高校黨政管理人員是高校黨政管理工作的實施者，是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的保障者，所以加強高校黨政管理隊伍建設是現代化高校蓬勃發(fā)展的戰(zhàn)略需求和重要保障。下面是由學習啦小編整理的高校黨政管理論文，謝謝你的閱讀。

高校黨政管理論文篇一

論高校黨政管理隊伍的建設

【摘 要】高校黨政管理人員是高校黨政管理工作的實施者，是高校可持續(xù)發(fā)展的保障者，所以加強高校黨政管理隊伍建設是現代化高校蓬勃發(fā)展的戰(zhàn)略需求和重要保障。本文以高校黨政管理隊伍的現狀和存在的問題為出發(fā)點，重點分析與思考了如何建設高校黨政管理隊伍。

【關鍵詞】高校;黨政管理;建設

1 目前高校黨政管理隊伍的現狀和存在的問題

1.1 黨政管理隊伍建設與高校師資隊伍建設極度不平衡

一直以來，隨著高校不斷加快的擴招速度，高校為了提升擴大聲譽和辦學層次，經常將制定的政策傾向于師資隊伍建設，將師資隊伍的建設作為高校重視的基礎和重點，卻極大地忽略了黨政管理隊伍的質量對學校全盤發(fā)展至關重要的作用，再加上高校對黨政管理隊伍建設的投入，得到的回報不像對師資隊伍投入那般直接與明顯，因此，各高校對黨政管理隊伍建設的重視往往只是流于口頭，沒有實質性的政策和措施，此種不平衡的發(fā)展現狀導致了高校黨政管理隊伍建設的一系列問題。但從某一方面來說，黨政管理隊伍屬于后勤保障隊伍，它對學校教學科研、人才培養(yǎng)等各項工作起著至關重要的作用。

1.2 黨政管理隊伍臃腫，管理方式不適應高等教育事業(yè)發(fā)展的需要

“廳級干部一走廊，處級干部一禮堂，科級干部一操場”。近年來，隨著高等教育事業(yè)發(fā)展，學校管理部門小而全，各機構是不斷地增加且越分越多，職能交叉，機構重疊，崗位責任制難以落實，工作相互推諉扯皮的現象屢見不鮮，另外，相當部分機構增設夾雜著人為的因素，缺乏科學的論證，又加上編制意識不強，設崗隨意性大，有的因人設崗，甚至超職數配備干部。最終導致了黨政管理人員隊伍復雜和人員整體素質參差不齊，不少管理人員缺乏高等教育的管理知識與技能，不懂教育學、心理學、管理學，不具備高等學校各級科類管理工作需要的專門知識，管理水平偏低。所以，開頭的那句話形象但又帶有諷刺口味地體現了黨政管理隊伍的層級眾多和臃腫龐大，另一方面，也道出了由于黨政管理隊伍建設機構的重復設置而帶來的“職責難以分清，管理效率低、多頭管理矛盾叢生”的局面。

1.3 黨政管理監(jiān)督約束機制匱乏，部分黨政管理干部缺乏較高的道德修養(yǎng)

近年來，黨政管理隊伍的監(jiān)督約束機制一直處于匱乏狀態(tài)，雖然在高校的運轉過程中，存在一些對黨政管理隊伍的約束條款，但也只是面子上的推脫之詞，在實施過程中卻形同虛設。比如，有許多高校缺乏具體詳細的獎懲措施，缺乏重要的責任追究制度，缺乏對黨政管理隊伍工作的具體評估措施等等。一系列的匱乏直接導致了高校黨政管理人員的低效、敷衍塞責、弄虛作假、貽誤工作、推諉扯皮等的工作作風。從另一個方面來說，“拜金主義、極端個人主義、享樂主義等”一些思想上的腐敗現象逐漸扭曲了一些黨政管理人員的人生觀、價值觀和道德觀。好多黨政管理人員由于思想道德意識淡薄，急功近利，不甘寂寞，好大喜功，心理上極其注重個人得失，還有的黨政管理人員擅自利用手中的特有的權力謀私利，謀錢財等等。這些行為極大地降低了整個高校的校風、學風、教風，最終直接導致了上行下效的局面，使得教學質量隨之下降，使高校的管理趕不上社會化大發(fā)展的步伐。

