結(jié)合當(dāng)前河源旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大環(huán)境下，提出一些對(duì)策與建議。
關(guān)鍵詞：旅行社 人力資源現(xiàn)狀 對(duì)策
Abstract
for an enterprise, human resource development and management is a important way to acquire competitive advantage, human resources strategy is the enterprise development strategy important constituent, is the most important guarantee to realize enterprise strategic target. In the face of rapidly changing business environment and the changes over the environment of the enterprise strategy, enterprise how to dynamically according to the different enterprise strategy effective human resources planning, the planning before, need to enterprise and the current situation enterprise environment were investigated.
heyuan tourism industry by leaps and bounds in recent years, leave the all-round building of the government, to build the sustainable development of the tertiary industry, the travel agency as a tourist industry chain link point, however, assume the function of passenger's import and export, so the development of the travel agency directly affects the development of the tourism industry chain.
this article through to heyuan travel agency human resources present situation investigation, discovered that cannot leave heyuan the sluggish development of travel agencies, personnel planning, and effective development and management. This article for the travel industry in the investigation found problems in-depth anatomy, and considering the current circumstances of heyuan tourism industry development, put forward some countermeasures and Suggestions.
Key words:travel agency; human resources current situation ; Countermeasure
第一章.緒論
1.1選題背景和意義
1.1.1 研究背景
選擇《河源市旅行社人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析》為論文主題。第一可以提高專業(yè)分析能力和解決問題的能力的需要。第二分析河源市旅行社人力資源管理中的現(xiàn)狀。 河源作為以青山綠水著稱的“珠三角后花園”，客家文化的發(fā)源地之一，河源市政府堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略、著重布局發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，努力將河源打造成為廣東生態(tài)旅游示范區(qū)。
2007年，河源正式亮出了獨(dú)有的“城市名片”——“客家古邑·萬(wàn)綠河源”。在這一城市形象定位的框架下，經(jīng)歷了從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)階段的河源旅游業(yè)，利用自然景觀和人文景觀交相輝映的優(yōu)勢(shì)，成功打造了“客家古邑、萬(wàn)綠河源、溫泉之都、恐龍故鄉(xiāng)、紅色經(jīng)典”五大旅游品牌，致力由“旅游旺市”向“旅游強(qiáng)市”飛躍。 我們可以看到了河源市政府把旅游業(yè)打造成為河源的戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)的決心，清晰地定位了河源生態(tài)旅游的新坐標(biāo)。新坐標(biāo)就是“戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)”。
旅游產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為第三產(chǎn)業(yè)的龍頭和河源新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。
在這一大背景下，文章通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)河源旅行社的發(fā)展卻非常緩慢，與日益壯大的旅游市場(chǎng)不相對(duì)稱，旅行社是服務(wù)型產(chǎn)業(yè)，人力資源的開發(fā)利用非常重要。
因此，有必要對(duì)河源旅行社人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，并結(jié)合旅游業(yè)整體環(huán)境和河源市的現(xiàn)狀，提出一些意見與建議。
1.1.2 研究意義
我市旅游產(chǎn)業(yè)鏈做為主要主干發(fā)展鏈，如何將主干更好更快發(fā)展壯大，如何保持旅游產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)指數(shù)繼續(xù)保持高速增長(zhǎng)。其中，河源市的各大旅行社將承擔(dān)了經(jīng)濟(jì)導(dǎo)入的關(guān)鍵橋梁。就目前現(xiàn)狀看，限制旅游社產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素是人才的培養(yǎng)、人力資源的有效管理。對(duì)于這個(gè)問題的思考，系統(tǒng)地從旅行社的發(fā)展現(xiàn)狀、經(jīng)營(yíng)管理、以及人力資源有效管理等等方面多維度出發(fā)進(jìn)行深入探討，這有利于我市旅行社針對(duì)目前現(xiàn)有人才培養(yǎng)管理機(jī)制進(jìn)行改革創(chuàng)新，打造下一輪經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)亮點(diǎn)，具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。
1.2研究的思路和方法
本文研究的主題是河源市旅行社的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析，根據(jù)已經(jīng)掌握的調(diào)查數(shù)據(jù)，分析出河源旅行社人力資源現(xiàn)狀，并結(jié)合旅游業(yè)整體環(huán)境和河源市的現(xiàn)狀，提出了一些意見和建議，全文主要從回答如下幾個(gè)方面問題展開討論:
1.河源旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及前景。
2.河源市旅行社人力資源現(xiàn)狀?
3.人力資源管理中面臨的問題分析?
4.如何解決這些問題?
第二章 人力資源管理理論綜述
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最重要保證。面對(duì)瞬息萬(wàn)變的企業(yè)環(huán)境以及隨環(huán)境變化而變化的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)如何根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃，就成為人力資源管理領(lǐng)域急需研究解決的課題，課題的研究又離不開現(xiàn)狀的調(diào)查，只有通過調(diào)查、分析并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、現(xiàn)狀，制定相關(guān)對(duì)策，才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的唯一途徑。
2.1人力資源管理的內(nèi)涵和特征
人力資源，即人的潛在勞動(dòng)能力和創(chuàng)造能力，是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一位資源。所謂企業(yè)人力資源管理，就是將組織內(nèi)的所有人力資源進(jìn)行規(guī)劃，招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、激勵(lì)和考核的全部管理過程與活動(dòng)。
通過大量實(shí)證研究，21世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理具有如下特點(diǎn)：一是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代。二是員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。三是人力資源管理的重心是知識(shí)型員工。四是人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列的管理工作。五是人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。六是企業(yè)與員工關(guān)系的新模式：以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。七是人力資源管理的全球化、信息化趨勢(shì)日益明顯。八是溝通、共識(shí);信任、承諾;尊重、自主;服務(wù)、支持;創(chuàng)新、學(xué)習(xí);合作、支援;授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。因此，這對(duì)人力資源管理提出更高的要求，它必須是動(dòng)態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實(shí)踐工作的。只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺(tái)走到前臺(tái)，才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。
2.2人力資源管理的職能
1、獲取。它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。顯然，只有首先獲取了所需的人力資源，才能對(duì)之進(jìn)行管理。
2、整合。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程，是員工與組織之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。
3、獎(jiǎng)酬。它是指為員工對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過程，是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：根據(jù)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的結(jié)果，公平地向員工提供合理的，與他們各自的貢獻(xiàn)相稱的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利。設(shè)置這項(xiàng)基本功能的根本目的在于增強(qiáng)員工的滿意感，提高其勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加組織的績(jī)效。
