六月丁香五月婷婷,丁香五月婷婷网,欧美激情网站,日本护士xxxx,禁止18岁天天操夜夜操,18岁禁止1000免费,国产福利无码一区色费

學(xué)習(xí)啦>論文大全>管理論文>

xx企業(yè)績(jī)效管理論文

時(shí)間: 家文952 分享

  企業(yè)績(jī)效是經(jīng)濟(jì)績(jī)效的微觀層面的一部分,它反映的是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。這是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)績(jī)效管理論文,僅供參考!

  企業(yè)績(jī)效管理論文篇一

  企業(yè)績(jī)效管理初探

  摘要:將從闡述績(jī)效管理的概念入手,慢慢展開淺談在企業(yè)中績(jī)效管理制度設(shè)定的合理性、科學(xué)性等,以及結(jié)合良好溝通手段才能達(dá)到管理中的完美結(jié)合。

  關(guān)鍵詞:人力資源管理 績(jī)效管理 溝通管理

  隨著時(shí)代日新月異的變遷,諸如資金、技術(shù)等這種傳統(tǒng)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),人們?cè)絹?lái)越不看好,開始探索新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有人認(rèn)為新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)該是創(chuàng)意或者是新穎的思想等。經(jīng)過(guò)仔細(xì)的調(diào)查研究我們發(fā)現(xiàn),現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與“人”的關(guān)系越來(lái)越大。因此,在現(xiàn)代企業(yè)中非常重視人力資源管理。人力資源的職能比傳統(tǒng)意義上的服務(wù)、支持的職能更加的廣泛,我們可以通過(guò)人力資源管理來(lái)使企業(yè)的價(jià)值更高,績(jī)效管理恰恰是人力資源管理領(lǐng)域中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

  績(jī)效管理是指以激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法,但是它是建立在管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上的。進(jìn)行績(jī)效管理,主要是為了以提高員工工作積極性的方式,使員工具備更好的工作能力以及個(gè)人素質(zhì),進(jìn)而提高公司績(jī)效。

  不管企業(yè)是在哪一發(fā)展階段,績(jī)效管理對(duì)于創(chuàng)造更高的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有重要的意義,十分有必要做好績(jī)效管理。那么如何管理能以提高績(jī)效就成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。我認(rèn)為首先我們要有合理的、科學(xué)的管理制度,其次則是能推動(dòng)制度順利實(shí)施的工具——互動(dòng)溝通,只有這兩者相互發(fā)揮作用才能達(dá)到我們預(yù)期的效果。

  1 制度管理

  關(guān)于企業(yè)管理有一句經(jīng)典的話就是:小企業(yè)靠人治,大企業(yè)靠法制。這里所說(shuō)的“法”實(shí)際上就是制度;“制”即管理。在制度管理中主要要做到:

  1.1 制度的設(shè)計(jì)必須能體現(xiàn)合理性

  企業(yè)的績(jī)效管理制度要建立在充分了解企業(yè)人力資源管理的水平的基礎(chǔ)上,認(rèn)真的分析及企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及相關(guān)的行業(yè)特點(diǎn),此外還要重視合理安排績(jī)效管理方案中的人力、財(cái)力和物力資源等。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),要具體看其實(shí)際工作表現(xiàn),還要嚴(yán)格遵守員職務(wù)說(shuō)明書中的相關(guān)規(guī)定,不管采取的是哪種績(jī)效評(píng)價(jià)方法,客觀上都要以此為依據(jù),對(duì)考評(píng)者合理地、實(shí)事求是地做出評(píng)價(jià)。制定行之有效的制度能夠更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性,使企業(yè)效益更高;如果沒有提出行之有效的制度,不僅無(wú)法促進(jìn)員工提高工作積極性,反而會(huì)適得其反,讓員工在工作中更加的怠惰。因此,制度的設(shè)計(jì)應(yīng)避免人為因素使績(jī)效評(píng)價(jià)不符合員工的實(shí)際工作績(jī)效,最終使績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度變低。

  1.2 制度的設(shè)計(jì)必須要能體現(xiàn)激勵(lì)性

  在現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一點(diǎn)就是要做好績(jī)效管理,然而制度卻制約著績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)績(jī)效的制定空間十分充分時(shí),才可以看到差距,體現(xiàn)出按勞分配,才可以使員工對(duì)工作保持更高的激情。

