filetypeall績(jī)效管理論文
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績(jī)效管理屬現(xiàn)代人力資源管理理論范疇，起源于上世紀(jì)70年代的美國(guó)，90年代傳入中國(guó)，是組織績(jī)效管理系統(tǒng)與員工績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)合，下面是小編為大家精心推薦的filetypeall績(jī)效管理論文，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>
filetypeall績(jī)效管理論文篇一
醫(yī)院績(jī)效管理分析
【摘要】本文從醫(yī)院績(jī)效管理的必要性入手，分析了醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，分析了醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的必要性，并從多方面分析了實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理的方法和作用，在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題進(jìn)行了探討，以適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的要求。
【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理;績(jī)效考核;公立醫(yī)院
【中圖分類號(hào)】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
【文章編號(hào)】1007-4309(2012)05-0082-2
績(jī)效管理屬現(xiàn)代人力資源管理理論范疇，起源于上世紀(jì)70年代的美國(guó)，90年代傳入中國(guó)，是組織績(jī)效管理系統(tǒng)與員工績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)合，是通過(guò)將各個(gè)員工或管理者的工作與整個(gè)組織的宗旨連接在一起，來(lái)支持組織的整體事業(yè)目標(biāo)。對(duì)于醫(yī)療工作來(lái)說(shuō)，質(zhì)量是關(guān)鍵，服務(wù)是保證，績(jī)效在整個(gè)醫(yī)院管理中占有相當(dāng)重要的地位，如何提高醫(yī)護(hù)質(zhì)量則是醫(yī)院管理工作長(zhǎng)期研究的問(wèn)題，績(jī)效管理以其完善的體系、優(yōu)良的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)，為管理者的廣泛運(yùn)用。
近年來(lái)，我國(guó)公立醫(yī)院所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這些新的變化對(duì)于加強(qiáng)和改善公立醫(yī)院管理，充分利用一切資源以確保其生存和發(fā)展，提出了更高的要求，人員的管理在醫(yī)院管理中更顯重要。如何完善醫(yī)院的績(jī)效管理，采用現(xiàn)代管理手段，把績(jī)效管理和醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，運(yùn)用切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展。
一、現(xiàn)階段公立醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀
作為一個(gè)公立醫(yī)院，從通常的角度來(lái)看，由于受國(guó)家政策的統(tǒng)一性、規(guī)范性、嚴(yán)格和保守的制約，績(jī)效管理的現(xiàn)狀在同一級(jí)別的醫(yī)院比較而言，差異不明顯，但一個(gè)醫(yī)院的績(jī)效管理體系有一個(gè)醫(yī)院的烙印和特色。事業(yè)性組織有統(tǒng)一性、規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)，但是，也正是這個(gè)特點(diǎn)，也導(dǎo)致了事業(yè)性組織績(jī)效管理的刻板、保守、缺乏靈活性的缺點(diǎn)。這也是目前公立醫(yī)院績(jī)效管理的基本現(xiàn)狀。
目前公立醫(yī)院的績(jī)效管理還不能算是科學(xué)定義的績(jī)效管理，只是以年度考核的主要方式代替了績(jī)效管理，而這種方式僅僅是整個(gè)績(jī)效管理體系中一個(gè)組成部分，要建立完善的體系還需要做大量的努力。
二、目前公立醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不夠充分?？己斯ぷ髯鳛槿耸鹿ぷ鞯囊豁?xiàng)常規(guī)內(nèi)容每年甚至每個(gè)季度都在做。但是在進(jìn)行考核的過(guò)程中往往因?yàn)閷?duì)考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠充分、沒(méi)有把績(jī)效考核作為管理的重點(diǎn)提到一定的高度來(lái)全盤考慮。因此在制定、實(shí)施考核方案的過(guò)程中缺乏創(chuàng)新思路，考核方式和內(nèi)容陳舊，沒(méi)有與醫(yī)院發(fā)展的主導(dǎo)思想緊密結(jié)合，不能突出考核的重點(diǎn)，沒(méi)有發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。
