本科企業(yè)薪酬管理論文答辯
近年來，隨著高校薪酬管理專業(yè)教育事業(yè)不斷向廣度和深度發(fā)展，參加論文答辯的本科生人數(shù)逐年增加，下面是由學習啦小編整理的本科薪酬管理論文答辯，希望能對大家有所幫助。
本科薪酬管理論文答辯一
尊敬的各位老師們、同學們大家好：
我的姓名是：
我的答辯號是：
我的論文題目是《提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究》，那么下面，我先將我畢業(yè)論文的選題思路，結(jié)構(gòu)框架以及論文的主要內(nèi)容，給大家做一個簡單的介紹：
首先，先介紹一下我畢業(yè)論文的選題目的及意義：
人力資源管理的核心就是薪酬管理，薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)以及組織運營和變革過程中的非常重要組成部分，因此作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了能夠探尋能夠提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略，我在論文中更進一步探討了薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)愿景的匹配模式，從而歸納總結(jié)出：在面對企業(yè)不同的發(fā)展戰(zhàn)略時能夠與之相適應的，并且能夠給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟效益的薪酬戰(zhàn)略。
一個公平、公正、有著良好激勵作用的薪酬戰(zhàn)略，在當今經(jīng)濟全球化激烈競爭的背景下，對企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展具有重要的意義。企業(yè)必須具備完善的薪酬戰(zhàn)略理念和管理方法，正確的融入到企業(yè)戰(zhàn)略中去，才能夠不斷地廣納賢才，開闊視野，協(xié)調(diào)團隊，激勵增值，從而全面地提升企業(yè)整體競爭優(yōu)勢。更好的促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
近年來隨著經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，市場競爭不斷愈演愈烈，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)只有在人力資源市場上去的競爭優(yōu)勢，才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，制定科學合理的薪酬戰(zhàn)略就成為企業(yè)人力資源管理中的重要工作，我在論文中首先對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容進行了概述，然后通過比較，找出我國企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略中存在的問題，再根據(jù)薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)的宏觀作用機理和微觀匹配模式，設(shè)計并總結(jié)出適應企業(yè)不同經(jīng)營戰(zhàn)略，不同成長階段的薪酬戰(zhàn)略，再通過實際運作分析加以檢驗和反饋。
好的，我的論文介紹完畢，謝謝大家。
下面請老師們提問。
本科薪酬管理論文答辯二
各位評委老師，上午好!
我是人力資源管理本科自考班的***，我的論文題目是《淺析 國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策》。這篇論文是在我的指導老師**老 師的指導下完成的，這段時間，*老師對我的論文進行了詳細的修改 和指正并給予我許多寶貴的意見和建議。在這里，我對他表示我最真 摯的感謝和敬意!下面我將這篇論文的寫作研究意義、結(jié)構(gòu)及主要內(nèi) 容、存在的不足向各位老師作簡要的陳述，懇請各位老師批評指導。 首先，我想談談為什么選這個題目及這篇文章的研究意義。
我之所以選擇《淺析國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策》這個題 目，是因為我多年在國有企業(yè)一直從事人力資源管理工作，親歷國有 企業(yè)發(fā)展過程中的轉(zhuǎn)型升級，在企業(yè)賴以生存和發(fā)展的環(huán)境發(fā)生巨大 變化的情況下，國有企業(yè)人力資源管理也進行相應的調(diào)整，加快了人 力資源的開發(fā)力度，初步形成了人才體系。但同時真正需要的高 級經(jīng)營管理人才、技術(shù)研發(fā)人才隊伍沒有真正建立起來。相反國有企 業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的管理人才、中高級技術(shù)人才大量流失，在職員工的工作 積極性嚴重受挫，直接制約著國有企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，在現(xiàn)階 段國有企業(yè)面臨如何留住人才、減少人才流失這一重大人力資源管理 課題。分析國有企業(yè)人才現(xiàn)狀和人才流失結(jié)構(gòu)，指出人才流失給企業(yè) 帶來的各種損失，報告導致人才流失的各種內(nèi)外部因素，并結(jié)合工作 實踐提出相應對策，具有重要的現(xiàn)實意義。