  我們以一家飲料公司為例,為了讓員工更加努力,公司的效益更好,公司提出了比較完善的月業(yè)績(jī)考核任務(wù)指標(biāo),其中績(jī)效工資是五百元,完成任務(wù)會(huì)有10%的提成,沒完成任務(wù)就要扣五百元的工資。表面上看,完成任務(wù)的話,員工就能得到更多的績(jī)效獎(jiǎng)金,但是事實(shí)上,設(shè)計(jì)者忽略了飲料消費(fèi)市場(chǎng)帶有明顯的季節(jié)性。在旺季,大多數(shù)員工都能拿到獎(jiǎng)金;但是淡季的時(shí)候,基本上所有的員工都拿不到獎(jiǎng)勵(lì),結(jié)果造成員工工作積極性大為消退,管理上也是一片混亂。

  假如我們將制度做如下調(diào)整:第一,從原來(lái)的基本工資中抽出500元,將其用作基本任務(wù)考核;第二,關(guān)于每月的任務(wù),在考慮了上年度員工的每月業(yè)績(jī)之后,選擇一個(gè)較低又不是很低的數(shù)據(jù)作為每月基本任務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn);在獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置上可以包含2%、3%、5%幾個(gè)層次,獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)隨著業(yè)績(jī)的提高而變多,年終獎(jiǎng)從全年基本任務(wù)中超出部分的2%中扣除。經(jīng)過(guò)這樣的調(diào)整,員工工作的積極性與以往明顯的不同了,第一個(gè)月公司的業(yè)績(jī)?cè)诘揪投嗔艘槐?,員工的月工資也都相應(yīng)的增加了,而公司的人力資源成本基本上沒有太大的變化,員工的業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越多,其工資也是在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。

  總之,績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要使高于60%的人員能夠完成,這樣才可以算作是合理的,不然考核就沒有意義了。

  1.3 制度的設(shè)計(jì)必須要有科學(xué)性

  進(jìn)行績(jī)效管理就是為了提高績(jī)效,創(chuàng)造更高的企業(yè)生產(chǎn)力和價(jià)值。但是,在實(shí)際的績(jī)效管理中,我們會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的實(shí)施實(shí)際上還面臨著很多的問(wèn)題。卷入到績(jī)效指標(biāo)設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估到績(jī)效反饋面談等過(guò)程中時(shí)通常不會(huì)受到員工的歡迎,因?yàn)樗菀鬃屓水a(chǎn)生壓力。所以我們?cè)谥贫鹊脑O(shè)計(jì)中一定要建立系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化和科學(xué)實(shí)用的運(yùn)行體系。讓每個(gè)部門、每個(gè)崗位和每個(gè)人都有自己的目標(biāo),有配套的合理的績(jī)效考核目標(biāo),讓所有員工都知道,該做什么,不該做什么和該怎么做。

  2 溝通管理

  2.1 溝通管理的時(shí)機(jī)選擇

  公司要制定新制度,要通過(guò)合理的方式讓員工了解這一消息,這樣才能保證更好的過(guò)渡。如果新制度對(duì)員工有好處,就可以以喜訊的方式來(lái)告訴大家,從而讓員工對(duì)公司更加忠誠(chéng)。實(shí)行新制度后,要做好與員工之間的溝通工作,讓企業(yè)能夠清晰的掌握員工對(duì)制度的看法和意見,而且要做好對(duì)某些內(nèi)容的解釋工作。

  如果員工不能充分的接受新制度,此時(shí)就要及時(shí)的與相關(guān)人員做好溝通,給出有說(shuō)服力的解釋,可以是針對(duì)大眾的集體式溝通,也可以是針對(duì)意見領(lǐng)袖的一對(duì)一溝通,要分清誰(shuí)先誰(shuí)后,首先要穩(wěn)定住主要人員思想,慢慢的再讓全體員工都能夠接受。

  2.2 溝通管理的對(duì)象選擇

 ?、僖庖婎I(lǐng)袖型:意見領(lǐng)袖即員工中的代表,他的意見就是全體員工意見的總結(jié),不管是哪個(gè)公司,還是某個(gè)團(tuán)隊(duì)或者是組織,都有這樣的意見領(lǐng)袖。在溝通過(guò)程中,讓他們接受公司的意見是公司政策落實(shí)的關(guān)鍵點(diǎn)。

  ②消極應(yīng)對(duì)型:有些員工容易在工作中加入個(gè)人情緒,這時(shí)管理人員就要及時(shí)做好相關(guān)的溝通工作,分析原因,找到解決的方法。

 ?、圩笥也欢ㄐ停河行﹩T工的思想總是不能固定,要積極地做好正面鼓勵(lì),讓他們能夠堅(jiān)定地遵守制度。他們之所以思想不定,肯定是有其各自的顧慮或擔(dān)心,所以溝通的人就要重點(diǎn)解決其顧慮和擔(dān)憂的問(wèn)題,消除他們思想上的包袱,專心致志的去工作。