考核指標(biāo)的制定還有待于進(jìn)一步完善。在制定考核指標(biāo)時(shí)，往往是把科室考核指標(biāo)進(jìn)行簡(jiǎn)單的分解，沒(méi)有針對(duì)診療組與科室的區(qū)別點(diǎn)量身訂制符合實(shí)際需要的考核方案。在對(duì)不同科室的診療組進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往由于不同科室之間診療組工作性質(zhì)、病種特點(diǎn)不同但考核方案相同而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。
對(duì)管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題估計(jì)不足。大型綜合性醫(yī)院由于人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，診療組較多，科主任的行政協(xié)調(diào)作用往往難于發(fā)揮，勢(shì)必產(chǎn)生醫(yī)療安全隱患。
各診療組間的關(guān)系問(wèn)題?？?jī)效管理實(shí)施后，引進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，各診療組為了提高工作量和工作效率，很可能出現(xiàn)爭(zhēng)奪病人等不良競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。另外，在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門、多學(xué)科的配合，相對(duì)科主任負(fù)責(zé)制而言，醫(yī)技人員之間的配合顯得不夠協(xié)調(diào)。
學(xué)科發(fā)展、學(xué)科建設(shè)問(wèn)題。實(shí)行績(jī)效管理后，各診療組人員均由雙向選擇自由組合而成，人員相對(duì)固定，導(dǎo)致住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)困難。與之配套的績(jī)效分配方案和考核方案導(dǎo)致診療組醫(yī)務(wù)人員把主要精力投入到臨床醫(yī)療工作中，對(duì)教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)與發(fā)展方面的思考和投入減少，勢(shì)必影響醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提高。
三、醫(yī)院績(jī)效管理的必要性
我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，促使越來(lái)越多的醫(yī)院管理者覺(jué)醒并深入思考，如何在當(dāng)前形勢(shì)下增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，提高職工的積極性?？?jī)效管理能夠及時(shí)對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和效益進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而為組織的其他管理工作提出依據(jù)，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，可以深入拓展創(chuàng)建激勵(lì)平臺(tái)，成為提升傳統(tǒng)獎(jiǎng)金分配工作品質(zhì)的重要工具，可以通過(guò)信息反饋機(jī)制，使醫(yī)院資源得到合理配置，人員的勞動(dòng)生產(chǎn)率得以最大化，真正樹立以病人為中心的價(jià)值觀，提高經(jīng)營(yíng)效率。醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、院內(nèi)職工滿意度和病人滿意度共同構(gòu)成醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)醫(yī)院績(jī)效管理可大大提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
伴隨著現(xiàn)代醫(yī)院從過(guò)去單純的醫(yī)療質(zhì)量與規(guī)范管理，發(fā)展成為整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)行管理，并且醫(yī)院的管理也逐步從單純的醫(yī)療運(yùn)作問(wèn)題，發(fā)展成為適應(yīng)整個(gè)社會(huì)進(jìn)步和科學(xué)發(fā)展的醫(yī)院學(xué)科管理，開(kāi)始注重效率、效益、創(chuàng)新、改革問(wèn)題，尤其注重探索能夠充分調(diào)動(dòng)部門與員工積極性、科學(xué)地評(píng)判工作差異及能力水平及合理分配勞動(dòng)報(bào)酬的一種新機(jī)制和新方法。因此，現(xiàn)代醫(yī)院的績(jī)效管理伴隨著現(xiàn)代醫(yī)院的成長(zhǎng)而發(fā)展起來(lái)。
四、對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考
醫(yī)院績(jī)效管理制度的建立需要長(zhǎng)期努力。建立一個(gè)有效的績(jī)效管理制度，并不是一件容易的事。好的績(jī)效管理制度與績(jī)效評(píng)估制度，可以激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮所長(zhǎng)，讓整個(gè)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生事半功倍的效用?？?jī)效管理要以尊重職工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通，通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。