4、調(diào)控。這是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。它包括：①科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估;②以考績(jī)與評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工使用動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等。
5、開發(fā)。這是人力資源開發(fā)與管理的重要職能。人力資源開發(fā)是指對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，即使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。它主要包括組織與個(gè)人開發(fā)計(jì)劃的制定、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實(shí)施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用。事實(shí)上，對(duì)員工的有效使用是一種投資最少、見效最快的人力資源開發(fā)方法，因?yàn)樗恍鑼T工的工作積極性和潛能充分發(fā)揮出來即可轉(zhuǎn)換為勞動(dòng)生產(chǎn)率。當(dāng)員工得到有效使用時(shí)，對(duì)員工而言，其滿意感增強(qiáng)，勞動(dòng)積極性提高;對(duì)組織而言，則表現(xiàn)為員工得到合理配置、組織高效運(yùn)作、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。
以上五項(xiàng)基本職能是相輔相成，彼此互動(dòng)的。它們包含功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)。功能性管理作業(yè)直接用以完成人力資源管理任務(wù)，而支援性管理作業(yè)則是支持和保證功能性管理作業(yè)的順利進(jìn)行，它們是職務(wù)分析與員工評(píng)估。值得注意的是，職務(wù)分析為各項(xiàng)人力資源管理作業(yè)提供基本依據(jù)，所以起著核心作用;員工評(píng)估為各項(xiàng)人力
資源管理作業(yè)提供方法與手段，也起著支持作用。
2.3人力資源管理在旅行社發(fā)展中的地位
現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐證明，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中居于核心地位。第一、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動(dòng)力。第二、對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。第三、人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。
人力資源的有效管理在旅行社中的核心位置非常明顯。人力資源管理的中心是調(diào)動(dòng)人們的積極性，目標(biāo)就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人.挖掘潛力，激發(fā)活力。人力資源管理必須緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以人力資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人力資源的開發(fā)和利用，從而全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。一方面，旅行社做為服務(wù)行業(yè)，其核心競(jìng)爭(zhēng)力是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)加完美的旅游產(chǎn)品線，旅游產(chǎn)品線的投入、開發(fā)需要專業(yè)人才進(jìn)行信息收集、考察、分析、策劃、宣傳、最后是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)轉(zhuǎn)化，這些都需要專業(yè)的人才、團(tuán)隊(duì)才能夠?qū)崿F(xiàn)。另一方面，人才的引進(jìn)以及培養(yǎng)，激勵(lì)與考核，需要一個(gè)完善的流程機(jī)制進(jìn)一步鞏固、加強(qiáng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有這樣旅行社才能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)旅游產(chǎn)業(yè)鏈的沿伸，所以進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到公司與員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)騰飛。
資源管理作業(yè)提供方法與手段，也起著支持作用。
2.3人力資源管理在旅行社發(fā)展中的地位
現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐證明，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中居于核心地位。第一、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動(dòng)力。第二、對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。第三、人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。
人力資源的有效管理在旅行社中的核心位置非常明顯。人力資源管理的中心是調(diào)動(dòng)人們的積極性，目標(biāo)就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人.挖掘潛力，激發(fā)活力。人力資源管理必須緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以人力資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人力資源的開發(fā)和利用，從而全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。一方面，旅行社做為服務(wù)行業(yè)，其核心競(jìng)爭(zhēng)力是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)加完美的旅游產(chǎn)品線，旅游產(chǎn)品線的投入、開發(fā)需要專業(yè)人才進(jìn)行信息收集、考察、分析、策劃、宣傳、最后是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)轉(zhuǎn)化，這些都需要專業(yè)的人才、團(tuán)隊(duì)才能夠?qū)崿F(xiàn)。另一方面，人才的引進(jìn)以及培養(yǎng)，激勵(lì)與考核，需要一個(gè)完善的流程機(jī)制進(jìn)一步鞏固、加強(qiáng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有這樣旅行社才能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)旅游產(chǎn)業(yè)鏈的沿伸，所以進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到公司與員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)騰飛。
第三章 河源旅行社人力資源基本狀況調(diào)查分析
物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用歸根到底是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，實(shí)現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度預(yù)計(jì)人力資源管理的優(yōu)劣的影響。這在服務(wù)性的旅行社企業(yè)，體現(xiàn)的尤為重要，因此，擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，稱為人力資源管理的一大目標(biāo)。但是就目前的整體情況來看，無論是河源還是國(guó)內(nèi)的其他城市，在旅行社企業(yè)中，能夠?qū)⑷肆ψ顬橘Y源加以對(duì)待的依然還是極少數(shù)，這同我過日益壯大的旅游市場(chǎng)是不相對(duì)稱的，對(duì)此，重點(diǎn)挑選了河源市5家旅行社進(jìn)行調(diào)查河源市旅行社人力資源基本狀況，了解企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，招聘培訓(xùn)，績(jī)效考核，企業(yè)環(huán)境等情況，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示出的問題，提出相應(yīng)有效的改善措施。
3.1人員結(jié)構(gòu)調(diào)查分析
本次調(diào)查了5家旅行社，共125人，以下是學(xué)歷與年齡結(jié)構(gòu)分布圖： 學(xué)歷組成結(jié)構(gòu)圖：
年齡組成結(jié)構(gòu)圖： 由以上兩個(gè)圖標(biāo)基本可以反應(yīng)出，旅行社的人員構(gòu)成主要有兩方面，一方面是從業(yè)人員學(xué)歷水平偏低，大專以上學(xué)歷才19人，約占15%。另一方面，年齡組成主要表現(xiàn)在
旅行社人員團(tuán)隊(duì)相對(duì)年輕，有活力，有激情，但是缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
3.2從人力資源規(guī)劃調(diào)查分析
3.2.1缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力更強(qiáng)，更具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但從五家旅行社目前的情況來看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。
3.2.2缺乏人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀
對(duì)于公司所需要的技術(shù)、設(shè)計(jì)人員和市場(chǎng)人員在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面未按人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律奉行傾斜性政策，致使公司在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。
3.2.3 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
首先，旅行社尚未能根據(jù)旅行社的外部環(huán)境的變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求分析和預(yù)測(cè)公旅行社未來對(duì)人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵(lì)人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，導(dǎo)致具體措施不能落實(shí)，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動(dòng)員工積極性。
3.3員工培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展分析