1.4 黨政管理人員墨守成規(guī)、循規(guī)蹈矩、缺少創(chuàng)新意識

黨政管理人員日常工作基本上就是遵循已經訂好的流程，許多人員認為只要照著規(guī)矩執(zhí)行便可高枕無憂，便可保住自己的烏紗帽，風險小，又能迎合上級領導的要求，盡管這些固定不變的流程或一些循規(guī)蹈矩的政策已經極其不適合學校當前的發(fā)展形勢，但他們?yōu)榱藴p輕自己的工作量，很少有管理人員根據自己學校的實際情況進行改革創(chuàng)新，進行摸索以尋求適合本學校科學發(fā)展的管理模式，長此以往，繁雜但幾乎沒有任何意義的工作慢慢的消磨了管理人員的工作積極性和熱情，創(chuàng)新意識也隨之逝去。這種只求穩(wěn)定、無過，反對引進新事物、新方法、新思想的工作作風，直接帶來了整個高校工作部門消極低效的工作狀態(tài)，真實地應了一句話，“思變、創(chuàng)新”是黨政管理工作的“奢侈品”，“墨守成規(guī)、循規(guī)蹈矩”是黨政管理人員的工作守則。

2 加強高校黨政管理隊伍建設的措施

2.1 建立健全黨政管理干部工作機制、考核機制，使管理隊伍有章可循、有法可依

結合高校的實際情況，建立健全黨政管理干部工作機制，使管理隊伍有章可循、有法可依，已經是迫在眉睫的事情。黨政管理人員工作是有一定的范圍的，配備是有一定的條件，管理是應該通過某種考核的，晉升、獎勵表彰是必須有一定業(yè)績的等等，高校可以根據一定的條件作出明確的規(guī)定，來按部就班地、有條不紊地、科學規(guī)范地對高校管理人員進行干部培養(yǎng)、選拔、任用等工作，進一步更有效地精簡冗繁的管理人和管理機構，更好地理順人與事關系，使管理人員能夠得到充分合理分配和得到規(guī)范有目的的管理，逐步將管理面向職業(yè)化、專業(yè)化、多元化過渡，最終實現用人制度由身份管理向崗位管理的轉變。另外，缺乏客觀性、科學性、有點形式化的高校管理制度，主要表現在考核指標不切實際，考核結果不被重視等方面，在很大程度上影響了高校管理隊伍的考核質量。所以要做到考核盡可能客觀、公正和符合實際，必須去努力探索科學的考核指標體系，在這方面，可以根據中共中央《黨政領導干部考核工作暫行規(guī)定》，合理制定考核指標體系、正確選擇考核方法、科學有效使用考核結果，充分體現考核的導向性。

2.2 強化身份認同感，開拓創(chuàng)新，增強主人翁意識

有句話說得非常漂亮，“高校要重視管理干部隊伍建設，應該像培養(yǎng)學術帶頭人那樣培養(yǎng)管理干部，教學與管理兩支隊伍一并規(guī)劃、一并推進。在制定工資升級、崗位津貼、表彰獎勵等政策時，應根據高校教師、干部隊伍的人數按比例下達指標，做到政策面前人人平等、一視同仁”。由于高管理隊伍經常受到學校的忽視，又加上高校中很多領導和師生對管理人員的身份極度的漠視，對他們的工作也不積極配合，或更夸張一點，給一些工作人員唱反調。以上一系列的問題直接導致了高校管理隊伍中種種問題的應運而生，所以，我們必須從各方面尊重管理人員，讓管理人員從內心上強化自身身份的認同感，將工作當成是人生中的一項光榮的事業(yè)來做，并以主人翁的意識認真做好每一項工作。重視管理人員不能只是口上說說而已，必須有必要的政策和措施來落實，并積極地號召老師和學生配合。態(tài)度決定一切，好的態(tài)度才會有好的工作效率，只要外界的期望值高了，又得到各方人士的認可，黨政管理人員的心態(tài)才會調整好，工作的笑臉才會增加，消極的情緒才會消失，接著很多棘手的問題才會迎難而解。從辯證唯物主義觀點來說，事物都是聯系的、變化的、發(fā)展的，隨著教育形式的變化發(fā)展，開拓創(chuàng)新的精神是每位高校管理者必備的素養(yǎng)之一。另外，黨政管理干部必須擁有對事物敏銳的觀察力、對問題周密的思考力以及積極創(chuàng)造條件發(fā)現問題并能有效地解決問題的能力，更重要的是要善于結合自己的工作不斷提出改革措施以及克服困難的能力以及為實現工作目標不斷進取的能力。 　　2.3 抓好理想信念教育和職業(yè)道德教育，切實提高黨政管理人員的素質

