地稅人員管理通過(guò)一系列措施，使得隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)不斷改善，人才狀況逐步好轉(zhuǎn)，下面是學(xué)習(xí)啦小編整理了地稅人員管理論文范文，有興趣的親可以來(lái)閱讀一下!

　　地稅人員管理論文范文篇一

　　淺析如何優(yōu)化地稅系統(tǒng)人力資源管理

　　[摘 要]自1994年國(guó)家地稅分設(shè)以來(lái)，廣西地稅系統(tǒng)經(jīng)過(guò)近20年的摸索，在干部隊(duì)伍建設(shè)上積累了不少好的經(jīng)驗(yàn)和做法，為履行稅收職責(zé)提供了堅(jiān)強(qiáng)有力的隊(duì)伍保障。但與日益發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、稅收形勢(shì)相比，仍然存在許多問(wèn)題。文章試從防城港市地稅系統(tǒng)的實(shí)際情況入手，淺析如何優(yōu)化地稅系統(tǒng)人力資源管理。

　　[關(guān)鍵詞]地稅系統(tǒng);人有資源;管理

　　一、目前地稅系統(tǒng)存在的問(wèn)題

　　(一)人力資源管理理念相對(duì)滯后

　　雖然“人力資源管理”和“人才興稅”的宣傳在地稅系統(tǒng)出現(xiàn)的頻率越來(lái)越高，但從日常工作來(lái)看，該系統(tǒng)對(duì)于人員的管理依然采取的是老一套的辦法，管事管人有余，人才開發(fā)、工作引導(dǎo)不足，強(qiáng)制和計(jì)劃色彩明顯，其主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

　　一是工作制度的局限性，促使人才培養(yǎng)思維僵化。從當(dāng)前的地稅工作制度設(shè)計(jì)來(lái)看，管理制度的很大一部分用于控制和檢查下一級(jí)干部，尚未形成立人才培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)戰(zhàn)略，對(duì)于人員的培養(yǎng)，方式不夠多樣，方法稍欠靈活。

　　二是激勵(lì)手段的單一性，影響干部職工的積極性。地稅系統(tǒng)目前的激勵(lì)手段，側(cè)重于干部的經(jīng)濟(jì)需求，看到的大多是人的消極因素，忽視了人作為資源的潛能的開發(fā)，缺乏對(duì)人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者的立場(chǎng)對(duì)立，誘發(fā)不必要的矛盾，難以充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性。

　　(二)人才優(yōu)勢(shì)沒(méi)有轉(zhuǎn)化為績(jī)效優(yōu)勢(shì)

　　近年來(lái)，地稅系統(tǒng)通過(guò)一系列措施，使得隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)不斷改善，人才狀況逐步好轉(zhuǎn)，地稅干部隊(duì)伍的學(xué)歷層次和整體素質(zhì)不斷提高，但在具體的人才使用過(guò)程中，這種整體素質(zhì)的提升沒(méi)有直接轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效。

　　一是在人員專業(yè)結(jié)構(gòu)上，具有一般性財(cái)稅知識(shí)的人較多，而適應(yīng)現(xiàn)代稅收管理要求，系統(tǒng)地學(xué)過(guò)稅收、法律知識(shí)的人員較少。一部分人曾經(jīng)學(xué)過(guò)，但因?yàn)槿粘９ぷ髦猩跎龠\(yùn)用，業(yè)務(wù)技能也不能長(zhǎng)期保持原有水平，無(wú)法滿足時(shí)代發(fā)展的需要。以防城港市地稅系統(tǒng)為例，其擁有研究生11人，大學(xué)本科155人，大學(xué)?？?2人，占全市在職在編干部259人的91.89%。而其中系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)稅收、法律的干部職工只有47人，僅占全體人員的18.15%。

　　二是在系統(tǒng)人力資源層次上，基礎(chǔ)層次的人力資源基本滿足日常工作開展的需要，但管理崗位人才、技能崗位人才和復(fù)合型人才明顯不足，人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，高層次的稅務(wù)管理人才將會(huì)越來(lái)越缺乏。目前防城港市地稅系統(tǒng)取得碩士學(xué)位的只有2人，取得“三師”資格的也只有2人。

　　三是從人才使用的情況看，人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象依然存在。主要表現(xiàn)在不能“人盡其才，才盡其用”。就防城港市的實(shí)際情況而言，各部門、各單位日常事務(wù)多，基礎(chǔ)工作總量大，特別是各縣(市、區(qū))地稅局，區(qū)域規(guī)模經(jīng)濟(jì)總量較少，高層次人才帶來(lái)的效用并不明顯，直接導(dǎo)致干部不論學(xué)歷高低，能力強(qiáng)弱，工作內(nèi)容基本一致，各方面知識(shí)得不到充分的運(yùn)用，干部職工的相關(guān)技能日漸生疏。

　　(三)干部隊(duì)伍進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力不足

　　一是垂直管理系統(tǒng)的職數(shù)原本就較少，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)越往上層越少，有的干部雖然有良好的工作業(yè)績(jī)卻因?yàn)闆](méi)有職位空缺而得不到晉升，再加上單列系統(tǒng)的干部交流機(jī)制不甚健全，流動(dòng)性不足，這也對(duì)一部分干部工作的積極性造成了打擊。