培訓(xùn)開發(fā)是人力資本投資的重要形式，是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。培訓(xùn)開發(fā)的目的不僅僅局限于在基本技能的開發(fā)上，更多的應(yīng)看成是積累智力資本的途徑，創(chuàng)造出有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，也是企業(yè)吸引人才，獲得競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。在公司員工對(duì)問卷“如果公司提供哪個(gè)條件時(shí)，您愿意為公司盡全力”的回答中，可以清楚地看出，60%的員工需要公司對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。如圖3-1
員工需求表：
3-1
人員開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展無論對(duì)員工，還是對(duì)公司而言，都至關(guān)重要。從旅行社角度，有效對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，將有效實(shí)現(xiàn)人事的匹配，人盡其才，將最大限度地促使公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);而對(duì)員工個(gè)人來說，能夠充分實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
通過了解分析公司員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的現(xiàn)狀，結(jié)合問卷調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)旅行社目前在培訓(xùn)和發(fā)展方面存在如下問題：(1)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性(2)缺乏對(duì)培訓(xùn)的戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)(3)缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求分析(4)缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié)(5)缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
3.4人員績(jī)效考核分析
績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心。通過對(duì)員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果信息進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，衡量員工的工作績(jī)效，從而幫助企業(yè)形成客觀公正的人事決策。通過績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績(jī)效中存在的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而決定是強(qiáng)化員工的正確的行為還是要采取措施來幫助員工改進(jìn)績(jī)效，進(jìn)而提高員工所在部門的工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，績(jī)效考核制度是否合理、考核過程是否公平都決定著考核工作的有效性，從而決定企業(yè)人力資源管理工作的水平。調(diào)查發(fā)現(xiàn)旅行社績(jī)效考核存在的主要問題：(1)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確(2)績(jī)效考核缺乏有效性
(3)績(jī)效考核缺乏公平性
第四章 河源旅行社人力資源結(jié)構(gòu)層次分析
河源市旅行社在人力資源配置和管理上相對(duì)比較混亂，原因是多方面的，由此，我們對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與員工進(jìn)行多維度分析：
4.1從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者角度分析
4.1.1實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，專業(yè)基礎(chǔ)不足
許多經(jīng)營(yíng)者都是其他領(lǐng)域投資經(jīng)營(yíng)成功，積累到一定的原始資本之后轉(zhuǎn)入旅行社行業(yè)的，他們具有一定的商場(chǎng)施展經(jīng)營(yíng)，在經(jīng)營(yíng)手段和投資決策上都有較好的功底。但是在理論知識(shí)方面，卻很少有人曾經(jīng)接受過系統(tǒng)的旅游專業(yè)教育和管理理論教育，這在一定程度上導(dǎo)致旅行社經(jīng)營(yíng)難以實(shí)現(xiàn)質(zhì)的突破。
4.1.2家族式管理理念濃厚
家族式經(jīng)營(yíng)，是目前我國(guó)很多地區(qū)中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)的哦普遍現(xiàn)象，河源旅行社行業(yè)也體現(xiàn)得較為明顯。總經(jīng)理基本都是經(jīng)營(yíng)者親自單人，另外，副總經(jīng)歷、財(cái)務(wù)部門都是由經(jīng)營(yíng)者的配偶或子女擔(dān)任。這樣的經(jīng)營(yíng)模式，的確有利于旅行社簡(jiǎn)化管理程序，能夠更好的控制企業(yè)的權(quán)力。但是企業(yè)的高度集權(quán)嚴(yán)重限制了旅行社吸納創(chuàng)新人才，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，導(dǎo)致旅行社經(jīng)營(yíng)理念落后，規(guī)模難以擴(kuò)大。
4.1.3經(jīng)營(yíng)理念先對(duì)滯后，過分追求短期利潤(rùn)
追求利潤(rùn)最大化是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這毋庸置疑，也是無可厚非。但是不可避免其中有一部分經(jīng)營(yíng)者缺乏社會(huì)責(zé)任感，盲目追求短期效益，一方面降低服務(wù)質(zhì)量、克扣旅客各種費(fèi)用、取消已作出承諾的旅游項(xiàng)目等，來獲取不義之財(cái)。這種“一錘子”買賣的經(jīng)營(yíng)策略，不僅嚴(yán)重侵犯了旅游者權(quán)益也在很大程度上造成了旅游市場(chǎng)的混亂。
4.2從員工角色扮演的角度分析
4.2.1產(chǎn)品策劃人員
(一)策劃部門或策劃人員沒有得到旅行社充分重視。
目前我國(guó)家旅行社產(chǎn)品的專利權(quán)沒有得到很好的保護(hù)，造成很多旅行社不愿花費(fèi)大量的資金和人力去開發(fā)新的旅游路線。旅行社主要經(jīng)營(yíng)常規(guī)的全包價(jià)路線，這些路線目前在市場(chǎng)上操作得非常成熟，簡(jiǎn)單易行，為旅行社節(jié)約一大筆產(chǎn)品開發(fā)成本，所以不少
的旅行社的策劃部門和策劃人員成為一種擺設(shè)，很難發(fā)揮作用，甚至不少旅行社干脆不設(shè)立策劃部門。但是同質(zhì)產(chǎn)品很容易導(dǎo)致市場(chǎng)的惡性競(jìng)爭(zhēng)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，很不利于旅行社取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和樹立品牌效益。
(二)策劃人員的水平較低
由于旅行社過多的經(jīng)營(yíng)常規(guī)旅游產(chǎn)品，造成策劃人員沒有得到充分的訓(xùn)練，加之其身素質(zhì)和能力不高，在遇到旅客提出個(gè)性化的旅游需求時(shí)，策劃人員也只能夠參考或模仿市場(chǎng)上已有的旅游產(chǎn)品，或者干脆引導(dǎo)旅客購(gòu)買常規(guī)旅游產(chǎn)品，無法充分滿足旅客愿望，而提出個(gè)性需求的旅游玩玩是消費(fèi)水平較高的客戶，致使旅行社錯(cuò)過獲取高額利潤(rùn)的機(jī)會(huì)。
(三)旅行社綜合實(shí)力較弱，限制了策劃人員的創(chuàng)造性
河源市旅行社資產(chǎn)總額1790萬(wàn)元。按照30家旅行社來算，平均每家旅行社資產(chǎn)約 59萬(wàn)，這僅僅達(dá)到《旅行社管理?xiàng)l例》關(guān)于成立國(guó)內(nèi)旅行社的最低資產(chǎn)要求。沒有足夠的資金作為后盾，策劃人員也是巧婦難為無米之炊，即使有了好的方案，也往往只是一紙空文，無法得到兌現(xiàn)。
4.2.2銷售人員
旅游產(chǎn)品是典型的服務(wù)產(chǎn)品，先付費(fèi)，后消費(fèi)是其主要的特征，消費(fèi)者主要通過旅行社提供的產(chǎn)品介紹和服務(wù)承諾決定是否購(gòu)買，因此銷售人員的職業(yè)道德和專業(yè)素質(zhì)尤為重要。也要求旅行社對(duì)銷售人員進(jìn)行嚴(yán)格、科學(xué)的管理。
(一)管理混亂
目前河源市旅行社主要兼職銷售人員，有旅行社的內(nèi)部員工、導(dǎo)游，也有其他社會(huì)人員，他們主要通過單次的協(xié)議提成獲得收益，一些銷售人員在獲得客源之后，向旅行社索取高額提成，若無法得到滿足，他們便將客源轉(zhuǎn)入其他旅行社，甚至干脆自己組團(tuán)發(fā)團(tuán)，造成嚴(yán)重?cái)_亂市場(chǎng)秩序“旅游串串”。
(二)專業(yè)素質(zhì)較弱
銷售人員很少甚至根本就沒有收到旅行社系統(tǒng)的培訓(xùn)，以及專業(yè)知識(shí)掌握不足，對(duì)旅游產(chǎn)品和旅客需求的理解不深，無法全面、系統(tǒng)的向旅客推薦旅游產(chǎn)品。
(三)責(zé)任心不強(qiáng)
一些銷售人員為了提高銷售量，主要立足于那些利潤(rùn)較高的產(chǎn)品，并片面的夸大其
吸引力和服務(wù)質(zhì)量，而不是根據(jù)旅游者的需求來進(jìn)行有針對(duì)和服務(wù)質(zhì)量，而不是根據(jù)旅游者的需要來進(jìn)行有針對(duì)的引導(dǎo)和推薦。在成功引導(dǎo)游客與旅行社簽訂協(xié)議之后，便不再對(duì)其之前許下的承諾負(fù)責(zé)，以至于引發(fā)很多后期的質(zhì)量問題。
4.2.3導(dǎo)游服務(wù)人員
(一)人數(shù)偏少
2012年，河源全市旅游接待總?cè)藬?shù)1650.57萬(wàn)人次，平均45206人每天，目前河源市共有在冊(cè)導(dǎo)游人員非常少，而且很大一部分都是屬于兼職導(dǎo)游，他們平時(shí)有著自己的主業(yè)，僅利用周末或其他空閑時(shí)間為旅行社帶團(tuán)。顯然，僅僅依靠現(xiàn)有的導(dǎo)游隊(duì)伍是無法保證旅游活動(dòng)順利開展，因此，旅行社違規(guī)使用尚未取得導(dǎo)游資格證書的人員從事導(dǎo)游工作，已經(jīng)是業(yè)內(nèi)公開的秘密。并且作為河源的唯一一座高校——河源職業(yè)技術(shù)學(xué)院，許多的旅游專業(yè)學(xué)生也曾經(jīng)為很多旅行社帶團(tuán)兼職，實(shí)習(xí)基本專業(yè)對(duì)口，同時(shí)也建立了一批專業(yè)實(shí)習(xí)基地，但由于河源旅行社發(fā)展緩慢，滯后，很多旅游專業(yè)的學(xué)生都不愿意留守河源發(fā)展。
(二)導(dǎo)游人員素質(zhì)、能力亟待進(jìn)一步提高
普通話是中文導(dǎo)游的基本技能，根據(jù)調(diào)查筆者發(fā)現(xiàn)，不少導(dǎo)游普通話發(fā)音不標(biāo)準(zhǔn)，表達(dá)不清楚，夾雜著部分的當(dāng)?shù)乜谡Z(yǔ)，更談不上語(yǔ)言藝術(shù)，而且此類情況并非少數(shù)。另外，由于河源旅行社總體發(fā)展水平低、專業(yè)導(dǎo)游少，加上新從業(yè)導(dǎo)游經(jīng)驗(yàn)不足，上下交流脫軌，帶團(tuán)過程中，應(yīng)變能力總體比較差，并且語(yǔ)言的溝通，導(dǎo)致了導(dǎo)游人員服務(wù)水平一般，年輕又缺乏耐心，常常導(dǎo)致客人旅途不開心!