其次，我想談談這篇文章的結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容。
我的論文主要分為以下三部分：
第一部分，經(jīng)過調(diào)查，對國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進行了統(tǒng)計分析 并指出人才流失給企業(yè)帶的損失。國有企業(yè)大學本科以上學歷人才最易流失，初中級職稱人才是流失的主體，年富力強、積累了一定工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才因各種原因而選擇離職。人才流失給國有企業(yè)帶來了人才成本的增加、人才重置成本的增加以及無形資產(chǎn)的流失。而且人才流失也對在職員工產(chǎn)生強烈的心理沖擊，導致企業(yè)人心浮動、員工工作熱情下降，嚴重影響企業(yè)工作效率。
第二部分，從企業(yè)外部、內(nèi)部以及員工自身分別研究人才流失的 原因。人才流失有外部環(huán)境的影響，有員工自身思想觀念、擇業(yè)觀念的變化，但更主要的原因是國有企業(yè)內(nèi)部存在的管理問題。我認為主要原因有：人力資源管理制度落后。國有企業(yè)的人力資源管理仍然受傳統(tǒng)的人事管理思路的影響，偏重于靜態(tài)的制度管理，即缺乏科學的人力資源管理制度。國有企業(yè)的薪酬發(fā)放不合理現(xiàn)象還是較為嚴重，薪酬分配對外缺乏競爭、對內(nèi)缺乏公平制約了許多年輕專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展，嚴重挫傷了他們的工作積極性。同時人力資源管理機制不健全，缺乏人才競爭氛圍。也缺少有效的人才培訓與開發(fā)體系。不能從物質(zhì)層面、精神層面將人才的潛能真正激發(fā)出來，并有效調(diào)動人才的積極和創(chuàng)造性。
第三部分，運用人力資源管理理論，更多的是結(jié)合自己工作實踐，主要從以下三個方面提出了國有企業(yè)員工流失的防范對策。
首先，充分發(fā)揮人力資源管理職能，從人才的選用育留提升管理水平。從選拔人才入手，通過制定明確的人才選拔標準，由人力資源部門和企業(yè)用人部門共同組成面試小組，提高人才甄選能力，確保招聘到所需人才、并愿意為企業(yè)效力的人才，從根本上減少人才流失。人才的使用和培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的基本職能，結(jié)合實踐提出了“雙軌制”的用人機制，以及加強溝通，重視人才的精神需求。組建企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍、推行“師徒制”以及運用現(xiàn)代員工培訓理論構(gòu)建企業(yè)培訓體系。并針對性地從薪酬、機制、環(huán)境和文化提出了具體留人對策。
其次，通過建立合法、規(guī)范的離職管理體系，對員工主動離職可能產(chǎn)生的損失進行事前評估，各級管理人員重視離職管理，進行離職調(diào)查、離職訪談以及離職后的跟蹤訪談等，主動降低核心人才的離職率。同時，通過建立法律風險預防機制，在管理實踐中通過“保密協(xié)議”、“競業(yè)限制”等做好企業(yè)技術(shù)、客戶等商業(yè)機密的保密，盡可能防止人才流失而導致企業(yè)核心技術(shù)流失和商業(yè)機密的泄露，從而減少人才流失給國有企業(yè)造成的損失。
最后，要發(fā)揮企業(yè)各部門人力資源管理作用，即非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職能，從人才選拔、培育、考核和激勵以及團隊建設(shè)等方面共同做好國有企業(yè)人才的管理工作。
以上只是結(jié)合人力資源管理實踐，針對國有企業(yè)人才流失提出了一些粗淺認識和對策。也由于理論知識的欠缺，時間的緊迫，可能與老師們的期望相差甚遠，許多問題還有待于進一步思考和探索，借此答辯機會，萬分懇切的希望各位老師能夠提出寶貴的意見，多指出這篇論文的不妥之處，我將虛心接受，從而進一步深入學習研究，使該論文得到完善和提高。
我的論文答辯自述到此結(jié)束，再次敬請各位評委老師提出寶貴的意見。謝謝!
