企業(yè)人才流失管理論文(2)
企業(yè)人才流失管理論文
企業(yè)人才流失管理論文篇二
談企業(yè)管理中的人才流失現(xiàn)象之我見
【摘 要】 人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的嚴重障礙。對當前企業(yè)人才流失的現(xiàn)象進行全面的認識，可以找到應(yīng)對人才流失的對策。
【關(guān)鍵詞】 企業(yè)管理 人才流失
Abstract ： The paper mainly discusses the brain drain phenomenon in the enterprise management， and puts forward some suggestions.
人力資源21世紀最寶貴的是什么?人才!這已是全社會的共識，人才興則企業(yè)興。人才資源是企業(yè)的最可寶貴的第一資源。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人才市場在逐步完善和健全，企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時人才也在同享這個自由度，尋找適合自己的崗位、擇木而棲。企業(yè)在如何留住人才的問題上遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。人才作為企業(yè)最重要的資本，流失人才就意味著資產(chǎn)的損失。人才流失，已成為企業(yè)生存和發(fā)展的嚴重障礙。
1.人才流失造成的損失人才流失給企業(yè)帶來的巨大的直接損失和間接損失，已經(jīng)成為不可回避和急待解決的現(xiàn)實問題。
1.1直接損失
1.1.1人才成本 一個人不管多么優(yōu)秀，要在某一職位或崗位稱為人才都要經(jīng)歷一個成長期，那么在這期間企業(yè)為其付出的財力、物利等各項成本總和就是人才成本。在人才成長期內(nèi)，企業(yè)主要是成本投入，回報率幾乎為零。一般來說，人才的成長期因企業(yè)的情況或人才素質(zhì)不同而有所不同。如果員工在工作時間短于成長期年限時離職，那么企業(yè)就要承受人才人本的損失。
1.1.2人才重置成本 人才流失后，企業(yè)需要重新聘用、培養(yǎng)新人，重新投入成本，該成本即為人才重置成本。人才市場供給不足的或是關(guān)鍵性的人才情況下，人才重置成本往往高出原來損失的人才成本很多。
1.1.3無形資產(chǎn)損失 優(yōu)秀或核心人員離職時，不僅會帶走技術(shù)，帶走一些科研成果，帶走客戶和業(yè)務(wù)，甚至還有的帶走一個團隊，這對于企業(yè)來講損失是慘重的。如果他們成為競爭對手或加盟競爭對手，會給企業(yè)生存和發(fā)展的造成嚴重障礙。
1.2間接損失
1.2.1可計算的間接損失。離職的員工一旦成為競爭對手或加盟競爭對手，可能造成專利被開發(fā)或新的技術(shù)成果被模仿，產(chǎn)品的市場份額被占領(lǐng)或擠壓，而造成產(chǎn)品被淘汰或滯銷的局面。與此同時，企業(yè)還要面臨重整局面的壓力。
1.2.2不可計算的間接損失。 一部分優(yōu)秀人才在流失，沒有流失的也并非都安心工作。人才流失會造成企業(yè)原有員工人心浮動、工作熱情相對下降、工作效率大幅度降低等心理沖擊。連帶著會給企業(yè)形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降。
2.人才流失的原因
人才是企業(yè)的生命。但同時也會發(fā)現(xiàn)，在很大程度上企業(yè)缺乏的不是人才，而是促使人才脫穎而出的環(huán)境和制度。如果企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：
2.1企業(yè)對人才本身的不重視，往往是造成人才流失的根本原因。人才不僅僅是生產(chǎn)的“工具”， 人才作為有獨立人格和主體性的人，有著正當需求和合理意愿，有成長和發(fā)展的需要，有對社會的社會責任，企業(yè)往往對員工達成工作目標的支持與服務(wù)不到位，當他厭倦或者厭惡當前的工作環(huán)境時，其“跳槽”的行為是無可厚非的。
2.2甄選程序不科學(xué)。企業(yè)在招聘人才時只注重專業(yè)對口、過分強調(diào)工作經(jīng)驗，還缺乏科學(xué)的人才甄選程序，不去考慮應(yīng)聘者的價值觀與企業(yè)文化的價值取向是否統(tǒng)一，這樣招聘的人才可以解決一時急需，但卻給企業(yè)員工的流失造成了后患。
2.3存在人才高消費現(xiàn)象。從戰(zhàn)略意義的角度講，企業(yè)需要擁有一批高學(xué)歷人才。但如果高學(xué)歷人才過多，人才積壓，就會造成人才高消費，人不能盡其才，才不能盡其用，最終還是留不住人才。