第五章 河源旅行社人力資源現(xiàn)狀的改進(jìn)對(duì)策
5.1 加強(qiáng)政府扶持與監(jiān)督機(jī)制
針對(duì)目前河源旅行社現(xiàn)狀，河源政府對(duì)河源旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展投入的同時(shí)也要多關(guān)注旅行社的發(fā)展動(dòng)態(tài)，只有把旅行社發(fā)展起來了，才能夠帶動(dòng)更大的經(jīng)濟(jì)效益。
政府主要可以從三方面出發(fā)。第一，政府應(yīng)當(dāng)建立專門組織或扶持機(jī)構(gòu)，引導(dǎo)旅行社的發(fā)展。第二，協(xié)助旅行社高端人才引入，對(duì)旅行社進(jìn)行系統(tǒng)革新。第三，建立旅行社市場(chǎng)監(jiān)督機(jī)制，防止市場(chǎng)惡性競(jìng)爭(zhēng)(如低價(jià)惡性競(jìng)爭(zhēng))，同時(shí)提高服務(wù)水平。
5.2 校企合作，加強(qiáng)對(duì)旅游專業(yè)人才的培養(yǎng)與培訓(xùn)
加強(qiáng)校企合作機(jī)制，目前河源市唯一一所高校河源職業(yè)技術(shù)學(xué)院、與兩所中專院校都已經(jīng)開辦有旅游管理專業(yè)，著重培養(yǎng)基礎(chǔ)性旅游專業(yè)人才。河源市旅游局可以選擇其中實(shí)力較強(qiáng)的學(xué)校進(jìn)行長(zhǎng)期全方位的合作，引導(dǎo)旅行社與學(xué)校建立校企合作關(guān)系，有針對(duì)性的培養(yǎng)專門人才。旅游局可以在每年的畢業(yè)季組織河源市部分旅行社到各個(gè)專業(yè)學(xué)校選拔應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行畢業(yè)實(shí)習(xí)，同時(shí)，學(xué)?？梢愿鶕?jù)旅行社的需求對(duì)學(xué)生在學(xué)校期間的課程設(shè)置、實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠嗅槍?duì)性的調(diào)整。另外，旅游局可以與學(xué)校建立較高質(zhì)量的旅行社人力資源培訓(xùn)中心，負(fù)責(zé)對(duì)旅行社的各類工作人員進(jìn)行有規(guī)律性的培訓(xùn)，如導(dǎo)游人員的年審、經(jīng)理資格證的年審等。學(xué)校也可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)要求旅行社工作人員給學(xué)生開展專題講座、實(shí)踐培訓(xùn)等。當(dāng)今時(shí)代講究的是雙贏合作模式，資源共享，校企共建，利用企業(yè)的實(shí)踐基地和學(xué)校的教學(xué)資源，達(dá)到雙贏。
5.3建立人才資源平臺(tái)，構(gòu)架人才庫(kù)，重視利用兼職導(dǎo)游人員
導(dǎo)游服務(wù)是一項(xiàng)季節(jié)性很強(qiáng)的工作，十一、五一等黃金旅游期，導(dǎo)游急缺，旅行社甚至啟用沒有獲得導(dǎo)游上崗資格的“黑導(dǎo)”，既不能保證團(tuán)隊(duì)質(zhì)量，又增加了旅行社工作難度。而在淡季時(shí)，旅行社導(dǎo)游人員又過剩，為旅行社管理工作也增加了不少負(fù)擔(dān)。而兼職導(dǎo)游就能夠很好的應(yīng)付旅行社淡旺季的問題。兼職導(dǎo)游是一個(gè)不可忽視的群體，他們平時(shí)有自己的固定工作或其他職業(yè)，也可以是合作院校的旅游學(xué)生，利用閑暇時(shí)間從事導(dǎo)游服務(wù)，這一部分人，不僅可以解決旅行社淡旺季用人問題，而且他們通常都有自己的專長(zhǎng)知識(shí)，往往能夠滿足游客某些方面的特殊旅游需求。因此，合理利用兼職導(dǎo)游，是不可忽視的一項(xiàng)重要工作。
5.4建立導(dǎo)游服務(wù)機(jī)構(gòu)，將導(dǎo)游從旅行社中分開來
目前河源市的旅行社與導(dǎo)游存在多重雇傭關(guān)系，導(dǎo)游人員既是旅行社的專職導(dǎo)游，同時(shí)也在沒有帶團(tuán)的時(shí)間充當(dāng)旅行社的計(jì)調(diào)、接待、銷售人員。不可否認(rèn)，這在一定情況下可以實(shí)現(xiàn)導(dǎo)游人力資源的充分利用，但是，也為導(dǎo)游人員的培訓(xùn)和管理帶來一些負(fù)面影響。旅行社在節(jié)約人力成本的同時(shí)，卻很少愿意耗費(fèi)資金和精力對(duì)導(dǎo)游人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，同時(shí)也不會(huì)建立尋游人員的資料數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)導(dǎo)游人員的長(zhǎng)期考核很不利。實(shí)施導(dǎo)、社分開后，導(dǎo)游人員不再掛靠旅行社，而是統(tǒng)一掛靠在導(dǎo)游服務(wù)機(jī)構(gòu)，解除與旅行社之間長(zhǎng)期的合作關(guān)系，替之以臨時(shí)的雇傭關(guān)系。導(dǎo)游服務(wù)機(jī)構(gòu)每年向?qū)в问杖∫欢ǖ墓芾碣M(fèi)用，有規(guī)律的對(duì)導(dǎo)游進(jìn)行培訓(xùn)，幫助導(dǎo)游提高服務(wù)水平。這是我國(guó)關(guān)于加強(qiáng)導(dǎo)游管理的一項(xiàng)重大舉措，目前已經(jīng)在全國(guó)很多大中城市推行。
結(jié)論
進(jìn)入了21世紀(jì),進(jìn)入了全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營(yíng)理念。
河源的旅行社需要有大局觀、重視人力資源的有效開發(fā)管理，緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行人才規(guī)劃發(fā)展，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有不斷地提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠讓企業(yè)的發(fā)展更加輝煌。
河源市的旅行社只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。河源市在“十二五”計(jì)劃的大發(fā)展規(guī)劃下，河源市的旅行社應(yīng)該為打造“廣東生態(tài)旅游示范區(qū)”做努,應(yīng)該充分利用這個(gè)機(jī)遇，力爭(zhēng)盡量扭轉(zhuǎn)河源市旅行社行業(yè)的不良局面，為河源市旅游業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)，重點(diǎn)從以下幾大方面進(jìn)行著重布局改革：
1.打造本地品牌旅游資源，樹立河源市旅游形象，帶動(dòng)旅行社拓展接團(tuán)業(yè)務(wù)
2.建立旅行社或旅游企業(yè)的行業(yè)協(xié)會(huì)，樹立河源市旅游企業(yè)整體形象
3.抓住河源“十二五”旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展契機(jī)，打造旅行社龍頭企業(yè)
4.旅行社轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念，開發(fā)新型旅游產(chǎn)品，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍。
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致謝
本論文得以完成，首先應(yīng)該感謝梁瑞明老師。正是他在本論文的寫作過程中的悉心指導(dǎo)、熱情鼓勵(lì)，在繁忙的工作中抽出時(shí)間來為我修改論文，我才能順利完成我的畢業(yè)論文。
作為河源職業(yè)技術(shù)學(xué)院的一名畢業(yè)生，我更要感謝工商管理學(xué)院給了我能夠?qū)W習(xí)不同學(xué)科知識(shí)的機(jī)會(huì)。在三年的工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)習(xí)過程中，任課老師們的學(xué)識(shí)淵博、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)時(shí)常影響著我。學(xué)習(xí)的時(shí)間是短暫的，但老師們的影響卻是我終生受益不盡的。在此對(duì)我的老師們深表感謝!
在論文寫作過程中，我的一些同學(xué)、朋友也給了我巨大的幫助與鼓勵(lì)。在此一并感謝!