“臉難看、門難進”，這句話道出了許多學生和老師對高校管理人員的負面印象?！肮芾怼痹谝欢ǔ潭壬蟻碚f就是“服務”，管理人員不能將“服務”拋之腦后而只完成流程上的工作，進而影響高校黨政隊伍的整體聲譽。為了改掉“工作與服務意識淡漠”這個經常被詬病的地方，黨政管理人員必須抓好理想信念教育和職業(yè)道德教育，切實提高自身的素質。第一，提高政治思想素質。毋庸置疑，黨政管理人員肩負著“管理育人”的重任，必須保持自身的高度先進性，有一整套的并且適用的科學理論，較高的黨性覺悟，較高的模范意識，以服務學校工作為中心，此外必須擁有強烈的事業(yè)心和高度的工作責任感，良好的精神面貌和思想境界，樹立科學的世界觀、人生觀和價值觀，用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和中國特色社會主義理論體系來武裝自己，樹立全心全意為師生的意識等等。第二，提高業(yè)務能力素質。比如擁有協調溝通能力，即黨政管理人員的服務管理工作是全方位的，不能顧此失彼，必須能合理協調好校內校外、各部門之間的關系。另外，獨當一面的管理能力，即面對“門類眾多、任務繁重”的管理工作，應該保證工作能有條不紊地完成，充分發(fā)揮自己的主觀能動作用，獨當一面，切實做好全校的黨政管理工作。第三，提高知識文化素質。黨政管理人員要認真學習現代管理科學與技術改善知識結構，全面提高自己的業(yè)務能力和工作水平，具備較高的研究解決實際問題的能力、較深厚的科學文化素養(yǎng)、較豐富的現代管理經驗。所以，要經常進行規(guī)范、系統(tǒng)的學習，提高黨政管理人員的政治素質、業(yè)務素質和科學知識文化素質，優(yōu)化黨政管理隊伍建設，改善知識結構，全面提高黨政管理人員的業(yè)務能力和工作水平，拓寬工作領域，才能使每一位黨政管理人員的綜合層次在原有的基礎上有所提高，更好地適應高校改革發(fā)展的新需求。

2.4 創(chuàng)建激勵機制，調動積極因素

各大高校應該毫不猶豫地堅持“以人為本，人性化管理”的原則，真正做到“按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬”的激勵機制。眾所周知，一項制度最終確立以后，最為重要的過程就是相關人員的實施和執(zhí)行，在黨政管理隊伍建設過程中，要以不斷地調動各方面的積極因素、激發(fā)工作激情作為黨政管理隊伍建設與創(chuàng)新的出發(fā)點。比如從關心管理人員自我發(fā)展空間和身心健康的角度出發(fā)，積極推行高校職員制度改革，切實做好各方面的考核與激勵工作，注重精神方面與物質方面獎勵發(fā)放的適度性，使物質激勵與精神鼓勵互相協助，使之產生較好的激勵效應。也即在倡導敬業(yè)奉獻的同時，通過適當提高管理干部的待遇，合理的政策導向穩(wěn)定管理干部隊伍，在崗位津貼、外出進修、住房分配、提職晉升、職稱評定、表彰獎勵等方面，多角度、多方位地關心黨政人員的學習、生活與工作，為了考慮全局，必須要做些傾斜，以鼓勵干部樂于管理工作、安心管理工作、干好管理工作，使之將工作中的事業(yè)、情感和待遇問題有機地結合起來，從心理上消除管理人員的疑慮?？偠灾咝｜h政管理隊伍的建設必須創(chuàng)建激勵機制，努力建設好一支優(yōu)化、精簡和高效的黨政管理隊伍，更好地適應高等教育的全面、可持續(xù)發(fā)展。

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