2.4缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)在人力資源管理方面投入力度不夠，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)看不到這項投資的價值，擔心會因此人才技能得到提高，受應(yīng)聘能力會增強，加劇企業(yè)人才的流失，企業(yè)承擔風(fēng)險大?？梢姡狈θ瞬诺穆殬I(yè)生源管理導(dǎo)致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。
2.5獎酬與激勵問題制度不合理。薪資獎酬問題都是企業(yè)和人才關(guān)注的焦點。這也是人才流失的重要原因之一。如果企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)競爭力特點的非物質(zhì)待遇，很難想象企業(yè)能有效吸引留住人才。
3.人才流失的對策
3.1改變傳統(tǒng)意識，重視人才流失管理 知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟，企業(yè)要遵循合適的才是最好的原則開展人才招聘、選擇、引進工作，還要優(yōu)化環(huán)境、完善制度以吸引穩(wěn)定人才。人才得到有效配置，從而提高企業(yè)的人才效能與企業(yè)效益。以發(fā)展和動態(tài)的視角形成合理的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，樹立人才安全的危機感，設(shè)法從激勵機制、評價機制等方面入手，制定切實留住人才措施。
3.2加強企業(yè)自身人力資源制度建設(shè) 市場在人才配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用已逐步顯現(xiàn)，人才流動越來越頻繁也導(dǎo)致人才競爭的越來越激烈，企業(yè)通過有效的人力資源管理戰(zhàn)略，可以達到優(yōu)勝劣汰的目的，并及時補充了企業(yè)空缺的人才崗位，實現(xiàn)了企業(yè)與人才的良性互動。反之，企業(yè)處理不好人才的管理工作而不能給企業(yè)發(fā)展提供人才支持，最終會影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，要做大做強的企業(yè)，必須強化企業(yè)的市場競爭意識和人才戰(zhàn)略理念，正確處理好人才的流動問題，以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為核心，對人才實行動態(tài)管理。
3.3建立企業(yè)人才預(yù)警系統(tǒng)和運作機制針對人才流動加劇、人才需求變化迅速的實際，企業(yè)不應(yīng)該把注意力都集中在對付經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險上，對人才流失風(fēng)險也應(yīng)予以足夠的重視。不要等到形成人才危機造成損害之時，才亡羊補牢悔之晚矣。因此企業(yè)非常有必要建立人才預(yù)警系統(tǒng)和一整套具有可操作性的運作機制。 當企業(yè)核心人才的流動達到某種程度時，警示企業(yè)保證核心人才永遠處于警界線以上。 既然企業(yè)要時時面對人才流失的危機，實施預(yù)警管理無疑具有強烈的現(xiàn)實意義。預(yù)警管理功能就是要實現(xiàn)人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過調(diào)查、統(tǒng)計與分析，及時監(jiān)測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發(fā)、結(jié)構(gòu)、機制、環(huán)境等問題，從而做到潛在人才流失的防患于未然。
總之，企業(yè)應(yīng)當珍惜本單位的人才資本，努力做到招攬人才，更注重如何使用、管理好人才，構(gòu)建完善人才危機管理機制，有效預(yù)防企業(yè)人才管理失誤和危機的發(fā)生，從而實現(xiàn)企業(yè)人才管理機制健全和高效運行，這應(yīng)當是應(yīng)對人才流失危機的最佳對策。
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(作者單位：黑龍江交通發(fā)展股份有限公司哈大分公司)
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