在我的成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)過程中，能夠在大學(xué)階段學(xué)習(xí)到工商企業(yè)管理學(xué)科的知識(shí)，是我一生的榮幸與財(cái)富。我相信，在未來的日子里我會(huì)更加努力學(xué)習(xí)，充分利用所學(xué)知識(shí)，回報(bào)社會(huì)、師長(zhǎng)。
2017年人力資源管理論文篇2
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(XX師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 工商管理系 人力資源管理XX級(jí)X班)
摘 要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，人才在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中愈發(fā)的起到舉足輕重的作用，尤其在處于現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)條件下人才的獲取更是關(guān)乎到企業(yè)的生死存亡。而企業(yè)獲取人才所面對(duì)的首要問題便是對(duì)于人才的招聘;本文通過參考當(dāng)前比較前沿的招聘理論和招聘模式，從招聘的每個(gè)步驟入手，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的招聘管理的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行論證分析，并針對(duì)這些問題提出自己的一些建設(shè)性意見，希望能夠?qū)ξ覈?guó)民營(yíng)企業(yè)的招聘管理提供一點(diǎn)有價(jià)值的參考。
關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì);民營(yíng)企業(yè);人才;競(jìng)爭(zhēng);招聘管理
引言
招聘管理作為企業(yè)吸取新鮮血液獲得人才的重要部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有無可取代的作用。企業(yè)若想有持續(xù)的發(fā)展，則首先要做好員工的招聘管理。引進(jìn)高層次的人才，可以使企業(yè)快速的實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃;相反，如果獲得的人才是低層次低素質(zhì)，那么這樣的員工不但不會(huì)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反而會(huì)阻礙企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的良好發(fā)展。
當(dāng)前，經(jīng)過改革開放并且市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化，企業(yè)在人才招聘過程中遇到的問題也越來越復(fù)雜，一方面是獲取高層次人才比較難，尤其是對(duì)高級(jí)技術(shù)人才的獲取;另一方面，在一定的時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者的相關(guān)能力不好識(shí)別。因此，企業(yè)人力資源部招聘到的人才是否優(yōu)秀，并且有利于企業(yè)的發(fā)展，成為對(duì)其部門績(jī)效衡量的主要憑證。采用何種招聘方法能夠促進(jìn)企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，目前還沒有確定的依據(jù)。企業(yè)只有根據(jù)自身的實(shí)際情況和現(xiàn)實(shí)需求，斟酌選擇適合自己招聘人才的方式。下來，我首先介紹下對(duì)于招聘管理的基本認(rèn)識(shí)。
一.對(duì)于招聘管理的基本認(rèn)識(shí)
(一)招聘管理的概念
招聘(Recruitment)伴隨著人類社會(huì)的發(fā)展，當(dāng)人類社會(huì)出現(xiàn)雇傭關(guān)系時(shí)產(chǎn)生。R.韋恩.蒙迪認(rèn)為招聘能夠及時(shí)獲取企業(yè)所需人才，并讓所招聘到人員融入到企業(yè)這個(gè)大組織中努力工作的過程。羅伯特.L.馬希斯等認(rèn)為，招聘與甄選就是擇取市場(chǎng)潛在的求職者并安排他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位進(jìn)行工作。西蒙.多倫等認(rèn)為，招聘就是指企業(yè)根據(jù)其所制定的規(guī)章和制度，通過各種有效途徑從而為企業(yè)在大量求職者中挑選適合的人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？傊衅甘菫槠髽I(yè)補(bǔ)充新鮮的血液，為企業(yè)的發(fā)展需要而根據(jù)企業(yè)經(jīng)過嚴(yán)格的規(guī)劃和工作分析而發(fā)布和科學(xué)考察而獲得相應(yīng)的人才，并分配他們到適合的崗位為企業(yè)工作的過程。
招聘管理(Recruitment Management)是指企業(yè)對(duì)所需的人才進(jìn)行科學(xué)審查，發(fā)布招聘規(guī)則，進(jìn)行招募選拔、甄選決策，初步安置，培訓(xùn)，試用，錄取等一系列步驟，并加以計(jì)劃性的測(cè)試和檢測(cè)，系統(tǒng)化和科學(xué)化的對(duì)其進(jìn)行管理，由此保證企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的正常運(yùn)行，滿足企業(yè)發(fā)展的要求[1]。
(二)招聘管理的目的
對(duì)于招聘管理首要的目的便是保證企業(yè)人才的充足，這也是保證企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的根本保障。詳盡的說，對(duì)于企業(yè)招聘的目的主要有以下幾方面內(nèi)容：
(1)企業(yè)當(dāng)前人才的總量不能滿足企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，更不能滿足企業(yè)向前發(fā)展的需要，因此急需補(bǔ)充缺口，為企業(yè)的發(fā)展獲取足夠的后備力量;
(2)企業(yè)正常的人才流失使企業(yè)一些崗位出現(xiàn)空缺;
(3)企業(yè)擴(kuò)展新市場(chǎng)需要大量人才去開拓市場(chǎng);
(4)企業(yè)對(duì)于新技術(shù)的引進(jìn)需要能夠掌握其運(yùn)轉(zhuǎn)的專業(yè)人才;
在企業(yè)人才出現(xiàn)空缺或短缺時(shí)，企業(yè)可以通過多種途徑得到解決;例如，可以提高在崗人員的效率，減少在崗職工的休息時(shí)間或者加重其工作量、引進(jìn)新技術(shù)或者培訓(xùn)高效率作業(yè)法等。
但是，通過招聘獲取人才需要大量的資金投入，成本比較高，這樣會(huì)加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，所以企業(yè)在不是相對(duì)對(duì)高級(jí)人才確實(shí)需要的情況下可以在短時(shí)間內(nèi)讓員工盡量配合加班或者臨時(shí)顧一些兼職人員等。
(三)招聘管理的內(nèi)容
招聘管理既是一個(gè)復(fù)雜、系統(tǒng)、完整、連續(xù)、的程序化操作過程，又是一項(xiàng)極具科學(xué)性、藝術(shù)性的具體工作。它一般包含以下四個(gè)階段：
1.招募(Recruiting)。具體就是指獲取求職者的注意，讓企業(yè)形象不斷擴(kuò)大并獲得社會(huì)的良好評(píng)價(jià)，并且讓企業(yè)在人才市場(chǎng)上獲得十足的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引市場(chǎng)潛在的高素質(zhì)人才，與此同時(shí)，讓企業(yè)與人才市場(chǎng)雙方信息獲得充分的交流與溝通，順利獲得所需人才。在這個(gè)階段，能否順利有效地進(jìn)行關(guān)乎到企業(yè)整個(gè)招聘工作的順利進(jìn)行及企業(yè)目標(biāo)得到有效實(shí)施的重要保障。
2.甄選(Selection)。甄選一般是指招聘人員經(jīng)過發(fā)布信息后獲得的應(yīng)聘信息，從中經(jīng)過嚴(yán)格的科學(xué)考察與分析，進(jìn)而為企業(yè)獲取所需要的人才，這個(gè)階段一般有筆試、面試、體檢、資料核實(shí)、甄選決策等一系列相關(guān)內(nèi)容。這個(gè)階段的管理工作也是招聘過程中最難得重要階段。所以企業(yè)在此階段要特別注意制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，符合企業(yè)當(dāng)前和將來的發(fā)展與對(duì)人才錄用標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)更要考慮崗位所需人才的職責(zé)與相關(guān)要求，盡可能的不要以貌取人和以個(gè)人的喜好錄用員工。從而避免讓企業(yè)經(jīng)受不必要的麻煩和危機(jī)。
3.錄用(Employment)是指招聘人員通過對(duì)應(yīng)聘者一系列的測(cè)試和考察而對(duì)符合要求得應(yīng)聘者決定錄取的過程。錄用階段一般主要有培訓(xùn)新錄取員工、對(duì)新錄取員工進(jìn)行技能培訓(xùn)等。這個(gè)過程的進(jìn)行是為了讓新員工盡快掌握所需技能及
適應(yīng)新的工作生活環(huán)境并且能夠拿得動(dòng)其所在工作崗位的工作任務(wù)。此階段的內(nèi)容一般看來沒什么實(shí)際效益，但他卻是喚起員工的工作熱情，讓員工融入企業(yè)這個(gè)大集體大文化的關(guān)鍵步驟，所以企業(yè)對(duì)于這個(gè)階段的工作不能有絲毫懈怠。以便讓新員工快速的能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造利益，取得效益。
4.評(píng)估(Assessment)。評(píng)估是指企業(yè)對(duì)于招聘員工在一段時(shí)間后所做的評(píng)價(jià)性階段。這個(gè)階段主要包括對(duì)于錄用員工的多少及質(zhì)量的評(píng)估，招聘成效的評(píng)估，招聘方法的好壞評(píng)估，公司晉升制度與信度的評(píng)估等。而這階段對(duì)企業(yè)招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以為企業(yè)進(jìn)行下次招聘而提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)，讓企業(yè)不斷的完善人才獲取的程序，從而獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。
上面幾個(gè)環(huán)節(jié)彼此之間環(huán)環(huán)相扣，緊密相連，互相促進(jìn)，緊密的構(gòu)成企業(yè)招聘管理的整個(gè)過程。而只有認(rèn)真仔細(xì)的把這幾個(gè)過程緊密聯(lián)系起來，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)。接下來就此介紹下招聘管理對(duì)于企業(yè)有何戰(zhàn)略意義。