  2.3 溝通管理應(yīng)注意的事項(xiàng)

 ?、倬嚯x的保持:通過(guò)進(jìn)行有效的溝通管理使制度變得不那么生硬,像前面說(shuō)的一樣,我們可以采取很多種方法來(lái)解決,但是這樣主動(dòng)性的溝通,需要保持合理的距離,不然不利于未來(lái)企業(yè)的發(fā)展。

 ?、谥贫鹊膰?yán)肅性:盡管溝通是在制度管理方面的一種擴(kuò)展,但是當(dāng)制度無(wú)法退讓時(shí),是有可能通過(guò)溝通來(lái)實(shí)習(xí)雙方意見的完全一致的,但是需要強(qiáng)調(diào)的是,需保持制度的嚴(yán)肅性,不要讓員工誤以為在溝通中讓步便可以改變制度,不要讓他們認(rèn)為在工作中是可以搞特殊化的。

 ?、蹨贤ㄊ菫榱私鉀Q問(wèn)題:眾所周知,加強(qiáng)溝通就是為了實(shí)現(xiàn)某種目的,解決實(shí)際中出現(xiàn)的一些問(wèn)題,進(jìn)行溝通時(shí),要適當(dāng)?shù)陌l(fā)表自己的意見,表明自己的難處,讓溝通對(duì)象產(chǎn)生一種同情感,這樣就會(huì)使溝通的效果更好。

  績(jī)效管理是強(qiáng)調(diào)“以人為本”的一種現(xiàn)代管理制度,強(qiáng)調(diào)以人的管理為中心,在尊重人、理解人的基礎(chǔ)上,通過(guò)科學(xué)、合理地組織以及人性化的管理,以充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和能動(dòng)性,激發(fā)人的內(nèi)在潛力,挖掘人的社會(huì)價(jià)值,提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

  綜上所述,只要我們能夠很好的協(xié)調(diào)制度和溝通在績(jī)效管理中的相互作用,實(shí)現(xiàn)力量平衡,自然就會(huì)實(shí)現(xiàn)管理的最佳效果,進(jìn)而順利的解決實(shí)際中出現(xiàn)的一些問(wèn)題,最終實(shí)現(xiàn)向管理要效益的目的。

  參考文獻(xiàn):

  [1]林惠清.試論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J].珠江水運(yùn).2006(09).

  [2]達(dá)航行.讓績(jī)效考核考出績(jī)效[J].中國(guó)商貿(mào).2010(14).

  [3]周潔.如何讓績(jī)效考核落到實(shí)處[J].科技資訊.2008(35).

  企業(yè)績(jī)效管理論文篇二

  淺析企業(yè)績(jī)效管理

  摘要:績(jī)效管理是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力、培養(yǎng)人才的一個(gè)重要方法,本文主要論述了企業(yè)的績(jī)效管理,首先闡明了企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題,然后論述了提高企業(yè)績(jī)效管理方式。樹立正確的管理理念、遵循績(jī)效管理的基本原則、按部就班做好績(jī)效管理等等。

  關(guān)鍵詞:企業(yè);績(jī)效;管理

  當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝,就必須要有豐富可靠地人才資源。如何為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才?這是很多企業(yè)家都在探索的問(wèn)題。要想讓企業(yè)的員工都成為企業(yè)的人才,績(jī)效管理是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理是一項(xiàng)跨行業(yè)、功能互為交互的應(yīng)用,主要針對(duì)一致的、可識(shí)別的績(jī)效指標(biāo),對(duì)業(yè)務(wù)績(jī)效進(jìn)行衡量和分析,以支持業(yè)務(wù)績(jī)效的管理。績(jī)效管理作為一種手段,是為企業(yè)的營(yíng)銷戰(zhàn)略服務(wù)的,它的目的是為了不斷的改進(jìn)與提高組織及個(gè)人績(jī)效,從而達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)最大化。所以企業(yè)應(yīng)該樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo),不斷提高企業(yè)的績(jī)效管理。

  一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

  我們知道企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容,企業(yè)績(jī)效管理是提高企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績(jī)效管理,是指管理者與員工之間,在確立目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程,也是促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法并取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。近年來(lái),我國(guó)一些企業(yè)開始接受并引入這種管理方式,但實(shí)際效果卻并不理想,企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題可以歸納為以下幾點(diǎn):