構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)體系。采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)、關(guān)鍵成功因素法(CSF)等先進(jìn)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，按照SMART原則，結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際，把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性，形成比較系統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接，可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性。
filetypeall績(jī)效管理論文篇二
淺析HSE績(jī)效管理
摘要：HSE績(jī)效管理是針對(duì)石油化工行業(yè)提出的健康、安全和環(huán)境三位一體的的績(jī)效管理，本文通過(guò)對(duì)HSE績(jī)效管理的內(nèi)涵、基本工作步驟的探討，分析HSE績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題，在一定程度上為我國(guó)石化企業(yè)大力開(kāi)展HSE績(jī)效管理工作提供借鑒。
關(guān)鍵詞：HSE;績(jī)效管理
一、HSE績(jī)效管理的基本概念
1.HSE績(jī)效
HSE績(jī)效是基于健康、安全與環(huán)境方針和目標(biāo)，與組織的風(fēng)險(xiǎn)控制有關(guān)的健康、安全與環(huán)境管理體系、管理活動(dòng)和管理效果的可測(cè)量結(jié)果。它反映了HSE管理體系各要素的實(shí)施和運(yùn)行情況，具體包括：對(duì)法律、法規(guī)、其他要求和具體運(yùn)行控制準(zhǔn)則的滿足情況;健康、安全與環(huán)境方針、目標(biāo)、指標(biāo)和管理方案的實(shí)現(xiàn)情況;事故、事件、疾病、環(huán)境污染、財(cái)產(chǎn)損失等不良現(xiàn)象表現(xiàn)的情況等。
2.HSE績(jī)效管理
所謂的HSE績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者為了達(dá)到組織的HSE目標(biāo)，對(duì)各級(jí)部門和員工進(jìn)行HSE目標(biāo)和指標(biāo)設(shè)定、實(shí)施輔導(dǎo)、績(jī)效考核、考核后續(xù)管理、績(jī)效目標(biāo)提升等持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程，它的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的HSE績(jī)效。
HSE績(jī)效管理是組織整體績(jī)效管理的重要組成部分，對(duì)石油、石化等健康安全環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)較大的行業(yè)而言，HSE績(jī)效管理顯得更為突出和重要。
3.HSE績(jī)效管理的核心思想
?、貶SE績(jī)效管理的實(shí)施要求以人為本?！SE績(jī)效管理是HSE管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。以人為本，預(yù)防為主，追求零傷害、零污染、零事故是HSE管理要實(shí)現(xiàn)的最高目標(biāo)。因此，人的因素是HSE績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵，以人為本是HSE績(jī)效管理的思想精髓，它貫穿于整個(gè)HSE績(jī)效管理過(guò)程的始終。
?、贖SE績(jī)效管理的核心目的是改進(jìn)和提高HSE績(jī)效 。HSE績(jī)效管理的核心目的是要不斷改進(jìn)和提升企業(yè)、部門和員工的HSE績(jī)效，無(wú)論是進(jìn)行HSE績(jī)效考核，還是依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲、聘用人員以及雇用承包商，歸根結(jié)底，都是為了改進(jìn)HSE績(jī)效。
?、跦SE績(jī)效管理既重視結(jié)果，又重視過(guò)程。傳統(tǒng)的績(jī)效管理思想把績(jī)效管理和績(jī)效考核相混淆，單純強(qiáng)調(diào)結(jié)果而忽視過(guò)程，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理既要重視結(jié)果，又要重視過(guò)程。這種忽視過(guò)程、忽視績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)的做法不利于企業(yè)、部門和員工個(gè)人的HSE績(jī)效的持續(xù)提升和改進(jìn)。
二、HSE績(jī)效管理的基本工作步驟
HSE績(jī)效管理的基本工作步驟可分為準(zhǔn)備、實(shí)施、輔導(dǎo)和改善四個(gè)步驟。
第一步，準(zhǔn)備(對(duì)HSE績(jī)效考核管理進(jìn)行策劃)。
1.量化HSE績(jī)效目標(biāo)，從HSE績(jī)效管理的要素項(xiàng)開(kāi)始分解目標(biāo)，直到分解到基礎(chǔ)方案內(nèi)容。目標(biāo)分解要做到“定時(shí)化、流程化、數(shù)量化、具體化、考核化”。
2.對(duì)HSE績(jī)效考核進(jìn)行流程設(shè)計(jì)，找出關(guān)鍵行動(dòng)措施以及關(guān)鍵管理點(diǎn)。