二.招聘管理對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義
上面通過對(duì)于招聘基本認(rèn)識(shí)的介紹，概括性的總結(jié)了招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，而這幾個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)于招聘管理?yè)碛胁豢珊鲆暤膽?zhàn)略意義，主要體現(xiàn)在以下幾方面：
(一)確保錄用人員的質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力
現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源成為重要的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。招聘工作之所以對(duì)于企業(yè)人力資源管理開發(fā)起到舉足輕重的作用，是因?yàn)樗P(guān)系到企業(yè)人力資本獲取，另一個(gè)原因則是因?yàn)樗苯雨P(guān)系到企業(yè)其他方面的工作的順利進(jìn)行和展開。擁有高素質(zhì)的一線員工，才能確保產(chǎn)品和服務(wù)的高質(zhì)量;擁有高素質(zhì)的技術(shù)人員，才能保證企業(yè)的研發(fā)計(jì)劃高效有序的實(shí)施。
(二)降低招聘成本，提高招聘的工作效率
招聘工作的開展一般涉及三方面的成本：一是進(jìn)行招聘是所需要的直接成本，包括場(chǎng)地費(fèi)，辦公費(fèi)，以及宣傳企業(yè)所需的廣告費(fèi)等等;二是因?yàn)檎衅腹ぷ鳑]有獲得預(yù)期的目標(biāo)而必須重新進(jìn)行招聘所需的重置成本;三是機(jī)會(huì)成本，是指因人員離職及新員工尚未完全勝任工作產(chǎn)生的費(fèi)用。招聘的職位越高，招聘成本越大。據(jù)估計(jì)，招聘專業(yè)人員的直接成本大致為這些人員工資的50%~60%。所以降低招聘成本，但同時(shí)又得保證獲取的人才的素質(zhì)成為對(duì)招聘工作成功與否的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。
(三)提升企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象
招聘工作涉及各個(gè)方面，因此企業(yè)可以通過招聘而向社會(huì)宣傳企業(yè)，從而提升企業(yè)在社會(huì)各方面的影響力，提升企業(yè)的知名度，讓社會(huì)充分了解企業(yè)，認(rèn)可企業(yè);并且向企業(yè)反饋所存在的一些問題，為企業(yè)不斷完善自己而提供參考;從而為企業(yè)向外界展現(xiàn)企業(yè)文化提供相應(yīng)的渠道。
(四)為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力
企業(yè)通過嚴(yán)格的考證和工作分析，確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，從而通過人力資源部為企
業(yè)招聘相關(guān)新員工，這些員工可以將當(dāng)前社會(huì)新的管理思想和相關(guān)模式帶到企業(yè)里，從而推
動(dòng)企業(yè)的改革創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。尤其企業(yè)從外部招聘到的高端人才，不僅可以讓企業(yè)
增添新的力量，彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部管理的不足，又可以給企業(yè)帶來前沿的管理理念和新的高新技
術(shù)，從而使企業(yè)不斷的向前發(fā)展。
(五)良好的招聘管理可以減少企業(yè)與員工的摩擦
在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，企業(yè)管理者與員工長(zhǎng)時(shí)間的相處不可避免的會(huì)產(chǎn)生一些
矛盾，如何解決好存在的矛盾關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)行，而矛盾的產(chǎn)生卻與員工的
自身素質(zhì)和受教育情況以及價(jià)值觀緊密相連，這就間接的要求招聘管理過程中對(duì)
招聘人員選拔的客觀判斷與實(shí)際考察，從而盡量招聘承認(rèn)企業(yè)文化與恪守企業(yè)規(guī)
章的員工，讓所招聘到的員工符合企業(yè)的需求，從而減少企業(yè)與員工的摩擦[2]。
招聘管理雖然對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)擁有舉足輕重的作用，但當(dāng)前我國(guó)很
多企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到招聘管理對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極作用，從而致使企業(yè)
并沒有意識(shí)到自身招聘管理中存在的問題，下面我概括性的總結(jié)了幾條我國(guó)民營(yíng)
企業(yè)存在的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行了一些自己的分析。
三.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在招聘中存在的問題及分析
(一)對(duì)招聘管理不夠重視
隨著我國(guó)的改革開放以及對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷深化，我國(guó)在社會(huì)各個(gè)方面取得了不可忽視的成就，并且躋身世界經(jīng)濟(jì)的大國(guó)之列，但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，我國(guó)很多企業(yè)管理者還處于從前的思想模式，雖然在招聘方法和錄用的準(zhǔn)則上有了一定的改進(jìn);但總的來說，我國(guó)企業(yè)對(duì)于招聘管理還是不夠重視。在我國(guó)，企業(yè)招聘管理者很多時(shí)候當(dāng)企業(yè)相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)往往臨時(shí)武斷的進(jìn)行招聘，而且臨時(shí)確定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)不敢說有沒有實(shí)用價(jià)值，就對(duì)于人才的評(píng)價(jià)尺度都讓招聘人員難以把握，更不要說實(shí)際的操作性;這便不可避免的喪失了招聘各種測(cè)評(píng)工具的效用，讓招聘到的人員在工作中不可避免難以適合企業(yè)的發(fā)展。并且很多企業(yè)在思想上懈怠，行動(dòng)上遲緩，導(dǎo)致了企業(yè)慢慢的衰落卻不知原因。所以企業(yè)要發(fā)展，要壯大，就要深刻認(rèn)識(shí)招聘管理的重要性，徹底消除對(duì)于招聘管理的錯(cuò)誤思想，及時(shí)尋求新的理論與新的方法結(jié)合實(shí)際情況靈活應(yīng)用于企業(yè)，這樣企業(yè)才能長(zhǎng)青，不易被市場(chǎng)淘汰。
(二)招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)沒有制定相應(yīng)招聘規(guī)劃，并且常常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法進(jìn)行招聘，這種方法不但在招聘過程中時(shí)間緊迫，并且在某些時(shí)候也無形的降低了人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃必須對(duì)企業(yè)今日所需的人才和市場(chǎng)所能提供的現(xiàn)有職位的人才做規(guī)劃，同時(shí)要為明天所需的人才做儲(chǔ)備，這種前瞻性的準(zhǔn)備將為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)能力，而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰(zhàn)略眼光，也缺乏為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景而進(jìn)行的人才方面的準(zhǔn)備[3]。再者，員工在相應(yīng)崗位的能力和思想方面的素質(zhì)得不到相應(yīng)的發(fā)展，這便在無形中使員工產(chǎn)生了消極怠工的情緒，進(jìn)而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(三)招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程
目前，我國(guó)所使用的招聘測(cè)評(píng)手段缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程。并且不根據(jù)國(guó)內(nèi)實(shí)際情況，盲目的引進(jìn)西方某些心理測(cè)評(píng)理論，但卻缺少相應(yīng)的測(cè)評(píng)專家進(jìn)行指導(dǎo)，這種狀況不可避免的在操作中出現(xiàn)問題并且影響了企業(yè)的形象。并且，我國(guó)文化和西方文化存在無法逾越的文化差異，照抄照搬西方招聘測(cè)評(píng)手段，完全忽視了我國(guó)大眾心理方面的感受;因此，引進(jìn)的西方招聘測(cè)評(píng)工具只能在招聘過程中作為一種相應(yīng)的輔助工具。另一方面，在面試過程中大多數(shù)情況下的測(cè)評(píng)受考官相關(guān)素質(zhì)的影響;并且我們招聘的面試官操作程序不規(guī)范，選擇招聘渠道單一化，以貌取人等等，沒有標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程和客觀的評(píng)價(jià)體系。還有，對(duì)于新招聘的人員缺乏合理嚴(yán)格的培訓(xùn)，沒有相應(yīng)的過度過程。
(四)激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)方面過于強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金對(duì)于員工的激勵(lì)作用，而忽視了員工并不只是對(duì)于金錢的需求，其它某些方面或許對(duì)于員工的激勵(lì)作用更于重要。這種思想使企業(yè)并不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，不能讓員工主動(dòng)為企業(yè)服務(wù)甚至讓員工產(chǎn)生抵抗情緒。尤其在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，常常覺得使人際關(guān)系平衡便能不打擊員工的積極性，結(jié)果難以破格錄用優(yōu)秀的人才。但是在實(shí)際中，破格提拔相應(yīng)的有能力的優(yōu)秀人才不但可以促進(jìn)職工的積極性，并且或多或少可以對(duì)職工起到帶頭示范作用，從側(cè)面鼓勵(lì)職工的積極性;促進(jìn)企業(yè)良好的內(nèi)部環(huán)境。而不至于讓企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制形同擺設(shè)。