  1.企業(yè)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的考核體系。

  談到企業(yè)的績(jī)效管理考核體系,主要存在著三個(gè)問(wèn)題,首先是企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)過(guò)于泛化,與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;還有的是企業(yè)的考核指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)全,看似科學(xué)、合理,但不具可操作性,且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確;還有的企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)盲目追求量化,只考核能量化的指標(biāo),不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。同時(shí),部分企業(yè)還存在績(jī)效考核頻率過(guò)高的情況。這種做法在一般情況下是不科學(xué)的。其結(jié)果增加了管理者和員工的工作負(fù)擔(dān),使很多崗位的工作績(jī)效完成周期長(zhǎng),導(dǎo)致其績(jī)效考核無(wú)法實(shí)施,所以企業(yè)應(yīng)該逐步建立起來(lái)科學(xué)完整的考核體系,提高企業(yè)的管理水平。

  2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理沒有足夠的重視。

  目前,大多企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理不是為了提高企業(yè)績(jī)效而是為了更好地分配薪酬。許多的人力資源管理者認(rèn)為,企業(yè)績(jī)效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)員工管理和開發(fā)員工潛能。是通過(guò)幫助員工提升個(gè)人績(jī)效,進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效的式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。而企業(yè)以將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬,即將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)作為績(jī)效管理的主要目的,種本末倒置的做法會(huì)直接影響到績(jī)效管理的實(shí)施效果。企業(yè)管理者這樣的管理理念,對(duì)企業(yè)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足,最終會(huì)影響到企業(yè)的綜合效益。

  3.企業(yè)與員工之間的溝通較少。

  我們知道,績(jī)效管理的對(duì)象就是企業(yè)的員工,所以企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的配合態(tài)度,很大程度上影響績(jī)效考核的實(shí)施效果。如果企業(yè)的績(jī)效管理,被員工誤認(rèn)為企業(yè)對(duì)自己的不信任,通過(guò)績(jī)效管理約束監(jiān)視自己,在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)抵觸情緒,考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流,導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。日常工作中,考核者沒有對(duì)被考核者的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄,在最終的績(jī)效考核打分時(shí),缺乏打分的依據(jù)。在企業(yè)中,溝通方式也比較單一,除了個(gè)人談話,就是集體開會(huì),溝通效率不盡如人意。這樣必然不利于企業(yè)與員工之間的溝通,溝通做不好,企業(yè)的績(jī)效管理效果必然會(huì)受到嚴(yán)重的影響。

  4.企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯重視程度不高。

  一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必然會(huì)非常地關(guān)心員工的發(fā)展和成長(zhǎng),應(yīng)該給員工提供發(fā)展與成長(zhǎng)的良好環(huán)境,可以說(shuō)企業(yè)引入員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì),是企業(yè)建立員工激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在了解員工個(gè)人愿望的前提下,企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的條件,這樣既可以使員工得到鍛煉,又可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理,管理靠人才,人才靠培養(yǎng),只有設(shè)身處地為員工著想,制定和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃,才能激發(fā)員工的積極性,保證較高的工作績(jī)效???jī)效考核體系如果缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,員工相對(duì)

  缺乏進(jìn)取的動(dòng)力,不知道自己的職業(yè)定位,從而影響了自身潛能的發(fā)揮。所以,企業(yè)應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變管理理念,也樹立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,這樣才能不斷促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展。

  二、企業(yè)提高績(jī)效管理的策略分析

  1.企業(yè)管理者要樹立正確的績(jī)效管理理念。

  企業(yè)的人力資源績(jī)效通過(guò)考核來(lái)實(shí)現(xiàn),但是必須明確企業(yè)管理者應(yīng)該提高自身素質(zhì),樹立正確的企業(yè)人力資源績(jī)效管理管理觀念。充分認(rèn)識(shí)企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)涵。必須樹立起正確的績(jī)效管理觀念,絕對(duì)不能把績(jī)效考核僅僅看作是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的一種評(píng)估形式,這就是對(duì)績(jī)效管理的一大錯(cuò)誤觀念。績(jī)效考核作為績(jī)效管理體系中最為核心的部分,其目的在于通過(guò)考核完成績(jī)效改革和企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià),所以要突出考核的過(guò)程性。在績(jī)效管理體系建立的過(guò)程中,還應(yīng)該重視公平性。在建立績(jī)效管理體系的過(guò)程中要重視公平性,避免因不公正行為影響員工的積極性。只要把握公平的觀念,就將激發(fā)出員工無(wú)窮的激情和潛力。同時(shí)還應(yīng)該積極貫徹人性化的管理方式,使員工充分意識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要意義。