　　二是地稅系統(tǒng)與企業(yè)相比，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更激烈、收入也不太穩(wěn)定，而地稅系統(tǒng)公務(wù)員的職業(yè)、工資收入都相對(duì)穩(wěn)定。這一現(xiàn)實(shí)情況使得部分人產(chǎn)生了一種錯(cuò)覺(jué)，只要進(jìn)入了稅務(wù)系統(tǒng)，就無(wú)論工作干得好或壞，工作效率高或低，待遇大家都是一樣，這樣就挫傷了本來(lái)在積極工作的人的積極性。

　　二、優(yōu)化地稅系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)的建議

　　地稅系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是其實(shí)現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇，在對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)分析的基礎(chǔ)之上，建議從以下幾個(gè)方面著手優(yōu)化人力資源管理：

　　(一)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，合理定制招錄計(jì)劃

　　人力資源規(guī)劃是地稅系統(tǒng)人力資源優(yōu)化的起點(diǎn)，良好的人力資源規(guī)劃將會(huì)給地稅系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化起到重要的基礎(chǔ)性作用。防城港市地稅系統(tǒng)近年來(lái)通過(guò)廣西統(tǒng)一招錄新公務(wù)員，人力資源得到了一定程度的更新和補(bǔ)充，但目前的人員結(jié)構(gòu)是否合理，還有待商榷。招考和使用人員的規(guī)劃不僅僅是著眼于當(dāng)前，更應(yīng)該具有一定的前瞻性，要根據(jù)本市地稅系統(tǒng)發(fā)展的趨勢(shì)來(lái)進(jìn)行整體的規(guī)劃。當(dāng)前，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)注重以下兩個(gè)方面：一是著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，健全人員引進(jìn)的機(jī)制;二是要有針對(duì)性地招錄和培養(yǎng)各個(gè)層次的人才。

　　(二)強(qiáng)化培訓(xùn)，營(yíng)造健康工作氛圍

　　在社會(huì)分工和專業(yè)要求都越來(lái)越細(xì)化的大環(huán)境下，加強(qiáng)地稅系統(tǒng)人才交流，對(duì)人力資源進(jìn)行及時(shí)的培訓(xùn)是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的必要措施之一，要不斷強(qiáng)化培訓(xùn)，并使干部職工建立起“德才為先”的意識(shí)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境。培訓(xùn)應(yīng)注意三個(gè)方面的內(nèi)容。

　　一是注意分析培訓(xùn)的需求。培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的確定都應(yīng)以實(shí)際培訓(xùn)的需求作為依據(jù)，針對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)上的不足而開展培訓(xùn)。

　　二是及時(shí)反饋培訓(xùn)的效果。要注意考察每次培訓(xùn)對(duì)各個(gè)層次的人員產(chǎn)生的效果，再將考察的結(jié)論及時(shí)反饋給培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)來(lái)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，并在下一次的培訓(xùn)活動(dòng)中加以改進(jìn)，這有利于培訓(xùn)對(duì)干部職工能力的提高。

　　三是建立多層次的專業(yè)人才培養(yǎng)體系。要從單位和人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立起不同層次的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，不能急功近利，要具有前瞻性。

　　目前人才培養(yǎng)的重中之重，就是貫徹

　　落實(shí)區(qū)局的“十百千”人才培養(yǎng)計(jì)劃，激勵(lì)干部職工想事干事的積極性，營(yíng)造良好的工作習(xí)慣和良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

　　(三)積極探索，完善績(jī)效激勵(lì)體系

　　對(duì)于每個(gè)個(gè)體的人來(lái)講，需求是多方面的，多層次的。我們的激勵(lì)方式也就需要充分考慮處于不同時(shí)間、不同階段的個(gè)體的真正需求，建立一個(gè)科學(xué)的、行之有效的激勵(lì)體系。

　　一是建立完善的績(jī)效考核體系?？?jī)效管理體系是一個(gè)復(fù)雜而龐大的系統(tǒng)工程，要根據(jù)工作的實(shí)際制定一套符合防城港市地稅系統(tǒng)實(shí)際情況的標(biāo)準(zhǔn)。制定績(jī)效考核體系包括績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)方面?？?jī)效目標(biāo)制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效目標(biāo)就談不上績(jī)效管理;績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將得不到理解而不能落到實(shí)處;績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理流于空談而帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響;績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理會(huì)流于形式而不可能取得成效。

　　二是建立完善的晉升激勵(lì)機(jī)制。正因?yàn)榈囟愊到y(tǒng)職位有限，在干部晉升上，更要真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制。做到干與不干不一樣，干好干壞不一樣;以業(yè)績(jī)、工作、能力論成敗，做到“能者上，庸者下”，營(yíng)造一個(gè)公平公正的用人環(huán)境。

　　三是建立完善的懲戒激勵(lì)機(jī)制。在對(duì)干部的使用上，輪崗、交流等要執(zhí)行到位，能力不夠，或者工作態(tài)度不端正的，該換崗要換崗，這樣就能促使工作能力差的干部自覺(jué)尋找途徑提高自身的能力，調(diào)動(dòng)有能力、工作態(tài)度積極的那些干部的積極性。

　　尋找出在人力資源管理上的漏洞和不足，才能正確去應(yīng)對(duì)，才能有效地提高管人管事的能力，才能不斷激發(fā)地稅干部職工工作的積極性，將防城港的地稅事業(yè)推向一個(gè)個(gè)新的高峰，不斷推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。

　　[作者簡(jiǎn)介]唐紹斌、陳國(guó)衛(wèi)、李定承，防城港市地稅局。

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