(五)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析
企業(yè)招聘時(shí)如果沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析，便使招聘工作陷入混亂的局面。很多情況下，企業(yè)臨時(shí)抱佛腳，采取什么時(shí)候崗位空缺便什么時(shí)候進(jìn)行人員招聘。毫無疑問，此種人才招聘方式無法達(dá)到崗位對(duì)于人員的合理配置。另外，民營(yíng)企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)過于隨意，沒有嚴(yán)格的進(jìn)行考證，難以保證企業(yè)招聘到的人才的質(zhì)量，達(dá)不到企業(yè)發(fā)展對(duì)于人才的需求。從而促使企業(yè)人力部對(duì)企業(yè)所需人才進(jìn)行招聘時(shí)缺乏準(zhǔn)確的把握，難以獲取相應(yīng)具備相關(guān)能力的人才，更是阻礙企業(yè)向前發(fā)展。
(六)缺乏合理客觀的人力資源管理理念
民營(yíng)企業(yè)的高層管理者沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)當(dāng)今先進(jìn)的管理理念，缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)，所以無法建立一種適合企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的戰(zhàn)略管理體制，不能充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的價(jià)值，更不能和員工進(jìn)行深入的交流溝通，讓員工對(duì)企業(yè)缺乏相應(yīng)的歸屬感和責(zé)任感，不能真心實(shí)意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，奉獻(xiàn)自己的智慧和
能力。當(dāng)前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍然停留在事務(wù)性管理層面，不是要求員工去適應(yīng)事，而是讓事適應(yīng)人，強(qiáng)調(diào)使用性而忽視培育員工，將員工視為一種人力負(fù)擔(dān)，而不是認(rèn)為員工是企業(yè)一筆無形的財(cái)產(chǎn)，使人力資源管理水平停留在較低的層次上[4]。
(七)管理人員素質(zhì)偏低
時(shí)代的發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，但企業(yè)的發(fā)展卻不可避免的得依靠高素質(zhì)人才。隨著我國(guó)民營(yíng)企業(yè)不斷的發(fā)展與擴(kuò)大，高級(jí)人才的缺乏愈發(fā)的凸顯，尤其是高素質(zhì)人才的缺乏?，F(xiàn)今我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在對(duì)人力資源管理的過程中存在很多問題，這主要包含以下幾方面內(nèi)容：
1.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)除了一些頂層高端的正規(guī)集團(tuán)化企業(yè)擁有相對(duì)素質(zhì)拔尖的人才外，很多民營(yíng)企業(yè)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)很傳統(tǒng)思想的影響還依然是家族集團(tuán)化公司，這不但阻礙了企業(yè)獲取優(yōu)秀人才，更新企業(yè)血液已及獲得當(dāng)前前端管理理念;更促使企業(yè)由于相應(yīng)管理高層缺乏必備的管理理念而日漸衰落。
2.管理者缺乏企業(yè)管理的相關(guān)知識(shí)，不具有從事人力資源管理的資質(zhì)，尤其在管理方式上，大多數(shù)企業(yè)還處于現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不懂得按現(xiàn)代企業(yè)理論方法進(jìn)行管理。
3.結(jié)構(gòu)單一，缺乏復(fù)合型人才，很多管理人員并沒有專業(yè)的管理知識(shí)，并且知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，沒有從事人力資源管理的能力。
民營(yíng)企業(yè)如何提高企業(yè)員工的素質(zhì)及能力，如何科學(xué)有效的配置人力資源，整合人力資源，充分發(fā)揮人才對(duì)于企業(yè)的整體效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的和諧，就顯得尤為重要。
(八)錄用反饋和評(píng)估功能常被忽視
我國(guó)國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，往往缺少相應(yīng)的規(guī)劃和成本核算，以及招聘工作完成后缺乏對(duì)招聘效果的評(píng)估和總結(jié)，忽視招聘結(jié)果總結(jié)的重要性。沒有合理規(guī)劃招聘的花銷和招聘到的員工對(duì)于企業(yè)效益的影響;從而使每次的招聘工作只是走馬觀花，無法為下次的招聘工作提供相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)和借鑒。
這些問題不可避免的阻礙了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，所以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)切實(shí)認(rèn)識(shí)到這些問題對(duì)于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)作用，并針對(duì)這些問題樹立積極的改正態(tài)度。針對(duì)這些問題，我提出一些自己的意見及措施，希望可以作為企業(yè)改善人力資源管理招聘的一些參考。
四.針對(duì)民營(yíng)企業(yè)招聘管理存在問題的改進(jìn)措施
為了讓我國(guó)民營(yíng)企業(yè)更好更快的步入高速發(fā)展的快車道，民營(yíng)企在招聘管理的實(shí)施過程中應(yīng)該從以下一些方面著手：
(一)增強(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)于人力資源管理的意識(shí)
思想認(rèn)識(shí)對(duì)于招聘工作是根本，只有在思想上重視，才會(huì)在實(shí)際的操作中取
得一定的效果，單純的一個(gè)員工沒有思想并不可怕，一個(gè)管理者沒有思想對(duì)于企業(yè)也并不是什么大問題，但如果整個(gè)企業(yè)都沒有思想，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說是相當(dāng)?shù)目植?，這樣的企業(yè)在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中注定要被淘汰。因此，若想讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大，就要從思想讓企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，認(rèn)識(shí)到企業(yè)需要有新鮮的血液不斷注入，從而讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
(二)建立健全科學(xué)的招聘管理體系
在人力資源管理招聘過程中，為了讓招聘工作正常有序、客觀科學(xué)地進(jìn)行，應(yīng)該在招聘過程中嚴(yán)格堅(jiān)持遵守國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)要求，要著眼于戰(zhàn)略和未來，講究效率，保證錄用工作公平、公正、公開的進(jìn)行，注意組織內(nèi)部和諧相處，且要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力等基本原則[4]。要改變公司的招聘現(xiàn)狀，則必須建立較完善的、符合公司具體實(shí)際的招聘體系;促進(jìn)公司對(duì)招聘工作的支持，加強(qiáng)招聘工作流程的客觀性和公正性，不斷優(yōu)化招聘體系，加強(qiáng)各個(gè)部門之間的相互協(xié)作;樹立招聘營(yíng)銷觀念，借助招聘來表現(xiàn)公司形象和推廣公司企業(yè)文化;制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行及時(shí)規(guī)范地招聘評(píng)估;通過相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的招聘計(jì)劃，從而指導(dǎo)招聘部門為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，提高企業(yè)在社會(huì)中的信譽(yù)度，讓企業(yè)擁有源源不斷的人才供給，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力奮斗，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(三)規(guī)范人力資源管理模式
在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)要切實(shí)根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)著重支持人力資源管理部門對(duì)于人力資源管理業(yè)務(wù)的開展及實(shí)施，從而從根本上保障各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。人力資源部門要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃制定切實(shí)可行的并且符合公司發(fā)展現(xiàn)狀的工作計(jì)劃，開展相應(yīng)的職位分析，從而指導(dǎo)招聘工作的順利進(jìn)行，完成相應(yīng)的人力資源招聘工作，相關(guān)人力資源的各個(gè)管理部門要切實(shí)把關(guān)，把握好各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵[5]。通過總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)及最新相關(guān)理論不斷完善公司相關(guān)流程和管理制度，體現(xiàn)出公司管理的公開、公平、公正的原則，讓企業(yè)向良性的發(fā)展方向不斷發(fā)展。