本科薪酬管理論文
《淺談企業(yè)的薪酬管理》
摘要：企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分之一，薪酬管理是公司員工最為關(guān)注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調(diào)動員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 管理 薪酬
薪酬管理包括：薪酬調(diào)查、工作崗位分類、企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整、企業(yè)員工薪酬計劃的制定等。
一、薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進行必要處理分析的過程。通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)(包括自己的競爭對手)員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè)，不僅可以弄清自己當前的薪酬水平，相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。
二、工作崗位分類
(1)工作崗位分類的內(nèi)涵。崗位分類是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調(diào)查、崗位分析、定崗設(shè)計和崗位評價存在不可分割的聯(lián)系。崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息，而崗位分析又是崗位分類的重要前提，它為崗位評價與崗位分類奠定了基礎(chǔ)。從廣義上理解，崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定;而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關(guān)系上看，崗位評價是在崗位按其性質(zhì)進行初步分類的基礎(chǔ)上，對崗位的細分細化，將同類崗位劃級列等，從而完成崗位研究的各項目標，為企業(yè)的人力資源提供依據(jù)。
(2)工作崗位分類的主要步驟。工作崗位分類是一項較為復雜的、知識性、技術(shù)性很強的工作，它的具體步驟一般為：1)崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將他們劃分為若干類別。2)崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3)根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。
(3)工作崗位橫向分類的原則。1)崗位分類的層次宜少不宜多。2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定;管理人員崗位的分類則應以他們具體的職能來劃分。3)企事業(yè)單位在分類粗細方面，不宜將分類劃分得過細。
三、企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整
(1)企業(yè)工資制度的設(shè)計。
1)工資制度的內(nèi)涵。工資制度是根據(jù)國家法律法規(guī)和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。它在依照國家法律、政策制定的同時也要體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(shù)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資等級、獎金、津貼、其他等。
2)企業(yè)工資制度的分類。
一是崗位工資。崗位工資是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。崗位工資最大特點就是工資的給予是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工的崗位不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。
二是技能工資。技能工資是一種以員工技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力對應的工資。員工的技能工資與其所在崗位工資形成對應關(guān)系。
三是績效工資?？冃ЧべY是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)為支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制外，更多的是依據(jù)員工的績效進行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。
四是獎金。獎金是工資體系中的彈性部分，它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。五是經(jīng)營者年薪制。經(jīng)營者年薪制是指企業(yè)的一個經(jīng)營核算年度為時間單位確定經(jīng)營者(主要是經(jīng)理、法人代表等)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場工資率和企業(yè)的支付能力;后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動。在總的年薪收入中，浮動收入大于相對固定的收入。
(2)企業(yè)工資制度設(shè)計原則。
1)公平性原則。按照亞當斯的公平理論，當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲得的報酬是否公平合理，而比較結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。
為自己得到了公平的對待，那么員工的態(tài)度或者行為不會有什么變化;但是如果員工認為自己受到了不公平對待，他就可能會想辦法去恢復公平，而這些辦法通常來說對企業(yè)是不利的，如員工減少自己的工作投入、消極的工作態(tài)度、怠工或者離開企業(yè)。企業(yè)若想避免上述情況的發(fā)生，就必須突出自己的工資制度的公平性，雖然員工對自己是否得到了公平的待遇的評判標準是自己的主觀感受。
2)激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類各級崗位上的工資水平要適當?shù)乩_差距，真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。
3)競爭性原則。一家企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。4)經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約。
(3)企業(yè)工資制度的調(diào)整。
1)工資調(diào)整的含義。工資調(diào)整，主要是指工資標準的調(diào)整。工資標準調(diào)整，大致又可分為三類：一類是個體工資標準的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整;另一類是整體工資標準的調(diào)整;第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整是保證工資正常運行和調(diào)整的一個重要組成部分，也是工資能增能減調(diào)整機制的具體表現(xiàn)。
2)工資調(diào)整應注意以下因素：一是同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力市場工資水平。二是內(nèi)部公平和對外競爭力的平衡問題。三是受所在地區(qū)物價性因素影響。四是效益性調(diào)整是對全體職工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。五是考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果晉升調(diào)整。
四、企業(yè)員工薪酬計劃的制定
企業(yè)員工的薪酬計劃，亦即員工薪酬的預算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成本的開支是不能永無止境地不斷上升的。因此，這樣無休止地持續(xù)下去，不但影響企業(yè)在市場上的競爭力，甚至會成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。
總之，確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源、保持對外競爭力。
參考文獻：
[1] 安鴻章.工作崗位研究[M].北京：中國傳媒大學出版社，2005.
[2] 張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學出版社，2000.
猜你喜歡：
本科企業(yè)薪酬管理論文答辯