3.對(duì)HSE績(jī)效管理進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析和資源要求分析，預(yù)知實(shí)施困難和風(fēng)險(xiǎn)，做好應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備。
第二步，實(shí)施(確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)程序的關(guān)鍵職責(zé))。
1.從社區(qū)的角度來(lái)判別內(nèi)部管理的關(guān)鍵崗位。
2.企業(yè)追求安全績(jī)效最大化、常態(tài)化的工作品質(zhì)決定了企業(yè)的團(tuán)隊(duì)水準(zhǔn)。
3.企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)代表公司戰(zhàn)略、關(guān)鍵成功因素和安全技術(shù)能力，部門級(jí)KPI指標(biāo)代表部門的職責(zé)、管理者和員工應(yīng)該創(chuàng)造的價(jià)值。
第三步，輔導(dǎo)(理清管理者和員工的工作思路)。
1.通過(guò)業(yè)績(jī)跟蹤，系統(tǒng)檢查管理者和員工在HSE績(jī)效管理中存在的誤區(qū)，防止出現(xiàn)個(gè)人HSE績(jī)效管理盲區(qū)。
2.防止出現(xiàn)部門為陣、相互推諉、宗派林立的散亂局面，促進(jìn)績(jī)效團(tuán)隊(duì)的形成。
3.防止出人做事無(wú)人負(fù)責(zé)、任人唯親的現(xiàn)象發(fā)生。
第四步，改善(審視績(jī)效管理過(guò)程，防止不良現(xiàn)象發(fā)生)。
1.績(jī)效指標(biāo)調(diào)節(jié)的方向是否符合指標(biāo)設(shè)計(jì)初衷，防止發(fā)生初衷為鼓勵(lì)A(yù)類行為，卻獎(jiǎng)勵(lì)B類行為。
2.員工的行為規(guī)范是否符合正常心理意識(shí)，防止出現(xiàn)管理者和員工過(guò)分強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)分配而不講價(jià)值貢獻(xiàn)，為爭(zhēng)分配而爭(zhēng)職務(wù)的現(xiàn)象發(fā)生。
3.防止出現(xiàn)強(qiáng)調(diào)考核形式，而非量化考核行為的發(fā)生。
4.防止強(qiáng)調(diào)結(jié)果考核，而忽視結(jié)果與過(guò)程相統(tǒng)一的考核發(fā)生。
三、HSE績(jī)效考核與結(jié)果應(yīng)用的實(shí)踐及其存在的問(wèn)題
1.HSE績(jī)效考核與結(jié)果的應(yīng)用。
?、賹?duì)表現(xiàn)杰出員工的后續(xù)管理是根據(jù)其興趣及潛力制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，為公司培養(yǎng)儲(chǔ)備管理或?qū)I(yè)人才。發(fā)展的方式有培訓(xùn)進(jìn)修，指派其他工作，加大責(zé)任，參與或復(fù)制重大項(xiàng)目等。
?、趯?duì)表現(xiàn)欠佳員工的后續(xù)管理是根據(jù)其偏離情況，主管與員工共同制定出HSE業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃，提供幫助、培訓(xùn)和指導(dǎo)，如在合理的時(shí)間內(nèi)員工仍無(wú)法達(dá)到要求時(shí)，主管應(yīng)考慮為該員工換崗位，甚至辭退。
?、劭己说慕Y(jié)果，作為設(shè)定來(lái)年目標(biāo)和指標(biāo)的參考，如業(yè)績(jī)改進(jìn)的指標(biāo)。
2.HSE績(jī)效考核與結(jié)果應(yīng)用存在的問(wèn)題
?、賹?duì)HSE績(jī)效考核多以負(fù)面約束為主，是造成HSE管理被動(dòng)的主要原因之一。安全質(zhì)量環(huán)保節(jié)能方面只有扣分的負(fù)面約束。如根據(jù)重大事故頻率、排污達(dá)標(biāo)率、原油瀉出量扣若干分。因此，在HSE的考核手段以負(fù)面扣分懲罰為主，缺少正面激勵(lì)，造成員工在HSE工作上市被動(dòng)符合而不是主動(dòng)改進(jìn)。
?、谥苯又鞴軟](méi)有全程參與HSE績(jī)效準(zhǔn)備考核，影響主管的定位和權(quán)威?？?jī)效考核由管理部門牽頭，不同職能部門從專業(yè)管理的角度對(duì)下屬單位進(jìn)行專業(yè)考核，考核結(jié)果直接交由績(jī)效管理部門匯總計(jì)分決定考核最后結(jié)果，直接主管不能完全掌握考核結(jié)果。
?、蹖?duì)于表現(xiàn)欠佳的員工，沒(méi)有及時(shí)幫助其制定可操作的、詳細(xì)的HSE業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃。如此以往，員工不僅不能得到應(yīng)有的發(fā)展及改進(jìn)，公司也不能充分地善用人力資源。
四、結(jié)束語(yǔ)
HSE績(jī)效管理是國(guó)際公認(rèn)的一套科學(xué)的安全環(huán)境健康績(jī)效管理制度，是一項(xiàng)系統(tǒng)化、持續(xù)性管理的過(guò)程與方法。石油化工企業(yè)必須努力克服HSE績(jī)效管理工作中遇到的困難，建立和完善各項(xiàng)規(guī)章制度，不斷提高HSE績(jī)效管理水平，激勵(lì)各級(jí)員工參與到HSE管理中來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全穩(wěn)定生產(chǎn)，為構(gòu)建和諧社會(huì)貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量。
參考文獻(xiàn)：
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