(四)塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力
對(duì)于企業(yè)管理者要切實(shí)把握及認(rèn)識(shí)對(duì)人性的假設(shè)，要充分肯定企業(yè)員工的積極性及創(chuàng)新性，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，還要給予員工相應(yīng)的自由;尊重員工對(duì)于公司的工作成果，營(yíng)造和諧友好的工作氛圍，每個(gè)部門以及管理者相互協(xié)作，互相配合，不但完善公司團(tuán)隊(duì)，是公司擰成一股繩，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中占有一席之地[6]。并且要在企業(yè)中營(yíng)造家一樣的工作環(huán)境和人文關(guān)懷，讓員工感到以企業(yè)為家，以企業(yè)為親人，切實(shí)讓員工擁有家一樣的安全感和歸屬感;從而自覺的為企業(yè)成長(zhǎng)工作，奉獻(xiàn)自己的智慧和力量;高效的為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。
對(duì)于公司管理層的建設(shè)是企業(yè)不可缺少的部分，更是企業(yè)的核心要領(lǐng)。當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)任人唯親，這種關(guān)系嚴(yán)重讓企業(yè)缺乏創(chuàng)新，甚至導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。所以要想讓企業(yè)良好的發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，高層管理層就要擯棄這種做法，組成一個(gè)有實(shí)力，有思想的，有競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)的團(tuán)隊(duì)，勇于創(chuàng)新，勇于挑戰(zhàn)，不斷挑戰(zhàn)極限，讓企業(yè)在機(jī)遇中獲得發(fā)展，在風(fēng)險(xiǎn)中成長(zhǎng)。
(五)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系
薪水對(duì)于人才的吸引遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他的要素;所以，企業(yè)要想獲得高層次的高端人才，就需要制定具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。一般來說，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在市場(chǎng)中對(duì)人才的吸引便有無可拒絕的殺傷力[7]?；蛟S許多企業(yè)覺得這很簡(jiǎn)單，但實(shí)際做到的到底有幾家呢?很多企業(yè)的老板大多數(shù)時(shí)間都是想怎樣才能降低成本，降低人力資本的投入，而從沒有想引進(jìn)高端人才對(duì)于企業(yè)來說的重要性及發(fā)展的關(guān)鍵性，有時(shí)公司可能以低水平的薪酬雇傭到了高水平的人才，可這樣的人才真的愿意為企業(yè)真心實(shí)意的創(chuàng)造效益嗎?他們可能只是因?yàn)槠渌虿盼笕脑诠竟ぷ?。假若吸引他們的原因消失他們可能一旦有機(jī)會(huì)便選擇辭職，跳槽到別的公司，并且無形中對(duì)公司產(chǎn)生威脅。
另外，薪酬的制定也要讓企業(yè)員工感到公正，如果不能制定公正的薪酬制度，員工可能會(huì)消極怠工，甚至不辭而別。讓企業(yè)亂成一套。
(六)強(qiáng)化企業(yè)管理，在提高員工素質(zhì)上下功夫
人才作為企業(yè)的支柱，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展擁有無可替代的基礎(chǔ)作用。民營(yíng)企業(yè)由于資金的短缺，招聘的員工大多數(shù)文化水平不高，素質(zhì)也不太理想。為了適應(yīng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的發(fā)展，企業(yè)必須建立切實(shí)可行的企業(yè)文化，建立全新的用工制度，從而讓企業(yè)員工在無形中提高自身的素質(zhì)和技能，在具體實(shí)踐過程中不斷強(qiáng)化自身的能動(dòng)性[8]。同時(shí)，企業(yè)可以建立相應(yīng)的職工培訓(xùn)室，定期的對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，讓職工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，不斷的提高自身的能力，并且以企業(yè)為家，以企業(yè)的發(fā)展而獲得自身的發(fā)展，從而培育一支有能力，有知識(shí)，有文化，有理想，有素質(zhì)的新時(shí)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)[9]。
(七)轉(zhuǎn)變?cè)姓衅赣^念
企業(yè)的管理層應(yīng)切實(shí)轉(zhuǎn)變思想，轉(zhuǎn)變觀念，改變以往陳舊的管理理念，學(xué)習(xí)當(dāng)前適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的前端管理理念，做到以人才發(fā)展企業(yè)，以知識(shí)壯大企業(yè)[10]。另外，公司應(yīng)改變舊有的招聘觀念，降低姿態(tài)請(qǐng)優(yōu)秀的人才加入公司工作。公司決策者應(yīng)高度重視人力資源管理，真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部門管理者的心里，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不只是人力資源部的職責(zé)，而是各級(jí)管理人員尤其是高層管理人員的職責(zé)。相應(yīng)的要充分將對(duì)于人力資本的投資放到戰(zhàn)略位置，為企業(yè)獲取高素質(zhì)人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
結(jié)語(yǔ)
民營(yíng)企業(yè)對(duì)于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了重要的作用，促進(jìn)了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展，對(duì)我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)具有戰(zhàn)略性的意義。而民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展，就要有壯士斷腕的勇氣與魄力，要主動(dòng)積極的完善為企業(yè)提供“血液”的招聘管理體系，切實(shí)做好招聘管理的每個(gè)細(xì)節(jié)。本文通過對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在問題現(xiàn)狀的相關(guān)介紹，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)這些問題進(jìn)行剖析，而提出一些自己相關(guān)的建議及完善措施，比如建立科學(xué)的招聘體系，改變以往管理模式，營(yíng)造特色企業(yè)文化等措施促進(jìn)企業(yè)招聘管理的完善。
企業(yè)的人力資源管理涉及到企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有不可忽視的作用，尤其在招聘環(huán)節(jié)，招聘人才的好壞，不但對(duì)于企業(yè)穩(wěn)固市場(chǎng)地位有舉足輕重的作用，而且是企業(yè)未來發(fā)展成敗的關(guān)鍵，并且促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的招聘管理完善，不緊是對(duì)企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，而且對(duì)推動(dòng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也有著不可忽視的作用。
(指導(dǎo)老師：X X X) 參考文獻(xiàn)：
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Private enterprise recruitment management research
XXX Xxx-xxxx
(ClassX Grade XXXX, Human Resource Management, Dep artment of Business Administration, School of Economics and Management, Xxxxxx Normal University) Abstract: Private enterprise is the important force to promote the development of market economy in our country, promote sound and rapid development of private enterprises in China's market economy development is of strategic significance. And private enterprises to develop, there must be a strong man DuanWan courage and insight, to actively perfect provide enterprises with "blood" of the recruitment management system, keep the recruitment management of every detail. In this paper, through the
introduction establish scientific recruitment system, change the previous management mode, create a characteristic corporate culture and other measures to promote the improvement of the enterprise recruitment management. Promote private enterprise recruitment management perfect, isn't is strategic significance to enterprise development, but also to promote of our country market economy having the effect that cannot ignore. Key words: private enterprise; Talent; Competition; Recruitment management