  2.企業(yè)的績(jī)效管理要遵循管理的基本原則。

  企業(yè)在建立績(jī)效管理體系時(shí)一定要遵循一定的原則,這樣才能提高企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化。首先,要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ),可以確保企業(yè)各組織部門對(duì)同一目標(biāo)建立共同的意識(shí)。其次,績(jī)效管理應(yīng)自上而下地進(jìn)行實(shí)施。這是由于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為宏觀性的指導(dǎo)觀念。再次,績(jī)效管理體系的建立需要遵循平衡性、客觀性的原則。即在績(jī)效管理的內(nèi)容上兼顧企業(yè)各部門,建立多層面、多指標(biāo)的績(jī)效管理。同時(shí)工作中還要有客觀性,要求在實(shí)施過(guò)程中對(duì)各崗位的工作細(xì)化、量化,績(jī)效管理體系,要切實(shí)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和職位提升掛鉤,使員工看到職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)上的切實(shí)利益才能保證員工的積極性。

  3.從企業(yè)實(shí)際出發(fā),認(rèn)真實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理。

  按照績(jī)效管理的實(shí)施步驟,按部就班地落實(shí)企業(yè)的績(jī)效管理。在建立績(jī)效管理體系時(shí)要以其核心內(nèi)容為出發(fā)點(diǎn),制定相應(yīng)的管理步驟。首先,制定績(jī)效管理的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn),目的在于使復(fù)雜的績(jī)效管理變得有章可循,這也是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。其次,績(jī)效管理的控制過(guò)程。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理輔導(dǎo),幫助其認(rèn)識(shí)到考核是為了企業(yè)利益,最終也將促成其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)利益。要員工意識(shí)到,績(jī)效管理并不是為了懲罰而是為了達(dá)成企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)施中要堅(jiān)持變化和發(fā)展的原則,根據(jù)不同情況做出調(diào)整。最終目的在于企業(yè)人力資源管理協(xié)調(diào)統(tǒng)一的進(jìn)行。最后,要將績(jī)效管理控制過(guò)程進(jìn)行反饋。企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效管理是否有效只能通過(guò)考核結(jié)果的反饋得以確認(rèn)。大多數(shù)企業(yè)以銷售部門作為結(jié)果考核的主要部門,而其他非銷售部門側(cè)重于過(guò)程的考核。只有這樣,企業(yè)才是適應(yīng)不斷發(fā)展變化的情況,及時(shí)與員工溝通,改善績(jī)效管理,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

  參考文獻(xiàn):

  [1]杜振忠.《企業(yè)績(jī)效管理研究》[J].《工會(huì)博覽:下旬》,2010年第5期。

  [2]付亞,許玉林.《績(jī)效考核與績(jī)效管理》[M].北京:電子工業(yè)出版社,2005。

  [3]郭宗強(qiáng).《我國(guó)中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理》[J].《經(jīng)營(yíng)與管理》,2005;9。

xx企業(yè)績(jī)效管理論文

企業(yè)績(jī)效是經(jīng)濟(jì)績(jī)效的微觀層面的一部分,它反映的是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。這是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)績(jī)效管理論文,僅供參考! 企業(yè)績(jī)效管理論文篇一 企業(yè)績(jī)效管理初探 摘要:將從闡述績(jī)效管理的概念入手,慢慢展開淺談在企業(yè)中績(jī)效
推薦度:
點(diǎn)擊下載文檔文檔為doc格式

精選文章

  • tpm設(shè)備管理論文
    tpm設(shè)備管理論文

    tpm設(shè)備管理是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理的重要基礎(chǔ),這是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的tpm設(shè)備管理論文,僅供參考! tpm設(shè)備管理論文篇一 TPMRCM設(shè)備維修管理策略在

  • tpm管理論文
    tpm管理論文

    TPM一般稱作全員生產(chǎn)保全或全員自主維修,在企業(yè)中的推行應(yīng)用是為了通過(guò)提升企業(yè)對(duì)設(shè)備的使用和維護(hù)能力來(lái)最大限度地提高生產(chǎn)效率,這是學(xué)習(xí)啦小編為

  • steam銷售管理論文
    steam銷售管理論文

    銷售管理系統(tǒng)作為企業(yè)信息化標(biāo)志的重要組成,是企業(yè)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展所追求的根本目標(biāo)。這是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的steam銷售管理論文,僅供參考! steam銷售

  • qc質(zhì)量管理論文
    qc質(zhì)量管理論文

    隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科技的迅猛發(fā)展,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,顧客對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的要求越來(lái)越高,qc管理成為了企業(yè)的核心管理任務(wù)。這是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的

2120011